Yazan: Onur Arslan, Arslan Advocaten’da iş hukuku avukatı. Hollanda Barolar Birliği’nin hukuk alanları siciline iş hukuku ve bedensel zarar alanlarında kayıtlı. Son güncelleme: 31 Ağustos 2026.
Bir ödünç iş bürosu aracılığıyla çalışıyorsam işverenim kim?
Hukuken işvereniniz ödünç iş bürosudur, çalıştığınız şirket değil. İş sözleşmeniz onunladır, ücretiniz oradan gelir ve iş ilişkisini o büro sona erdirir. Fiilen çalıştığınız şirkete kullanan işveren denir.
Bu ayrım, kime başvurmanız gerektiğini belirler:
| Konu | Kime |
|---|---|
| Ücret, sözleşme, işten çıkarma | ödünç iş bürosu |
| İş yerinde güvenlik | kullanan işveren |
| İş kazası | ikisi de, her biri kendi dayanağıyla |
| İş talimatları ve çalışma çizelgeleri | uygulamada kullanan işveren, ama biçimsel olarak büro adına |
| Ücret düzeyi ve ek ödemeler | büro, ama kullanan işverenin toplu iş sözleşmesinden türetilerek |
| İzin günleri ve izinler | büro |
| İş sağlığı ve güvenliği, risk değerlendirmesi ve koruyucu donanım | kullanan işveren, büronun kendine ait bir özen yükümlülüğüyle birlikte |
Bu üçgenin hukuki adı ödünç iş sözleşmesidir: işverenin sizi, üçüncü bir kişinin gözetimi ve yönetimi altında çalışmanız için o kişinin tasarrufuna verdiği bir iş sözleşmesi. Hollanda Medeni Kanunu’nun 7:690 maddesi bunu, çalışanın, işverenin meslek ya da işletme faaliyeti kapsamında, üçüncü kişinin işverene verdiği bir iş uyarınca o üçüncü kişinin gözetimi ve yönetimi altında iş görmesi için o kişinin tasarrufuna verildiği iş sözleşmesi olarak tanımlar. Bu kurgu, neden kimi zaman bir kapıdan öbürüne gönderildiğinizi açıklar: büro kullanan işvereni gösterir ("size hâlâ ihtiyaç olup olmadığını onlar belirler"), kullanan işveren büroyu gösterir ("biz sizin işvereniniz değiliz"). Hukuken iki yanıt da yarı doğrudur ve hakların kaybolduğu alan tam da burasıdır.
Pratikte bu şu demektir: ücret, sözleşme ya da işten çıkarmaya ilişkin bir mektubu büroya gönderirsiniz — konuşma iş yerinde kullanan işverenle yapılmış olsa bile. Güvensiz iş ya da eksik talimata ilişkin bir bildirimi ise kullanan işverene yöneltirsiniz, bir kopyasını da büroya. Bu son kısım bir formalite değildir; çünkü büro, işveren olarak, sizi o iş yerinde çalıştırmaya devam edip edebileceğini kendisi değerlendirmek zorundadır.
A, B ve C aşamaları ne anlama geliyor?
Aşama, ne kadar güvenceniz olduğunu belirler. A aşamasında işiniz çok kısa sürede bitebilir; C aşamasında ise kural olarak sürekli bir çalışanla aynı işten çıkarma korumasına sahipsiniz. Bir üst aşamaya kendiliğinden geçersiniz — büronun bunun için bir şey yapması gerekmez.
| Aşama | Ne olduğu | Ödünç iş kaydı | Güvence |
|---|---|---|---|
| A | başlangıç aşaması, çalışılan hafta üzerinden sayılır | genellikle var — iş çabuk bitebilir, ama 1 Temmuz 2023’ten beri hastalık nedeniyle bitemez | düşük |
| B | büroyla belirli süreli sözleşmeler | kural olarak artık yok | orta: sözleşme bitiş tarihine kadar sürer |
| C | belirsiz süreli sözleşme | hayır — tam işten çıkarma koruması | yüksek |
Aşamaların süresi Ödünç İşçiler Toplu İş Sözleşmesi’nde yer alır. Sık sanılanın tersine ABU ile NBBU bu konuda farklı değildir: NBBU sözleşmesi içerik olarak ABU sözleşmesiyle aynı çalışma koşullarını içerir. Bununla birlikte 1 Ocak 2028’de bir değişiklik yolda.
