Yazan: Onur Arslan, Arslan Advocaten’da iş hukuku avukatı. Hollanda Barolar Birliği’nin hukuk alanları siciline iş hukuku ve bedensel zarar alanlarında kayıtlı. Son güncelleme: 31 Ağustos 2026.

English: Are you being dismissed while on sick leave? Read about dismissal during illness, or go to our employment law page. We can discuss your case in English.

Ayrıca bakınız: Hastalık döneminde mi işten çıkarılıyorsunuz? Hastalık sürecinde işten çıkarma konusunu okuyun veya iş hukuku sayfamıza gidin.

Hastalık sırasında istifa edebilir misiniz?

Hukuken edebilirsiniz: hastayken kendiniz fesih bildirmenizi yasaklayan bir kural yoktur. Ancak parasal olarak bu, çalışan olarak alabileceğiniz en riskli kararlardan biridir; çünkü bununla kural olarak hem ücretinizin ödenmeye devam etmesini hem de ödenek hakkınızı yitirirsiniz. Yani "evet, edebilirsiniz" yanıtı hem doğrudur hem yanıltıcıdır ve bu sorunun bu kadar sık yanlış yanıtlanmasının nedeni tam olarak budur.

Hastalık sırasındaki fesih yasağı sizi işverenimize karşı korur. Hollanda Medeni Kanunu’nun 7:670/1 maddesi şu sözlerle başlar: "İşveren, çalışanın hastalık nedeniyle işini yapmaya elverişsiz olduğu süre boyunca fesih bildiremez". Çalışan hakkında hiçbir şey yazmaz. Yani kendi fesih yetkinizi olduğu gibi korursunuz; Medeni Kanun’un 7:672/4 maddesinin çalışan için öngördüğü bir aylık bildirim süresiyle, ayın sonuna karşı (1. fıkra).

Sorun, o fesihle harekete geçirdiğiniz şeydir. İş ilişkinizin sona ermesinin altına kendi imzanızı atarsanız, aynı anda üç şey olur:

Yitirdikleriniz	Neden
Hastalıkta ücretin ödenmeye devam etmesi	Medeni Kanun madde 7:629‘daki hak iş sözleşmesinin varlığına bağlıdır; bitiş tarihiyle sona erer
Fesih yasağının koruması	artık ona ihtiyacınız kalmaz, çünkü sözleşmeyi kendiniz sona erdiriyorsunuz
İşsizlik ödeneği beklentisi	UWV sizi kusurlu biçimde işsiz sayabilir (İşsizlik Kanunu madde 24/2 b)
Hastalık Kanunu ödeneği beklentisi	UWV, sözleşmeyi kendinizin sona erdirmesini zarar verici davranış sayabilir (Hastalık Kanunu madde 45/1 j ve 45/7)
İşvereninizin işe döndürme yükümlülüğü	Medeni Kanun’un 7:658a maddesindeki sizi uygun bir işe — başka bir işverende de olsa — yerleştirme yükümlülüğü iş ilişkisiyle birlikte sona erer

İnsanları buna sürükleyen şey neredeyse hiçbir zaman hukuki bir tartım değildir. Bir yöneticiyle uyuşmazlık, dinlemeyen bir iş yeri hekimi, "böyle gitmez" duygusu ya da başka bir yerde yeniden başlama isteğidir. Bu duygular tümüyle anlaşılırdır. Yalnızca: rahatlama getirecek gibi görünen araç, tam da güvenlik ağınızı kaldıran araçtır. Daha sakin yollar — UWV’den bir bilirkişi görüşü, başka bir görev üzerine bir görüşme, arabuluculuk ya da ödenek konumunuzun hesaplandığı, pazarlıkla varılmış bir sona erdirme — haftalar alır, ama gelirinize mal olmaz.

Örnek olarak. Bir depo çalışanı birkaç aydır hasta olarak evde. Yöneticisiyle iletişimi tıkanmış, iş yeri hekimi henüz kaldıramayacağı bir işe dönüşü öneriyor ve o da "bundan bıktığına" karar veriyor. Bir ödenek geleceği beklentisiyle kendisi fesih bildiriyor. Oysa bitiş tarihiyle hastalıkta ücret ödemesi durur ve hem işsizlik ödeneği hem Hastalık Kanunu ödeneği böylece kesinlik olmaktan çıkıp soru hâline gelir. O fesihten önce yanıtlanmış olması gereken soru, parasal olarak yerine ne geldiğidir — ve bir bilirkişi görüşünün ya da arabuluculuğun aynı çıkışı, bu güvenlik ağını kaldırmadan sunup sunamayacağıdır. Bu, kuralı örneklemek için kurgulanmış bir durumdur, büromuzun bir dosyası değildir.

Bunu zaten söylediyseniz. Çalışanın feshi içtihatta katı biçimde denetlenir. Gereken, iş sözleşmesinin sona erdirilmesine yönelmiş açık ve tereddütsüz bir beyandır. Amsterdam sulh mahkemesi bunu şöyle ifade etti: "İçtihada göre, bir çalışanın iş sözleşmesini feshetmesi için, iş sözleşmesinin sona erdirilmesine yönelmiş açık ve tereddütsüz bir beyan gerekir. Bu, çalışanı gönüllü bir sona erdirmenin" iş ilişkisi bakımından doğurduğu "büyük sonuçlardan korumaya hizmet eden katı bir ölçüttür." ‘s-Hertogenbosch İstinaf Mahkemesi bunu yerleşik içtihat olarak anıyor. Duygu anında söylenmiş bir söz, "bir daha gelmiyorum" diyen bir mesaj ya da sözlü bir "bırakıyorum" bu nedenle kendiliğinden geçerli bir fesih değildir — hele hastalığınız irade oluşumunuzu etkilediyse. O hâlde derhâl, yazılı olarak fesih bildirmek istemediğinizi bildirin ve durumu değerlendirtin.

Kaynaklar: Hollanda Medeni Kanunu madde 7:670, 7:672 ve 7:629 (wetten.overheid.nl); Amsterdam Mahkemesi ECLI:NL:RBAMS:2024:6483 ve ‘s-Hertogenbosch İstinaf Mahkemesi ECLI:NL:GHSHE:2025:2863 (rechtspraak.nl).

Hastalık Kanunu ödeneği alırken istifa edebilir misiniz?

O zaman da edebilirsiniz, ama UWV Hastalık Kanunu ödeneğinizi tamamen ya da kısmen reddedebilir; çünkü sözleşmeyi kendiniz sona erdirerek ödenek fonuna karşı zarar verici biçimde davranmış olursunuz. Bu sayfada en çok sorulan soru budur ve yanlış yanıtı en pahalı olan soru da budur.

