Geschreven door Onur Arslan, advocaat arbeidsrecht bij Arslan & Arslan Advocaten. Ingeschreven in het rechtsgebiedenregister van de Nederlandse orde van advocaten voor arbeidsrecht en letselschade. Laatst bijgewerkt: 31 augustus 2026.
Heb ik recht op een transitievergoeding?
In beginsel heeft iedere werknemer recht op een transitievergoeding zodra de werkgever het dienstverband beëindigt of niet voortzet — ongeacht hoe lang u in dienst was. Het recht ontstaat bij opzegging door de werkgever, bij ontbinding door de kantonrechter en bij het niet verlengen van een tijdelijk contract op initiatief van de werkgever. Sinds de invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans geldt het recht in beginsel vanaf de eerste werkdag; de vroegere drempel van twee dienstjaren is vervallen. Het recht zelf staat in artikel 7:673 lid 1 BW; de verruiming naar de eerste werkdag geldt voor ontslagen en niet-verlengingen vanaf 1 januari 2020.
Bron: art. 7:673 lid 1 BW (wetten.overheid.nl); Rijksoverheid, "Wet arbeidsmarkt in balans (WAB): wat is er veranderd sinds 1 januari 2020".
Bepalend is dus wie het initiatief neemt, niet of het ontslag "netjes" verliep. Zegt u zelf op, dan bestaat er in beginsel geen recht. Beëindigt de werkgever, dan in beginsel wel.
Wanneer het recht in beginsel wél bestaat:
| Situatie | Recht op transitievergoeding |
|---|---|
| Werkgever zegt op met toestemming van het UWV | in beginsel ja |
| Kantonrechter ontbindt op verzoek van de werkgever | in beginsel ja |
| Tijdelijk contract loopt af, werkgever verlengt niet | in beginsel ja |
| Werkgever laat de proeftijd niet ingaan / zegt op in de proeftijd | in beginsel ja, naar rato van de duur |
| U zegt zelf op | in beginsel nee |
| U zegt zelf op door ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever | in beginsel ja |
| Beëindiging met wederzijds goedvinden | niet van rechtswege — zie de aparte vraag hieronder |
| Ontslag op staande voet wegens ernstig verwijtbaar handelen van u | in beginsel nee |
| Einde wegens het bereiken van de AOW- of pensioenleeftijd | in beginsel nee |
| Einde vóór uw achttiende verjaardag, bij gemiddeld ten hoogste twaalf uur werk per week | in beginsel nee |
Bron: Rijksoverheid, informatie over de transitievergoeding bij ontslag; art. 7:673 lid 1 en lid 7 BW.
De uitzonderingen aan de onderkant van deze tabel zijn smal en worden door rechters terughoudend toegepast. "Ernstig verwijtbaar handelen" is aanzienlijk zwaarder dan een verstoorde verhouding of onvoldoende functioneren; een werkgever die de vergoeding op die grond weigert, heeft daarvoor in beginsel een stevig onderbouwd dossier nodig. Ook als het ernstig verwijtbaar handelen vaststaat, kan de rechter de vergoeding alsnog geheel of gedeeltelijk toekennen wanneer het niet-toekennen naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn. Die billijkheidscorrectie staat in artikel 7:673 lid 8 BW: de kantonrechter kan de vergoeding dan geheel of gedeeltelijk alsnog toekennen.
Hoe bereken ik mijn transitievergoeding?
De transitievergoeding bedraagt een derde maandsalaris voor elk jaar dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd, met een evenredig deel voor de resterende periode, en kent een wettelijk maximum. De wet werkt sinds 2020 met één vast breukdeel over de hele diensttijd; de oude staffel met een hogere opbouw na tien dienstjaren en de aparte regeling voor 50-plussers zijn vervallen. Artikel 7:673 lid 2 BW formuleert het zo: "voor elk jaar dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd gelijk aan een derde van het loon per maand en een evenredig deel daarvan voor een periode dat de arbeidsovereenkomst korter dan een jaar heeft geduurd". Wat onder "loon" valt, staat in het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding.