| Şimdi (2026-2028 sözleşmesi, 1 Ocak 2028’e kadar) | 1 Ocak 2028’den itibaren | |
|---|---|---|
| A aşaması | 52 çalışılmış hafta | 52 çalışılmış hafta |
| B aşaması | en çok üç yıl | iki yıl |
| B aşamasındaki sözleşme sayısı | ödünç iş kaydı olmayan en çok altı ödünç iş sözleşmesi | belirli süreli en çok altı ödünç iş sözleşmesi |
| Sayımın yeniden başladığı kesinti | altı aydan fazla | 36 aydan fazla (kanuni ara dönem) |
Emeklilik yaşına ulaşmış ödünç işçiler için 2028’den itibaren farklı bir kural geçerli: B aşaması o zaman dört yıl sürer, yine en çok altı sözleşmeyle.
Hangi aşamada olduğunuzu nasıl görürsünüz?
Aşamanız kural olarak ödünç iş sözleşmenizde ve maaş bordronuzda yazar. A, B ya da C harfini arayın; çoğu kez sözleşmenin başlığında ya da bordrodaki sözleşme bilgilerinin yanında olur. Yazmıyorsa, bu tek başına bir işarettir: büro sizi hukuki konumunuz hakkında bilgilendirmek zorundadır.
Bulamıyorsanız, kendiniz yeniden kurun:
- Bu bürodan aldığınız bütün sözleşmeleri ve maaş bordrolarını, ilkinden sonuncusuna kadar toplayın.
- Çalıştığınız haftaları sıraya dizin; az saat çalıştığınız haftaları da. A aşamasında çalıştığınız her hafta, saat sayısına bakılmaksızın kural olarak sayılır. Sözleşme çalışılmış hafta üzerinden sayar; saat sayısı için bir alt sınır yoktur, ücreti ödenen izin haftaları da sayılır. Yalnızca çalışılmış haftalar sayıldığı için A aşaması uygulamada 52 takvim haftasından uzun sürebilir.
- Her kesintiyi ve ne kadar sürdüğünü not edin.
- A aşamasından sonra aldığınız ayrı sözleşmelerin sayısını sayın.
Kendi sayımınız büronun söylediğinden farklıysa, davanızın özü budur. Birkaç haftalık bir fark, "iş sona erdi" ile "siz çoktan B aşamasındaydınız ve sözleşme olağan biçimde sürüyor" arasındaki fark olabilir.
Bir kesinti olduğunda ne olur?
Kesintiler bütün sistemin menteşesidir. Kısa bir mola kural olarak olduğu gibi saymaya devam eder; sayım ancak belirli bir uzunlukta bir kesintiden sonra yeniden başlar. 1 Ocak 2028’e kadar geçerli olan sözleşmeye göre bu, iki ödünç iş sözleşmesi arasında altı aydan fazla süren bir kesintidir; kesinti daha kısaysa sayım olduğu gibi sürer. 1 Ocak 2028’den itibaren 36 aylık kanuni ara dönem geçerli olur. Ücreti ödenen izin haftaları kesinti değildir: A aşamasında olağan biçimde çalışılmış hafta olarak sayılır.
Bilmeniz gereken: size "bir aylık bir şey teklif etmeyen" ve ardından geri isteyen bir büro, bununla bilinçli olarak bir sıfırlamayı hedefliyor olabilir. Bunun hukuken ayakta kalıp kalmayacağı, kesintinin süresine ve bunun gerçek bir nedeni olup olmadığına bağlıdır. Kendiniz hesaplamadan "siz baştan başlıyorsunuz" denilerek başınızdan savılmayın.
Peki ödünç iş bürosunu değiştirirsem?
Yeni bir büroda aşama sayımı kural olarak yeniden başlar — ardıl işverenlik yoksa. Bu en önemli istisnadır ve aşağıdaki ardıl işverenlik bölümünün bu kadar belirleyici olmasının nedenidir. Aynı kullanan işveren için aynı işi yapmaya devam ediyorsanız ve yalnızca bordrodaki büro değişiyorsa, biriktirdiğiniz hakların sizinle birlikte taşındığını ileri sürmek için sağlam bir zemin vardır.