Dayanak doğrudan kanunda yer alır. Hastalık Kanunu’nun 45/1 (j) bendi, UWV’nin hastalık ödeneğini "sigortalı, eylem ve ihmalleriyle Genel İşsizlik Fonu’na, Kamu İçin Uygulama Fonu’na, İşe Dönüş Kasası’na ya da riski kendi üstlenen işverene zarar verirse veya verebilecekse" tamamen ya da kısmen, geçici ya da kalıcı olarak reddettiğini öngörür. Aynı maddenin 7. fıkrası bunun kapsamına neyin girdiğini açıkça belirtir: "Birinci fıkranın (j) bendi anlamında zarar verme, sigortalının hasta olduğu dönemde iş ilişkisinin sona erdirilmesine karşı geçerli bir neden olmaksızın savunma yapmamış olması ya da buna rıza göstermiş olması durumunu da kapsar."

İşsizlik ödeneğiyle farkına dikkat edin; bu fark, konuyla ilgili neredeyse bütün karışıklığı açıklar. İşsizlik ödeneğinde, İşsizlik Kanunu’nun 24/6 maddesi tam tersine, işveren tarafından ya da onun talebiyle yapılan bir sona erdirmeye karşı savunma yapmamanın ya da buna rıza göstermenin bir ihlal oluşturmadığını öngörür. Hastalıkta böyle bir istisna yoktur: Hastalık Kanunu bunu tam tersine açık sözcüklerle zarar verici davranış sayar. Yani sulh sözleşmeleri hakkındaki bilgisini işsizlik ödeneği uygulamasından alıp hasta bir çalışana uygulayan kişi, tehlikeli biçimde yanlış bir sonuca varır.

Çıkış yolu diye fazla çabuk okumamanız gereken iki kayıt:

• "Geçerli bir neden olmaksızın". Kanun, gerçekten iyi bir nedenin bulunduğu durumlara alan bırakır. Neyin geçerli bir neden olduğu tümüyle koşullara bağlıdır ve bunu UWV kendisi değerlendirir.
• Kusura göre ayarlama. Hastalık Kanunu’nun 45/2 maddesi, bir önlemin davranışın ağırlığına ve size ne ölçüde kusur yüklenebileceğine göre ayarlanmasını ve "her türlü kusurun bulunmadığı" hâllerde önlemden her hâlükârda vazgeçilmesini öngörür.

Bu iki hüküm de sonradan savunma sağlar. İkisi de önceden bir güvence değildir. Bu nedenle konumunuzu, fesih bildirmeden ya da imzalamadan önce değerlendirtin; UWV’nin kararı kapınıza geldikten sonra değil.

Kaynaklar: Hastalık Kanunu madde 45 ve İşsizlik Kanunu madde 24 (wetten.overheid.nl).

Kendim istifa edersem hâlâ işsizlik ödeneği alabilir miyim?

Kural olarak alamazsınız. İş ilişkisini, sürdürmenin kendisinden makul olarak beklenemeyeceği bir durum bulunmaksızın kendisi sona erdiren kişi kusurlu biçimde işsizdir ve UWV o zaman ödenekten kalıcı olarak bir tutar düşer — uygulamada bu şu demektir: işsizlik ödeneği yok. Bu, hasta olup olmamanızdan bağımsız geçerlidir.

Kanun burada alışılmadık biçimde açıktır. İşsizlik Kanunu madde 24/2 (b): çalışan, "iş ilişkisi, sürdürülmesine, bu sürdürmenin kendisinden makul olarak beklenemeyeceği türden engeller bağlı olmaksızın, çalışan tarafından ya da onun talebiyle sona erdirilmişse" kusurlu biçimde işsiz kalmış sayılır. 27/1 maddesi buna yaptırımı bağlar: UWV ödenekten kalıcı olarak bir tutar düşer, "yükümlülüğün yerine getirilmemesi çalışana ağırlıklı ölçüde yüklenemiyorsa" bunun dışında — o hâlde en çok 26 hafta boyunca yarısı düşülür.

Buna ek olarak işsizlik ödeneği, hasta olan kişi için ayrı bir sorun doğurur. İşsizlik Kanunu’nun 19/1 (a) maddesi, Hastalık Kanunu uyarınca ödenek alan kişi için işsizlik ödeneği hakkını dışlar. Yani iki ödenek yan yana var olmaz. Hasta olarak işten ayrılan kişi kural olarak Hastalık Kanunu’na girer, işsizlik ödeneğine değil.

24/2 (b) bendindeki istisna — "sürdürmenin kendisinden makul olarak beklenemeyeceği türden engeller" — dardır ve kolay kabul edilmez. Memnuniyetsizlik, rahatsız edici bir ortam ya da bir iş arkadaşıyla uyuşmazlık kural olarak yetmez. Durumunun gerçekten sürdürülemez olduğunu düşünen kişi, bunu sonradan savunmak yerine önceden kayda geçirmekte ve gerekçelendirmekte akıllılık eder.

Kaynaklar: İşsizlik Kanunu madde 19, 24 ve 27 (wetten.overheid.nl).

Hastayken işten çıkarılabilir misiniz?

Çalışma gücünü yitirmeniz henüz iki yılı doldurmadıysa, işvereniniz iş sözleşmesini kural olarak feshedemez. Bu, hastalık sırasındaki fesih yasağıdır ve iş hukukunun bildiği en güçlü korumalardan biridir — ama istisnaları vardır ve yalnızca fesih bildirimi için geçerlidir. Fesih yasağını "bana hiçbir şey olamaz" diye okuyan, onu fazla geniş okur.

Medeni Kanun madde 7:670/1 metni: "İşveren, çalışanın hastalık nedeniyle işini yapmaya elverişsiz olduğu süre boyunca fesih bildiremez; meğerki elverişsizlik: a. en az iki yıl sürmüş olsun ya da [emeklilik] yaşına ulaşmış çalışan için altı hafta sürmüş olsun veya b. 671a maddesinde anılan izin talebinin Çalışan Sigortaları Kurumu tarafından alınmasından sonra başlamış olsun (…)."

Buradan iki şey öne çıkıyor.

Sıra her şeyi belirler. (b) bendi şu demektir: işvereniniz UWV’den fesih izni talep ettikten sonra hastalanırsanız, fesih yasağı sizi korumaz. Yürüyen bir fesih sürecinde hastalanmak bu nedenle bir fren değildir. Aynısı sulh mahkemesinde de geçerlidir: Medeni Kanun’un 7:671b/7 maddesi, "hastalık, fesih talebinin sulh mahkemesi tarafından alınmasından sonra başlamışsa" yasağın geçerli olmadığını öngörür. Bir fesih talebini aldıktan sonra hastalık bildirmek yardımcı olmaz — ve gerçekten hasta değilseniz güvenilirliğinize zarar verir.

Hastalık dönemlerinin toplanması. İki yıllık süre bakımından, çalışma gücünün yitirildiği dönemler dört haftadan kısa bir kesintiyle birbirini izliyorsa toplanır; meğerki elverişsizlik makul olarak aynı nedenden kaynaklanmasın. Yani kısa süre iyileşip yeniden düşmek saati yeniden başlatmaz. Gebelik ya da doğum izni sırasındaki elverişsizlik dönemleri ise tam tersine sayılmaz.

