Yazan: Onur Arslan, Arslan Advocaten’da iş hukuku avukatı. Hollanda Barolar Birliği’nin hukuk alanları siciline iş hukuku ve bedensel zarar alanlarında kayıtlı. Son güncelleme: 1 Eylül 2026.

English: Is your employer not paying your wages? Read about the obligation to continue paying wages, or go to our employment law page. We can discuss your case in English.

Ayrıca bakınız: İşvereniniz maaşınızı ödemiyor mu? Ücret ödeme yükümlülüğü hakkında bilgi alın veya iş hukuku sayfamıza gidin.

İşverenim ücretimi ödemiyor: şimdi ne yapmalıyım?

İşvereninizi yazılı olarak temerrüde düşürün, ödemesi için kısa bir süre verin ve aynı mektupta kanuni artış ile kanuni faizi açıkça talep edin — çünkü bu ikisi, ödemenin geciktiği andan itibaren, siz onları sonradan istesiniz bile işlemeye başlar. Bunu yazılı yapın ve bir kopyasını saklayın. Neler olduğunu öğrenmek için telefon etmek iyidir, ama bir telefon görüşmesi delil oluşturmaz ve hiçbir süreyi kesmez.

Uygulamada en iyi işleyen sıra:

1. Önce tam olarak neyin yanlış olduğunu kontrol edin. Ücretin tamamı mı ödenmedi, bir bölümü mü, yoksa yalnızca bir ek ödeme mi? Maaş bordronuzu banka ekstrenizin yanına koyun. Bu ayrımı yapmadan neyi talep ettiğinizi bilemezsiniz ve belirsiz bir talep nadiren çabuk ödenir.
2. Nedeni yazılı olarak sorun. Bazen bir ödeme sorunu vardır, bazen haberiniz olmayan bir kesinti yapılmıştır, bazen idari bir hata olur. Yanıt yolunuzu belirler: bir hatada bir e-posta yeter, bilinçli bir kesintide ise konu o kesintinin caiz olup olmadığına döner.
3. Bir ihtar gönderin. Kısa, resmî bir mektup ya da e-posta: hangi tutar, hangi döneme ilişkin, örneğin yedi gün içinde ödeme ve Hollanda Medeni Kanunu’nun 7:625 maddesindeki kanuni artış ile kanuni faiz talebi. Bütün haklarınızı saklı tuttuğunuzu da belirtin — bu, zamanaşımını keser.
4. İşiniz için hazır olmayı sürdürün. Hâlâ çalışıyorsanız gelmeye devam edin ve hastaysanız hastalık bildiriminde bulunun. Ödeme yapılmadığı için uzak durmak, güçlü bir davayı kendi elinizle zayıflatmanın az sayıdaki yolundan biridir.
5. Belgelerinizi şimdi toplayın, sonra değil. İş sözleşmesi, bütün maaş bordroları, saat kayıtları, çalışma çizelgeleri, toplu iş sözleşmesi ve saatleriniz ile ücretinize ilişkin bütün mesaj ve e-posta yazışmaları.
6. İki hafta içinde çözülmezse, değerlendirtin. Bir ücret talebinde ihtiyati tedbir yargılaması çoğu kez mümkündür ve o yol kısadır. Beklemek size hak kaybettirmez — zamanaşımı süresi yıllarla ölçülür — ama para kaybettirir ve ödeme güçlüğü içindeki bir işverende tahsil olanaklarını daraltır.

Bugün yapmamanız gereken iki şey. Neye hak kazandığınızı bilmediğiniz sürece ne bir sulh sözleşmesi ne de "açık tutarlara ilişkin bir anlaşma" imzalayın — bununla kural olarak kanuni artıştan ve faizden, kimi zaman daha fazlasından vazgeçmiş olursunuz. Ve öfkeyle istifa etmeyin: bu, ödenek hakkınızı etkiler ve ödeme sorununu çözmez.

Ücretim geç ödenirse ne kadar fazlasını isteyebilirim?

Para olarak belirlenmiş ücretiniz, ödeme gününden sonraki üçüncü iş günü sonuna kadar ödenmezse — ödenmemesi işverene yüklenebiliyorsa — dördüncü iş gününden sekizinci iş gününe kadar günde %5 ve sonraki her iş günü için %1 oranında kanuni artışa hak kazanırsınız; borçlu olunan tutarın yarısı üst sınır olmak üzere. Bu, Medeni Kanun’un 7:625/1 maddesinde yer alır. Çalışanların elindeki en güçlü baskı aracıdır ve aynı zamanda en az kullanılanıdır; basitçe, var olduğunu neredeyse hiç kimse bilmediği için.

Kaynak: Hollanda Medeni Kanunu madde 7:625, wetten.overheid.nl.

Cetvel şöyle yükselir:

Ödemenin yapılması gerektiği günden sonraki iş günü	Birikmiş artış
1. iş gününden 3. iş gününe kadar	yok — bu, kanuni tolerans dönemidir
4. iş günü	%5
5. iş günü	%10
6. iş günü	%15
7. iş günü	%20
8. iş günü	%25
sonraki her iş günü	her seferinde %1 daha
yaklaşık 33. iş gününden itibaren	%50 — kanuni üst sınır, daha yükseğe çıkmaz

Ne yazdığına ve ne yazmadığına dikkat edin. Artış iş günü üzerinden işler, takvim günü üzerinden değil. İş sözleşmenizden ya da toplu iş sözleşmenizden çıkan ödeme gününe bağlıdır; kanuni çerçevesi Medeni Kanun madde 7:623: ücret her ücret döneminin bitiminden sonra ödenmelidir ve bu dönem bir haftadan kısa, bir aydan uzun olamaz. Ve yalnızca ödenmemesi işverene yüklenebiliyorsa geçerlidir — kendisine hiçbir şey yüklenemeyeceğini inandırıcı kılan bir işveren bundan kurtulur.

Artış neyin üzerinden işler? Para olarak belirlenmiş ücretin üzerinden. Bu, çıplak aylık maaştan geniştir: içtihatta artış, izin parası ve kullanılmayan izin günleri karşılığı üzerinden de hükmedilir. Limburg Mahkemesi’nin bir kararında (ECLI:NL:RBLIM:2017:1518) sulh mahkemesi, Yüksek Mahkeme’nin yerleşik içtihadına göre kanuni artışın izin parası ve kullanılmayan izin günleri karşılığı üzerinden de hükmedilebileceğini açıkça belirtti ve artışı ayrıca birikmiş ücret ile ödenmeyen fazla çalışma üzerinden de hükmetti. Salt masraf karşılıkları kural olarak bunun dışında kalır: Roermond Mahkemesi kararında (ECLI:NL:RBROE:2012:BV3736) yol masrafı karşılığı üzerinden artışı reddetti, çünkü kanuni artış para olarak belirlenmiş ücrete ilişkindir ve yol masrafı ücret değildir.

Mahkeme indirim yapabilir — ve sık yapar. Medeni Kanun’un 7:625/1 maddesinin son cümlesi, mahkemeye artışı koşullar karşısında hakkaniyete uygun gördüğü bir tutara indirme yetkisi verir. Uygulamada bundan çok yararlanılır; %25’e ya da %10’a indirim düzenli olarak görülür, kimi zaman sıfıra kadar. Bu tartımda işin nereye döndüğünü ‘s-Hertogenbosch İstinaf Mahkemesi şöyle ifade etti (ECLI:NL:GHSHE:2017:3357): değerlendirmenin çıkış noktası, Medeni Kanun’un 7:625 maddesinin işvereni ücreti zamanında ödemeye yönelten bir dürtü olarak düşünüldüğüdür. İşverenin davranışı ne kadar mazur görülemezse, indirim için o kadar az alan kalır.

Ve işveren bu hakkı sözleşmeyle ortadan kaldıramaz. Medeni Kanun’un 7:625/2 maddesi, bu maddeden çalışanın aleyhine sapılamayacağını öngörür. Arnhem-Leeuwarden İstinaf Mahkemesi, Medeni Kanun’un 7:625 maddesinin emredici hukuk olduğuna ve işverenin genel işlem koşullarıyla bundan sapmasının caiz olmadığına, dolayısıyla o hükmün geçersiz olduğuna karar verdi (ECLI:NL:GHARL:2018:1473). Sözleşmenizde ya da personel el kitabınızda kanuni artışın dışlandığı yazıyorsa, bu kayıt kural olarak değersizdir.