Gerçekten hem işi hem de iş vereni değiştiriyorsanız, kural olarak yeniden en alttan başlarsınız. Bu, yıllarca ödünç iş yaptıktan sonra haksız gelir, ama sistemin sonucudur: aşama işverene aittir, mesleğe değil.
Hangi toplu iş sözleşmesinin geçerli olduğu ödünç iş sözleşmenizde yazar — genellikle ABU ya da NBBU sözleşmesi. Aşama süreleri ve fesih kuralları bakımından bu artık bir fark yaratmıyor: tek bir Ödünç İşçiler Toplu İş Sözleşmesi var ve NBBU sözleşmesi içerik olarak ABU sözleşmesiyle aynı çalışma koşullarını içeriyor. ABU ile NBBU’nun farklı aşama süreleri olduğunu söyleyen eski bilgiler geçerliliğini yitirdi.
Ödünç iş kaydı tam olarak nedir ve onu nasıl tanırım?
Ödünç iş kaydı, kullanan işveren işi durdurur durdurmaz iş sözleşmenizin kendiliğinden sona ermesini öngören bir maddedir — fesih bildirimi olmadan, fesih izni olmadan ve mahkeme olmadan. Ödünç işçi olarak karşılaşabileceğiniz en ağır kayıttır ve A aşamasındaki sözleşmelerde neredeyse standart olarak yer alır.
Kanun buna yalnızca sınırları çizilmiş bir başlangıç döneminde izin verir; ardından kayıt kural olarak artık kullanılamaz. Medeni Kanun’un 7:691/3 maddesi uyarınca, işveren için 26 haftadan fazla iş görmenizle birlikte ödünç iş kaydı gücünü yitirir. Bu süre toplu iş sözleşmesiyle en çok 78 haftaya uzatılabilir (Medeni Kanun madde 7:691/8 a). Ödünç İşçiler Toplu İş Sözleşmesi bundan sınırlı ölçüde yararlanır: ödünç iş kaydı yalnızca A aşamasında uygulanabilir ve A aşaması 52 çalışılmış hafta sürer. B ve C aşamalarında kayıt kullanılamaz.
Sözleşmenizde onu nasıl tanırsınız?
Ödünç iş sözleşmenizde şu ifadeleri arayın:
- "ödünç iş kaydı"
- "ödünç iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer"
- "kullanan işverenin talebi üzerine"
- "sözleşme, tasarrufa verme sona erdiği için sona erer"
- "ödünç iş kayıtlı" ifadesiyle birlikte "A aşaması"
Bu cümlelerden biri yazıyorsa, kural olarak ödünç iş kaydıyla çalışıyorsunuz. Bu konuda hiçbir şey yazmıyorsa ya da açıkça "ödünç iş kaydı olmaksızın" yazıyorsa, sözleşmeniz bitiş tarihine kadar süren olağan bir belirli süreli sözleşme sayılır.
Ne zaman artık geçerli olmaz?
| Durum | Ödünç iş kaydına etkisi |
|---|---|
| B ya da C aşamasına geçtiniz | kayıt kural olarak düşer |
| Azami süre doldu (kanunen 26 hafta, toplu iş sözleşmesiyle A aşamasının sonuna kadar uzatılmış: 52 çalışılmış hafta) | kayıt gücünü yitirir ve artık ileri sürülemez |
| Kayıt sözleşmenizde yok | kayıt yoktur; sözleşme devam eder |
| Hastalandınız | 1 Temmuz 2023’ten beri tasarrufa verme — ve onunla birlikte ödünç iş sözleşmesi — çalışma gücünün yitirildiği dönemde sona ermez; o hâlde kayıt ileri sürülemez. Hastalık sırasında sözleşme, sözleşmede kararlaştırılan bitiş tarihinde yine de sona erer |
| Kullanan işveren işi yasak bir nedenle durdurur | kayda dayanmak koşullara göre kabul edilemez olabilir |
Bu son nokta uygulamada en önemli ve en az bilinen noktadır. Ödünç iş kaydı bir serbest geçiş belgesi değildir. İşiniz, hastalık bildirdikten, gebeliğinizi bildirdikten, birikmiş ücreti sorduktan ya da güvensiz bir durumu dile getirdikten kısa süre sonra durdurulursa, kayda dayanmak fesih yasağıyla ya da iyi işverenlikle çatışabilir. O zaman yapılabilecek bir şey pekâlâ vardır — ama bunu kendiniz gündeme getirmeniz gerekir, çünkü büro getirmeyecektir.