İki yıllık süre üstelik uzayabilir. Medeni Kanun’un 7:670/11 maddesi bu süreyi, diğerlerinin yanında UWV’nin verdiği bir ücret yaptırımının süresiyle ve çalışma gücü başvurusunun geç yapılmasından doğan gecikmeyle uzatır. Yani iki yıl eksi bir haftada bir mektup alan kişi, sürenin gerçekten dolup dolmadığını her zaman hesaplamalıdır.

Kaynaklar: Medeni Kanun madde 7:670 ve 7:671b (wetten.overheid.nl).

Hastalık sırasındaki fesih yasağı ne zaman geçerli olmaz?

Fesih yasağı, kanunda tanımlanmış sınırlı sayıda hâlde düşer — ve iş ilişkisi fesih bildiriminden başka bir yolla sona erdiğinde baştan itibaren hiç geçerli olmaz. Bu son husus, kendini korunmuş sanan insanların yine de işini yitirmesinin nedenidir.

Durum	Geçerli olan	Hukuki dayanak
İşe döndürmeye geçerli bir neden olmaksızın katkı vermiyorsunuz	fesih yasağı düşer, ama yalnızca işveren sizi önce yazılı olarak uyardıysa ya da bu nedenle ücreti durdurduysa	Medeni Kanun madde 7:670a/1
Feshe yazılı olarak rıza gösteriyorsunuz	fesih yasağı geçerli olmaz; bu rızayı on dört gün içinde geri alabilirsiniz	Medeni Kanun madde 7:670a/2 a ve 7:670a/5
Deneme süresinde fesih	fesih yasağı geçerli olmaz	Medeni Kanun madde 7:670a/2 b
Haklı neden yüzünden derhâl fesih	fesih yasağı geçerli olmaz	Medeni Kanun madde 7:670a/2 c
İşletme faaliyetlerini tümüyle durduruyor	fesih yasağı geçerli olmaz; gebelik ya da doğum izninde olan çalışan dışında	Medeni Kanun madde 7:670a/2 d
Emeklilik yaşı nedeniyle fesih	fesih yasağı geçerli olmaz; hastalıkla bağlantılı olmaması kaydıyla	Medeni Kanun madde 7:670a/2 e
Belirli süreli sözleşmeniz sona eriyor	fesih bildirilmez; sözleşme kendiliğinden sona erer	Medeni Kanun madde 7:667/1
Karşılıklı anlaşmayla sona erdirme	fesih bildirilmez; 7:670. maddenin koruması gündeme gelmez	Medeni Kanun madde 7:670b

Sulh mahkemesince fesih en önemli ayrımdır. Ana kural, bir fesih yasağı geçerliyse sulh mahkemesinin feshetmemesidir (Medeni Kanun madde 7:671b/2). Ama o maddenin 6. fıkrası iki çıkış yolu verir: mahkeme, talep "bu fesih yasaklarının ilişkin olduğu koşullarla bağlantılı değilse" ya da "iş sözleşmesinin çalışanın yararına sona ermesi gerektiği nitelikte koşullar varsa" yine de feshedebilir.

Uygulamada bu tek bir denetime iner: hastalığı yok sayabilir misiniz ve o zaman geriye bağımsız bir fesih nedeni kalır mı? Sulh mahkemeleri bu ölçütü aynı biçimde uygular. Bozulmuş bir çalışma ilişkisi ileri sürülürken bozulma hastalık bildirimi, iş yeri hekimi görüşmeleri ve işe dönüş çevresinde doğmuşsa, talep hastalıkla bağlantılıdır ve akamete uğrar. Midden-Nederland Mahkemesi bunu kısaca ifade etti: çalışan o anda çalışma gücünü yitirmişse, hastalık sırasındaki fesih yasağı geçerlidir ve bu, iki istisnadan biri doğmadıkça feshe engeldir.

Kaynaklar: Medeni Kanun madde 7:670a ve 7:671b (wetten.overheid.nl); Midden-Nederland Mahkemesi ECLI:NL:RBMNE:2026:3266 ve ECLI:NL:RBMNE:2026:98, Rotterdam Mahkemesi ECLI:NL:RBROT:2026:447, Oost-Brabant Mahkemesi ECLI:NL:RBOBR:2026:174 (rechtspraak.nl).

Hastayken işverenim ücretimi ne kadar süre ödemeye devam etmeli?

Kural olarak 104 hafta — iki yıl — ücretinizin en az %70’i oranında; ilk 52 haftada sizin için geçerli kanuni asgari ücreti en az korursunuz. Pek çok toplu iş sözleşmesi ve iş sözleşmesi bunu tamamlar; çoğu kez ilk yılda %100’e ve ikinci yılda %70’e. Bu nedenle kanuni asgariyi esas almadan önce her zaman önce kendi toplu iş sözleşmenize bakın.

Kanuni dayanak Medeni Kanun’un 7:629/1 maddesidir. Hüküm, sık gözden kaçan bir üst sınır içerir: hak, "ücret, Sosyal Sigortaların Finansmanı Kanunu’nun 17/1 maddesinde anılan tutarı, bir günlük ücret dönemi bakımından aşmadığı ölçüde" vardır. Bu azami günlük ücretten fazla kazanıyorsanız, kanun size o üst sınırın üzerinde bir hak vermez; bunu yalnızca toplu iş sözleşmeniz ya da sözleşmeniz karşılayabilir.

Ücretin ödenmeye devam etmesi hakkını ne zaman yitirebilirsiniz. Medeni Kanun’un 7:629/3 maddesi nedenleri sınırlı olarak sayar:

• hastalık sizin kastınızla doğmuşsa ya da işe giriş muayenesinde hakkında yanlış bilgi verdiğiniz bir kusurdan kaynaklanıyorsa;
• iyileşmeniz sizin davranışınızla engelleniyor ya da geciktiriliyorsa;
• buna gücünüz olduğu ve işveren size olanak tanıdığı hâlde geçerli bir neden olmaksızın uygun işi yapmıyorsanız;
• size uygun iş yaptırmaya yönelik makul kurallara ya da önlemlere geçerli bir neden olmaksızın katkı vermeyi reddediyorsanız;
• eylem planının hazırlanmasına, değerlendirilmesine ve gözden geçirilmesine geçerli bir neden olmaksızın katkı vermeyi reddediyorsanız;
• çalışma gücü başvurunuzu geçerli bir neden olmaksızın geç sunuyorsanız.

Ücretin durdurulması, ücretin askıya alınmasından başka bir şeydir. Ücretin durdurulmasında işveren, ücret hakkınız olmadığı görüşündedir — yukarıdaki nedenlerden biri. Askıya almada (Medeni Kanun madde 7:629/6) ise hakkınızdan değil bilgiden kuşku duyar: ücret hakkınızı saptamak için ihtiyaç duyduğu bilgilere ilişkin makul yazılı kurallara uymadığınız sürece ödemeyi askıya alabilir. Bunları sonradan verirseniz, geriye dönük ödeme yapılır. Her iki hâlde de Medeni Kanun’un 7:629/7 maddesi geçerlidir: işveren bunu size gecikmeksizin bildirmemişse artık buna dayanamaz. Ancak sonradan duyurulan bir ücret durdurma bu nedenle itiraz edilebilirdir.

