Yazan: Onur Arslan, Arslan Advocaten iş hukuku avukatı. Hollanda Barosu hukuk alanları siciline iş hukuku ve kişisel yaralanma alanlarında kayıtlıdır. Son güncelleme: 31 Ağustos 2026.
Geçiş tazminatına hak kazanır mıyım?
Kural olarak her işçi, işveren iş ilişkisini sona erdirdiği ya da sürdürmediği anda geçiş tazminatına hak kazanır — ne kadar süredir çalıştığınıza bakılmaksızın. Hak; işverenin fesih bildiriminde, sulh mahkemesinin kararıyla fesihte ve belirli süreli bir sözleşmenin işverenin girişimiyle yenilenmemesinde doğar. İşgücü Piyasasında Denge Kanunu’nun yürürlüğe girmesinden beri hak kural olarak ilk iş gününden itibaren geçerlidir; eski iki yıllık hizmet eşiği kalkmıştır. Hakkın kendisi Hollanda Medeni Kanunu’nun 7:673 maddesinin 1. fıkrasında yer alır; ilk iş gününe genişleme, 1 Ocak 2020’den itibaren gerçekleşen işten çıkarmalar ve yenilememeler için geçerlidir.
Kaynak: Hollanda Medeni Kanunu 7:673 md. 1. fıkra (wetten.overheid.nl); Hollanda hükûmeti, "İşgücü Piyasasında Denge Kanunu (WAB): 1 Ocak 2020’den beri ne değişti".
Yani belirleyici olan girişimi kimin yaptığıdır; işten çıkarmanın "düzgün" geçip geçmediği değil. Kendiniz fesih bildirirseniz kural olarak hak doğmaz. İşveren sona erdirirse kural olarak doğar.
Hakkın kural olarak doğduğu hâller:
| Durum | Geçiş tazminatı hakkı |
|---|---|
| İşveren UWV’nin izniyle fesih bildirir | kural olarak evet |
| Sulh mahkemesi işverenin talebiyle fesheder | kural olarak evet |
| Belirli süreli sözleşme sona erer, işveren yenilemez | kural olarak evet |
| İşveren deneme süresini başlatmaz / deneme süresinde fesih bildirir | kural olarak evet, süreyle orantılı olarak |
| Kendiniz fesih bildirirsiniz | kural olarak hayır |
| İşverenin ağır kusurlu davranışı nedeniyle kendiniz fesih bildirirsiniz | kural olarak evet |
| Karşılıklı rızayla sona erdirme | kendiliğinden değil — aşağıdaki ayrı soruya bakın |
| Sizin ağır kusurlu davranışınız nedeniyle haklı nedenle derhâl fesih | kural olarak hayır |
| AOW ya da emeklilik yaşına ulaşma nedeniyle sona erme | kural olarak hayır |
| On sekizinci doğum gününüzden önce sona erme; haftada ortalama en çok on iki saat çalışmada | kural olarak hayır |
Kaynak: Hollanda hükûmeti, işten çıkarmada geçiş tazminatına ilişkin bilgiler; Hollanda Medeni Kanunu 7:673 md. 1. ve 7. fıkralar.
Bu tablonun alt kısmındaki istisnalar dardır ve hâkimlerce çekingen biçimde uygulanır. "Ağır kusurlu davranış", bozulmuş bir ilişkiden ya da yetersiz performanstan belirgin biçimde ağırdır; tazminatı bu gerekçeyle reddeden bir işverenin kural olarak sağlam biçimde temellendirilmiş bir dosyaya ihtiyacı vardır. Ağır kusurlu davranış sabit olsa bile, tazminatın verilmemesi dürüstlük ve hakkaniyet ölçütlerine göre kabul edilemez olacaksa hâkim tazminatı yine de tümüyle ya da kısmen verebilir. Bu hakkaniyet düzeltmesi Hollanda Medeni Kanunu’nun 7:673 maddesinin 8. fıkrasındadır: sulh hâkimi tazminatı o zaman tümüyle ya da kısmen yine de verebilir.
Geçiş tazminatımı nasıl hesaplarım?
Geçiş tazminatı, iş sözleşmesinin sürdüğü her yıl için bir aylık maaşın üçte biri kadardır; kalan dönem için orantılı bir pay eklenir ve kanuni bir üst sınır geçerlidir. Kanun 2020’den beri bütün hizmet süresi için tek bir sabit oranla çalışır; on hizmet yılından sonra daha yüksek birikim öngören eski cetvel ile 50 yaş üstü için ayrı düzenleme kalkmıştır. Hollanda Medeni Kanunu’nun 7:673 maddesinin 2. fıkrası şöyle der: "iş sözleşmesinin sürdüğü her yıl için aylık ücretin üçte birine eşit ve iş sözleşmesinin bir yıldan kısa sürdüğü bir dönem için bunun orantılı bir payı". "Ücret" kapsamına neyin girdiği, Bildirim Süresi Tazminatı ve Geçiş Tazminatı Ücret Kavramı Kararnamesi’nde yer alır.