Örnek olarak. Bir çalışan maaşını her zaman ayın son günü alır. Mart ayında ödeme gelmez; işveren tutarı ancak iki aydan fazla bir süre sonra, başka bir açıklama yapmadan gönderir. Çalışan rahatlar ve konuyu bırakır. Oysa hukuken iş bitmiş değildir: ücretin kendisinin yanında o dönem için kural olarak kanuni artış birikmiştir — bu uzunlukta bir gecikmeden sonra kanuni üst sınıra dayanır — ve kanuni faiz de. İkisi de, ana borç sonunda ödendiği için ortadan kalkmayan bağımsız taleplerdir. Mahkemenin bundan ne kadarına hükmedeceği indirim sorusuna, o da neden ödenmediğine bağlıdır. Bu, kuralı örneklemek için kurgulanmış bir durumdur, büromuzun bir dosyası değildir.

Kanuni artışın yanında kanuni faiz de isteyebilir miyim?

Evet: kanuni artış ile kanuni faiz iki farklı şeydir ve birlikte talep edilebilir — artış zamanında ödemeye yönelten bir dürtüdür, faiz ise paranızdan bir süre yoksun kalmanızın karşılığıdır. Faizin dayanağı Medeni Kanun madde 6:119/1: bir para borcunun ödenmesindeki gecikme nedeniyle tazminat, borçlunun temerrütte bulunduğu süre için kanuni faizden oluşur.

Ticari olmayan işlemler için kanuni faiz yılda %4 — Kanuni Faizin Belirlenmesine İlişkin Karar’la 1 Ocak 2026 itibarıyla belirlendi. Bu oran belirli aralıklarla değişir; daha eski bir gecikmede ilgili yıllar için ayrı ayrı kontrol edin. Kaynak: Kanuni Faizin Belirlenmesine İlişkin Karar, wetten.overheid.nl ve Hollanda hükümeti, "Kanuni faiz ne kadar?".

Uygulamada fark yaratan iki nokta:

• Faizin işlemeye başlaması için işvereni önce temerrüde düşürmeniz gerekmez. Ücret ödemesi için belirli bir süre geçerlidir ve Medeni Kanun’un 6:83 maddesi bu hâlde, o süre dolar dolmaz temerrüdün kendiliğinden doğmasını sağlar. Noord-Holland Mahkemesi kararında (ECLI:NL:RBNHO:2022:6264) bunu, bir iş ilişkisinde ücret ödeme yükümlülüğünün yerine getirilmesi için kararlaştırılmış bir sürenin geçerli olduğu ve alacak doğar doğmaz işverenin ihtar olmaksızın ödemek zorunda olduğu biçiminde ifade etti. Bir ihtar göndermek bu nedenle delil ve baskı olarak akıllıcadır, ama faizin işlemesi için kural olarak gerekli değildir.
• Faizin faizi. Medeni Kanun’un 6:119/2 maddesi, her yılın bitiminden sonra faiz hesaplanan tutarın o yıl için borçlanılan faizle artırılacağını öngörür. Yıllar öncesine giden bir gecikmede bu kabarır.

Ayrıca mahkeme dışı tahsil için yapılan makul masrafları da talep edebilirsiniz (Medeni Kanun madde 6:96/2 c). Mahkeme Dışı Tahsil Masraflarının Karşılanmasına İlişkin Karar’daki kanuni cetvel ve zorunlu on dört gün mektubu, borçlunun tüketici olduğu hâl için emredici olarak yazılmıştır. Bir ücret talebinde borçlu tam da işverendir ve o genellikle meslek ya da işletme faaliyeti kapsamında hareket eder; o hâlde cetvel, neyin makul olduğu konusunda emredici bir üst sınır değil, bir yol gösterici olarak işler. Sizin durumunuzda ne kadarına hükmedilebileceği bu nedenle fiilen ne kadar tahsil işi yapıldığına bağlıdır.

Birikmiş ücreti talep etmek için ne kadar sürem var?

Bir ücret talebi kural olarak beş yılda zamanaşımına uğrar; her ücret dönemi için ayrı ayrı, o dönemin muaccel olduğu günün ertesinden sayılarak — ama bir iş ilişkisinin sonu çevresinde ayrıca iki ya da üç aylık hak düşürücü süreler geçerlidir ve bunlar çok daha kısadır ve kesilemez. Bu ayrım bu sayfanın tamamındaki en tehlikeli noktadır; çünkü "beş yılı olduğunu" bilen insanlar bu arada üç aydan sonra dönüşü olmayan biçimde kaybolan bir tazminatı yitirir.

Ücretin kendisinin zamanaşımı. Ücret aylık, dört haftalık ya da haftalık olarak ödenir ve böylece Medeni Kanun’un 3:308 maddesi kapsamına girer: yıl ya da daha kısa bir dönem itibarıyla ödenmesi gereken her şeyin ödenmesine ilişkin talepler, alacağın muaccel olduğu günü izleyen günün başlangıcından beş yıl sonra zamanaşımına uğrar. Yani her aylık dönem bağımsız olarak zamanaşımına uğrar. Yıllarca süren, kalıcı biçimde düşük bir ödemede bunun pratikteki anlamı, son beş yılı geri isteyebileceğiniz ve daha eski bölümü artık isteyemeyeceğinizdir.

Kesmek kolaydır. İfaya ilişkin hakkınızı tereddütsüz biçimde saklı tuttuğunuz yazılı bir bildirim, kural olarak yeni bir sürenin işlemeye başlamasını sağlar. Dönem başına açık bir mektup ya da e-posta yeter; ama işverene ulaşması gerekir, bu yüzden gönderim kanıtını saklayın.

İş ilişkisinin sonu çevresindeki hak düşürücü süreler. Medeni Kanun’un 7:686a/4 maddesi, sulh mahkemesine dilekçe sunma yetkisini şu hâllerde düşürür:

Konusu	Süre
Usulsüz fesih nedeniyle tazminat, maktu tazminat ve haksız bir işten çıkarmada feshin iptali ya da hakkaniyet tazminatı talebi	iş sözleşmesinin sona erdiği günden sonra iki ay
geçiş tazminatı	iş sözleşmesinin sona erdiği günden sonra üç ay
Belirli süreli bir sözleşmede bildirim tazminatı	bildirim yükümlülüğünün doğduğu günden sonra üç ay

Hak düşürücü süre, zamanaşımı süresinden temelden farklı bir şeydir: yalnızca bir mektupla kesilemez ve mahkeme onu kendiliğinden inceler. Yani sulh mahkemesinde gerçekten bir dilekçenin bulunması gerekir. Bunun işten çıkarma tarafı hakkında daha fazlasını şu sayfamızda okuyabilirsiniz: işten çıkarma.

Bilinmesi gereken iki kısa süre daha. Ücret, kanunun izin vermediği bir biçimde ödenmişse — örneğin caiz olmadığı hâlde ayni olarak — bundan doğan talep daha altı ayda zamanaşımına uğrar (Medeni Kanun madde 7:621/3). İzin günleri için ise bu sayfanın devamında ele alınan kendine ait bir rejim geçerlidir.

İşverenim ücretimden neyi kesebilir?

İşverene ücretten herhangi bir tutarı kesme hakkı veren bir kayıt geçersizdir ve işveren yalnızca kanunda sayılan kısa bir alacak listesiyle mahsup yapabilir — bunun dışında kural olarak ücretinizden hiçbir şey inemez. Kanun burada kapıya iki kilit takar: Medeni Kanun’un 7:631 maddesi kesinti kaydını yasaklar ve Medeni Kanun’un 7:632 maddesi neyin mahsup edilebileceğini sınırlar.

Kaynak: Hollanda Medeni Kanunu madde 7:631 ve 7:632, wetten.overheid.nl.