Ücreti talep etmek istiyorsanız bir bilirkişi görüşüne ihtiyacınız var. Medeni Kanun’un 7:629a/1 maddesi, UWV tarafından atanmış bir bilirkişinin raporu eklenmemişse mahkemenin ücret talebini reddettiğini öngörür. Bu bilirkişi görüşünü UWV’den kendiniz talep ederseniz; hastalık sırasındaki neredeyse her ücret uyuşmazlığında en önemli ilk adımdır ve kural olarak doğrudan dava dilekçesiyle birlikte sunulması gerekir.

İki bekleme gününe izin verilir: Medeni Kanun’un 7:629/9 maddesi, ilk iki gün için ücret hakkınız olmadığının kararlaştırılmasına izin verir. Fazlası caiz değildir ve kararlaştırılmış olması gerekir.

Kaynaklar: Medeni Kanun madde 7:629 ve 7:629a (wetten.overheid.nl); Amsterdam Mahkemesi ECLI:NL:RBAMS:2025:2507 (rechtspraak.nl).

Hastalık sırasında izin günlerinin birikmesi ve kullanılması için kendine ait kurallar geçerlidir; bunlar ayrı bir yazıda ayrıntılandırılmıştır.

Hastayken bir sulh sözleşmesi imzalayabilir miyim?

İmzalayabilirsiniz, ama bu, bir sona erdirme sözleşmesi imzalayabileceğiniz en tehlikeli durumdur — kendiniz fesih bildirmekten de tehlikeli; çünkü metin, sözleşme son derece düzgün görünürken işten çıkarma korumasını ve ödeneği aynı anda buharlaştırır. Başka yerlerde "nötr fesih nedenine ve bildirim süresine dikkat edin" diye okuduğunuz her şey burada yeterli değildir.

Bunun sağlıklı bir çalışanın durumundan neden farklı olduğu:

Kalem	Hastalıkta ne olur
Fesih yasağı	Medeni Kanun’un 7:670/1 maddesindeki korumadan gönüllü olarak vazgeçersiniz; bir sona erdirme sözleşmesi fesih bildirimi değildir, dolayısıyla yasak gündeme gelmez
Ücretin ödenmeye devam etmesi	Medeni Kanun’un 7:629 maddesindeki hak, iki yıldan ne kadarı kalmış olursa olsun iş ilişkisiyle birlikte sona erer
Hastalık Kanunu ödeneği	UWV ödeneği zarar verici davranış nedeniyle reddedebilir: hastalık sırasında bir sona erdirmeye rıza göstermek açık sözcüklerle şurada yer alır: Hastalık Kanunu madde 45/7
İşsizlik ödeneği	İşsizlik Kanunu madde 19/1 a bir Hastalık Kanunu ödeneğinin yanında işsizlik ödeneğini dışlar; ve Hastalık Kanunu ödeneği olmadan, çalışmaya hazır olup olmadığınız sorusu kalır
İşe döndürme	işvereninizin ikinci yol yükümlülüğü (Medeni Kanun madde 7:658a/1) düşer
Geçiş tazminatı	bir sözleşmede kendiliğinden borçlanılmaz; kararlaştırılması gerekir

Örnek olarak. Bir mağaza müdürü birkaç aydır çalışma gücünü yitirmiş durumdayken işvereni ona bir sona erdirme sözleşmesi sunuyor. Belge özenli görünüyor: girişim işverende, neden nötr biçimde ifade edilmiş ve bildirim süresi düzgünce işlenmiş. Yani herkesin dikkat ettiği tam o üç nokta yerinde — ve işi güvenli gösteren de tam bu. Oysa hastalıkta bu noktalar sorunu çözmez: ücret ödemesi bitiş tarihiyle durur, fesih yasağının koruması gönüllü olarak bırakılır ve hastalık sırasında bir sona erdirmeye rıza göstermek Hastalık Kanunu’nda zarar verici davranış olarak yer alır. Soru bu nedenle sözleşmenin iyi görünüp görünmediği değil, ücretten, Hastalık Kanunu’ndan, işsizlik ödeneğinden ve çalışma gücü ödeneğinden geriye ne kaldığıdır. Bu, kuralı örneklemek için kurgulanmış bir durumdur, büromuzun bir dosyası değildir.

Düşünme süresi bunu kurtarmaz. Medeni Kanun’un 7:670b/2 maddesi size sözleşmeyi gerekçe göstermeden bozmak için on dört gün verir; işveren bu hakkı sözleşmede belirtmeyi ihmal etmişse üç hafta (3. fıkra). Geri almak sizi başladığınız yere döndürür — vazgeçmiş olacağınız ödenek konumu bakımından hiçbir şeyi onarmaz.

Ne zaman yine de akıllıca olabilir? İyi kurgulanmış bir düzenlemenin savunulabilir olduğu durumlar vardır: çalışma gücünün yitirilmesi neredeyse son bulmuşsa, iki yıl neredeyse dolmuşsa ya da karşılığında ödenek riskini gerçekten karşılayan bir tazminat varsa. Ama bu istisnadır ve bir şey imzalanmadan önce ücretin, Hastalık Kanunu’nun, işsizlik ödeneğinin ve çalışma gücü ödeneğinin her birinin ayrı ayrı hesaplanmasını gerektirir.

*Devamını okuyun: sulh sözleşmesi: imzalamak, düşünme süresi ve işsizlik ödeneği.*

Kaynaklar: Medeni Kanun madde 7:670b, Hastalık Kanunu madde 45 ve İşsizlik Kanunu madde 19 (wetten.overheid.nl).

Sözleşmem hastalık sırasında sona eriyor — bu caiz mi?

Evet. Belirli süreli bir sözleşme, o anda hasta olsanız da kararlaştırılan tarihte kendiliğinden sona erer. Hastalık sırasındaki fesih yasağı burada yardımcı olmaz, çünkü fesih bildirilmez. Bu, konunun tamamındaki en sert ve en çok küçümsenen kuraldır.

Medeni Kanun madde 7:667/1: "Bir iş sözleşmesi, sözleşmede ya da kanunda gösterilen süre geçtiğinde kendiliğinden sona erer." Medeni Kanun’un 7:670/1 maddesi yalnızca fesih bildiren işverene yöneliktir. Yani ileri sürülecek bir şey yoktur. Kanun koyucunun bunu bilinçli olarak esas aldığı, Medeni Kanun’un 7:673e/1 (a) 3° bendinden anlaşılıyor; bu bent, tam da bir iş sözleşmesinin "kendiliğinden sona erdiği ve çalışanın iş sözleşmesinin sona erdiği anda hastalık ya da kusurlar nedeniyle kararlaştırılan işi yapamaz durumda olduğu" durum için bir karşılama düzeni öngörür.