De berekening bestaat uit drie stappen die elk hun eigen valkuil hebben.
Stap 1 — bepaal het juiste maandsalaris. Dit is niet het bedrag dat boven aan uw loonstrook staat. Het gaat om het brutomaandloon plus een aantal vaste looncomponenten. Juist hier gaat het vaak mis, in het nadeel van de werknemer.
| Telt in beginsel mee | Telt in beginsel niet mee |
|---|---|
| Bruto maandsalaris | Onkostenvergoedingen |
| Vakantiebijslag | Werkgeversdeel pensioenpremie |
| Vaste eindejaarsuitkering of dertiende maand | Auto van de zaak — niet aangewezen als looncomponent |
| Vaste ploegentoeslag | Incidentele, niet-structurele bonussen |
| Overwerkvergoeding | Eenmalige gratificaties |
| Bonussen, winstuitkeringen en eindejaarsuitkeringen, over de drie kalenderjaren vóór het jaar van beëindiging, gedeeld door 36 |
Het basisloon is het bruto uurloon maal de overeengekomen arbeidsduur per maand, gemeten over de twaalf maanden vóór het einde van de arbeidsovereenkomst. Daarbij komen: de vakantiebijslag en de vaste eindejaarsuitkering waarop u binnen twaalf maanden aanspraak zou hebben, gedeeld door twaalf; de overeengekomen vaste looncomponenten over de laatste twaalf maanden, gedeeld door twaalf; en de variabele looncomponenten over de drie kalenderjaren vóór het jaar waarin het dienstverband eindigt, gedeeld door zesendertig. Als vaste looncomponenten zijn uitsluitend overwerkvergoedingen en ploegentoeslagen aangewezen; als variabele componenten bonussen, winstuitkeringen en eindejaarsuitkeringen. Componenten die niet zijn aangewezen — zoals een auto van de zaak of een onkostenvergoeding — tellen dus niet mee.
Bron: Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding, art. 2 en 3; Regeling looncomponenten en arbeidsduur, art. 4 en 5 (wetten.overheid.nl).
Stap 2 — bepaal de diensttijd. Geteld wordt de volledige duur van het dienstverband, inclusief perioden die daaraan voorafgingen wanneer die als opvolgend werkgeverschap gelden. Dat is een van de meest onderschatte punten: uitzendjaren, een payrollperiode of een dienstverband bij een overgenomen bedrijf kunnen meetellen, mits de opeenvolgende contracten niet door een te lange onderbreking zijn gescheiden. Die grens staat in artikel 7:673 lid 4 onder b BW: opeenvolgende arbeidsovereenkomsten tussen dezelfde partijen worden samengeteld als zij elkaar met tussenpozen van ten hoogste zes maanden hebben opgevolgd. Diezelfde regel geldt bij verschillende werkgevers die ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijs elkaars opvolger zijn — en uitdrukkelijk ongeacht of de nieuwe werkgever inzicht had in uw geschiktheid. Voor wie via een uitzendbureau bij dezelfde opdrachtgever in dienst is gekomen, kan dit het verschil van meerdere jaren opbouw betekenen.
Stap 3 — reken het restant naar rato door. Na de volle dienstjaren wordt het resterende deel van het dienstverband evenredig meegerekend, tot op de dag nauwkeurig. Een dienstverband van vier jaar en zeven maanden levert dus meer op dan vier jaar. Om die reden kan een latere einddatum in de onderhandeling geld waard zijn.
Het wettelijk maximum. Er geldt een bovengrens: de vergoeding bedraagt ten hoogste een vast bedrag, of — als dat hoger is — het loon over twaalf maanden. Voor 2026 bedraagt dat vaste bedrag € 102.000,00. Het wordt telkens per 1 januari door de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid gewijzigd overeenkomstig de ontwikkeling van de contractlonen, afgerond op een veelvoud van € 1.000. Het gewijzigde bedrag geldt alleen als de arbeidsovereenkomst op of na de wijzigingsdatum eindigt of niet wordt voortgezet.