Hesaplama, her birinin kendi tuzağı olan üç adımdan oluşur.
1. adım — doğru aylık maaşı belirleyin. Bu, maaş bordronuzun üstünde yazan tutar değildir. Söz konusu olan brüt aylık ücret ile bir dizi sabit ücret bileşenidir. İşler tam da burada, çoğu kez işçinin aleyhine ters gider.
| Kural olarak sayılır | Kural olarak sayılmaz |
|---|---|
| Brüt aylık maaş | Masraf karşılıkları |
| İzin ikramiyesi | Emeklilik priminin işveren payı |
| Sabit yıl sonu ikramiyesi ya da on üçüncü maaş | Şirket aracı — ücret bileşeni olarak belirlenmemiştir |
| Sabit vardiya zammı | Arızi, yapısal olmayan primler |
| Fazla mesai ücreti | Bir kereye özgü ikramiyeler |
| Sona erme yılından önceki üç takvim yılı boyunca primler, kâr payları ve yıl sonu ikramiyeleri, 36’ya bölünerek |
Temel ücret, iş sözleşmesinin sona ermesinden önceki on iki ay üzerinden ölçülen brüt saat ücreti ile aylık kararlaştırılmış çalışma süresinin çarpımıdır. Buna şunlar eklenir: on iki ay içinde hak kazanacağınız izin ikramiyesi ile sabit yıl sonu ikramiyesi, on ikiye bölünerek; son on iki aydaki kararlaştırılmış sabit ücret bileşenleri, on ikiye bölünerek; ve iş ilişkisinin sona erdiği yıldan önceki üç takvim yılındaki değişken ücret bileşenleri, otuz altıya bölünerek. Sabit ücret bileşeni olarak yalnızca fazla mesai ücretleri ve vardiya zamları belirlenmiştir; değişken bileşen olarak ise primler, kâr payları ve yıl sonu ikramiyeleri. Belirlenmemiş bileşenler — örneğin şirket aracı ya da masraf karşılığı — bu nedenle sayılmaz.
Kaynak: Bildirim Süresi Tazminatı ve Geçiş Tazminatı Ücret Kavramı Kararnamesi, 2 ve 3. maddeler; Ücret Bileşenleri ve Çalışma Süresi Yönetmeliği, 4 ve 5. maddeler (wetten.overheid.nl).
2. adım — hizmet süresini belirleyin. Sayılan şey, iş ilişkisinin tam süresidir; ardıl işverenlik sayılan önceki dönemler de buna dâhildir. Bu, en çok küçümsenen noktalardan biridir: geçici iş yılları, bir bordrolama dönemi ya da devralınan bir işletmedeki iş ilişkisi sayılabilir; yeter ki art arda gelen sözleşmeler fazla uzun bir kesintiyle ayrılmış olmasın. Bu sınır Hollanda Medeni Kanunu’nun 7:673 maddesinin 4. fıkrasının b bendindedir: aynı taraflar arasındaki art arda gelen iş sözleşmeleri, birbirini en çok altı aylık aralarla izlemişse toplanır. Aynı kural, yapılan iş bakımından makul olarak birbirinin ardılı olan farklı işverenlerde de geçerlidir — ve açıkça, yeni işverenin sizin uygunluğunuz hakkında bilgisi olup olmadığına bakılmaksızın. Bir geçici iş bürosu üzerinden aynı işverene geçenler için bu, birkaç yıllık birikim farkı anlamına gelebilir.
3. adım — kalanı orantılı olarak hesaplayın. Tam hizmet yıllarından sonra iş ilişkisinin kalan bölümü, güne kadar orantılı olarak hesaba katılır. Yani dört yıl yedi aylık bir iş ilişkisi, dört yıldan fazlasını getirir. Bu nedenle pazarlıkta daha geç bir bitiş tarihi para değerinde olabilir.