Örnek olarak. Bir dağıtım merkezindeki sipariş toplayıcı, A aşamasında ödünç iş kaydıyla çalışıyor. Pazartesi ayağını burkuyor ve hastalık bildiriminde bulunuyor; salı günü planlamacı arayıp kullanan işverenin "kendisine artık ihtiyacı olmadığını" ve sözleşmesinin böylece sona erdiğini söylüyor. Ödünç iş ilişkisinde işlerin böyle yürüdüğünü varsayıyor. Oysa 1 Temmuz 2023’ten beri tasarrufa verme, çalışma gücünün yitirildiği dönemde sona ermez; dolayısıyla ödünç iş kaydı bunun için ileri sürülemez. Soru bu nedenle büronun durdurup durduramayacağı değil, sona erdirmenin dayanağının ne olduğu ve sözleşmeye göre hangi tarihe düşebileceğidir. Bu, kuralı örneklemek için kurgulanmış bir durumdur, büromuzun bir dosyası değildir.
İşiniz durdurulursa hemen yapmanız gereken: bürodan nedeni yazılı olarak isteyin. Telefonla değil. Yazılı bir neden, büronun sonradan dayanmak zorunda kalacağı zemini kayda geçirir; gerçek nedenin başka bir şey olduğu ortaya çıkarsa ihtiyacınız olan tam da budur.
Ödünç işçi olarak benim için hangi bildirim süresi geçerli?
Bu, aşamanıza ve ödünç iş bürosunun toplu iş sözleşmesine bağlıdır. Ödünç iş kaydının bulunduğu A aşamasında iş çoğu kez gerçek bir bildirim süresi olmadan sona erer. B ve C aşamalarında daha uzun süreler geçerlidir.
Bunun yazabileceği üç yer var: ödünç iş sözleşmeniz, toplu iş sözleşmesi ve kanun. Geçerli olan, her zaman büronun söylediği şey değildir.
| Durumunuz | Kural olarak geçerli olan |
|---|---|
| Ödünç iş kaydının bulunduğu A aşaması | iş durur durmaz sözleşme sona erebilir. Tasarrufa verme 26 çalışılmış haftadan fazla sürmüşse, büro sona erdirmeyi en az on takvim günü önceden bildirmek zorundadır — çalışma gücünün yitirildiği dönemde de. Büro bu haber verme süresine uymazsa, uyulmayan günlere ilişkin temel ücret tutarında bir tazminat borçlanır; meğerki o dönemde size uygun bir iş teklif etsin. Tasarrufa verme 26 çalışılmış haftadan kısa sürdüyse, bu süre geçerli değildir |
| Ödünç iş kaydı bulunmayan A aşaması | sözleşme bitiş tarihine kadar sürer; toplu iş sözleşmesine göre, yazılı ve açık biçimde dışlanmadıkça, kanuni bildirim süresiyle süresinden önce fesih bildirilebilir |
| B aşaması | belirli süreli sözleşme. Toplu iş sözleşmesi ana kuralı tersine çevirir: süresinden önce fesih, kanuni bildirim süresine uyularak bir sonraki iş gününe karşı tam da mümkündür; meğerki bu yazılı ve açık biçimde dışlanmış olsun. Sözleşme kanuni bildirim süresinden kısaysa, süresinden önce fesih hiçbir hâlde mümkün değildir |
| C aşaması | belirsiz süreli sözleşme; fesih yalnızca UWV ya da sulh mahkemesi üzerinden, kanuni bildirim süresiyle |
| Kendiniz fesih bildirirsiniz | ödünç iş kaydınız varsa, durma talebinizi büroya en geç bir iş günü önceden bildirirsiniz. Ödünç iş kaydı yoksa, büro için geçerli olan kanuni bildirim süresi sizin için de geçerlidir. Büro, ücret ödeme yükümlülüğünün dışlandığını ileri sürerse, derhâl etkili olarak fesih bildirebilirsiniz |
Sık ters giden iki şey. Birincisi: B aşamasında, dört ay daha süren bir sözleşmeniz varken "yarın size ihtiyaç yok" diyen bir büro. Bu geçerli bir sona erdirme değildir — sözleşme sürer ve kendinizi çalışmaya hazır tutmanız kaydıyla kural olarak kalan döneme ilişkin ücrete hak kazanırsınız. İkincisi: "karşılıklı anlaşmayla" durma teklifi. Bu bir sulh sözleşmesidir ve biri bakmadan onu imzalamazsınız; onunla işsizlik ödeneği haklarınızı yitirebilirsiniz.