Bron: art. 7:673 lid 2 en lid 3 BW, wetten.overheid.nl, versie geldend vanaf 1 januari 2026.
Rekenvoorbeeld, uitsluitend ter illustratie van de systematiek: een werknemer met een dienstverband van zes jaar en drie maanden krijgt de opbouw over zes volle jaren, vermeerderd met een evenredig deel voor die drie maanden, berekend over een maandsalaris waarin ook de vakantiebijslag en een vaste dertiende maand zijn verwerkt. Zou alleen het kale maandloon zijn gebruikt, dan valt de uitkomst merkbaar lager uit. Dit voorbeeld illustreert alleen de opbouw en bevat bewust geen bedragen; het breukdeel en het maximum staan hierboven, met de wetsbron erbij.
Bron: Rijksoverheid, rekenhulp transitievergoeding.
De rekenhulp geeft een ondergrens, geen uitkomst. Online rekentools rekenen met het kale maandsalaris en met de diensttijd die u zelf invult. Ze weten niets van opvolgend werkgeverschap, van een structurele overwerkvergoeding of van een variabele beloning. In de praktijk is het verschil tussen de uitkomst van een rekenhulp en het bedrag waar iemand werkelijk recht op heeft geregeld substantieel — en altijd in dezelfde richting.
Hoeveel belasting betaal ik over mijn transitievergoeding?
De transitievergoeding is belast als loon uit vroegere dienstbetrekking: uw werkgever houdt er loonheffing op in en keert het restant netto uit. Er bestaat geen fiscaal gunstregime en geen vrijstelling; de vergoeding telt gewoon mee in uw belastbaar inkomen over het jaar van uitbetaling. Sinds de afschaffing van de stamrechtvrijstelling kan een ontslagvergoeding in beginsel niet meer belastingvrij in een stamrecht-bv of lijfrente worden gestort; de stamrechtvrijstelling van artikel 11 lid 1 onder g van de Wet op de loonbelasting 1964 verviel per 1 januari 2014. Voor stamrechten die op 31 december 2013 al bestonden geldt overgangsrecht.
Twee dingen verrassen mensen hier standaard.
Het eerste: de inhouding op de uitbetaling is vaak hoger dan uw uiteindelijke belastingdruk. De werkgever past op een eenmalige uitkering het bijzondere tarief toe, dat is afgeleid van uw jaarinkomen van het voorgaande jaar. Valt uw werkelijke inkomen over het uitbetalingsjaar lager uit — bijvoorbeeld omdat u een deel van het jaar WW ontving — dan krijgt u het te veel ingehouden bedrag via de aangifte inkomstenbelasting in beginsel terug.
Het tweede: de vergoeding kan doorwerken in inkomensafhankelijke regelingen. Een hoger toetsingsinkomen in het jaar van uitbetaling kan gevolgen hebben voor huurtoeslag, zorgtoeslag, kindgebonden budget of een eigen bijdrage. Dat effect is niet fiscaal maar telt in de portemonnee wel degelijk mee.
| Vraag | Antwoord in beginsel |
|---|---|
| Is de vergoeding belast? | Ja, als loon uit vroegere dienstbetrekking |
| Houdt de werkgever direct in? | Ja, tegen het bijzondere tarief |
| Kan ik geld terugkrijgen? | Mogelijk, via de aangifte inkomstenbelasting |
| Kan ik de uitbetaling spreiden? | Alleen door de betaaldatum te verplaatsen, bijvoorbeeld naar januari — dit is onderhandelbaar |
| Telt het mee voor toeslagen? | Ja, het verhoogt uw toetsingsinkomen |
| Is belastingvrij storten mogelijk? | In beginsel niet meer |
Bron: Belastingdienst, behandeling van ontslagvergoedingen.
De betaaldatum verschuiven naar het volgende kalenderjaar is een van de weinige knoppen die er fiscaal nog is, en die knop zit in de onderhandeling — niet in de aangifte. Of het gunstig uitpakt hangt af van uw verwachte inkomen in beide jaren.
Krijg ik een transitievergoeding bij ontslag met wederzijds goedvinden?