Kesinti kaydı (Medeni Kanun madde 7:631). 1. fıkranın ilk cümlesi kısa ve sert: işverene ödeme gününde ücretten herhangi bir tutarı kesme hakkı veren bir kayıt geçersizdir. İşverenize, ödenecek ücretten sizin adınıza ödemeler yapması için yazılı olarak yetki verebilirsiniz — bir sendika aidatı ya da bir tasarruf düzeni gibi — ama bu yetki her zaman geri alınabilir ve ücretinizin kanuni asgari ücret tutarına kadarki bölümü için geçerli değildir. 2. fıkra ayrıca, ücretinizi belirli bir biçimde harcamayı ya da gereksinimlerinizi belirli bir yerden veya belirli bir kişiden almayı üstlendiğiniz kayıtları geçersiz sayar.

Mahsup (Medeni Kanun madde 7:632). İş sözleşmesinin sona ermesi dışında, işverenin ödenecek ücrete ilişkin borcunu mahsup etmesine yalnızca şu alacaklarla izin verilir:

İşverenin mahsup edebileceği	Kanunun buna bağladığı koşul
İşverene borçlu olduğunuz tazminat	gerçekten bir tazminat yükümlülüğünün bulunması gerekir — bir sonraki bölüme bakınız, çünkü bu eşik yüksektir
Medeni Kanun madde 7:650 uyarınca borçlu olduğunuz para cezaları	işveren, her cezanın tutarını, zamanını, nedenini ve yazılı olarak kurulmuş bir sözleşmenin ihlal edilen hükmünü gösteren yazılı bir belge vermek zorundadır
Ücret üzerine para olarak verilen avanslar	bunların yazılı olarak anlaşılması gerekir
Ücret üzerine fazla ödenen tutar	—
Kendi işletmenizde kullandığınız bir konutun, alanın, arazinin ya da aletlerin, makinelerin ve gereçlerin kirası	yalnızca bunlar işveren tarafından size yazılı sözleşmeyle kiralanmışsa

Bu listede yer almayan ve yine de uygulamada kesilen üç şey var: kasa farkları, iş kıyafeti ve "idari masraflar".

Asgari ücret tabanı. Medeni Kanun’un 7:632/2 maddesi, ücretin kanuni asgari ücret tutarına kadarki bölümünde mahsubun yapılamayacağını öngörür; meğerki bir avansla mahsup edileceği önceden yazılı olarak kararlaştırılmış olsun. Para cezaları için üstelik ikinci bir sınır geçerlidir: ödeme başına, para olarak belirlenmiş ücretin onda birinden fazlası mahsup edilemez ve o zaman bile hiçbir zaman asgari ücretin altına inilemez. Asgari Ücret ve Asgari İzin Parası Kanunu bunu daha da güçlendirir: bu Kanun’un 13/1 maddesi asgari ücretin işveren tarafından kesintiye ya da mahsuba elverişli olmadığını öngörür. Sınırlı bir istisna vardır: kararname ile belirlenmiş ödeme yükümlülükleri — uygulamada diğerlerinin yanında barınma ve sağlık sigortası primi — yazılı yetkinizle, koşullara ve bir üst sınıra bağlı olarak kesilebilir.

Fazla geniş bir kayıt sakatlanabilir. Medeni Kanun’un 7:632/4 maddesi, işverene daha geniş bir mahsup yetkisi verecek bir kaydı iptal edilebilir sayar; bu arada her ayrı mahsup beyanı bakımından iptal isteme yetkiniz vardır. Yani kayda bir kez, en başta itiraz etmek zorunda değilsiniz: bunu her kesinti için yapabilirsiniz.

Örnek olarak. Bir mağaza çalışanı maaş bordrosunda bir "kasa farkı" kalemi ile ekranı çatlamış bir şirket telefonu için bir tutar görüyor. İş sözleşmesinde, işverenin zararı ve açıkları ücretle mahsup edebileceğine dair bir cümle var. O zaman iki soru vardır ve bunlar birbirinden bağımsızdır. Birincisi, bu zararı hukuken hiç borçlu olup olmadığıdır — işini yaparken işverene verdiği zarar için yüksek bir eşik geçerlidir. İkincisi, buna verilecek yanıt evet olsa bile, işverenin tutarı kendi başına ücretten düşmesinin caiz olup olmadığı ve bunu yaparken asgari ücretin altına inip inmediğidir. İşverene kanunun izin verdiğinden daha geniş bir kesinti ya da mahsup yetkisi veren bir sözleşme hükmü kural olarak ayakta kalmaz. Bu, kuralı örneklemek için kurgulanmış bir durumdur, büromuzun bir dosyası değildir.

Söz konusu olan ayrılmanızdan sonraki son ödemeyse, şu konuda ne yapabileceğinize bakın: eksik ya da yanlış bir son hesaplaşma.

İşverenim ücretimden para cezası ya da şirket eşyasındaki zararı düşebilir mi?

İşinizi yaparken yol açtığınız zarardan kural olarak sorumlu değilsiniz; meğerki bu zarar kastınızın ya da bilinçli pervasızlığınızın sonucu olsun — ve bir para cezası ancak bir dizi katı biçim koşulu yerine getirilmişse caizdir. Uygulamada en çok haksız kesintinin yapıldığı iki kalem bunlardır.

Zarar: Medeni Kanun madde 7:661. Sözleşmenin ifası sırasında işverene ya da işverenin tazminle yükümlü olduğu üçüncü bir kişiye zarar veren çalışan, bu bakımdan işverene karşı sorumlu değildir; meğerki zarar kastının ya da bilinçli pervasızlığının sonucu olsun. Olayın koşullarından, sözleşmenin niteliği de göz önünde tutularak, başka bir sonuç çıkabilir. Çalışanın aleyhine sapma, 2. fıkra uyarınca yalnızca yazılı sözleşmeyle ve yalnızca bu bakımdan sigortalı olduğunuz ölçüde mümkündür — uygulamada nadiren karşılanan bir koşul. Breda Mahkemesi bunu (ECLI:NL:RBBRE:2010:BN2159) şöyle özetledi: Medeni Kanun’un 7:661 maddesinde, çalışanın işverene verdiği zarardan kural olarak sorumlu olmadığı emredici biçimde öngörülmüştür; meğerki zarar kast ya da bilinçli pervasızlığın sonucu olsun.

Bunun arkasındaki düşünce, gün boyu başkasının eşyasıyla çalışan kişinin kaçınılmaz olarak bir gün bir şeyi kıracağı ve bu işletme riskinin çalışanın maaşına değil işletmeye ait olduğudur. "Bilinçli pervasızlık" üstelik ağır bir ölçüttür: dikkatsizlik, bir değerlendirme hatası ya da yorgunluk kural olarak bu eşiği geçmez.

Kapsama dikkat edin: Lahey Mahkemesi (ECLI:NL:RBDHA:2017:6067), Medeni Kanun’un 7:661 maddesinin yalnızca sözleşmeye aykırılığa dayanan taleplerle sınırlı olmadığını, çalışanın iş sözleşmesinin ifası sırasında işlediği bir haksız fiil bulunduğunda da uygulanması gerektiğini belirtti. Yani işveren, talebe başka bir ad vererek korumayı dolanamaz.

Para cezaları: Medeni Kanun madde 7:650. Para cezası caizdir, ama yalnızca sıkı bir çerçeve içinde:

• iş sözleşmesi, ihlali hâlinde para cezası öngörülen kuralları ve cezanın tutarını belirtmelidir (1. fıkra);
• ceza kaydı yazılı olarak kurulmuş olmalıdır (2. fıkra);
• sözleşme, cezanın nereye gideceğini tam olarak belirtmelidir ve ceza ne doğrudan ne dolaylı olarak işverenin kendisinin ya da cezayı verenin kişisel yararına hizmet edebilir (3. fıkra);
• her ceza belirli bir tutar olarak belirlenmiştir (4. fıkra);
• bir hafta içinde size toplam olarak, yarım günlük, para olarak belirlenmiş ücretinizden fazla ceza verilemez; bundan yüksek tek bir ceza da verilemez (5. fıkra);
• bu hükümlere aykırı her kayıt geçersizdir (6. fıkra). 3., 4. ve 5. fıkralardan sapma yalnızca yazılı sözleşmeyle ve yalnızca kendileri için geçerli asgari ücretten saat başına daha fazla kazanan çalışanlar için mümkündür; o zaman bile mahkeme, cezayı aşırı bulursa indirmeye yetkili kalır.