→ *Ayrıntılı: Ödünç işçiler için bildirim süresi: haklarınız neler?*
Ödünç işçi olarak hastalanırsam ne olur?
Bu, önemli bir noktada değişti. 1 Temmuz 2023’ten beri ödünç iş kaydı, hasta olduğunuz için artık ileri sürülemez. Toplu iş sözleşmesi o tarihten beri, tasarrufa vermenin çalışma gücünün yitirildiği dönemde sona ermediğini ve böylece ödünç iş sözleşmesinin de sona ermediğini öngörüyor. 17 Mart 2023’e kadar bunun tersi geçerliydi: ödünç iş kaydı bulunan sözleşme, hastalık bildiriminin hemen ardından kendiliğinden sona ermiş sayılıyordu. Eski bilgileri okuyan — ya da hâlâ eski kurala göre çalışan bir büroyla muhatap olan — kişinin buna dikkat etmesi gerekir.
Sınıra dikkat edin: sözleşmeniz hastalık sırasında ödünç iş sözleşmesinde kararlaştırılan bitiş tarihinde yine de sona erer.yine de Bu olursa, işvereninizin ücret ödemeye devam etmesi yerine UWV üzerinden bir Hastalık Kanunu ödeneğine düşersiniz. Bu, uygulamada gelirinizde ciddi fark yaratır.
Ödünç iş kaydı olmadan — B ve C aşamalarında — sözleşmeniz sürer ve kural olarak hastalıkta olağan ücret ödemesi geçerli olur; hasta olduğunuz ve sözleşme sürdüğü sürece ücretinizin bir bölümü ödenmeye devam eder. Kanuni alt sınır, en çok 104 hafta boyunca ücretin %70’idir; ilk 52 haftada sizin için geçerli kanuni asgari ücreti en az korursunuz (Medeni Kanun madde 7:629/1). Ödünç işiniz ortadan kalktıysa ve sonra hastalanırsanız, toplu iş sözleşmesi bunu yükseltir: ilk 52 hafta boyunca temel ücretin %90’ı (kanuni asgari ücret alt sınır olmak üzere) ve 53. haftadan 104. haftaya kadar %80.
Bu nedenle ilk olarak sözleşmenizde bir ödünç iş kaydı bulunup bulunmadığını kontrol edin. O tek kayıt, ardından gelen her şeyi belirler.
Pratik yol: kime bildirirsiniz?
Her zaman iki tarafa bildirin: ödünç iş bürosuna ve sözleşmeniz sona erer ermez UWV’ye. İşler en sık burada ters gider ve bu insanlara paraya mal olur.
- Ödünç iş bürosuna hastalık bildiriminde bulunun — ilk hastalık gününde, sözleşmenizde ya da personel yönetmeliğinde yazan biçimde. Çoğu kez belirli bir saatten önce telefonla. Ardından bildirimi yazılı olarak teyit edin — tarih ve saat içeren bir mesaj ya da e-posta yeter. Hastalık bildiriminizin kanıtı olmadan zayıf durursunuz.
- Kullanan işverene de bildirin — böylece işe öylece gelmediğiniz yönünde bir anlatı doğmaz.
- Sözleşmeniz hastalık bildirimi yüzünden sona eriyor mu? O hâlde büro sizi kural olarak UWV’ye hasta olarak işten ayrılmış bildirmek zorundadır. Bunun yapıldığını varsaymayın. Yazılı olarak teyit isteyin ve gerekirse UWV’ye kendiniz başvurun. Büro sizi iş ilişkisinin son gününde hasta olarak işten ayrılmış bildirmek zorundadır; o gün hafta sonuna ya da resmî tatile denk geliyorsa, bildirimin bir sonraki iş gününde UWV’de olması gerekir. Büro bunu zamanında yapmazsa para cezası riskine girer.
- Hastalık Kanunu ödeneğini talep edin — büro bunu sizin için yapmıyorsa. Bunu çabuk yapın. İş ilişkinizin bitiminden sonraki dört hafta içinde hastalanırsanız, UWV’ye en geç hasta olduğunuzun ikinci gününde bildirimde bulunmalısınız.