Niet van rechtswege — maar in de praktijk vormt de transitievergoeding wel de ondergrens van een serieus voorstel. Het wettelijke recht is gekoppeld aan opzegging, ontbinding of het niet verlengen van een contract, niet aan een beëindiging met wederzijds goedvinden. Wat u bij een vaststellingsovereenkomst krijgt, is dus geen wettelijk recht maar het resultaat van onderhandeling.
Dat klinkt ongunstiger dan het is. Uw werkgever koopt met een vaststellingsovereenkomst een procedure af. Kiest hij die route niet, dan moet hij naar het UWV of de kantonrechter, met de bijbehorende doorlooptijd, advocaatkosten en het risico dat de ontslaggrond het niet houdt. Bovendien zou hij bij een geslaagde ontbinding de transitievergoeding alsnog verschuldigd zijn. Een voorstel dat structureel ónder de transitievergoeding blijft, is daarom in beginsel geen reëel voorstel.
Wat de hoogte in de onderhandeling beïnvloedt:
| Factor | Werkt in uw voordeel wanneer |
|---|---|
| Dossieropbouw | de werkgever geen verbetertraject of dossier heeft |
| Ontslaggrond | de grond juridisch wankel is |
| Urgentie | de werkgever snel duidelijkheid wil, bijvoorbeeld bij een reorganisatie of overname |
| Opzegverbod | er een opzegverbod geldt, zoals bij ziekte of zwangerschap |
| Verwijtbaarheid werkgever | er aanwijzingen zijn voor ernstig verwijtbaar handelen — zie de billijke vergoeding |
| Alternatieve route | de gang naar de kantonrechter voor de werkgever duur of onzeker is |
Naast het bedrag zelf valt er meer te halen dan mensen denken: een latere einddatum, vrijstelling van werk met behoud van loon, uitbetaling van vakantiedagen, een positief getuigschrift, een vergoeding voor juridische kosten, het laten vervallen van een concurrentie- of relatiebeding, en een outplacementbudget.
Let op de WW. Een vaststellingsovereenkomst moet neutraal zijn opgesteld, anders kan het UWV de uitkering weigeren. De hoogte van de vergoeding heeft in beginsel géén invloed op uw recht op WW: het UWV rekent de transitievergoeding en de ontslagvergoeding uitdrukkelijk tot de inkomsten die u naast een WW-uitkering niet hoeft door te geven, en die dus niet op de uitkering worden gekort. Ontvangt u een toeslag van UWV bovenop uw WW, dan gelden andere regels en moet u de vergoeding wél melden. Wel bepaalt de fictieve opzegtermijn wannéér uw WW ingaat.
Bron: UWV, "Welke inkomsten doorgeven met een WW-uitkering" en de voorwaarden voor een WW-uitkering.
Kan ik afzien van mijn transitievergoeding?
Ja, u kunt van het recht afstand doen, maar zelden zonder tegenprestatie — en bij een vaststellingsovereenkomst gebeurt dat vaak ongemerkt. De transitievergoeding is geen dwingend recht waarvan afwijking altijd nietig is; artikel 7:673 lid 1 BW koppelt het recht aan opzegging, ontbinding of het niet voortzetten van een contract, en dus niet aan een beëindiging met wederzijds goedvinden. Partijen kunnen in een beëindigingsovereenkomst daarom in beginsel een lagere of geen vergoeding overeenkomen.
Het risico zit in de finale-kwijtingsclausule. Vrijwel elke vaststellingsovereenkomst bevat een bepaling waarin partijen verklaren over en weer niets meer van elkaar te vorderen te hebben. Tekent u die zonder dat de vergoeding erin is geregeld, dan is het onderwerp daarmee in beginsel afgedaan — ook als u er wettelijk recht op zou hebben gehad bij een andere ontslagroute.
Afzien kan verstandig zijn wanneer daar iets tegenover staat dat u meer waard is: een aanzienlijk latere einddatum met doorbetaling, het vervallen van een concurrentiebeding dat u de volgende baan kost, of het voorkomen van een ontslaggrond die in uw sector zwaar weegt. Afzien zonder tegenprestatie is vrijwel nooit in uw belang.