Yani bir cezanın "kasaya" ya da işverenin kendisine gitmesi, kaydı zaten kırılgan kılar. Ve işveren seçmek zorundadır: Medeni Kanun’un 7:651/1 maddesi aynı olay bakımından hem para cezası vermesini hem de tazminat talep etmesini yasaklar.

İş kıyafeti ve alet. İşinizi yapmak için gereken kıyafet bir işletme aracıdır. Medeni Kanun’un 7:632 maddesinde bunun masrafını ücretinizden düşmek için bir dayanak yoktur ve kesinti, Medeni Kanun’un 7:631 maddesi uyarınca yalnızca geri alınabilir yazılı bir yetkiyle ve hiçbir zaman asgari ücretin altına inmeyecek biçimde caizdir. Kıyafet ya da alet için ücretinizden doğrudan kesilen bir depozito bu nedenle kural olarak dayanaktan yoksundur. Ancak işvereninizden kendi işletmenizde kullanmak üzere gerçekten alet, makine ya da gereç kiralıyorsanız ve bu yazılı sözleşmeyle düzenlenmişse, kanun mahsup için alan tanır.

Bir avans. Açıkça caiz olan kalem budur. Size para olarak verilen bir ücret avansı, yazılı olarak anlaşılması kaydıyla mahsup edilebilir. Ve bir avansla mahsup, tek başına, ücretin asgari ücrete kadarki bölümünde de yapılabilir — ama yalnızca bu sizinle önceden yazılı olarak kararlaştırılmışsa.

Maaş bordromda neler yazmalı?

İşvereniniz, ücretin her ödemesinde size ücret tutarını, ücretin hangi ayrıntılı tutarlardan oluştuğunu, ücretten kesilen ayrıntılı tutarları ve sizin için geçerli kanuni asgari saat ücretini gösteren yazılı ya da elektronik bir belge vermek zorundadır. Bu, Medeni Kanun’un 7:626/1 maddesinde yer alır. Tek istisna, bir önceki ödemeye göre bu tutarların hiçbirinde değişiklik olmadıysa belgenin verilmeyebileceğidir.

Kaynak: Hollanda Medeni Kanunu madde 7:626, wetten.overheid.nl.

2. fıkra buna ikinci bir liste ekler. Belge ayrıca şunları belirtir:

Maaş bordrosunda bulunması gerekenler	Hukuki dayanak
Ücret tutarı	Medeni Kanun madde 7:626/1
Ücretin oluştuğu ayrıntılı tutarlar	Medeni Kanun madde 7:626/1
Ücretten kesilen ayrıntılı tutarlar	Medeni Kanun madde 7:626/1
Asgari Ücret ve Asgari İzin Parası Kanunu uyarınca sizin yaşınızdaki birinin hak kazandığı saat ücreti	Medeni Kanun madde 7:626/1
İşverenin ve çalışanın adı	Medeni Kanun madde 7:626/2
Ücretin hesaplandığı dönem	Medeni Kanun madde 7:626/2
Kararlaştırılan çalışma süresi	Medeni Kanun madde 7:626/2
Yazılı olarak kurulmuş belirsiz süreli bir iş sözleşmesi bulunup bulunmadığı	Medeni Kanun madde 7:626/2
Bir çağrı üzerine çalışma sözleşmesi bulunup bulunmadığı	Medeni Kanun madde 7:626/2

Üç nokta daha. Elektronik bir maaş bordrosu, kaydedip sonradan görebileceğiniz biçimde verilmelidir (3. fıkra) ve bunun için açık onayınız gerekir (4. fıkra). Maddenin tamamından çalışanın aleyhine sapılamaz (5. fıkra).

Bunun neden bir formaliteden fazlası olduğu. Ayrıntı gösterme yükümlülüğü, tam da bir kesintiye itiraz edebileceğiniz araçtır. Ne için olduğu açık olmadan bir tutar iniyorsa, belge ayrıntılı değildir ve kesinti denetlenemez. Noord-Holland Mahkemesi (ECLI:NL:RBNHO:2024:7864), işverenin doğru ve eksiksiz maaş dökümü vermekle yükümlü olduğunu ve maaş bordrosunda hiç ayrıntılandırılmayan bir sonradan ödemenin bu koşulu karşılamadığını belirtti.

Ve verilmesini zorla sağlayabilirsiniz. İçtihatta maaş bordrosu verilmesine ilişkin talepler kabul edilir, gerekirse bir para cezasıyla güçlendirilerek. Rotterdam Mahkemesi bunu örneğin bir kararında yaptı (ECLI:NL:RBROT:2019:8780): işverenin Medeni Kanun’un 7:626 maddesi uyarınca maaş bordrosu vermekle yükümlü olduğunu belirtti ve bu yönündeki talebi üst sınırı belirlenmiş bir para cezasıyla kabul etti. Yani maaş bordrosu almıyorsanız, bu sormaya devam etme meselesi değildir.

Benim için iş yoksa ücret alır mıyım?

Evet: ana kural, kararlaştırılan işi yapmamış olsanız da işverenin zaman birimiyle belirlenmiş ücreti ödemek zorunda olmasıdır; meğerki çalışılmamış olması hakkaniyet gereği sizin hesabınıza yazılması gereksin. Bu, Medeni Kanun madde 7:628/1; ve halk arasındaki deyişin ("iş yok, ücret yok") düşündürdüğünün tam tersidir. Eski Medeni Kanun madde 7:627’nin yürürlükten kaldırıldığı değişiklikten beri, işin ortadan kalkması riski kural olarak işverende durur ve sizin durumunuzda bunun neden farklı olacağını ileri sürmek ona düşer.

Kaynak: Hollanda Medeni Kanunu madde 7:628, wetten.overheid.nl.

Kural olarak işverenin hesabına yazılan durumlar: yeterli iş olmaması, bir arıza, kapatılmış bir şube, teslim yapmayan bir tedarikçi, iptal eden bir müşteri ya da yalnızca işverenin sizi çalışma çizelgesine almaması. Midden-Nederland Mahkemesi (ECLI:NL:RBMNE:2026:698), bir çalışanın çalışmadığı aylar için maaş talep edemeyeceği yönündeki işveren savunmasını reddetti ve işverenin ücret ödemesini gelir elde edilip edilmediğine bağlamasının caiz olmadığını belirtti.

Sizin yapmanız gereken: hazır kalmak. Bu kuralın öbür yüzü, işi yapmaya istekli ve hazır olmanızı korumanız gerektiğidir. Bunu yapmazsanız konumunuz ciddi biçimde zayıflar. Bu nedenle bir uyuşmazlık çıktığı anda hazır olduğunuzu yazılı olarak bildirin ve gerekirse yineleyin. Lahey İstinaf Mahkemesi (ECLI:NL:GHSGR:2007:BB4961) bir çalışana, iyileştikten sonra yeniden işe başlamak üzere başvurmadığını ve kendini yazılı ya da sözlü olarak hazır ilan etmediğini, bunun ise ona düştüğünü yükledi.

Sapmak mümkündür, ama sınırlı. 1. fıkradan, iş sözleşmesinin ilk altı ayı için çalışanın aleyhine yazılı olarak sapılabilir (5. fıkra). Ardışık sözleşmelerde bu dışlama toplamda en çok altı ay için kararlaştırılabilir (6. fıkra). Bundan sonra uzatma yalnızca toplu iş sözleşmesiyle mümkündür ve o zaman da yalnızca işleri arızi nitelikte olan ve sabit bir hacmi bulunmayan görevler için (7. fıkra). Bu maddeden çalışanın aleyhine sapan her kayıt, 10. fıkra uyarınca geçersizdir. Kısaca: dört yıl önceki sözleşmenizde yalnızca çalışılan saatler için ödeme alacağınız yazıyorsa, bu hüküm kural olarak değersizdir.