- Ulaşılabilir kalın — iş sağlığı hizmeti ya da UWV’nin devamsızlık takibi için. Bir randevuyu kaçırmak ödeneğinize yaptırım getirebilir.
- Her şeyi saklayın: hastalık bildirimi, teyit, UWV’nin kararı, her mektup.
Tutar ve süre
| Konu | Kural olarak geçerli olan |
|---|---|
| Hastalık Kanunu ödeneğinin tutarı | kural olarak günlük ücretinizin %70’i. Günlük ücret, bir yıllık bir referans döneminde ödenen sosyal güvenlik ücreti üzerinden hesaplanır; bu dönem, ilk hastalık gününüzden önceki bir önceki ayın son gününde biter. Bazı hâllerde — diğerlerinin yanında gebelik ve doğum ile organ bağışı — ödenek %100’dür |
| Toplu iş sözleşmesinden gelen ek | A aşaması sözleşmeniz kararlaştırılan bitiş tarihinde kendiliğinden sona erdiğinde çalışma gücünüzü yitirmiş durumdaysanız, büro Hastalık Kanunu ödeneğinizi ilk 52 hafta boyunca ödenek günlük ücretinin %90’ına ve 53. haftadan 104. haftaya kadar %80’ine tamamlar. Büro bunun için temel ücretinizin en çok %0,30’u (büro/idari) ya da %0,70’i (teknik/endüstriyel) oranında bir prim kesebilir ve bunu hiçbir zaman kanuni asgari ücretin altına inecek kadar yapamaz |
| Azami süre | Hastalık Kanunu ödeneği en çok iki yıl, yani 104 hafta sürer; ardından çalışma gücü değerlendirmesi gelir |
| Bekleme günleri | toplu iş sözleşmesinde hâlâ bir bekleme günü var, ama yalnızca tek bir özel durumda: ödünç işiniz ortadan kalktıysa ve sonra hastalanırsanız, çalışma gücünü yitirmenin ilk günü ücretsiz bekleme günü sayılır (Medeni Kanun madde 7:629/9). Sözleşmenin eski sürümlerinde bulunan iki bekleme günü artık içinde yok. Hastalık Kanunu’nun kendisinde kural olarak bekleme günü yoktur; sınırlı sayıda istisnayla — bunların arasında tam da ödünç iş sözleşmenizin sona erdiği gün hastalanmanız durumu |
| Aşamaya etkisi | A aşamasında çalışılmış haftalar ve ücreti ödenen izin haftaları sayılır; bir hastalık döneminin bu sayıma yansıyıp yansımadığı ve nasıl yansıdığı durumunuza bağlıdır — bunu değerlendirtin |
Günlük ücrette önemli bir dikkat noktası: değişken saatlerle çalıştıysanız, az saat çalışılan bir dönem ödeneğinizi kalıcı olarak aşağı çekebilir. UWV kararındaki günlük ücret hesabını kontrol edin ve doğru değilse itiraz edin — kısa bir itiraz süresi geçerlidir: kararın açıklandığı günden sonra altı hafta (Genel İdare Hukuku Kanunu madde 6:7).
Hastalıkta sık yapılan hatalar
- Yalnızca kullanan işverene hastalık bildirmek. Kullanan işveren sizin işvereniniz değildir; o bildirim biçimsel olarak sayılmaz.
- Sözlü bildirip hiçbir şeyi kayda geçirmemek. Sonradan sizin sözünüz büronun sözüne karşı kalır.
- Büronun UWV’de bir şey ayarlamasını beklemek. Çoğu kez hiç olmaz ya da çok geç olur.
- Yarım güçle çalışmayı sürdürüp bunu kayda geçirmemek. O zaman kanıtlanabilir bir hastalık dönemi biriktirmezsiniz.
- İyileşince işi kurtarmak için hemen "iyileştim" bildirimi yapmak. Bu, bütün ödenek konumunuzu tersine çevirebilir.
- Hastalık sırasında bir sulh sözleşmesi imzalamak. Bu ödeneğinizi etkileyebilir; bunu her zaman önce değerlendirtin.
Ödünç işçi olarak sürekli iş arkadaşlarımla aynı ücreti alır mıyım?