Er geldt een bedenktijd. Na ondertekening van een vaststellingsovereenkomst kunt u er in beginsel binnen twee weken schriftelijk en zonder opgaaf van reden op terugkomen; vermeldt de overeenkomst die bedenktijd niet, dan geldt in beginsel drie weken. De wet spreekt van veertien dagen na de datum waarop de overeenkomst tot stand is gekomen; vermeldt de werkgever het recht niet in de overeenkomst, dan wordt de termijn drie weken. Een beding dat dit recht uitsluit of beperkt is nietig (art. 7:670b leden 2, 3 en 6 BW). Wie al getekend heeft en twijfelt, doet er verstandig aan snel juridisch advies te vragen — de termijn loopt vanaf de dag van ondertekening.
Bron: art. 7:670b BW, wetten.overheid.nl.
Heb ik recht op een transitievergoeding als mijn tijdelijke contract niet wordt verlengd?
In beginsel ja. Ook wanneer een contract voor bepaalde tijd gewoon afloopt en de werkgever niet verlengt, ontstaat het recht op een transitievergoeding. Dat het contract "vanzelf" eindigt, doet daar niet aan af: bepalend is dat de voortzetting op initiatief van de werkgever uitblijft.
Dit is een van de meest gemiste rechten in het Nederlandse arbeidsrecht. De vergoeding wordt namelijk niet automatisch uitbetaald — u moet erom vragen, en veel werknemers doen dat niet omdat ze aannemen dat er bij een aflopend contract niets te halen valt.
| Wat er speelt bij tijdelijke contracten | Waar het om draait |
|---|---|
| Meerdere opeenvolgende contracten | ze tellen in beginsel op als de onderbreking niet te lang was |
| Voorafgaande uitzendperiode | kan meetellen via opvolgend werkgeverschap |
| Payrollconstructie | kan meetellen; de payrollwerkgever is formeel werkgever |
| Aanzegvergoeding | staat hier los van en komt er in beginsel bovenop |
| Vervaltermijn | de bevoegdheid om naar de kantonrechter te stappen vervalt drie maanden na het einde van het dienstverband — wacht niet af |
De termijn staat in artikel 7:686a lid 4 onder b BW: een verzoekschrift op grond van artikel 7:673 BW moet binnen drie maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd bij de kantonrechter zijn ingediend. Dat is een vervaltermijn, geen verjaringstermijn.
Bron: art. 7:686a lid 4 BW, wetten.overheid.nl.
Ter illustratie. Een administratief medewerker werkt op een jaarcontract dat gewoon afloopt. Zij gaat ervan uit dat er bij een aflopend contract niets te regelen valt: er is immers niemand die haar ontslaat. Toch bestaat er in beginsel recht op een transitievergoeding wanneer de werkgever het contract niet voortzet, en dat recht wordt niet uit zichzelf uitbetaald — er moet om worden gevraagd. De vraag is dus niet of het contract "vanzelf" eindigde, maar op wiens initiatief de voortzetting uitbleef. Dit is een voorbeeldsituatie ter illustratie van de regel, geen zaak van ons kantoor.
De aanzegvergoeding wordt hier vaak mee verward. Dat is een aparte vergoeding die de werkgever verschuldigd is als hij u niet tijdig schriftelijk laat weten of het contract wordt voortgezet. De twee sluiten elkaar niet uit.
Wat is het verschil tussen een transitievergoeding, een ontslagvergoeding en een billijke vergoeding?