Çağrı üzerine çalışıyorsanız, Medeni Kanun’un 7:628a maddesi size ek koruma verir. Bir çağrıda üç saatten az çalışırsanız, üç saatlik ücrete hak kazanırsınız. İşveren saatleri en az dört gün önceden yazılı ya da elektronik olarak bildirmezse bir çağrıyı kabul etmek zorunda değilsiniz. Ve çağrıyı başlangıçtan önceki dört gün içinde yine de geri alırsa ya da saatleri değiştirirse, çağrıya göre işi yapmış olsaydınız alacağınız ücrete hak kazanırsınız.

Örnek olarak. Haftada yirmi saatlik sözleşmesi olan bir çalışan, yönetimle bir anlaşmazlığın ardından birkaç hafta boyunca çalışma çizelgesine alınmıyor. Kendisine "şimdilik iş olmadığı" söyleniyor ve ücretinin fiilen çalıştığı saat sayısına düştüğünü görüyor. Hukuken bu kural olarak tersine dünyadır: çizelgeye almamak işverenin tarafında bulunan bir durumdur ve o zaman ana kural, kararlaştırılan hacim üzerinden ücretin olağan biçimde sürmesidir. Çalışanın bu durumda özellikle yapması gereken, saatleri için hazır olduğunu yazılı olarak bildirmektir — çünkü bu tür davalar uygulamada tam o noktada kazanılır ya da kaybedilir. Bu, kuralı örneklemek için kurgulanmış bir durumdur, büromuzun bir dosyası değildir.

Hastayken ücretimin ne kadarı ödenmeye devam eder?

Hastalıkta, zaman birimiyle belirlenmiş ücretin %70’ine 104 hafta boyunca kural olarak hak kazanmayı sürdürürsünüz; ilk 52 haftada sizin için geçerli kanuni asgari ücreti en az korursunuz. Bu, Medeni Kanun madde 7:629/1. Pek çok toplu iş sözleşmesi ve iş sözleşmesi bunu daha yüksek bir orana tamamlar, özellikle ilk yılda; bu nedenle %70’i esas almadan önce her zaman önce kendi toplu iş sözleşmenize bakın.

Kaynak: Hollanda Medeni Kanunu madde 7:629, wetten.overheid.nl.

Hastalık sırasındaki bir ücret talebinde bir usul tuzağı, bütün esasa ilişkin argümanların toplamından daha önemlidir. Medeni Kanun’un 7:629a/1 maddesi, kararlaştırılan ya da uygun başka bir işi yapmaya engelinize ilişkin, UWV tarafından atanmış bir bilirkişinin raporu talebe eklenmemişse, mahkemenin hastalıkta ücret ödenmesine ilişkin talebi reddettiğini öngörür. Bu, bilirkişi görüşü denen belgedir ve o belge olmadan davanız biçimsel bir noktada akamete uğrar. 2. fıkradaki istisna yalnızca engel tartışmalı değilse ya da raporun sunulması sizden hakkaniyet gereği beklenemiyorsa geçerlidir. Bu nedenle işvereniniz ücret ödemesini durdurur durdurmaz o görüşü talep edin ve dava dilekçesine kadar beklemeyin.

Ücret ödemesi, ücret yaptırımı, işe dönüş yükümlülükleri ve Hastalık Kanunu hakkındaki tam açıklama şu sayfamızda: işten çıkarma ve hastalık.

İşvereniniz ücret ödemesini durduruyor ya da askıya alıyor mu? O hâlde hastalıkta ücretin durdurulmasını ya da askıya alınmasını nasıl değerlendireceğinizi ve yazılı olarak neye yanıt vereceğinizi okuyun.

Ücretim az geliyor: asgari ücret ve toplu iş sözleşmesi kademesi

Ücretiniz, yan yana var olan iki alt sınırla çevrelenir: kanuni asgari ücret ve — size bir toplu iş sözleşmesi uygulanıyorsa — görevinize karşılık gelen kademe. İkisinden de sizin aleyhinize sapılamaz; kendiniz buna rıza göstermiş olsanız bile. Kalıcı biçimde düşük ödenmek böylece olağan bir birikmiş ücret alacağıdır; yanında kanuni artış ve kanuni faizle.

Kanuni asgari ücret. 1 Ocak 2024’ten beri Hollanda’da kanuni bir asgari saat ücreti var: 36, 38 ya da 40 saatlik bir çalışma haftanız olsun ya da olmasın, çalışılan saat başına tek bir tutar geçerlidir. 1 Temmuz 2026 itibarıyla bu, 21 yaş ve üzeri çalışanlar için brüt saatte 14,99 euro. 21 yaşından küçük çalışanlar için yaşa göre belirlenmiş daha düşük oranlar geçerlidir. Kaynak: Hollanda hükümeti, asgari ücret tutarları. Tutar yılda iki kez, 1 Ocak ve 1 Temmuz’da güncellenir; daha eski bir dönemde o zaman geçerli olan tutarı kontrol edin.

Sık gözden kaçan iki sonuç. Birincisi: çalışılan her saat sayılır; yani zorunlu alıştırma süresi, vardiyanın başlangıcından önce zorunlu hazır bulunma ve zorunlu devir teslim anları da. İkincisi: asgari ücret banka üzerinden ödenmelidir ve kesintiye ya da mahsuba elverişli değildir — "elden" net nakit ödeme bu nedenle birden fazla bakımdan kanuna aykırıdır.

Toplu iş sözleşmesi kademesi. Bir toplu iş sözleşmesi uygulanıyorsa — doğrudan ya da genel olarak bağlayıcı ilan edilmiş olduğu için — görev grubunuzu ve kademe artışınızı o belirler. Düşük kademelendirme, eksik ödemenin en sık görülen biçimlerinden biridir; tam da görünmez olduğu için: her ay düzgünce ödeme yapılır, yalnızca az. Bu nedenle toplu iş sözleşmesindeki görev tanımını fiilen yaptığınız işin yanına koyun ve işe girişte ilgili iş deneyiminizin tartıya alınıp alınmadığına dikkat edin.

Aslında kaç saatiniz olduğunu bilmiyor musunuz? O hâlde Medeni Kanun’un 7:610b maddesi yardımcı olur. İş sözleşmesi en az üç ay sürdüyse, herhangi bir aydaki kararlaştırılmış işin, önceki üç aydaki aylık ortalama iş hacmine eşit bir hacme sahip olduğu varsayılır. Yüksek Mahkeme (ECLI:NL:HR:2026:99), bu yasal karineye başarıyla dayanmanın, iş sözleşmesinin belirli bir iş hacmi içerdiği sonucunu doğurduğunu ve bundan sonra aksini kanıtlamanın işverene düştüğünü belirtti. O üç ay temsil edici değilse, daha uzun bir referans dönemi de alınabilir; Overijssel Mahkemesi bunu uyguladı (ECLI:NL:RBOVE:2023:4498). Sözleşmenizde yazandan kalıcı biçimde fazla çalışıyorsanız, başvurulacak araç budur.

Az ücret tartışması göreviniz ya da sözleşmeniz üzerine bir uyuşmazlığa dönüşürse, şuna da bakın: işten çıkarma — bir ücret talebi ile bir işten çıkarma dosyası uygulamada çoğu kez birbirinin içine geçer.

İzin parası alır mıyım ve kullanmadığım izin günlerim ödenir mi?

İşvereninizden aldığınız ücretin en az %8’i oranında bir izin parasına hak kazanırsınız — kural olarak haziran ayında ödenmek üzere — ve iş ilişkinizin sonunda kullanılmayan izin günlerinizin para olarak ödenmesi gerekir. İkisi de bağımsız ücret alacaklarıdır: ödenmezlerse, kanuni artış ve kanuni faizle birlikte talep edebilirsiniz.

Kaynak: Asgari Ücret ve Asgari İzin Parası Kanunu madde 15 ve 17 ile Medeni Kanun madde 7:641, wetten.overheid.nl.