Elinizde olanlar:

• Bildirim yükümlülüğü. Sabit bitiş tarihi olan altı ay ya da daha uzun bir sözleşmede, işvereniniz en geç bitişten bir ay önce uzatıp uzatmayacağını ve hangi koşullarla uzatacağını size yazılı olarak bildirmek zorundadır (Medeni Kanun madde 7:668/1 ve 7:668/2). Bunu hiç yapmazsa bir aylık ücrete eşit bir tazminat borçlanır; geç yaparsa oran ölçüsünde (3. fıkra). Bu tazminat, hasta olup olmadığınız sorusundan bağımsızdır.
• Yanlış bir nedenle zarar verme yasağı. Uzatmamak caizdir, ama hastalandığınız için uzatmamak koşullara göre iyi işverenlikle ya da bir ayrımcılık yasağıyla çatışabilir. Bu, fesih yasağından daha ağır bir yoldur ve gerekçelendirme ister.
• İşvereniniz sizi hasta olarak işten ayrılmış bildirmek zorundadır. Hastalık Kanunu’nun 38/2 maddesi onu bunu iş ilişkisinin son gününde yapmaya zorunlu kılar. Bunu yapmazsa ya da gereğince yapmazsa, en çok 455 euro idari para cezası riskine girer (3. fıkra). Bunun yapıldığına güvenmeyin: yazılı olarak teyit isteyin.

Kaynaklar: Medeni Kanun madde 7:667, 7:668 ve 7:673e ile Hastalık Kanunu madde 38 (wetten.overheid.nl).

Hasta olarak işten ayrılma: Hastalık Kanunu o zaman nasıl işler?

İş ilişkinizin sona erdiği anda hâlâ hastaysanız, UWV işvereninizin rolünü devralır: kural olarak günlük ücretinizin %70’i oranında, en çok 104 hafta boyunca bir Hastalık Kanunu ödeneği alırsınız. Hastalık Kanunu o durumda bir güvenlik ağıdır, ikinci bir ücret değil: oran, ücret ödemesindeki kanuni asgariyle aynıdır, ama çalışan olarak sahip olduğunuz toplu iş sözleşmesi eki kural olarak ortadan kalkar.

Sayılar kanunun kendisinde yer alır. Hastalık Kanunu madde 29/7: "Hastalık ödeneği (…) sigortalının günlük ücretinin %70’i kadardır." Madde 29/5: "Çalışmaya elverişsizliğin ilk gününden itibaren sayılarak 104 haftalık bir süre geçtikten sonra hastalık ödeneği ödenmez." Emeklilik yaşına ulaşmış olan için bu süre altı haftadır. Bu 104 haftanın hesabında, dört haftadan kısa bir kesinti varsa hastalık dönemleri toplanır.

Güvenlik ağına girenler:

Durum	Açıklama
Sözleşmenin sona erdiği gün hasta olmak	hasta olarak işten ayrılırsınız; işveren bunu iş ilişkisinin son gününde bildirir (Hastalık Kanunu madde 38/2)
Sigortanızın bitiminden sonraki dört hafta içinde hastalanmak	Hastalık Kanunu madde 46/1‘deki sonradan etki: "sigortalı kalmış gibi" hak sahibi olursunuz
İşsizlik ödeneği sırasında hastalanmak	işsizlik ödeneği önce on üç hafta devam eder; ardından hastalık ödeneği (Hastalık Kanunu madde 29/2 d)
Sözleşmesi hastalık sırasında sona eren ödünç işçi	tasarrufa verme artık hastalık nedeniyle sona ermez, ama sözleşme kararlaştırılan tarihte sona erer
Gebelik, doğum ya da organ bağışı	daha yüksek ödenekli kendine ait bir düzen (Hastalık Kanunu madde 29/8 ve 29a)
No-risk poliçesi olan çalışan	hâlâ bir işveren bulunsa da hastalık ödeneğini UWV öder (Hastalık Kanunu madde 29b)

Sizin yapmanız gerekenler. Sözleşmenizin ya da yönetmeliğin öngördüğü biçimde hastalık bildiriminde bulunun; kural olarak ilk hastalık gününde ve en geç ikinci günde (Hastalık Kanunu madde 38a/1 "o elverişsizliğin ikinci gününde" bildirimden söz eder). Bu bildirimi yazılı olarak teyit edin. Ardından gerçekten hasta olarak işten ayrılmış bildirilip bildirilmediğinizi ve UWV’nin bir karar verip vermediğini kontrol edin. Bu kararla aynı görüşte değilseniz, itiraz için altı haftanız var (Genel İdare Hukuku Kanunu madde 6:7) — katı olan ve UWV’nin esnetmediği bir süre.

Ödeneğin yanında ek kazanç. İşten elde edilen gelirler kural olarak hastalık ödeneğinden mahsup edilir. Bu nedenle işi ve gelirleri her zaman hemen bildirin: bilgileri bildirmemek ya da geç bildirmek, kendi başına bir önlem ya da para cezası nedenidir (Hastalık Kanunu madde 45/1 i ve madde 45a).

Kaynaklar: Hastalık Kanunu madde 29, 29b, 38, 38a, 45 ve 46 (wetten.overheid.nl) ile Genel İdare Hukuku Kanunu madde 6:7; UWV, "Hastalık Kanunu ödeneğinin tutarı".

Birinci yıl Hastalık Kanunu değerlendirmesi nedir?

52 hafta sonra UWV, işle saat başına referans gelirinizin en çok %65’ini kazanıp kazanamayacağınızı değerlendirir. Daha fazlasını kazanabiliyorsanız Hastalık Kanunu ödeneğiniz durur. Bu, pek çok kişi için hastalık döneminin beklenmedik dönüm noktasıdır ve hâlâ tam tedavi hâlinde olan için neredeyse her zaman erken gelir.

Ölçüt Hastalık Kanunu’nun 19aa/1 maddesinde yer alır. Hastalık ödeneği hakkı 52 haftadan sonra, sigortalı (a) işini yapmaya elverişsizse ve (b) "hastalığın, kusurun, gebeliğin ya da doğumun doğrudan ve nesnel olarak tıbben saptanabilir sonucu olarak işle saat başına referans gelirinin en çok %65’ini kazanabilecek durumdaysa" sürer. Daha fazlasını kazanabileceğiniz saptanırsa, ödenek o günden bir ay sonrasına kadar sürer (2. fıkra).

Bu konuda bilmeniz gerekenler:

• Değerlendirme kendi göreviniz üzerine değil, genel olarak gösterilen görevler üzerinedir: bir iş uzmanının, taşıma gücünüz karşısında uygun gördüğü iş. Bu, hiç yapmadığınız bir iş olabilir.
• Sigorta hekimi taşıma gücünüzü saptar; iş uzmanı kazanma kapasitesini hesaplar. Her iki adım da itiraz edilebilirdir ve uygulamada bu düzenli olarak başarıyla da yapılır.
• Ödenek durursa, kural olarak işsizlik ödeneğine başvuru gelir — buna hak kazanmanız ve çalışmaya hazır olmanız kaydıyla. Bu kendiliğinden anlaşılır değildir ve insanlar tam orada arada kalır.
• İtirazı altı hafta içinde yaparsınız. Tıbbi gerekçelendirmeyi bu süre dolmadan değerlendirtin; sonrasında karar kural olarak sarsılmaz.