"Ontslagvergoeding" is spreektaal; de wet kent de transitievergoeding als standaardvergoeding en de billijke vergoeding als extra vergoeding bij ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Wie zoekt op "ontslagvergoeding" bedoelt in negen van de tien gevallen de transitievergoeding. De billijke vergoeding is iets fundamenteel anders: geen vast rekenkundig recht, maar een sanctie op wangedrag van de werkgever.
| Transitievergoeding | Billijke vergoeding | |
|---|---|---|
| Grondslag | wettelijk recht bij beëindiging door de werkgever | ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever |
| Berekening | vaste formule op basis van salaris en diensttijd | door de rechter vastgesteld, geen formule |
| Hoogte | begrensd door een wettelijk maximum | in beginsel onbegrensd |
| Hoe vaak | standaard bij ontslag door de werkgever | uitzondering |
| Waar vast te stellen | in beginsel automatisch verschuldigd | vrijwel altijd via de kantonrechter |
| Combineerbaar | — | ja, komt bovenop de transitievergoeding |
De billijke vergoeding is bedoeld voor situaties waarin de werkgever de regels willens en wetens heeft overtreden: een ontslag zonder toestemming, een bewust opgebouwd vals dossier, ontslag als reactie op een terechte klacht, of een werkgever die de arbeidsrelatie doelbewust onwerkbaar maakt om ontbinding af te dwingen. De lat ligt hoog en de bewijslast ligt bij de werknemer. Bij het vaststellen van de hoogte kijkt de rechter naar de gevolgen voor de werknemer, waaronder het te verwachten inkomensverlies en de mate van verwijtbaarheid. De Hoge Raad heeft die maatstaf uitgewerkt in de zogenoemde New Hairstyle-beschikking van 30 juni 2017 (ECLI:NL:HR:2017:1187), over de omvang van de billijke vergoeding, het gevolgencriterium en de verhouding tot de transitievergoeding.
Krijg ik een transitievergoeding bij ontslag na twee jaar ziekte?
In beginsel ja — het recht op een transitievergoeding blijft ook bestaan wanneer het dienstverband na langdurige arbeidsongeschiktheid wordt beëindigd. Ziekte is geen uitsluitingsgrond. Werkgevers die de vergoeding op deze grond weigeren, beroepen zich meestal ten onrechte op de kosten van twee jaar loondoorbetaling.
Voor de werkgever bestaat er een compensatieregeling: hij kan de betaalde transitievergoeding bij het UWV terugvragen wanneer het dienstverband is beëindigd wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Dat is voor u vooral een onderhandelingsargument — het bezwaar "die vergoeding kost mij te veel" gaat in deze situatie in beginsel niet op. De grondslag staat in artikel 7:673e BW, dat uitdrukkelijk ook geldt wanneer het dienstverband bij overeenkomst is beëindigd terwijl de werkgever bij opzegging of ontbinding een transitievergoeding verschuldigd zou zijn geweest (lid 3). De werkgever moet de compensatie bij het UWV aanvragen binnen zes maanden nadat hij de volledige vergoeding aan de werknemer heeft betaald.
Bron: art. 7:673e BW (wetten.overheid.nl); UWV, "Compensatie transitievergoeding langdurig zieke werknemer".
Let op het slapend dienstverband. Sommige werkgevers beëindigen het dienstverband na twee jaar ziekte niet, maar laten het "slapend" doorlopen om de vergoeding niet te hoeven betalen. De Hoge Raad heeft geoordeeld dat een werkgever in beginsel gehouden is mee te werken aan beëindiging onder toekenning van de transitievergoeding wanneer de werknemer daarom verzoekt. Dat is de Xella-beschikking van 8 november 2019 (ECLI:NL:HR:2019:1734). De Hoge Raad formuleerde het uitgangspunt zo: is voldaan aan de vereisten voor beëindiging wegens langdurige arbeidsongeschiktheid, dan is de werkgever op grond van goed werkgeverschap (art. 7:611 BW) gehouden in te stemmen met een voorstel van de werknemer tot beëindiging met wederzijds goedvinden, onder toekenning van een vergoeding ter hoogte van de wettelijke transitievergoeding. Twee begrenzingen horen daarbij: de vergoeding hoeft niet méér te bedragen dan wat verschuldigd zou zijn bij beëindiging op de dag ná het verstrijken van de twee ziektejaren, en er geldt een uitzondering als de werkgever een gerechtvaardigd belang heeft bij instandhouding van het dienstverband — bijvoorbeeld reële re-integratiemogelijkheden. Een naderende pensioenleeftijd van de werknemer is uitdrukkelijk géén zo'n belang.
