İş hukuku, işveren ile çalışan arasındaki ilişkinin nasıl kurulduğunu, iş ilişkisi sürerken nelerin geçerli olduğunu ve nasıl sona erdiğini düzenler. Bu sayfa başlangıcı ve ortasını anlatır: sözleşme, sözleşmedeki kayıtlar, çalışma koşulları, izin ve ücret. İş ilişkisinin sona ermesi için ayrı sayfalarımız var.
Durumunuz: nereden devam etmelisiniz
| Durumunuz | Asıl mesele | Devamı |
|---|---|---|
| İşten çıkarılıyorsunuz ya da çıkarılma tehlikesi var | işverenin hangi yoldan fesih yapması gerektiği ve buna karşı ne yapabileceğiniz | işten çıkarma |
| Size bir ikale (uzlaşma) sözleşmesi sunuldu | metnin içeriği, işsizlik ödeneği konumunuz ve on dört günlük düşünme süresi | ikale sözleşmesi |
| İşten çıkarmada neye hak kazandığınızı bilmek istiyorsunuz | kanuni tazminat, hesabı ve üst sınırı | geçiş tazminatı |
| Haklı nedenle derhâl feshedildiniz | haklı neden, gecikmeksizin davranma ve kısa hak düşürücü süre | derhâl fesih |
| Hastasınız ve iş başına dönüş ya da fesih tartışılıyor | fesih yasağı, ücret ödemenin sürmesi ve iş yeri hekiminin rolü | işten çıkarma ve hastalık |
| Belirli süreli sözleşmeniz bitiyor ya da uzatılmıyor | zincir kuralı, bildirim yükümlülüğü ve belirsiz sürelinin ne zaman doğduğu | belirli süreli sözleşme |
| Bir iş bulma bürosu üzerinden çalışıyorsunuz | aşamalar, ödünç iş kaydı ve ardıl işverenlik | ödünç işçiler |
| Ücretiniz ödenmiyor, geç ya da eksik ödeniyor | kanuni artırım, faiz ve birikmiş ücretin istenmesi | ücret alacağı |
| İşte yaralandınız | işverenin özen borcu ve sorumluluğu | iş kazası |
Ne zaman bir iş sözleşmesi vardır?
Bir kimse, bir başkasının hizmetinde, ücret karşılığında ve belirli bir süre boyunca iş görmeyi üstlenmişse ortada bir iş sözleşmesi vardır — sözleşmenin adı ne olursa olsun. Tanım Hollanda Medeni Kanunu’nun 7:610. maddesinin 1. fıkrasındadır. Üç unsur aranır: iş, ücret ve “hizmetinde olma”, yani bağımlılık. Belgenin üstündeki “eser sözleşmesi” ya da “model sözleşme” başlığı bunu değiştirmez.
Hollanda Yüksek Mahkemesi bu değerlendirmeyi Deliveroo kararında (24 Mart 2023, ECLI:NL:HR:2023:443) ayrıntılandırdı: hâkim önce tarafların hangi hak ve borçları kararlaştırdığını saptar, sonra bunların kanuni tanıma uyup uymadığına bakar. Bütün koşullar birlikte değerlendirilir: işin niteliği ve süresi, çalışma saatlerinin nasıl belirlendiği, işin işletmeye gömülü olup olmadığı, işin kişisel olarak yapılmasının gerekip gerekmediği, ücretin biçimi ve düzeyi, ticari risk taşınıp taşınmadığı ve kişinin piyasada girişimci gibi davranıp davranmadığı.
Kanun çalışana iki karine de verir. 7:610a. madde: üç ay boyunca her hafta ya da ayda en az yirmi saat ücret karşılığı başkası için çalışan kişinin, bunu bir iş sözleşmesine dayanarak yaptığı varsayılır. 7:610b. madde: üç aydan sonra kararlaştırılan işin kapsamının, önceki üç ayın aylık ortalaması kadar olduğu varsayılır — kâğıt üzerinde on iki saat görünüp düzenli olarak otuz saat çalışanın dayanağı budur (çalışma süresi karinesi).