Kanuni üst sınır. Bir üst sınır geçerlidir: tazminat en çok sabit bir tutar ya da — daha yüksekse — on iki aylık ücret kadardır. 2026 için bu sabit tutar 102.000,00 avrodur. Bu tutar her 1 Ocak’ta Sosyal İşler ve İstihdam Bakanı tarafından, sözleşme ücretlerindeki gelişmeye uygun olarak ve 1.000 avronun katına yuvarlanarak değiştirilir. Değişen tutar yalnızca, iş sözleşmesi değişiklik tarihinde ya da sonrasında sona erer veya sürdürülmezse geçerlidir.
Kaynak: Hollanda Medeni Kanunu 7:673 md. 2. ve 3. fıkralar, wetten.overheid.nl, 1 Ocak 2026’dan itibaren yürürlükteki sürüm.
Yalnızca yöntemi örneklemek için bir hesap örneği: altı yıl üç aylık hizmeti olan bir işçi, altı tam yıl üzerinden birikimi ve o üç ay için orantılı bir payı alır; hesaplama, izin ikramiyesi ile sabit bir on üçüncü maaşın da işlendiği bir aylık maaş üzerinden yapılır. Yalnızca çıplak aylık ücret kullanılsaydı sonuç gözle görülür biçimde düşük çıkardı. Bu örnek yalnızca birikimi gösterir ve bilinçli olarak tutar içermez; oran ve üst sınır yukarıda, kanun kaynağıyla birlikte verilmiştir.
Kaynak: Hollanda hükûmeti, geçiş tazminatı hesaplama aracı.
Hesaplama aracı bir alt sınır verir, bir sonuç değil. Çevrimiçi hesaplama araçları çıplak aylık maaşla ve sizin girdiğiniz hizmet süresiyle hesap yapar. Ardıl işverenlik, yapısal bir fazla mesai ücreti ya da değişken ücret hakkında hiçbir şey bilmezler. Uygulamada bir hesaplama aracının sonucu ile kişinin gerçekten hak kazandığı tutar arasındaki fark düzenli olarak ciddidir — ve her zaman aynı yöndedir.
Geçiş tazminatım üzerinden ne kadar vergi öderim?
Geçiş tazminatı, geçmiş iş ilişkisinden doğan ücret olarak vergilendirilir: işvereniniz üzerinden gelir vergisi keser ve kalanı net öder. Elverişli bir vergi rejimi ya da istisna yoktur; tazminat, ödendiği yıldaki vergilendirilebilir gelirinize olağan biçimde girer. Stamrecht muafiyetinin kaldırılmasından beri bir işten çıkarma tazminatı kural olarak vergisiz biçimde bir stamrecht şirketine ya da irat sözleşmesine yatırılamaz; 1964 tarihli Ücret Vergisi Kanunu’nun 11. maddesinin 1. fıkrasının g bendindeki stamrecht muafiyeti 1 Ocak 2014’te kalktı. 31 Aralık 2013’te hâlihazırda var olan stamrecht’ler için geçiş hükmü geçerlidir.
İnsanları burada düzenli olarak şaşırtan iki şey var.
Birincisi: ödeme sırasında yapılan kesinti çoğu kez nihai vergi yükünüzden yüksektir. İşveren, bir kereye özgü bir ödemede, bir önceki yıldaki yıllık gelirinizden türetilen özel oranı uygular. Ödeme yılındaki gerçek geliriniz daha düşük çıkarsa — örneğin yılın bir bölümünde WW aldığınız için — fazla kesilen tutarı kural olarak gelir vergisi beyannamesi üzerinden geri alırsınız.
İkincisi: tazminat gelire bağlı düzenlemelere yansıyabilir. Ödeme yılında daha yüksek bir değerlendirme geliri; kira desteği, sağlık desteği, çocuğa bağlı bütçe ya da bir katkı payı bakımından sonuç doğurabilir. Bu etki vergisel değildir, ama cepte kesinlikle hissedilir.
| Soru | Kural olarak yanıt |
|---|---|
| Tazminat vergilendirilir mi? | Evet, geçmiş iş ilişkisinden doğan ücret olarak |
| İşveren doğrudan keser mi? | Evet, özel oran üzerinden |
| Para geri alabilir miyim? | Olabilir, gelir vergisi beyannamesi üzerinden |
| Ödemeyi yayabilir miyim? | Yalnızca ödeme tarihini kaydırarak, örneğin ocak ayına — bu pazarlığa açıktır |
| Destek ödemeleri için sayılır mı? | Evet, değerlendirme gelirinizi yükseltir |
| Vergisiz yatırmak mümkün mü? | Kural olarak artık değil |
Kaynak: Vergi İdaresi, işten çıkarma tazminatlarının değerlendirilmesi.