Bron: Hoge Raad 8 november 2019, ECLI:NL:HR:2019:1734 (rechtspraak.nl).
Teken niet zomaar tijdens ziekte. Een vaststellingsovereenkomst tijdens arbeidsongeschiktheid kan uw Ziektewet- of WIA-positie raken en u de bescherming van het opzegverbod kosten. Dat risico weegt vrijwel altijd zwaarder dan de hoogte van de aangeboden vergoeding.
Bron: Rijksoverheid, ontslag bij langdurige arbeidsongeschiktheid.
Kan ik een hogere vergoeding krijgen dan de wettelijke transitievergoeding?
Ja — de transitievergoeding is een bodem, geen plafond. In elke situatie waarin de werkgever iets van u nodig heeft, ontstaat ruimte om erboven uit te komen. Dat "iets" is meestal uw handtekening onder een vaststellingsovereenkomst, waarmee hij een procedure vermijdt.
Waar hogere vergoedingen in de praktijk vandaan komen:
- Een zwak dossier. Ontslag wegens disfunctioneren zonder verbetertraject, of
een verstoorde arbeidsverhouding die de werkgever zelf heeft veroorzaakt, houdt bij de kantonrechter vaak geen stand. Dat risico is geld waard.
- Een opzegverbod. Bij ziekte, zwangerschap of een positie in de
ondernemingsraad kan de werkgever niet zomaar opzeggen.
- Ernstig verwijtbaar handelen. Dan komt de billijke vergoeding in beeld,
die niet aan een maximum gebonden is.
- Tijdsdruk. Een reorganisatie, een overname of een due diligence maakt een
snelle, schone afwikkeling voor de werkgever veel waard.
- Een sociaal plan. Bij een collectief ontslag geldt vaak een cao of sociaal
plan met een factor bovenop de wettelijke vergoeding. Vergelijk uw individuele voorstel altijd met wat het sociaal plan biedt.
- Wat níét in geld zit. Vrijstelling van werk, een langere einddatum, het
vervallen van een concurrentiebeding en een vergoeding van rechtsbijstand vertegenwoordigen samen soms meer waarde dan een paar duizend euro extra.
Onderhandelen begint met weten wat de alternatieve route de werkgever kost. Dat is precies wat een arbeidsrechtadvocaat in het eerste gesprek beoordeelt.
Mijn werkgever wil geen transitievergoeding betalen. Wat nu?
Vorder het bedrag schriftelijk en dien binnen drie maanden na het einde van uw dienstverband een verzoekschrift in bij de kantonrechter — daarna vervalt de bevoegdheid om dat te doen. Dit is een vervaltermijn en geen verjaringstermijn: hij kan niet worden gestuit door een enkele brief en de rechter toetst hem ambtshalve. De termijn staat in artikel 7:686a lid 4 onder b BW. Over het bedrag van de transitievergoeding is bovendien wettelijke rente verschuldigd vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd (art. 7:686a lid 1 BW).
Bron: art. 7:686a BW, wetten.overheid.nl.
Ter illustratie. Een magazijnmedewerker vraagt na het einde van zijn dienstverband per e-mail om de vergoeding. De werkgever reageert vriendelijk, zegt dat de administratie ernaar kijkt, en het blijft daarna stil. Hij stuurt na twee maanden een herinnering en wacht opnieuw af, omdat het gesprek goed liep. Zo'n briefwisseling houdt de termijn echter niet in leven: de bevoegdheid om een verzoekschrift bij de kantonrechter in te dienen vervalt drie maanden na de dag waarop het dienstverband is geëindigd, en een vervaltermijn is niet te stuiten. De vraag is dan niet meer of de berekening klopte, maar of er nog een bevoegdheid over is om haar voor te leggen. Dit is een voorbeeldsituatie ter illustratie van de regel, geen zaak van ons kantoor.
De route in stappen:
- Stel de werkgever schriftelijk in gebreke en vraag om betaling, met een korte
termijn en een berekening.