İzin parası. Bu Kanun’un 15/1 maddesi, işverenin üzerinde kalan ücretin ve iş ilişkisi sırasındaki belirli ödeneklerin en az %8’i oranında bir izin parası hakkı verir; asgari ücretin üç katının üzerindeki bölüm hesaba katılmaz. 17/1 maddesi, 31 Mayıs sonuna kadarki döneme ilişkin izin parasının haziran ayında ödendiğini öngörür. Yazılı sözleşme ya da kamu hukuku düzenlemesiyle bundan sapılabilir; yeter ki takvim yılında en az bir kez ödeme yapılsın (2. fıkra). Ve 3. fıkra bu sayfa için en önemlisidir: iş ilişkisinin sonunda, o anda hak kazandığınız izin parası tutarı ödenir.

İzin günleri. Yılda en az, kararlaştırılan haftalık çalışma süresinin dört katı kadar izin biriktirirsiniz (Medeni Kanun madde 7:634/1) — yani beş günlük bir çalışma haftasında yirmi gün. İzniniz boyunca ücret hakkınızı korursunuz (Medeni Kanun madde 7:639/1). İş ilişkiniz açık günlerle sona ererse, Medeni Kanun’un 7:641/1 maddesi uyarınca bu hakka karşılık gelen bir döneme ilişkin ücret tutarında para olarak bir ödemeye hak kazanırsınız ve işvereniniz size hangi dönem için hâlâ hakkınız bulunduğuna dair bir belge vermek zorundadır (2. fıkra).

İki farklı süreye dikkat edin. Burada çok paraya mal olan bir tuzak var:

Gün türü	Süre
Kanuni asgari günler (Medeni Kanun madde 7:634)	biriktirildikleri takvim yılının son gününden altı ay sonra düşer — yani kural olarak izleyen yılın 1 Temmuz’unda — meğerki izni kullanmaya hakkaniyet gereği durumunuz olmamış olsun (Medeni Kanun madde 7:640a)
Kanuni asgarinin üzerindeki günler	hakkın doğduğu takvim yılının son gününden beş yıl sonra zamanaşımına uğrar (Medeni Kanun madde 7:642)

Yazılı sözleşmeyle altı aylık süreden yalnızca çalışanın lehine sapılabilir; pek çok toplu iş sözleşmesi bunu yapar. Ayrıca işverenin size her yıl bu asgari izni kullanma olanağı tanımakla yükümlü olması da önemlidir (Medeni Kanun madde 7:638/1) — buna olanak tanınmayan kişi kural olarak Medeni Kanun’un 7:640a maddesindeki istisnaya dayanabilir. Ve iş ilişkisi sürerken asgari hakkınızdan tazminat karşılığında vazgeçemezsiniz (Medeni Kanun madde 7:640/1): kanuni günleri kullanmak yerine ödemek bu nedenle caiz değildir, kanuni asgarinin üzerindeki günler için ise caizdir.

Önce izin ücretinizi ve izin bakiyenizi kontrol etmek mi istiyorsunuz? Hastalıkta izin günlerinin birikmesi, düşülmesi ve ödenmesi için ayrı kurallar geçerlidir.

Hâlâ orada çalışırken ücretimi nasıl talep ederim?

Resmî, yazılı ve yalnızca parayla sınırlı tutun: işvereninizin her hâlükârda taşıdığı bir yükümlülüğün ifasını talep ediyorsunuz ve bu, bir uyuşmazlığa girmekten başka bir şeydir. Ücretiniz için ayağa kalkmanın işinize mal olacağı korkusu anlaşılırdır ve gecikmelerin bu kadar uzun süre açık kalmasının nedeni tam olarak budur. Ama kanun sizi burada korur: ücretinizi talep ettiğiniz için sizi işten çıkaran bir işveren, bununla daha iyi değil, önemli ölçüde daha kötü bir konuma düşer.

Uygulamada işe yarayanlar:

1. Bir suçlamayla değil, olgusal bir soruyla başlayın. "Temmuz bordromda 28. ve 29. haftalardaki akşam vardiyalarının ek ödemesini göremiyorum — bunun nasıl olduğunu bana bildirebilir misiniz?" Pek çok gecikme idaridir ve daha burada ortadan kalkar.
2. Bir görüşmeden sonra da her şeyi mutlaka yazıya dökün. Kararlaştırılanları teyit eden kısa bir e-posta iki dakikanızı alır ve sonradan deliliniz olur.
3. Tutar ve dönem konusunda kesin olun. Saatleriyle birlikte aylık ya da haftalık bir hesap, esasa ilişkin bir yanıt vermeyi zorunlu kılar. "Maaşımda bir şey ters" bunu yapmaz.
4. Kanuni artışı ancak ikinci mektupta anın. İlk turda bu bir tırmandırma gerekçesidir; ikinci turda gerçek bir baskı aracıdır ve o zaman daha inandırıcı da olur.
5. İşinizi olağan biçimde yapmayı sürdürün. Daha az çalışmayın ve hazır olmayı koruyun. Ödeme yapılmadığı için işi bırakmak, konuşmayı onların kusurundan sizin kusurunuza taşır.
6. Maaş bordrolarınızı almıyorsanız isteyin. Bu bağımsız bir haktır (Medeni Kanun madde 7:626) ve dosyayı kurmanın nötr bir yoludur.
7. Gerekirse mektubu bir avukata gönderttirin. Bu, siz doğrudan karşı karşıya gelmek zorunda kalmadan dosyanın tonunu değiştirir ve bir sürenin bağlı olduğunu açıkça gösterir.

Yapmamanız gerekenler: ayrılmakla tehdit etmek, konuyu işvereninizle görüşmeden önce iş arkadaşlarına taşımak ya da her şey için "nihai ibra" verdiğiniz bir ödeme planını kabul etmek. Bu son madde, insanların izin parasını, fazla mesaisini ve kanuni artışını, zaten alacakları tutar karşılığında yitirmesinin en sık görülen yoludur.

İşverenim ödeyemiyor: iflas ve ücret güvence düzeni

İşvereniniz iflas, konkordato, borç yapılandırma içindeyse ya da başka türlü kalıcı olarak ödemeyi durdurmuş durumdaysa, UWV İşsizlik Kanunu’nun IV. bölümü uyarınca birikmiş ücretinizi, izin paranızı ve izin ödemenizi devralır — kanunla sınırlanmış dönemler içinde ve bir üst tutara kadar. Bu, ücret güvence düzenidir ve tam da boş bir masaya karşı dava sürdürmenin anlamsız olduğu durum için vardır.

Kaynak: İşsizlik Kanunu madde 61-68, wetten.overheid.nl ve UWV, ödeme güçsüzlüğünde ödenek.

UWV’nin devraldıkları (İşsizlik Kanunu madde 64/1):

Kalem	Azami dönem
Birikmiş ücret	en çok on üç hafta — mahkemece feshin, karşılıklı anlaşmayla sona ermenin, kendiliğinden sona ermenin ya da fesih bildiriminin gününden hemen önceki
Bildirim süresine ilişkin ücret	sizin için geçerli bildirim süresi; bu arada İflas Kanunu madde 40‘taki süre aşılmaz — o madde, iş sözleşmesinin her hâlde şu süreyle feshedilebileceğini öngörür: altı hafta
İzin parası, izin ödemesi ve üçüncü kişilere borçlu olunan tutarlar (emeklilik primleri gibi)	en çok yukarıda anılan sürenin bitiminden hemen önceki yıl

Ödeneğin bir üst sınırı vardır. İşsizlik Kanunu’nun 64/4 maddesi üst sınırı azami günlük ücrete bağlar; UWV bunu, azami günlük ücretin en çok %150’si olarak özetler. Daha fazla kazanıyorsanız, fazlası devralınmaz ve o bölüm için masaya karşı bir alacağınız kalır — uygulamada nadiren çok değerlidir.

Kaçırmamanız gereken iki süre.

• Bir hafta içinde bildirim. İşsizlik Kanunu’nun 63/1 maddesi, ücretin normalde ödenmesi gerektiği günden sonraki bir hafta içinde UWV’ye bildirimde bulunmanızı zorunlu kılar. Bunu yapmazsanız, UWV ödeneği 2. fıkra uyarınca tamamen ya da kısmen, geçici ya da kalıcı olarak reddedebilir.
• 26 hafta içinde başvuru. İşsizlik Kanunu’nun 62/2 maddesi, başvuru işverenin ödeme güçsüzlüğüne düştüğü günden sonra 26 hafta geçtikten sonra sunulmuşsa ödenek hakkınızı ortadan kaldırır. UWV özel hâllerde bundan sapabilir, ama buna güvenmeyin.