Bu konu şimdi daha çok gündemde: Vergi İdaresi 1 Ocak 2025’ten bu yana iş ilişkisinin nitelendirilmesinde yeniden tam denetim yapıyor ve 1 Ocak 2026’dan itibaren ceza da uygulanabiliyor. Vergisel değerlendirme ile iş hukukundaki değerlendirme aynı yolda yürümez: iş hukukundaki konumunu tespit ettirmek isteyen kişinin bu talebi kendisinin ileri sürmesi gerekir.
İş sözleşmesinde neler bulunmalıdır?
Kanun iş sözleşmesinin yazılı olmasını şart koşmaz; ama işvereni, uzun bir konu listesi hakkında çalışanı yazılı veya elektronik olarak bilgilendirmekle yükümlü tutar (7:655. md.): tarafların adı, çalışma yeri, görev, işe giriş tarihi, belirli sürelide bitiş tarihi, izin hakları, fesih usulü ve bildirim süreleri, ücretin bileşenleri ve ödeme sıklığı, çalışma saatleri — büyük ölçüde öngörülemezse güvence altındaki ücretli saat sayısı ve çağrılabileceğiniz gün ve saatler —, emeklilik düzenlemesine katılıp katılmadığınız ve uygulanan toplu iş sözleşmesi.
Bazı kayıtlar ise yalnızca yazılı yapılırsa geçerlidir: deneme süresi (7:652. md. 2. fıkra), rekabet yasağı (7:653. md. 1. fıkra), cezai şart (7:650. md. 2. fıkra) ve tek taraflı değişiklik kaydı (7:613. md.). Kâğıtta yoksa, kural olarak yoktur.
Deneme süresi ne kadar olabilir?
Deneme süresi yazılı kararlaştırılmalı, iki taraf için de aynı uzunlukta olmalıdır ve belirsiz süreli sözleşmede en çok iki ay, altı aydan uzun ama iki yıldan kısa sözleşmede bir ay, iki yıl ve üzeri sözleşmede iki aydır (7:652. md.).
Üç durumda deneme süresi hiç kararlaştırılamaz (6. fıkra): en çok altı aylık sözleşmede; aynı işverenle yapılan ardıl sözleşmede (açıkça başka beceri ya da sorumluluk gerektirmedikçe); ve önceki işverenin ardılı sayılması gereken işverenle yapılan sözleşmede — ödünç işçinin doğrudan işe alınması hâli. Bitiş bir takvim tarihine bağlanmamışsa (“proje süresince”) en çok bir ay geçerlidir (5. fıkra).
Sık atlanan istisna: toplu iş sözleşmesiyle, belirli süreli sözleşmelerdeki bir aylık süreden sapılabilir (7. fıkra). Bir yıllık sözleşmede iki aylık deneme süresi yazıyorsa, önce hangi toplu iş sözleşmesinin uygulandığına bakın. Kayıt kanuna aykırıysa tümüyle geçersizdir (8. fıkra): süre izin verilen uzunluğa indirilmez, komple düşer. Bu durumda “deneme süresinde” yapılan fesih, kural olarak geçerli bir dayanaktan yoksundur (deneme süresinde fesih ne zaman haksızdır).
Rekabet yasağım geçerli mi?
Rekabet yasağı kural olarak ancak reşit bir çalışanla yazılı olarak ve belirsiz süreli bir sözleşmede kararlaştırılmışsa geçerlidir; belirli süreli sözleşmede ise yalnızca işveren, ağır basan işletme menfaatleri nedeniyle neden zorunlu olduğunu yazılı olarak gerekçelendirirse mümkündür (7:653. md. 1 ve 2. fıkralar).
Uygulamada birçok kayıt bu biçim şartlarında düşer. Gerekçesiz bir yıllık sözleşmedeki kayıt geçersizdir; “işletmenin niteliği gereği” gibi kalıp bir cümle ise kırılgandır — gerekçe sizin görevinizle ilgili olmalıdır, sektörle değil.