- Bewaar bewijs van verzending. Bij een vervaltermijn is de datum bepalend.
- Blijft betaling uit, dan kan een verzoekschrift bij de kantonrechter worden
ingediend. Voor deze procedure is in beginsel geen advocaat verplicht, maar de berekening en de opvolgend-werkgeverschapsvraag zijn zelden eenvoudig.
- Beoordeel tegelijk of er naast de transitievergoeding aanspraak bestaat op een
billijke vergoeding, een vergoeding wegens onregelmatige opzegging of een aanzegvergoeding. Die claims lopen in dezelfde procedure mee.
Gaat uw werkgever failliet, dan is de vordering niet zonder meer van tafel, maar of en in hoeverre er nog iets te innen valt hangt af van uw situatie en van de afwikkeling van het faillissement. Laat dat beoordelen voordat u ervan uitgaat dat de vergoeding verloren is.
Checklist: controleer dit voordat u akkoord gaat
- Is de diensttijd volledig meegeteld, inclusief uitzend-, payroll- of
voorgangersperioden?
- Is gerekend met het volledige loonbegrip — vakantiebijslag, vaste
eindejaarsuitkering, structureel overwerk, vaste toeslagen?
- Is het resterende deel van het laatste jaar naar rato meegerekend?
- Is het wettelijk maximum juist toegepast, en is uw jaarsalaris eventueel hoger?
- Staat er een sociaal plan of cao tegenover, en biedt dat meer?
- Is de einddatum onderhandeld — zowel voor de opbouw als voor de WW-ingangsdatum?
- Is de vergoeding expliciet buiten de finale kwijting gehouden of erin verwerkt?
- Is de betaaldatum fiscaal gunstig gekozen?
- Bent u ziek? Laat loondoorbetaling, Ziektewet, WW en WIA afzonderlijk beoordelen.
- Is beoordeeld of er naast de transitievergoeding grond is voor een billijke
vergoeding?
Uw situatie in het bijzonder
| Situatie | Waar het om draait | Lees verder |
|---|---|---|
| Tijdelijk contract niet verlengd | recht bestaat wél, maar u moet erom vragen | Transitievergoeding bij tijdelijke contracten |
| Uitzendkracht | uitzendjaren kunnen meetellen via opvolgend werkgeverschap | Transitievergoeding voor uitzendkrachten |
| Vaststellingsovereenkomst | geen wettelijk recht, wel de ondergrens van de onderhandeling | VSO en transitievergoeding |
| Opzegtermijn | fouten in de einddatum kosten opbouw én WW | Opzegtermijn en transitievergoeding |
| Ernstig verwijtbare werkgever | billijke vergoeding bovenop | Billijke vergoeding naast transitievergoeding |
| Reorganisatie | vergelijk met het sociaal plan | Ontslag bij reorganisatie |
| Langdurige ziekte | slapend dienstverband en compensatieregeling | Transitievergoeding na twee jaar ziekte |
| Payroll | de payrollwerkgever is formeel werkgever | Payroll en ontslag |
| Faillissement werkgever | wat er met uw aanspraak gebeurt bij faillissement | Ontslag bij faillissement |
Over dit advies
Arslan & Arslan Advocaten voert arbeidsrechtzaken vanuit kantoren in Den Haag, Rotterdam, Amsterdam, Utrecht, Tilburg en Eindhoven. Wij beoordelen een ontslagvoorstel of een berekening van de transitievergoeding kosteloos en spreken naast Nederlands ook Turks en Pools.
De berekening van een transitievergoeding lijkt een rekensom, maar de uitkomst staat of valt bij twee vragen die geen rekenmachine beantwoordt: welke jaren tellen mee, en welke looncomponenten horen in het maandsalaris. Laat het bedrag controleren voordat u tekent — na de finale kwijting is die ruimte er in beginsel niet meer.
**Bel [070 450 0300](tel:+31704500300) of stuur ons uw vraag via het contactformulier.** Wij laten u weten waar u staat en wat de volgende stap is.