Henüz iflas kararı verilmedi mi? O hâlde önce kendiniz işvereni iadeli taahhütlü olarak ihtar etmeniz gerekir. Ancak kalıcı olarak ödemeyi durdurduğu saptandığında IV. bölüm gündeme gelir. Bu ara aşamada ihtiyati tedbir yargılaması çoğu kez en hızlı yoldur; kısmen de, mahkûmiyet kararının UWV ve iflas idaresi karşısındaki konumunuzu netleştirmesi nedeniyle.

Bir dışlamaya dikkat edin. İşsizlik Kanunu’nun 62/1 maddesi, iş ilişkisi işveren ödeme güçsüzlüğüne düşmeden önce sona ermiş olan çalışanları dışlar — meğerki iş ilişkisinin sona ermesine yol açan koşullar ile ödeme güçsüzlüğüne yol açan koşullar arasında açık bir bağlantı bulunsun ya da alacağınız bu durumla ilgili olmayıp yalnızca bu durum yüzünden tahsil edilemez olsun. İflastan hemen önce ayrıldıysanız, bu iki istisnadan hangisine girdiğinizi değerlendirtin.

İkinci bir borçlu daha olabilir. Kendisi bir başkasının işini yapan bir işveren için çalışıyorsanız, Medeni Kanun’un 7:616a maddesi bir zincir sorumluluğu öngörür: bir hizmet ya da eser sözleşmesinin ifası için yapılan işte, işveren ile onun iş vereni size borçlu olunan ücretin ödenmesinden müteselsil sorumludur. İş veren bundan ancak, ücretin ödenmemiş olmasının kendisine yüklenemeyeceğini mahkemede inandırıcı kılarsa kurtulur (2. fıkra) ve düzenleme bir gerçek kişi için geçerli değildir (3. fıkra). Medeni Kanun’un 7:616b maddesi bunu, alt halka örneğin iflas etmiş ya da bulunamıyorsa, her seferinde bir üstteki iş verene doğru zincir boyunca genişletir. İnşaat, lojistik ve temizlik sektörlerinde bu çoğu kez hâlâ ödeyebilecek tek taraftır.

Yargılama: ihtar, ihtiyati tedbir mi, esas yargılaması mı?

Bir ücret talebi neredeyse her zaman bir ihtarla başlar; bu sonuçsuz kalırsa ve paraya geçinmek için ihtiyacınız varsa, sulh mahkemesindeki ihtiyati tedbir yargılaması en hızlı yoldur; esas yargılaması ise ancak dava esastan karmaşıksa ya da eski dönemleri kapsıyorsa gündeme gelir. İş davaları sulh mahkemesinde görülür ve orada avukata ihtiyacınız yoktur — bu, avukatsız katılmanın akıllıca olduğu anlamına gelmez.

Yol	Ne zaman uygun	Süresi	Elde ettiğiniz
İhtar	her zaman ilk adım	günler	ödeme ya da savunma konusunda açıklık
İhtiyati tedbir yargılaması	geçinmek için ücrete ihtiyacınız var ve talep açık	kural olarak haftalar	ödemeye ilişkin geçici bir mahkûmiyet, çoğu kez para cezasıyla
Esas yargılaması	tartışmalı olgular, eski dönemler, delil gerekiyor	aylar ya da daha uzun	talebin tamamı hakkında kesin bir karar
Sulh mahkemesine dilekçe	talep, iş ilişkisinin sona ermesiyle bağlantılı	aylar	işten çıkarma ve onunla bağlantılı talepler hakkında karar

İhtiyati tedbir yargılaması. Ücret taleplerinde en çok kullanılan yol budur; çünkü ücret, tanımı gereği şimdi ihtiyaç duyduğunuz bir şeydir. Yine de üç koşul geçerlidir ve Overijssel sulh mahkemesi bunları şöyle sıraladı (ECLI:NL:RBOVE:2021:1598): derhâl bir önlem alınmasında ivedi bir menfaat bulunmalı, talebin varlığı yeterince inandırıcı olmalı ve menfaatler tartılırken geri ödemenin olanaksızlığı riski — iade riski — hesaba katılmalıdır. Mahkeme, özellikle bu iade riski göz önünde tutularak, ihtiyati tedbirde bir para alacağına hükmedilirken ölçülü olmak gerektiğini de ekledi.

Bunun pratikteki anlamı: talebiniz sözleşme, toplu iş sözleşmesi ve maaş bordrolarından kolayca denetlenebiliyorsa ihtiyati tedbir güçlüdür; önce kaç saat çalıştığınızın araştırılması gerekiyorsa zayıftır. Bu son hâlde, ne kadar tatminsiz gelse de esas yargılaması daha iyi yoldur.

Ödemenin kendisinin yanında daha fazlasını talep edebilirsiniz. Şunları düşünün: maaş bordrolarının ve yıllık dökümlerin verilmesi, gerekirse para cezası tehdidiyle (maaş bordrosu bölümüne bakınız); işinize haksız olarak alınmıyorsanız yeniden işe başlatılma; kanuni artış; kanuni faiz; ve mahkeme dışı masraflar.

Masraflar ne olacak? Olağan bir ücret yargılamasında standart tarife geçerlidir: kaybeden taraf, gerçek masraflardan daha düşük, maktu bir yargılama gideri öder. Bilinmeye değer bir istisna var: bilirkişi raporu gereken, hastalık sırasındaki bir ücret talebinde Medeni Kanun’un 7:629a/6 maddesi, çalışanın işverenin masraflarına ancak usul hukukunun açıkça haksız kullanımı hâlinde mahkûm edileceğini öngörür. Orada yargılama riski bu nedenle önemli ölçüde küçüktür.

Bir ödünç iş bürosu ya da bordrolama şirketi aracılığıyla çalışıyorum: kime başvurmalıyım?

İşvereniniz kural olarak ödünç iş bürosu ya da bordrolama şirketidir, her gün ayakta durduğunuz şirket değil — yani ücretinizi orada talep etmeniz gerekir; kullanan şirket iş verenini memnun etse ve büro ödemese bile. Pek çok ödünç işçi için bu sezgiye aykırıdır ve bu sektörde ücret taleplerinin çoğu kez yanlış tarafa yöneltilmesinin nedenidir.

Ödünç iş ile bordrolama arasındaki fark tahsis işlevindedir. Yüksek Mahkeme başsavcısı bunu görüşünde (ECLI:NL:PHR:2019:1217) şöyle özetledi: bordrolamanın ayırt edici yanı, işgücünün bordrolama şirketi tarafından değil kullanan işveren tarafından bulunup seçilmesidir; ödünç iş sözleşmesinde ise bu görevleri ödünç iş bürosu yerine getirir ve böylece aracı olarak hareket eder. Bordrolama şirketi biçimsel işveren işlevini devralır: bordro yönetimi, primlerin ve gelir vergisinin ödenmesi ve diğer iş hukuku yükümlülükleri. Ücret talebiniz bakımından bunun anlamı: büro, sözleşmedeki karşı tarafınızdır.

Bu sektörde farkı yaratan üç nokta:

• Ücretiniz büronun ödemek istediğine göre değil, kullanan işverendeki sürekli iş arkadaşının aldığına göre belirlenir. Bu, bütün ödünç iş sektöründe en çok eksik ödenen haktır; basitçe, çok az ödünç işçi böyle bir hakkı olduğunu bildiği için. Buradaki eksik ödeme, olağan bir birikmiş ücret alacağıdır.
• Karşılık ayırmalarınızı kontrol edin. İzin parası, izin günleri ve varsa resmî tatil karşılıkları genellikle maaş bordronuzda ayrı kalemler olarak görünür. Bunların artması ve işten ayrılırken ödenmesi gerekir.
• Barınma, ulaşım ya da sağlık sigortası kesintilerine dikkat edin. Asgari ücretten yalnızca kararname ile belirlenmiş kalemler için, yazılı yetkinizle kesinti yapılabilir ve o zaman bile koşullara ve bir üst sınıra bağlı olarak. Bunun dışındaki her şey — para cezaları, idari masraflar, alet, depozito — oradan kesilemez ve haksız kesilen tutarlar kural olarak geri istenebilir, sonradan da.