Ödeme tarihini bir sonraki takvim yılına kaydırmak, vergisel olarak kalan az sayıdaki düğmeden biridir ve o düğme pazarlıktadır — beyannamede değil. Elverişli olup olmayacağı, her iki yıldaki beklenen gelirinize bağlıdır.
Karşılıklı rızayla işten ayrılmada geçiş tazminatı alır mıyım?
Kendiliğinden değil — ama uygulamada geçiş tazminatı, ciddi bir teklifin alt sınırını oluşturur. Kanuni hak; fesih bildirimine, mahkeme kararıyla fesihe ya da bir sözleşmenin yenilenmemesine bağlıdır, karşılıklı rızayla sona erdirmeye değil. Yani bir ikale sözleşmesinde aldığınız şey kanuni bir hak değil, pazarlığın sonucudur.
Bu, olduğundan daha elverişsiz görünür. İşvereniniz bir ikale sözleşmesiyle bir usulü satın alır. Bu yolu seçmezse UWV’ye ya da sulh mahkemesine gitmek zorundadır; buna bağlı süre, avukatlık masrafları ve işten çıkarma gerekçesinin tutmaması riskiyle birlikte. Üstelik başarılı bir fesihte geçiş tazminatını yine de borçlanacaktır. Bu nedenle yapısal olarak geçiş tazminatının altında kalan bir teklif kural olarak gerçekçi bir teklif değildir.
Pazarlıkta tutarı etkileyenler:
| Etken | Şu hâlde lehinize işler |
|---|---|
| Dosya oluşturma | işverenin bir iyileştirme süreci ya da dosyası yoksa |
| İşten çıkarma gerekçesi | gerekçe hukuken zayıfsa |
| İvedilik | işveren çabuk açıklık istiyorsa, örneğin bir yeniden yapılanmada ya da devralmada |
| Fesih yasağı | hastalık ya da gebelik gibi bir fesih yasağı geçerliyse |
| İşverenin kusuru | ağır kusurlu davranış belirtileri varsa — hakkaniyet tazminatına bakın |
| Alternatif yol | sulh mahkemesine gitmek işveren için pahalı ya da belirsizse |
Tutarın kendisinin yanında, insanların sandığından fazlası elde edilebilir: daha geç bir bitiş tarihi, ücretin korunarak işten muafiyet, izin günlerinin ödenmesi, olumlu bir bonservis, hukuki masraflara katkı, bir rekabet ya da müşteri yasağı kaydının kalkması ve bir iş bulma desteği bütçesi.
WW’ye dikkat edin. Bir ikale sözleşmesi tarafsız kaleme alınmalıdır; yoksa UWV ödeneği reddedebilir. Tazminatın tutarı kural olarak WW hakkınızı etkilemez: UWV, geçiş tazminatını ve işten çıkarma tazminatını, WW ödeneğinin yanında bildirmeniz gerekmeyen ve dolayısıyla ödenekten düşülmeyen gelirler arasında açıkça sayar. WW’nizin üstüne UWV’den bir ek ödeme alıyorsanız başka kurallar geçerlidir ve tazminatı bildirmeniz gerekir. Ancak varsayımsal ihbar süresi, WW’nizin ne zaman başlayacağını belirler.
Kaynak: UWV, "WW ödeneğiyle hangi gelirleri bildirmeli" ve WW ödeneğinin koşulları.
Geçiş tazminatımdan vazgeçebilir miyim?
Evet, haktan vazgeçebilirsiniz, ama nadiren bir karşılık olmadan — ve bir ikale sözleşmesinde bu çoğu kez fark edilmeden olur. Geçiş tazminatı, her sapmanın geçersiz olduğu emredici bir hak değildir; Hollanda Medeni Kanunu’nun 7:673 maddesinin 1. fıkrası hakkı fesih bildirimine, mahkeme kararıyla fesihe ya da bir sözleşmenin sürdürülmemesine bağlar, karşılıklı rızayla sona erdirmeye değil. Bu nedenle taraflar bir sona erdirme sözleşmesinde kural olarak daha düşük bir tazminat ya da hiç tazminat kararlaştırabilir.
Risk, karşılıklı ibra kaydındadır. Hemen her ikale sözleşmesi, tarafların birbirlerinden başka bir talepleri olmadığını beyan ettikleri bir hüküm içerir. Tazminat orada düzenlenmeden bunu imzalarsanız, konu kural olarak kapanmış olur — başka bir işten çıkarma yolunda kanunen hak kazanacak olsanız bile.