Kaynaklar: Hastalık Kanunu madde 19aa (wetten.overheid.nl); Overijssel Mahkemesi ECLI:NL:RBOVE:2025:2943 (rechtspraak.nl).

İşe döndürme, eylem planı ve ücret yaptırımı

Hasta olduğunuz sürece iki tarafta da yükümlülükler vardır: işvereniniz sizi etkin biçimde uygun bir işe yerleştirmeye çalışmalı, siz de buna katkı vermelisiniz. İşvereniniz çok az şey yaparsa, UWV onun ücret ödeme yükümlülüğünü en çok 52 hafta uzatabilir; siz çok az şey yaparsanız, ücretiniz durdurulabilir ve fesih korumanız düşer. Bu, dosyaların çoğunun — işten çıkarma gündeme gelmeden çok önce — kazanıldığı ya da kaybedildiği bölümdür.

İşvereninizin yapması gerekenler. Medeni Kanun’un 7:658a/1 maddesi onu önce kendi işletmesinde yerleştirilmenizi desteklemeye zorunlu kılar (birinci yol). Kendi işinizin artık yapılamayacağı saptanmışsa ve işletmesinde başka uygun bir iş yoksa, "başka bir işverenin işletmesinde" yerleştirilmenizi desteklemek zorundadır — ikinci yol. Uygun iş bu bağlamda "çalışanın gücüne ve yeteneklerine uygun her iştir; meğerki kabulü bedensel, ruhsal ya da toplumsal nedenlerle kendisinden beklenemesin" (4. fıkra). Sizinle birlikte bir eylem planı hazırlar; bu plan düzenli olarak değerlendirilir ve gerekirse gözden geçirilir (3. fıkra ve Çalışma ve Gelir Kanunu madde 25/2).

Sizin yapmanız gerekenler. Medeni Kanun’un 7:660a maddesi sizi makul kurallara uymaya, eylem planının hazırlanmasına, değerlendirilmesine ve gözden geçirilmesine katkı vermeye ve işvereninizin size olanak tanıdığı uygun işi yapmaya zorunlu kılar. Bunu geçerli bir neden olmaksızın reddederseniz, işveren ücretinizi durdurabilir ve Medeni Kanun’un 7:670/1 (a) bendindeki iki yıllık koruma düşer — ama yalnızca sizi önce yazılı olarak uyardıysa ya da bu nedenle ücreti durdurduysa (Medeni Kanun madde 7:670a/1). Bu biçim koşulu en önemli savunmanızdır: uyarı yapmadan doğrudan mahkemeye giden bir işveren zayıf durur.

Ücret yaptırımı. Çalışma gücü başvurusunda işverenin geçerli bir neden olmaksızın yetersiz işe döndürme çabası gösterdiği anlaşılırsa, UWV ücret hakkınızın bulunduğu süreyi "işverenin eksikliğini (…) giderebilmesi için" uzatır. Bu uzatma en çok 52 haftadır (Çalışma ve Gelir Kanunu madde 25/9). Bu yaptırım sürdükçe fesih korumanız da sürer: Medeni Kanun’un 7:670/11 maddesi iki yıllık süreyi tam olarak o süre kadar uzatır.

UWV’nin bu sırada kullandığı denetim çerçevesi içtihatta yerleşiktir: tatmin edici bir sonuca ulaşılmışsa — kalan olanaklarınıza uygun ölçüde ve türde işe dönmüşseniz — yaptırım gelmez. Bu sonuç yoksa, UWV işverenin gösterilen çabalara makul olarak ulaşıp ulaşabileceğini değerlendirir; bu sırada önce kendi işiniz, sonra kendi işletmesindeki başka bir iş ve ancak ondan sonra ikinci yol gündeme gelir. Geç başlatılmış ikinci yol, ücret yaptırımının açık ara en sık görülen nedenidir.

İşveren, bekleme süresi dolmadan en geç on üç hafta önce sizinle görüşerek işe dönüş raporunu hazırlar ve size bir kopyasını verir (Çalışma ve Gelir Kanunu madde 25/3). Bu raporu eleştirel okuyun: UWV görüşünü ona dayandırır ve kendi bakışınızın da içinde olması gerekir.

Kaynaklar: Medeni Kanun madde 7:658a, 7:660a, 7:670 ve 7:670a ile Çalışma ve Gelir Kanunu madde 25 (wetten.overheid.nl); Gelderland Mahkemesi ECLI:NL:RBGEL:2026:6466, Zeeland-West-Brabant Mahkemesi ECLI:NL:RBZWB:2026:2648 ve Midden-Nederland Mahkemesi ECLI:NL:RBMNE:2019:305 (rechtspraak.nl).

İşverenize göre yeterince katkı vermediğiniz için size bir ücret önlemi mi uygulanıyor? En iyi nasıl ücret durdurmasına yanıt vereceğinizi okuyun.

104 hafta hasta: iki yıl hastalıktan sonra işten çıkarma ve geçiş tazminatı

Çalışma gücünün iki yıl yitirilmesinden sonra fesih yasağı düşer ve işvereniniz UWV’nin izniyle fesih bildirebilir — ve o zaman kural olarak olağan biçimde geçiş tazminatına hak kazanırsınız. Hastalık bir dışlama nedeni değildir ve "iki yıl ücret ödemek bana zaten yeterince pahalıya geldi" savı hukuken bir sav değildir.

Bu fesih için iki koşul birlikte geçerlidir. Medeni Kanun’un 7:669/1 maddesi makul bir neden ile, makul bir süre içinde — eğitimle ya da eğitimsiz — başka uygun bir görevde yeniden yerleştirmenin mümkün olmamasını ya da beklenmemesini arar. Makul neden 3. fıkranın (b) bendinde yer alır: "çalışanın, kararlaştırılan işi artık yapamaz duruma gelmesine yol açan hastalığı ya da kusurları; 670. maddenin 1. ve 11. fıkralarında anılan sürenin dolmuş olması ve 26 hafta içinde (…) iyileşme olmayacağının ve bu süre içinde kararlaştırılan işin uyarlanmış biçimde de yapılamayacağının inandırıcı olması kaydıyla". Bu 26 hafta bağımsız bir denetimdir: altı ay içinde beklenen bir iyileşme feshe engeldir.

Geçiş tazminatı. Tazminat, hizmet yılı başına bir aylık maaşın üçte biridir; kalan dönem için orantılı bir bölümle. 1 Ocak 2026’dan geçerli sürümdeki kanuni üst sınır 102.000 eurodur ya da daha yüksekse on iki aylık ücret. İşveren için bir karşılama düzeni vardır: Medeni Kanun’un 7:673e maddesi, iş ilişkisi iki yıllık dönemden sonra hastalık nedeniyle sona erdirildiğinde ya da siz o sırada çalışma gücünüzü yitirmiş durumdayken kendiliğinden sona erdiğinde, ödenen tazminatı UWV’den geri istemesine olanak tanır. 3. fıkra bunu sözleşmeyle sona erdirmeye de genişletir. 2. fıkradaki sınıra dikkat edin: karşılama, iki yıllık sürenin dolmasından sonraki gün sona erdirilmesi hâlinde borçlanılacak tutardan fazla olamaz — yani bir ücret yaptırımı dönemi buna dâhil edilmez.

