Geçici işçiyle yapılan iş sözleşmesinde uitzendbeding’in kullanımı, iş hukukunda hâlâ çok tartışılan bir konu. Peki bir geçici işçi hastalık bildirimi yaptığında ve iş sözleşmesi uitzendbeding gereği otomatik olarak sona erdiğinde tam olarak ne olur? Bu yazıda, neyin mümkün olduğunu ve neyin olmadığını netleştiren Hoge Raad’ın (17 Mart 2023) yakın tarihli kararını ele alıyoruz.

Uitzendbeding nedir?

Uitzendbeding, geçici iş sözleşmelerine konulan özel bir hükümdür. Bu hüküm, müşteri (inlener) geçici işçiyi artık görevlendiremediğinde veya görevlendirmek istemediğinde ya da geçici işçinin kendisinin kararlaştırılan işi artık yerine getirememesi halinde (örneğin hastalık nedeniyle) geçici işçi ile istihdam bürosu arasındaki iş sözleşmesinin sona ereceğini öngörür.

Dava: ücretin ödenmeye devamı konusundaki uyuşmazlık

Hoge Raad kararına yol açan davada, bir geçici işçi makine operatörü olarak çalışırken iki parmağını kaybetti. Hastalık bildirimi yaptı ve iş sözleşmesi uitzendbeding uyarınca derhal sona erdi. Ancak geçici işçi, iş sözleşmesinin sona ermediğini ileri sürerek hastalık süresince ücretinin ödenmesini talep etti. Rechtbank Den Haag talebini reddetti, ancak Hof Den Haag farklı karar verdi: uitzendbeding’in, hastalık sırasında geçerli kanuni fesih yasağıyla çeliştiğini belirterek ücretin ödenmesine ilişkin talebi kabul etti.

Hoge Raad: Hastalık bildirimi halinde uitzendbeding’e izin verildi

Hoge Raad nihayetinde, uitzendbeding’in hastalık sırasındaki fesih yasağıyla çelişmediğine hükmetti. Hoge Raad, kanuni fesih yasağının işverenin hastalık sırasında iş sözleşmesini feshetmesini engellediğini belirtti. Ancak uitzendbeding feshe değil, sözleşmenin kanunen kendiliğinden ve otomatik olarak sona ermesine yol açar. Bu nedenle hastalık sırasındaki fesih yasağı uygulanmaz.

Ayrıca Hoge Raad, hastalık halinde iş sözleşmesinin kanunen kendiliğinden sona ermesine ilişkin bir kanuni yasak bulunmadığını; buna karşılık hamilelik gibi diğer durumlar için böyle bir yasak bulunduğunu açıklığa kavuşturdu. Bu, inlener’in görevlendirmenin sona erdirilmesi için bir talepte bulunması koşuluyla, hastalık halinde de uitzendbeding’in geçerli olmaya devam ettiği anlamına gelir.

İşverenler ve geçici işçiler için sonuçlar

İşverenler ve istihdam büroları açısından bu karar, hastalık halinde uitzendbeding’i uygulamaya devam edebilecekleri anlamına gelir. Bu, bir geçici işçi artık çalışamazsa esneklik sağlar. Ancak aksi halde uitzendbeding hukuken geçerli şekilde ileri sürülemeyeceğinden, inlener’in görevlendirmenin sona erdirilmesini talep etmesi her zaman önemlidir.

Geçici işçiler için bu, hastalık durumunda iş sözleşmelerinin, yasal fesih yasağının lehlerine geçerli olmaması nedeniyle, sona erebileceği anlamına gelir. Bu, hastalık sırasında ücretin ödenmeye devam edilmesi açısından olumsuz sonuçlar doğurabilir.

Sonuç

Yüksek Mahkeme’nin kararı, geçici istihdam klozunun, bir geçici işçi hastalandığında dahi, iş hukukunda hâlâ geçerli bir araç olduğunu teyit etmektedir. Ancak işverenler ve geçici istihdam büroları, geçici istihdam klozunun haksız yere uygulanmasını önlemek için doğru prosedürleri izlediklerinden emin olmalıdır.

Geçici istihdam klozunun kullanımı veya iş hukukunun diğer yönleri hakkında soruların mı var? Arslan Advocaten bünyesindeki ekip, sana danışmanlık vermek ve destek olmak için hazır. Ücretsiz bir danışma görüşmesi için bugün bizimle iletişime geç.