Vazgeçmek, karşılığında sizin için daha değerli bir şey varsa akıllıca olabilir: ücretin ödenmeye devam ettiği belirgin biçimde daha geç bir bitiş tarihi, sizi bir sonraki işinizden edecek bir rekabet yasağı kaydının kalkması ya da sektörünüzde ağır basan bir işten çıkarma gerekçesinin önlenmesi. Karşılıksız vazgeçmek neredeyse hiçbir zaman sizin yararınıza değildir.
Bir cayma süresi vardır. Bir ikale sözleşmesini imzaladıktan sonra kural olarak iki hafta içinde, yazılı olarak ve gerekçe göstermeksizin ondan dönebilirsiniz; sözleşme bu cayma süresini belirtmiyorsa kural olarak üç hafta geçerlidir. Kanun, sözleşmenin kurulduğu tarihten itibaren on dört günden söz eder; işveren bu hakkı sözleşmede belirtmezse süre üç haftaya çıkar. Bu hakkı dışlayan ya da sınırlayan bir kayıt geçersizdir (Hollanda Medeni Kanunu 7:670b md. 2, 3 ve 6. fıkralar). Zaten imzalamış ve kuşkusu olan kişi çabucak hukuki danışmanlık almakla iyi eder — süre imza gününden itibaren işler.
Kaynak: Hollanda Medeni Kanunu 7:670b md., wetten.overheid.nl.
Belirli süreli sözleşmem yenilenmezse geçiş tazminatına hak kazanır mıyım?
Kural olarak evet. Belirli süreli bir sözleşme olağan biçimde sona erdiğinde ve işveren yenilemediğinde de geçiş tazminatı hakkı doğar. Sözleşmenin "kendiliğinden" sona ermesi bunu değiştirmez: belirleyici olan, sürdürmenin işverenin girişimiyle gerçekleşmemiş olmasıdır.
Bu, Hollanda iş hukukunda en çok kaçırılan haklardan biridir. Tazminat kendiliğinden ödenmez — istemeniz gerekir ve pek çok işçi, sona eren bir sözleşmede alınacak bir şey olmadığını varsaydığı için istemez.
| Belirli süreli sözleşmelerde söz konusu olanlar | Neye baktığı |
|---|---|
| Art arda gelen birden çok sözleşme | kesinti fazla uzun değilse kural olarak toplanır |
| Önceki bir geçici iş dönemi | ardıl işverenlik üzerinden sayılabilir |
| Bordrolama düzeni | sayılabilir; bordrolama şirketi biçimsel olarak işverendir |
| Bildirim tazminatı | bundan ayrıdır ve kural olarak bunun üstüne gelir |
| Hak düşürücü süre | sulh mahkemesine gitme yetkisi, iş ilişkisinin sona ermesinden üç ay sonra düşer — beklemeyin |
Süre Hollanda Medeni Kanunu’nun 7:686a maddesinin 4. fıkrasının b bendinde yer alır: Hollanda Medeni Kanunu’nun 7:673 maddesine dayanan bir dilekçe, iş sözleşmesinin sona erdiği günden itibaren üç ay içinde sulh mahkemesine sunulmuş olmalıdır. Bu bir hak düşürücü süredir, zamanaşımı süresi değil.
Kaynak: Hollanda Medeni Kanunu 7:686a md. 4. fıkra, wetten.overheid.nl.
Örnek olarak. Bir büro çalışanı, olağan biçimde sona eren bir yıllık sözleşmeyle çalışır. Sona eren bir sözleşmede düzenlenecek bir şey olmadığını varsayar: sonuçta onu işten çıkaran kimse yoktur. Oysa işveren sözleşmeyi sürdürmediğinde kural olarak geçiş tazminatı hakkı doğar ve bu hak kendiliğinden ödenmez — istenmesi gerekir. Yani soru, sözleşmenin "kendiliğinden" sona erip ermediği değil, sürdürmenin kimin girişimiyle gerçekleşmediğidir. Bu, kuralı örneklemek için kurgulanmış bir durumdur; büromuzun bir dosyası değildir.
Bildirim tazminatı bununla sık karıştırılır. Bu, işverenin sözleşmenin sürdürülüp sürdürülmeyeceğini size zamanında yazılı olarak bildirmemesi hâlinde borçlandığı ayrı bir tazminattır. İkisi birbirini dışlamaz.
Geçiş tazminatı, işten çıkarma tazminatı ve hakkaniyet tazminatı arasındaki fark nedir?