*Devamını okuyun: geçiş tazminatı: hak, hesaplama ve vergi.*

Kaynaklar: Medeni Kanun madde 7:669, 7:673 ve 7:673e (wetten.overheid.nl); UWV, uzun süreli çalışma gücü kaybında geçiş tazminatının karşılanması.

2 yıl hastalıktan sonra işten çıkarma yok: uyuyan iş ilişkisi

İşvereniniz iki yıl hastalıktan sonra iş ilişkisini ücret ve iş olmadan olduğu gibi sürdürüyorsa, iyi işverenlik gereği kural olarak, kanuni geçiş tazminatı tutarında bir tazminat verilerek sona erdirme yönündeki önerinize rıza göstermekle yükümlüdür. Bu, Xella ölçütüdür ve uzun süreli hasta bir çalışanın elindeki en güçlü araçtır.

Yüksek Mahkeme buna 8 Kasım 2019’da karar verdi (ECLI:NL:HR:2019:1734). Medeni Kanun’un 7:669/1 ve 7:669/3 (b) maddelerindeki koşullar karşılanmışsa, çıkış noktası, işverenin Medeni Kanun’un 7:611 maddesi uyarınca, çalışanın bu tazminatın verilmesiyle karşılıklı anlaşmayla sona erdirme önerisine rıza göstermesi gerektiğidir.

Bu konuda bilmeniz gereken ve alt derece içtihatta ayrıntılandırılmış üç şey:

• Öneriyi kendiniz yapmalısınız. Yüksek Mahkeme kendiliğinden sona erdirmeye gitme yönünde bir yükümlülük kabul etmedi; ölçüt çalışanın talebi üzerine işler. Beklemek yardımcı olmaz.
• İşveren buna koşul bağlayamaz. İçtihatta, bir işverenin böyle bir sona erdirmeye genel olarak başka koşullar koyamayacağı kabul edilmiştir — örneğin para cezalı bir gizlilik kaydı ya da eşinizin de imzalaması koşulu.
• Tutar sınırlıdır. Tazminat, iki hastalık yılının dolmasından sonraki gün sona erdirilmesi hâlinde borçlanılacak tutardan fazla olmak zorunda değildir ve işverenin iş ilişkisinin sürdürülmesinde haklı bir menfaati bulunduğu — örneğin gerçek işe dönüş olanaklarının olduğu — hâllerde bir istisna geçerlidir.

Kaynaklar: Yüksek Mahkeme 8 Kasım 2019, ECLI:NL:HR:2019:1734; Limburg Mahkemesi ECLI:NL:RBLIM:2024:2280, Overijssel Mahkemesi ECLI:NL:RBOVE:2021:191 ve Gelderland Mahkemesi ECLI:NL:RBGEL:2020:1717 (rechtspraak.nl).

Ödünç işçi olarak hastalandım — şimdi ne olacak?

1 Temmuz 2023’ten beri ödünç iş kaydı, hastalandığınız için artık ileri sürülemez: tasarrufa verme ve onunla birlikte ödünç iş sözleşmesi, çalışma gücünün yitirildiği dönemde sona ermez. Sözleşmeniz hastalık sırasında kararlaştırılan bitiş tarihinde yine de sona erer. Bu fark, ücretinizin ödenmeye devam edip etmeyeceğini ya da bir Hastalık Kanunu ödeneği alıp almayacağınızı belirler.

Bu değişiklikten önce tersi geçerliydi: ödünç iş kaydı bulunan sözleşme, hastalık bildiriminin hemen ardından kendiliğinden sona ermiş sayılıyordu. Eski bilgileri okuyan — ya da hâlâ eski kurala göre çalışan bir büroyla muhatap olan — kişinin buna dikkat etmesi gerekir.

İlk günlerde yaptığınız, geri kalanı belirler:

1. Ödünç iş bürosuna hastalık bildiriminde bulunun, yalnızca kullanan işverene değil. Kullanan işveren sizin işvereniniz değildir; o bildirim biçimsel olarak sayılmaz.
2. Bildirimi yazılı olarak teyit edin, tarih ve saatle.
3. Sözleşmenizde bir ödünç iş kaydı bulunup bulunmadığını kontrol edin. O tek kayıt, ardından gelen her şeyi belirler.
4. Sözleşmeniz siz hastayken bitiş tarihinde sona eriyorsa, büro sizi iş ilişkisinin son gününde UWV’ye hasta olarak işten ayrılmış bildirmek zorundadır. Teyit isteyin ve gerekirse kendiniz bildirimde bulunun.
5. İş ilişkinizin bitiminden sonraki dört hafta içinde hastalanırsanız, Hastalık Kanunu’nun 46. maddesindeki sonradan etki geçerli olur ve UWV’ye hızlı bildirimde bulunmanız gerekir.

Ödünç İşçiler Toplu İş Sözleşmesi’nde üstelik, bir A aşaması sözleşmesi bitiş tarihinde sona erdiğinde çalışma gücünü yitirmiş olan için hastalık ödeneğine bir ek öngörülmüştür. Bu hükmü kendi toplu iş sözleşmesi sürümünüzde kontrol edin.

*Devamını okuyun: ödünç işçi: işten çıkarma, hastalık ve belirsiz süreli sözleşmede haklarınız.*

Kaynaklar: Hastalık Kanunu madde 38 ve 46 (wetten.overheid.nl); Ödünç İşçiler Toplu İş Sözleşmesi.

İşsizlik ödeneği alırken hastalanabilir miyim?

Evet ve bu, parasal olarak hemen geriye düşmediğiniz az sayıdaki durumdan biridir: işsizlik ödeneğiniz hastalığınızın ilk on üç haftasında olağan biçimde devam eder ve ancak ondan sonra Hastalık Kanunu’na geçersiniz. Bu, Hastalık Kanunu’nun 29/2 (d) 1° bendinden çıkar: hastalık ödeneği "çalışmaya elverişsizliğin on dördüncü haftasının ilk gününden itibaren" ya da işsizlik ödeneği daha erken sona eriyorsa o kadar erken ödenir.

Bu bağlamda önemli olanlar:

• Hastalığınızı UWV’ye bildirin — ilk on üç haftada tutar değişmese de. Bildirim olmadan ilk hastalık günü saptanmaz ve o tarih hem on üç haftayı hem 104 haftayı belirler.
• İş arama yükümlülüğünüz değişir. Hastalık sırasında başka yükümlülükler geçerlidir; hangileri olduğunu UWV belirler. Bunu kendiniz varsaymayın.
• Hastalık Kanunu yükümlülükleri daha o ilk on üç hafta içinde geçerlidir. İşsizlik Kanunu’nun 27/4 maddesi, Hastalık Kanunu’nun 45/1 maddesindeki bir yükümlülüğün yerine getirilmemesini o dönemde de kendi başına bir önlem nedeni yapar.
• 52 hafta sonra birinci yıl Hastalık Kanunu değerlendirmesi gelir — yukarıda anlatılan %65 denetimiyle.