Biçim yönünden geçerli bir kayıt bile her zaman ayakta kalmaz. Hâkim, çalışanın korunmaya değer işveren menfaatine göre hakkaniyete aykırı biçimde zarar gördüğü hâllerde kaydı tümüyle ya da kısmen iptal edebilir (3. fıkra, b). Kısmi iptal gerçekçi bir sonuçtur: sürenin kısaltılması, coğrafi kapsamın daraltılması ya da yalnızca belirli rakiplerle sınırlanması.
İki hüküm çoğu kez gözden kaçar. 4. fıkra: sözleşmenin sona ermesi işverenin kendi ağır kusurlu davranışının sonucuysa, işveren kayıttan hak elde edemez. 5. fıkra: kayıt sizi başka yerde çalışmaktan önemli ölçüde alıkoyuyorsa hâkim, kısıtlama süresince hakkaniyete uygun bir tazminat ödenmesine karar verebilir (rekabet ve ilişki kurma yasağı).
Ayrılırken eğitim masraflarını geri ödemek zorunda mıyım?
Söz konusu eğitim, işi yapabilmek için kanun ya da toplu iş sözleşmesi gereği işverenin sunmak zorunda olduğu bir eğitimse, ücretsiz olmak zorundadır ve masrafı size yükleyen ya da ücretinizden mahsup eden kayıt geçersizdir (7:611a. md. 2 ve 4. fıkralar). Zorunlu eğitim ayrıca çalışma süresinden sayılır.
Bu kategorinin dışında bir eğitim masrafı kaydı kural olarak mümkündür; ama içtihat koşul arar: hangi masrafın hangi süre için geri alınacağı açık olmalı ve geri ödenecek tutar, çalıştığınız süre uzadıkça azalmalıdır. İmzalamadan önce eğitiminizin hangi kategoriye girdiğini inceletin (eğitim masraflarının geri ödenmesi).
Ayrı bir yazıda eğitim masraflarını ne zaman geri ödemeniz gerektiğini örnek mektupla birlikte okuyabilirsiniz.
Bana bir toplu iş sözleşmesi uygulanıyor mu?
Toplu iş sözleşmesi (cao) size üç yoldan uygulanabilir: işvereniniz sözleşmeyi imzalayan işveren örgütüne üyedir; sözleşme genel olarak bağlayıcı ilan edilmiştir ve bütün sektöre uygulanır; ya da sözleşmeniz cao’yu uygulanabilir kılar. Hangi cao’nun geçerli olduğu, işverenin 7:655. madde gereği bildirmesi gereken bilgiler arasındadır.
Cao kural olarak kanunun üstüne şunları ekler: ücret skalası ve kademeler, görev değerlemesi, vardiya ve fazla mesai zamları, çalışma ve dinlenme süreleri, kanuni asgarinin üstünde izin günleri, hastalıkta ücret tamamlaması ve kimi zaman kendi fesih usulü.
Görev değerlemesi hafife alınan bir konudur. Ücretiniz skaladan, skalanız görevinizin sınıflandırılmasından çıkar. Düzenli olarak daha ağır bir göreve ait işler yapıyorsanız yeniden sınıflandırma isteyebilirsiniz; çoğu cao bunun için süreli bir itiraz usulü öngörür. Yanlış sınıflandırma ücrete, emeklilik birikimine ve sonradan geçiş tazminatına yansır.
İşveren çalışma koşullarımı tek taraflı değiştirebilir mi?
Ancak yazılı bir tek taraflı değişiklik kaydı varsa ve işverenin değişiklikte, sizin menfaatinizin dürüstlük kuralı gereği geri çekilmesini gerektirecek kadar ağır basan bir menfaati bulunuyorsa (7:613. md.). Böyle bir kayıt yoksa değişiklik bir öneridir.
Öneriyi kabul etmek zorunda olup olmadığınız Stoof/Mammoet ölçütüne göre değerlendirilir (HR 11 Temmuz 2008, ECLI:NL:HR:2008:BD1847): değişen koşullar bir öneriyi haklı kılıyor mu, öneri bütün koşullar göz önünde tutulduğunda makul mü ve kabul edilmesi çalışandan hakkaniyetle beklenebilir mi? Soru, işverenin iyi bir nedeni olup olmadığı değil, somut önerinin — geçiş düzenlemesi, kademeli azaltma ya da telafi dâhil — bu çalışan için makul olup olmadığıdır.