Aşamalar, ödünç iş kaydı, eşdeğer ücret ve bir büronun neyi yapıp yapamayacağı hakkındaki tam açıklama şu sayfamızda: ödünç işçiler.

Bir ücret talebinde sık yapılan hatalar

Bir ücret dosyasındaki en büyük hasarı işveren değil, çalışanın ilk haftalarda kendi verdiği kararlar yapar. Sonradan nadiren onarılabilen hatalar şunlardır.

1. Yalnızca telefon etmek. Bir telefon görüşmesi delil oluşturmaz, süre kesmez ve iz bırakmaz. Her şeyi e-posta ile teyit edin.
2. İşi bırakmak. Anlaşılır, ama hukuki tartışmayı onların kusurundan sizin kusurunuza taşır.
3. Hazır olduğunuzu bildirmemek. Saatler ya da işe alınma üzerine bir uyuşmazlıkta, yazılı bir hazır olma bildirimi çoğu kez belirleyici belgedir.
4. Kanuni artışı talep etmemek. O kendiliğinden doğar, ama mahkeme talep edilmeyene hükmetmez.
5. Nihai ibra için imza atmak. Bununla kural olarak izin parası, fazla mesai, kanuni artış ve faiz de ortadan kalkar.
6. İki ya da üç aylık hak düşürücü süreyi kaçırmak. Beş yılı olduğunu düşünen kişi, bu arada işten çıkarma tazminatlarını kesin olarak yitirir.
7. Hastalıkta bilirkişi görüşü olmadan dava açmak. Medeni Kanun’un 7:629a maddesi o zaman, davanız esastan ne kadar güçlü olursa olsun, reddine yol açar.
8. Sözleşmede bir şey yazdığı için bir kesintiyi kabul etmek. Bu kayıtların çoğu geçersiz ya da iptal edilebilirdir.
9. Saatleri kayıt altına almamak. Kayda geçmeyeni sonradan kanıtlamak güçtür; bugün kendi saat dökümünüzü tutmaya başlayın.
10. Ödeme güçlüğü içindeki bir işverende çok uzun beklemek. Hakkınız çabuk zamanaşımına uğramaz, ama tahsil olanakları buharlaşır.

Adım adım plan ve kontrol listesi

Bu hafta:

1. Maaş bordrolarınızı banka ekstrelerinizin yanına koyun ve her ay için tam olarak neyin eksik olduğunu belirleyin.
2. İş sözleşmenizi, uygulanan toplu iş sözleşmesini, çalışma çizelgelerinizi ve saat kayıtlarınızı toplayın.
3. Ödemenin gelmemesinin nedenini yazılı olarak sorun.
4. Somut bir tutar, kısa bir süre ve kanuni artış ile kanuni faiz talebi içeren bir ihtar gönderin.
5. Aynı mektupta bütün haklarınızı açıkça saklı tutun — bu, zamanaşımını keser.
6. Çalışmayı sürdürün ve gerekirse hazır olduğunuzu yazılı olarak bildirin.

Sonraki haftalarda:

1. Eksik maaş bordrolarını ve yıllık dökümleri isteyin; bunlar bağımsız bir haktır.
2. Bundan sonra saatlerinizi günlük olarak kendiniz kayıt altına alın.
3. Kademelendirmenizin toplu iş sözleşmesindeki görev tanımıyla uyuşup uyuşmadığını kontrol edin.
4. Bordronuzdaki her kesintiyi Medeni Kanun’un 7:632 maddesindeki listeye karşı kontrol edin.
5. Hastaysanız ve ücretiniz durdurulduysa, UWV’den derhâl bir bilirkişi görüşü talep edin.
6. Ödeme güçlüğü işaretleri varsa, bir hafta içinde UWV’ye bildirimde bulunun ve 26 haftalık süreyi göz önünde tutun.

Bir şey imzalamadan önce:

1. Açık kalemler hesaplanmadan, nihai ibra içeren bir sulh sözleşmesini ya da ödeme planını imzalamayın.
2. İzin parasının, kullanılmayan izin günlerinin, fazla mesainin ve ek ödemelerin son hesaplaşmada bulunup bulunmadığını kontrol edin.
3. İş ilişkinizin sonunda iki ve üç aylık hak düşürücü sürelere dikkat edin.

Ne zaman avukata ihtiyacınız olur?

Her gecikme avukat gerektirmez — ilk mektubu kendiniz gönderebilirsiniz — ama uzman desteğinin olması ile olmaması arasındaki farkın doğrudan paraya döndüğü durumlar vardır. İşaretler şunlar.

İşaret	Neden önemli
Size bir sulh sözleşmesi ya da ödeme planı sunuldu	nihai ibra, henüz görmediğiniz kalemleri de kapatır
İş ilişkiniz (neredeyse) sona erdi	iki ve üç aylık hak düşürücü süreler o zaman çoktan işliyor
Ücretinizden kalıcı olarak kesinti yapılıyor	kesinti kayıtlarının çoğu ayakta kalmaz, ama bunun ileri sürülmesi gerekir
İşvereniniz saatlerinize ya da görev kademelendirmenize itiraz ediyor	burada delil ve toplu iş sözleşmesi bilgisi gerekir ve Medeni Kanun’un 7:610b maddesindeki yasal karinenin doğru kullanılması gerekir
Hastasınız ve ücretiniz durduruldu	bilirkişi görüşü olmadan talebiniz reddedilir
İflas tehlikesi var	UWV’deki bir haftalık ve 26 haftalık süreler katıdır
Bir büro aracılığıyla ya da bir zincir içinde çalışıyorsunuz	borçlunuzun kim olduğu sorusu, para alıp alamayacağınızı belirler
Ücretinizi talep ettiğiniz için işten çıkarılmakla tehdit ediliyorsunuz	bu kendi başına bir sorundur ve konumunuzu zayıflatmaktan çok güçlendirir
Söz konusu olan uzun bir dönem	dönem başına beş yıllık zamanaşımı nedeniyle, beklenen her ay size en eski parçayı kaybettirir

Özellikle sizin durumunuz

Durum	İşin döndüğü nokta
Hastalık sırasında ücretin durdurulması	bilirkişi görüşü ve ücret yaptırımı — bkz. işten çıkarma ve hastalık
İşten çıkarmada ücret talebi	ücret, son hesaplaşma ve hak düşürücü sürelerin birlikteliği — bkz. işten çıkarma
Ödünç işçi ya da bordrolama	işvereninizin kim olduğu ve hangi ücretin geçerli olduğu — bkz. ödünç işçiler
Son hesaplaşma doğru değil	izin parası, izin günleri, fazla mesai ve geçiş tazminatı
İşveren iflas etti	İşsizlik Kanunu IV. bölüm, UWV’deki süreler ve zincir sorumluluğu
Çok düşük kademelendirildi	toplu iş sözleşmesindeki görev tanımının fiilî işlerinizin yanına konması
Haksız kesintiler	Medeni Kanun madde 7:631 ve 7:632 ile asgari ücret tabanı
Saati olmayan çağrı üzerine çalışan	Medeni Kanun madde 7:628a ve madde 7:610b

Bu danışma hakkında

Arslan Advocaten iş hukuku davalarını Lahey, Rotterdam, Amsterdam, Utrecht, Tilburg ve Eindhoven’daki bürolarından yürütür. Durumunuzu ücretsiz değerlendiriyor, gecikmenizi kanuni artış ve faiz dâhil hesaplıyor ve gerektiğinde ihtiyati tedbir yargılaması yürütüyoruz. Felemenkçenin yanında Türkçe ve Lehçe konuşuyoruz.

Arayın: 070 450 0300 veya sorunuzu iletişim formu üzerinden bize gönderin. Nerede durduğunuzu ve bir sonraki adımın ne olduğunu size bildirelim.

Bu sayfa genel bilgi verir ve kendi dosyanıza ilişkin hukuki danışmanlık değildir. Burada anılan esaslardan hak doğmaz.