Ardışık İşveren ve Geçici İşçi Hakları

Ödünç işçiyle çalışmak Hollanda’da yaygındır. Sorunlar çoğu zaman bir ödünç işçi başka bir işverene geçtiğinde veya doğrudan iş sahibinin bünyesine girdiğinde doğar. Böyle durumlarda şu soru ortaya çıkar: önceki hizmet yılları sayılır mı ve işçinin hangi hakları vardır?

Bu yazıda bunu hem işverenler hem işçiler için anlaşılır biçimde açıklıyoruz.

Ardıl işveren nedir?

Ardıl işveren, işçinin aynı veya benzer işi yapmayı sürdürdüğü yeni işverendir. Bu örneğin şu hâllerde olur:

• bir ödünç işçi aynı görev için başka bir ödünç iş bürosuna geçer;

• bir ödünç işçi doğrudan iş sahibinin bünyesine girer;

• bir işçi bir şirketler grubu içinde başka bir şirkete geçer, ancak aynı işi yapmayı sürdürür.

Bu hâllerde yeni işveren hukuken ardıl sayılabilir.

İşletmenin devri ile ardıl işverenlik arasındaki fark

İşletmenin devri

İşletmenin devrinde işçiler kendiliğinden yeni işverene geçer. Birleşme veya şirket devralmayı düşünün. Tüm çalışma koşulları olduğu gibi kalır. Hizmet süresi de kesintisiz devam eder.

Devralma olmadan ardıl işverenlik

Bir şirket devralması yoktur, ancak iş fiilen aynı kalır. Kanun o hâlde işverenin adına değil uygulamaya bakar. İşler aynı kalıyorsa önceki hizmet süresi çoğu zaman sayılır.

Önceki sözleşmenin nasıl sona erdiği neden önemlidir

Önceki sözleşmenin sona erme biçimi büyük rol oynar.

Karşılıklı rızayla sona erdirme

Eski sözleşme her iki tarafın rızasıyla mı sona erdirildi? O hâlde yeni bir belirli süreli sözleşme kendiliğinden sona eremez. O zaman fesih bildirimi gerekir.

Fesih bildirimi veya mahkeme kararıyla fesih

Sözleşme UWV veya sulh mahkemesi yoluyla mı sona erdirildi? O hâlde yeni bir belirli süreli sözleşme kendiliğinden sona erebilir.

Bu kurallar şunun kötüye kullanımını önler: belirli süreli sözleşmeler.

Çalışanları şirketler grubu içinde kaydırmak

Bir şirketler grubu içinde de ardıl işverenlik söz konusu olabilir. Bir işçi başka bir şirkete geçiyor ama iş aynı mı kalıyor? O hâlde hâkim esas olarak fiilî duruma bakar.

Hukuki yapı, uygulamadan daha az önemlidir.

Bu, ödünç işçiler için ne anlama gelir?

Bir ödünç işçi doğrudan iş sahibinin bünyesine mi giriyor? O hâlde ödünç iş bürosu üzerinden geçen dönem çoğu zaman sayılır. Bu şunlara yol açabilir:

• belirsiz süreli sözleşme hakkının daha çabuk doğması;

• kesintisiz fesih koruması;

• önceki sözleşmelerin şuna sayılması: zincir kuralı.

---

Uygulamadan örnekler

• Bir işçi önce doğrudan A işvereninde, ardından bir ödünç iş bürosu aracılığıyla ve sonra yeniden doğrudan A’da çalışır. Bu dönemler birbirine eklenir.

• Görevlendirilmiş bir çalışan altı ay içinde iş sahibinin bünyesine girer. O hâlde de önceki dönem genellikle sayılır.

Kesintilere dikkat edin

Şu kadar süre mi var: altı aydan fazla — iki iş ilişkisi arasında? O hâlde zincir yeniden başlar. Önceki hizmet yılları artık sayılmaz.

Bu süre, belirsiz süreli sözleşme haklarının belirlenmesinde çok önemlidir.

---

Yasal çerçeve: zincir kuralı

Kurallar Medeni Kanun madde 7:668a’da yer alır. Kısaca:

• Üç belirli süreli sözleşmeden sonra veya

• Aynı veya ardıl işveren için üç yıl çalıştıktan sonra

belirsiz süreli sözleşme hakkı doğar; meğerki bir istisna geçerli olsun.

Ardıl sözleşmelerde fesih koruması

Bir işçi önce belirsiz süreli bir sözleşmeye sahip olduysa ve ardından altı ay içinde ardıl bir işverende belirli süreli bir sözleşme geliyorsa, fesih koruması geçerli kalır. İşveren o hâlde yeniden UWV’nin veya sulh mahkemesinin iznine ihtiyaç duyar.

Bir iş ilişkisinin sona erme yolları

Bir iş sözleşmesi başkalarının yanı sıra şu yollarla sona erebilir:

• belirli süreli bir sözleşmenin süresinin dolması;

• karşılıklı rızayla sona erdirme;

• derhâl fesih;

• UWV izniyle veya izni olmadan fesih bildirimi;

• sulh mahkemesi kararıyla fesih;

• işçinin ölümü.

Her durumun kendi kuralları ve sonuçları vardır.

---

Bu, işverenler için ne anlama gelir?

İşverenler önceki iş ilişkilerine dikkat etmelidir. İşçiler beklenenden daha çabuk belirsiz süreli sözleşme hakkı kazanabilir. Dosyayı iyi bilmek hukuki riskleri önler.

---

Bu, işçiler için ne anlama gelir?

ödünç işçiler için, kazanılmış hakların öylece kaybolmadığını bilmek önemlidir. Önceki sözleşmeler şunlar için sayılabilir:

• sözleşme süresi;

• fesih koruması;

• belirsiz süreli sözleşme hakkı.

---

Sosyal plan ve outplacement

Şu nedenle fesihte: yeniden yapılanma bir sosyal plan geçerli olabilir. Bunda çoğu zaman şunlara dair anlaşmalar bulunur:

• tazminatlar;

• yeni işe yönlendirme;

• outplacement programları.

Outplacement, işçilerin daha çabuk yeni bir iş bulmasına yardımcı olur ve çoğu zaman büyük yeniden yapılanmaların bir parçasıdır.

---

Pratik öneriler

İşverenler için

• Önceki iş ilişkilerini iyi haritalayın.

• Ardıl sözleşmelerde dikkatli olun.

İşçiler için

• Çalışma geçmişinizi kayıt altında tutun.

• Geçişte veya yeni sözleşmede zamanında danışmanlık alın.

---

Sonuç

Ardıl işverenlik hem işverenler hem de şunlar için ağır sonuçlar doğurabilir: ödünç işçiler. Kurallar karmaşıktır, ancak kötüye kullanımı önlemek ve işçileri korumak için öngörülmüştür.

Durumunuzdan emin değil misiniz? Uzman danışmanlık hataları ve gereksiz süreçleri önler.

---

İlgili hukuki hizmetler

• İş hukuku hakkında daha fazla bilgi

---

Ayrıca okuyun

• Çalışma kapsamı karinesi: yapısal fazla çalışmada sabit saatleri böyle talep edersiniz
• Hollanda’da expatlar için fesih koruması: haklarınız
• Belirli süreli sözleşmede geçiş tazminatı hesabı: nasıl işler

---

İlgili Hukuki Hizmetler

• Hakkında daha fazla bilgi İş Hukuku
• Hakkında daha fazla bilgi Kişisel Yaralanma