Susmak kabul değildir, ama itirazınızı yazılı ve zamanında yapın: yıllarca itirazsız düşük zam alan kişi, ilk maaş bordrosunda itirazını kayda geçirenden ispat bakımından zayıftır.
Kaç izin günüm var ve ne zaman düşer?
Kanuni asgari, yıllık olarak haftalık çalışma süresinin dört katıdır — beş günlük haftada yirmi gün (7:634. md.) — ve bu kanuni günler, biriktikleri takvim yılının bitiminden altı ay sonra düşer; meğerki bunları kullanmanız makul olarak mümkün olmamış olsun (7:640a. md.). Cao ya da sözleşmeden doğan fazladan günler bu altı aylık düşme kuralına tabi değildir; her iki tür için de dava hakkı, biriktiği yılın bitiminden beş yıl sonra zamanaşımına uğrar (7:642. md.).
- İzninizi ne zaman kullanacağınızı kural olarak siz belirlersiniz: işveren, ağır gerekçeler yoksa isteğinize göre saptar; yazılı talebinizden sonraki iki hafta içinde yazılı olarak gerekçe bildirmezse izin isteğinize göre saptanmış sayılır (7:638. md. 2. fıkra).
- İşveren her yıl kanuni asgariyi kullanabilmenizi sağlamak zorundadır (7:638. md. 1. fıkra). Hiç hatırlatmadan sonradan düşmeye dayanan işverenin konumu zayıftır.
- İzindeyken hastalanmak kural olarak izinden sayılmaz (7:638. md. 8. fıkra); yazılı olarak başka türlü kararlaştırılabilir, ama yalnızca kanun üstü günler bakımından (hastalıkta izin günleri).
Hastalıkta kurallar farklıdır: hastalık sırasında izin günleri, kazanım ve altı aylık hak düşürücü süre hakkında okuyun.
İzin dışında hangi izin türleri var?
| İzin türü | Süre | Ödeme |
|---|---|---|
| Acil durum ve kısa devamsızlık izni | hakkaniyete göre hesaplanan kısa bir süre | ücret korunur (Wazo 4:1) |
| Kısa süreli bakım izni | on iki ayda en çok haftalık çalışma süresinin iki katı | ücretin %70’i, en az asgari ücret (Wazo 5:1–5:6) |
| Uzun süreli bakım izni | on iki ayda en çok haftalık çalışma süresinin altı katı | ücretsiz (Wazo 5:9–5:10) |
| Gebelik ve doğum izni | tahminî doğumdan altı hafta önce başlar; doğum izni doğumu izleyen günden itibaren on hafta, toplamda en az on altı haftaya tamamlanır | UWV ödeneği (Wazo 3:1) |
| Eşin doğum izni | haftalık çalışma süresi kadar, doğumdan sonraki dört hafta içinde | ücret korunur (Wazo 4:2) |
| Ek doğum izni | en çok beş hafta, doğumdan sonraki altı ay içinde | ücretsiz; UWV günlük ücretin %70’i (Wazo 4:2a–4:2b) |
| Ebeveyn izni | çocuk başına en çok haftalık çalışma süresinin yirmi altı katı | ücretsiz; ilk yaş içinde kullanılırsa en çok dokuz hafta için UWV’den %70 (Wazo 6:1–6:3) |
Kaynak: Wet arbeid en zorg (Wazo), wetten.overheid.nl.
İş yoksa ya da çağrılmazsam?
Ana kural: kararlaştırılan işi yapmadıysanız da işveren ücreti ödemek zorundadır; meğerki çalışmama hakkaniyetle sizin hesabınıza olsun (7:628. md. 1. fıkra). İş ya da sipariş bulunmaması kural olarak işverenin riskidir. Bundan yalnızca ilk altı ay için ve yazılı olarak sapılabilir (5. fıkra); çalışan aleyhine her başka kayıt geçersizdir (10. fıkra).