"İşten çıkarma tazminatı" günlük dildir; kanun standart tazminat olarak geçiş tazminatını, işverenin ağır kusurlu davranışında ek tazminat olarak da hakkaniyet tazminatını tanır. "İşten çıkarma tazminatı" diye arayan kişi on kez dokuzunda geçiş tazminatını kasteder. Hakkaniyet tazminatı temelden başka bir şeydir: sabit ve hesaba dayalı bir hak değil, işverenin kötü davranışına bir yaptırımdır.
| Geçiş tazminatı | Hakkaniyet tazminatı | |
|---|---|---|
| Dayanak | işveren tarafından sona erdirmede kanuni hak | işverenin ağır kusurlu davranışı ya da ihmali |
| Hesaplama | maaş ve hizmet süresine dayanan sabit formül | hâkim tarafından belirlenir, formül yok |
| Tutar | kanuni bir üst sınırla sınırlı | kural olarak sınırsız |
| Ne sıklıkta | işveren tarafından işten çıkarmada standart | istisna |
| Nerede belirlendiği | kural olarak kendiliğinden muaccel | neredeyse her zaman sulh mahkemesi üzerinden |
| Birlikte istenebilir mi | — | evet, geçiş tazminatının üstüne gelir |
Hakkaniyet tazminatı, işverenin kuralları bile bile çiğnediği durumlar için öngörülmüştür: izinsiz bir işten çıkarma, bilinçli olarak oluşturulmuş sahte bir dosya, haklı bir şikâyete tepki olarak işten çıkarma ya da fesih kararı aldırmak için iş ilişkisini kasten çekilmez kılan bir işveren. Çıta yüksektir ve ispat yükü işçidedir. Tutarı belirlerken hâkim, beklenen gelir kaybı ve kusurun derecesi dâhil olmak üzere işçi için doğan sonuçlara bakar. Yüksek Mahkeme bu ölçütü, hakkaniyet tazminatının kapsamına, sonuç ölçütüne ve geçiş tazminatıyla ilişkisine dair 30 Haziran 2017 tarihli New Hairstyle kararında ayrıntılandırdı (ECLI:NL:HR:2017:1187).
İki yıllık hastalıktan sonra işten çıkarmada geçiş tazminatı alır mıyım?
Kural olarak evet — iş ilişkisi uzun süreli iş göremezlik nedeniyle sona erdirildiğinde de geçiş tazminatı hakkı sürer. Hastalık bir dışlama nedeni değildir. Tazminatı bu gerekçeyle reddeden işverenler genellikle iki yıllık ücret ödemesinin maliyetine haksız yere dayanır.
İşveren için bir telafi düzeni vardır: iş ilişkisi uzun süreli iş göremezlik nedeniyle sona erdirildiğinde ödediği geçiş tazminatını UWV’den geri isteyebilir. Bu sizin için her şeyden önce bir pazarlık argümanıdır — "o tazminat bana çok pahalıya geliyor" itirazı bu durumda kural olarak geçerli değildir. Dayanak Hollanda Medeni Kanunu’nun 7:673e maddesindedir; bu madde, iş ilişkisi sözleşmeyle sona erdirilmişken işverenin fesih bildiriminde ya da mahkeme kararıyla fesihte geçiş tazminatı borçlanacak olduğu hâllerde de açıkça geçerlidir (3. fıkra). İşveren telafiyi, tazminatın tamamını işçiye ödedikten sonraki altı ay içinde UWV’den talep etmelidir.
Kaynak: Hollanda Medeni Kanunu 7:673e md. (wetten.overheid.nl); UWV, "Uzun süreli hasta işçi için geçiş tazminatı telafisi".
Uyuyan iş ilişkisine dikkat edin. Bazı işverenler iki yıllık hastalıktan sonra iş ilişkisini sona erdirmez, tazminatı ödemek zorunda kalmamak için "uyur" hâlde sürdürür. Yüksek Mahkeme, işçi talep ettiğinde işverenin kural olarak geçiş tazminatı verilerek sona erdirmeye katılmakla yükümlü olduğuna hükmetti. Bu, 8 Kasım 2019 tarihli Xella kararıdır (ECLI:NL:HR:2019:1734). Yüksek Mahkeme çıkış noktasını şöyle formüle etti: uzun süreli iş göremezlik nedeniyle sona erdirmenin koşulları karşılanmışsa işveren, iyi işverenlik gereği (Hollanda Medeni Kanunu 7:611 md.) işçinin karşılıklı rızayla sona erdirme teklifine, kanuni geçiş tazminatı düzeyinde bir tazminat verilerek katılmakla yükümlüdür. Buna iki sınır eşlik eder: tazminatın, iki hastalık yılının dolmasını izleyen gün sona erdirmede borçlanılacak olandan fazla olması gerekmez ve işverenin iş ilişkisini sürdürmekte haklı bir menfaati bulunması hâlinde bir istisna geçerlidir — örneğin gerçek yeniden uyum olanakları. İşçinin yaklaşan emeklilik yaşı açıkça böyle bir menfaat değildir.