Kaynaklar: Hastalık Kanunu madde 29 ile İşsizlik Kanunu madde 19 ve 27 (wetten.overheid.nl).

İşten çıkarma ve hastalıkta sık yapılan hatalar

En büyük hasar işverenin yaptıklarından değil, çalışanın ilk haftalarda kendi verdiği kararlardan doğar. En sık gördüğümüz ve sonradan nadiren onarılabilen hatalar şunlardır.

1. Durumdan kurtulmak için kendiniz fesih bildirmek. Rahatlatır ve kural olarak size hem ücrete hem ödeneğe mal olur.
2. Tazminat cazip göründüğü için hastalık sırasında imza atmak. Önce iki yıllık ücret ödemesinin ne değerde olduğunu hesaplayın; o tutar çoğu kez kat kat yüksektir.
3. Fesih yasağının belirli süreli bir sözleşmeyi de koruduğunu sanmak. Korumaz.
4. Bir fesih talebini aldıktan sonra hastalık bildirmek. Fesih yasağı o zaman geçerli olmaz ve bu konumunuza zarar verir.
5. İş yeri hekimine gitmemek. Bu, ücret durdurmanın ve uyarıdan sonra fesih korumanızın düşmesinin en çok kullanılan nedenidir.
6. Ücret durdurulduğunda bilirkişi görüşü talep etmemek. O rapor olmadan mahkeme ücret talebinizi kural olarak reddeder.
7. Uygun işi gerekçelendirmeden reddetmek. Reddetmek caizdir, ama yalnızca tıbben desteklenen geçerli bir nedenle.
8. Altı haftalık itiraz süresini geçirmek. İtiraz edilmemiş bir UWV kararı kural olarak kesinleşir.
9. Hasta olarak işten ayrılma bildiriminin kendiliğinden yapıldığına güvenmek. Bunu yazılı olarak kontrol edin.
10. Uyuyan bir iş ilişkisinde beklemek. Xella ölçütü sizin talebiniz üzerine işler; öneri olmadan hiçbir şey olmaz.

Adım adım plan

Hastalığınızın ilk haftalarında:

1. İşvereninizin kuralına göre hastalık bildiriminde bulunun ve bunu yazılı olarak teyit edin.
2. Her şeyi saklayın: hastalık bildirimi, çağrılar, iş yeri hekiminin görüşleri, geri bildirimler.
3. Eylem planına katkı verin ve kendi bakışınızı içine yazdırın.
4. Tıbbi durumunuz hâlâ değişirken geri döndürülemez kararlar almayın.

Ücret ya da işe döndürme üzerine bir uyuşmazlıkta:

1. Bir ücret durdurma ya da askıya almanın nedenini ve duyurulduğu tarihi yazılı olarak sorun.
2. UWV’den bir bilirkişi görüşü talep edin.
3. Bir uyarıya yazılı olarak yanıt verin; bir suçlamayı dosyada asla yanıtsız bırakmayın.

Bir sona erdirme önerisinde:

1. Hiçbir şey imzalamayın ve söz vermeyin; düşünme süresi isteyin ve değerlendirtin.
2. Ücretin, Hastalık Kanunu’nun, işsizlik ödeneğinin ve çalışma gücü ödeneğinin her birini ayrı ayrı hesaplatın.
3. Geçiş tazminatının doğru hesaplanıp hesaplanmadığını ve daha fazlası için neden bulunup bulunmadığını kontrol edin.

Sözleşmeniz sona eriyorsa ya da iki yıl yaklaşıyorsa:

1. Size zamanında bildirim yapılıp yapılmadığını kontrol edin (en geç bitiş tarihinden bir ay önce).
2. Hasta olarak işten ayrılmış bildirilip bildirilmediğinizi kontrol edin.
3. İki yıllık sürenin, varsa uzatma dâhil, gerçekten dolup dolmadığını hesaplayın.
4. Uyuyan bir iş ilişkisinde kendiniz yazılı bir sona erdirme önerisi yapın.

Ne zaman avukata ihtiyacınız olur?

Her hastalık bildirimi avukat gerektirmez, ama uzman desteğinin olması ile olmaması arasındaki farkın doğrudan aylarca gelire döndüğü anlar vardır.

İşaret	Neden önemli
İstifa etmeyi düşünüyorsunuz	en çok yitirilecek ve en az onarılacak şeyin bulunduğu an budur
Hastayken size bir sulh sözleşmesi veriliyor	ödenek konumunuz ve fesih korumanız aynı anda tehlikede
Ücretiniz durduruldu ya da askıya alındı	nedenler sınırlıdır ve duyurunun gecikmeksizin yapılmış olması gerekir
Yeterince katkı vermemekle suçlanıyorsunuz	doğru bir yazılı uyarı olmadan işveren zayıf durur
Siz hastayken sulh mahkemesine bir fesih talebi geliyor	Medeni Kanun’un 7:671b/6 maddesindeki "yok sayma denetimi" sonucu belirler
Hastalık Kanunu ödeneğiniz reddediliyor ya da durduruluyor	altı haftalık itiraz süresi hemen işlemeye başlar
İki yıl yaklaşıyor	yeniden yerleştirme, 26 hafta denetimi ve geçiş tazminatı hazırlık ister
İş ilişkiniz uyuyor	Xella ölçütü yalnızca sizin kendi öneriniz üzerine işler
Hastalık bildiriminizden kısa süre sonra sözleşmeniz uzatılmıyor	bildirim tazminatı ve olası zarar verme araştırmaya değer

Özellikle sizin durumunuz

Durum	İşin döndüğü nokta
Hastalık sırasında sulh sözleşmesi	sulh sözleşmesi: imzalamak, düşünme süresi ve işsizlik ödeneği
İki yıl hastalıktan sonra işten çıkarma	geçiş tazminatı: hak, hesaplama ve vergi
Ödünç işçi olarak hastalık	ödünç işçi: işten çıkarma, hastalık ve belirsiz süreli sözleşmede haklar
Bir iş kazası yüzünden hastalanmak	bedensel zararda manevi tazminat
Bir tıbbi hata yüzünden hastalanmak	tıbbi hatalar ve sorumluluk

Bu danışma hakkında

Arslan Advocaten çalışanlara Lahey, Rotterdam, Amsterdam, Utrecht, Tilburg ve Eindhoven’daki bürolarından hukuki destek verir. Bir işten çıkarma önerisini, bir ücret durdurmasını ya da bir UWV kararını ücretsiz değerlendiriyor ve siz bir şey imzalamadan önce konumunuzun gerçekte ne olduğunu size söylüyoruz. Felemenkçenin yanında Türkçe ve Lehçe konuşuyoruz.

Arayın: 070 450 0300 veya sorunuzu iletişim formu üzerinden bize gönderin okuyun. Nerede durduğunuzu ve bir sonraki adımın ne olduğunu size bildirelim.

Bu sayfa genel bilgi verir ve kendi dosyanıza ilişkin hukuki danışmanlık değildir. Burada anılan esaslardan hak doğmaz.