Çağrı üzerine çalışanlar için 7:628a. madde ek koruma verir: her çağrıda en az üç saatlik ücret; en az dört günlük çağrı süresi (yoksa gitmek zorunda değilsiniz); çağrı bu dört gün içinde geri alınır ya da değiştirilirse ücretin korunması; ve sözleşme on iki ayı doldurdukça, o on iki ayın ortalamasına eşit sabit bir çalışma kapsamı için yazılı teklif (sıfır saat sözleşmesi). Ücret yine ödenmezse bu bir ücret alacağıdır; 7:625. maddedeki kanuni artırım baskı aracıdır.
İş kazasında işverenin özen borcu
İşveren; çalışma yerini, aletleri ve araçları, çalışanın işi görürken zarar görmesini önlemek için makul olarak gerekli biçimde düzenlemek ve bakımını yapmak, gerekli önlemleri almak ve talimatları vermek zorundadır. Yine de yaralanırsanız, bu yükümlülükleri yerine getirdiğini ya da zararın büyük ölçüde sizin kastınızdan veya bilinçli pervasızlığınızdan kaynaklandığını kanıtlamadıkça sorumludur (7:658. md. 1 ve 2. fıkralar). İspat yükü böylece büyük ölçüde işverendedir ve özen borcundan çalışan aleyhine sapılamaz.
Ne zaman iş hukuku avukatına başvurmalısınız?
- Bir ikale sözleşmesi aldığınızda — imzalamadan önce; düşünme süresi kısadır ve işsizlik ödeneğiniz metne bağlıdır.
- Derhâl fesih bildirildiğinde: hak düşürücü süreler burada haftalarla değil, günlerle ölçülür.
- Hastalık sırasında fesih ya da ücret durdurma gündeme geldiğinde.
- Rekabet yasağı sizi yeni bir işten alıkoyduğunda.
- Ücret, fazla mesai ya da tatil ödeneği yapısal olarak eksik ödendiğinde.
- Yeniden yapılanmada ve toplu işten çıkarmada.
Henüz işten çıkarma yok ama dosyanızda bir uyarı mı var? İşvereninizden resmî uyarı yazımızda nasıl itiraz edeceğinizi okuyun.
Sık sorulan sorular
Sözleşmemde “eser sözleşmesi” yazıyor — yine de çalışan olabilir miyim?
Evet. Belirleyici olan başlık değil, iş-ücret-bağımlılık üçlüsünün fiilen bulunup bulunmadığıdır.
Deneme süresi geçersizse fesih de geçersiz mi olur?
Kural olarak evet: geçersiz bir deneme süresi izin verilen süreye indirilmez, tümüyle düşer; o zaman fesih geçerli bir dayanaktan yoksundur.
İzin günlerim gerçekten altı ayda düşüyor mu?
Yalnızca kanuni günler ve yalnızca bunları kullanmanız makul olarak mümkün olmuşsa. İşveren sizi hiç uyarmadıysa konumu zayıftır.
İkale sözleşmesini imzaladım, vazgeçebilir miyim?
İmzadan sonra on dört gün içinde gerekçe göstermeden cayabilirsiniz; işveren bu hakkı metinde bildirmediyse süre üç haftadır.
Doğrudan iletişim
Ücretsiz ve bağlayıcı olmayan bir ilk değerlendirme için bize ulaşın:
- Amsterdam — 020 747 00 55
- Den Haag — 070 4500 300
- Rotterdam — 010 311 5500
- Utrecht — 030 747 0038
- Eindhoven — 040 711 3099
Bu sayfa Onur Arslan‘ın, Arslan Advocaten iş hukuku avukatının sorumluluğunda hazırlanmıştır. Hollanda Barosu hukuk alanları siciline iş hukuku ve kişisel yaralanma alanlarında kayıtlıdır. Son güncelleme: 13 Eylül 2026. Bu sayfa genel bilgilendirme amaçlıdır ve bireysel hukuki tavsiyenin yerini tutmaz.