Kaynak: Yüksek Mahkeme 8 Kasım 2019, ECLI:NL:HR:2019:1734 (rechtspraak.nl).
Hastalık sırasında öylece imzalamayın. İş göremezlik sırasındaki bir ikale sözleşmesi, Hastalık Kanunu ya da WIA konumunuzu etkileyebilir ve fesih yasağının korumasından sizi edebilir. Bu risk neredeyse her zaman teklif edilen tazminatın tutarından ağır basar.
Kaynak: Hollanda hükûmeti, uzun süreli iş göremezlikte işten çıkarma.
Kanuni geçiş tazminatından daha yüksek bir tazminat alabilir miyim?
Evet — geçiş tazminatı bir tabandır, tavan değil. İşverenin sizden bir şeye ihtiyaç duyduğu her durumda bunun üstüne çıkma alanı doğar. O "bir şey" genellikle bir ikale sözleşmesinin altındaki imzanızdır; onunla bir usulden kurtulur.
Uygulamada daha yüksek tazminatların nereden geldiği:
- Zayıf bir dosya. İyileştirme süreci olmadan yetersiz performans nedeniyle işten çıkarma ya da
işverenin kendi yol açtığı bozulmuş bir iş ilişkisi, sulh mahkemesinde çoğu kez ayakta kalmaz. Bu risk para değerindedir.
- Bir fesih yasağı. Hastalıkta, gebelikte ya da
işyeri kurulundaki bir görevde işveren öylece fesih bildiremez.
- Ağır kusurlu davranış. O zaman hakkaniyet tazminatı gündeme gelir;
bu bir üst sınıra bağlı değildir.
- Zaman baskısı. Bir yeniden yapılanma, bir devralma ya da bir durum tespiti,
hızlı ve temiz bir sonuçlandırmayı işveren için çok değerli kılar.
- Bir sosyal plan. Toplu işten çıkarmada çoğu kez, kanuni tazminatın üstüne bir katsayı ekleyen bir toplu iş sözleşmesi ya da sosyal
plan geçerlidir. Bireysel teklifinizi her zaman sosyal planın sunduğuyla karşılaştırın.
- Parayla ölçülmeyenler. İşten muafiyet, daha uzun bir bitiş tarihi,
bir rekabet yasağı kaydının kalkması ve hukuki yardımın karşılanması birlikte kimi zaman birkaç bin avro fazladan daha çok değer taşır.
Pazarlık, alternatif yolun işverene neye mal olduğunu bilmekle başlar. Bir iş hukuku avukatının ilk görüşmede değerlendirdiği tam da budur.
İşverenim geçiş tazminatı ödemek istemiyor. Şimdi ne olacak?
Tutarı yazılı olarak talep edin ve iş ilişkinizin sona ermesinden sonraki üç ay içinde sulh mahkemesine bir dilekçe sunun — ondan sonra bunu yapma yetkisi düşer. Bu bir hak düşürücü süredir, zamanaşımı süresi değil: tek bir mektupla kesilemez ve hâkim onu resen denetler. Süre, Hollanda Medeni Kanunu’nun 7:686a maddesinin 4. fıkrasının b bendindedir. Ayrıca geçiş tazminatı tutarı üzerinden, iş sözleşmesinin sona erdiği günden bir ay sonrasından itibaren kanuni faiz işler (7:686a md. 1. fıkra).
Kaynak: Hollanda Medeni Kanunu 7:686a md., wetten.overheid.nl.
Örnek olarak. Bir depo çalışanı, iş ilişkisinin sona ermesinden sonra tazminatı e-postayla ister. İşveren nazikçe yanıt verir, muhasebenin buna baktığını söyler ve ardından sessizlik olur. İki ay sonra bir hatırlatma gönderir ve görüşme iyi gittiği için yeniden bekler. Ancak böyle bir yazışma süreyi canlı tutmaz: sulh mahkemesine dilekçe sunma yetkisi, iş ilişkisinin sona erdiği günden üç ay sonra düşer ve bir hak düşürücü süre kesilemez. O zaman soru artık hesabın doğru olup olmadığı değil, onu mahkemeye sunacak bir yetkinin kalıp kalmadığıdır. Bu, kuralı örneklemek için kurgulanmış bir durumdur; büromuzun bir dosyası değildir.
Adım adım yol:
- İşvereni yazılı olarak temerrüde düşürün ve kısa bir süreyle ve bir hesapla
ödeme isteyin.
- Gönderim belgesini saklayın. Hak düşürücü sürede tarih belirleyicidir.
- Ödeme gelmezse sulh mahkemesine bir dilekçe
sunulabilir. Bu usul için kural olarak avukat zorunlu değildir, ama hesaplama ve ardıl işverenlik sorusu nadiren basittir.
- Aynı anda, geçiş tazminatının yanında
hakkaniyet tazminatı, usulsüz fesih tazminatı ya da bildirim tazminatı hakkı bulunup bulunmadığını değerlendirin. Bu talepler aynı usulde birlikte yürür.
İşvereniniz iflas ederse alacak kendiliğinden ortadan kalkmaz, ama hâlâ bir şey tahsil edilip edilemeyeceği ve ne ölçüde edileceği sizin durumunuza ve iflasın tasfiyesine bağlıdır. Tazminatın kaybolduğunu varsaymadan önce bunu değerlendirtin.
Kontrol listesi: kabul etmeden önce bunları denetleyin
- Hizmet süresi, geçici iş, bordrolama ya da
öncel dönemler dâhil eksiksiz sayıldı mı?
- Ücret kavramının tamamıyla hesaplandı mı — izin ikramiyesi, sabit
yıl sonu ikramiyesi, yapısal fazla mesai, sabit zamlar?
- Son yılın kalan bölümü orantılı olarak hesaba katıldı mı?
- Kanuni üst sınır doğru uygulandı mı ve yıllık maaşınız daha yüksek olabilir mi?
- Karşısında bir sosyal plan ya da toplu iş sözleşmesi var mı ve o daha fazlasını sunuyor mu?
- Bitiş tarihi pazarlık edildi mi — hem birikim hem WW başlangıç tarihi için?
- Tazminat karşılıklı ibranın açıkça dışında mı tutuldu, yoksa içine mi işlendi?
- Ödeme tarihi vergisel olarak elverişli seçildi mi?
- Hasta mısınız? Ücret ödemesini, Hastalık Kanunu’nu, WW’yi ve WIA’yı ayrı ayrı değerlendirtin.
- Geçiş tazminatının yanında hakkaniyet tazminatı için
dayanak bulunup bulunmadığı değerlendirildi mi?
Özellikle sizin durumunuz
| Durum | Neye baktığı | Devamını okuyun |
|---|---|---|
| Belirli süreli sözleşme yenilenmedi | hak vardır, ama istemeniz gerekir | Belirli süreli sözleşmelerde geçiş tazminatı |
| Geçici işçi | geçici iş yılları ardıl işverenlik üzerinden sayılabilir | Geçici işçiler için geçiş tazminatı |
| İkale sözleşmesi | kanuni hak yok, ama pazarlığın alt sınırı | İkale sözleşmesi ve geçiş tazminatı |
| İhbar süresi | bitiş tarihindeki hatalar hem birikime hem WW’ye mal olur | İhbar süresi ve geçiş tazminatı |
| Ağır kusurlu işveren | üstüne hakkaniyet tazminatı | Geçiş tazminatının yanında hakkaniyet tazminatı |
| Yeniden yapılanma | sosyal planla karşılaştırın | Yeniden yapılanmada işten çıkarma |
| Uzun süreli hastalık | uyuyan iş ilişkisi ve telafi düzeni | İki yıllık hastalıktan sonra geçiş tazminatı |
| Bordrolama | bordrolama şirketi biçimsel olarak işverendir | Bordrolama ve işten çıkarma |
| İşverenin iflası | iflasta hakkınıza ne olduğu | İflasta işten çıkarma |
Bu bilgilendirme hakkında
Arslan Advocaten, iş hukuku dosyalarını Lahey, Rotterdam, Amsterdam, Utrecht, Tilburg ve Eindhoven’daki bürolarından yürütür. Bir işten çıkarma teklifini ya da bir geçiş tazminatı hesabını ücretsiz değerlendiririz ve Hollandaca dışında Türkçe ve Lehçe de konuşuyoruz.
Bir geçiş tazminatının hesaplanması bir aritmetik işlem gibi görünür, ama sonuç hiçbir hesap makinesinin yanıtlamadığı iki soruyla ayakta durur ya da çöker: hangi yıllar sayılır ve hangi ücret bileşenleri aylık maaşa girer. İmzalamadan önce tutarı denetletin — karşılıklı ibradan sonra bu alan kural olarak kalmaz.
Arayın: 070 450 0300 ya da sorunuzu iletişim formu üzerinden bize gönderin. Nerede durduğunuzu ve bir sonraki adımın ne olduğunu size bildiririz.