Kural olarak evet — ama 1 Ocak 2026’dan beri kuralın adı artık "kullanan işveren ücreti" değil. 2026-2028 Ödünç İşçiler Toplu İş Sözleşmesi eşdeğer ücretten söz ediyor ve bu bir ad değişikliğinden fazlasıdır. Eski kullanan işveren ücreti, her biri ayrı ayrı doğru olmak zorunda olan kapalı bir ücret unsurları listesiyle çalışırken, yeni kural toplam paketi.
Toplu iş sözleşmesi bu bağlamda kullanan işverendeki çalışma koşullarını iki kategoriye ayırıyor:
| Kategori | Kapsamına girenler |
|---|---|
| Esaslı çalışma koşulları | ücret ve diğer ödemeler; ayrıca çalışma saatleri — fazla çalışma, dinlenme süreleri, gece vardiyasında çalışma, molalar, iznin süresi ve resmî tatillerde çalışma dâhil |
| Esaslı olmayan çalışma koşulları | kullanan işverendeki diğer bütün çalışma koşulları |
Denetim iki düzeyde yapılır: esaslı çalışma koşullarının toplam paketi en az eşdeğer olmalı; ayrıca esaslı ve esaslı olmayan çalışma koşullarının toplam paketi de en az eşdeğer olmalıdır. Bunun pratikteki anlamı: esaslı bir çalışma koşulu size sürekli iş arkadaşınıza göre farklı uygulanıyorsa, bu dezavantajın esaslı çalışma koşulları içinde giderilmesi gerekir — esaslı olmayan bir koşulla değil. Tersi ise mümkündür.
Yani ücretiniz hâlâ ödünç iş bürosunun ödemek isteyeceği tutara göre değil, aynı (ya da eşdeğer) görevdeki sürekli iş arkadaşının aldığı tutara göre belirlenir. Bu, bütün ödünç iş sektöründe en çok eksik ödenen hak olmayı sürdürüyor; basitçe, çok az ödünç işçi böyle bir hakkı olduğunu bildiği için.
Bu sırada ortadan kaybolmaması gereken iki şey var. Tam da ödünç iş toplu iş sözleşmesinden türeyen avantajlar — örneğin büronun ilgili iş deneyiminizi dikkate almak zorunda olması nedeniyle daha yüksek bir kademeye yerleştirilmeniz — eşdeğerlik denetimine karşı silinemez. Ve büro, her iş veren bakımından, Aracılarla İşgücü Temini Kanunu’nun 8/1 maddesi uyarınca kullanan işverende geçerli olan çalışma koşullarını olduğu gibi uygulamayı da seçebilir.
Emeklilik, ödünç iş sektörünün emeklilik fonu (StiPP) üzerinden yürür. Bekleme süresi 1 Temmuz 2023’te kaldırıldı: ilk iş gününden itibaren birikim yaparsınız. Eski bilgilerde karşınıza çıkan 26 ya da 8 haftalık bekleme süreleri artık geçerli değil.
Doğru ödendiğinizi nasıl kontrol edersiniz?
- Kullanan işverene ya da büroya, kullanan işverende hangi toplu iş sözleşmesinin geçerli olduğunu ve hangi görev grubuna yerleştirildiğinizi sorun. Buna hakkınız var — bu bilgi olmadan kendi ücretinizi kontrol edemezsiniz.
- Saat ücretinizi o toplu iş sözleşmesindeki, kendi göreviniz ve deneyim yıllarınıza karşılık gelen kademeyle karşılaştırın.
- Ek ödemeleri kontrol edin. Akşamları, hafta sonlarında ya da vardiyalı çalışıyorsanız, buna kural olarak sürekli bir iş arkadaşının da alacağı bir ek ödeme eşlik eder.
- Karşılık ayırmalarını kontrol edin. İzin parası, izin günleri ve varsa kısa devamsızlık ile resmî tatil karşılıkları genellikle maaş bordronuzda ayrı kalemler olarak görünür. Bunların artması ve işten ayrılırken ödenmesi gerekir.
- Kesintilere dikkat edin. Aşağıdaki göçmen işçiler bölümüne bakınız.
Doğru değilse, söz konusu olan nadiren küçük bir tutardır. İki yıl boyunca kalıcı olarak düşük bir kademelendirme çabucak büyür ve birikmiş ücret kural olarak olağan biçimde talep edilebilir — büro geç öderse kanuni artış ve kanuni faizle birlikte. Medeni Kanun’un 7:625 maddesindeki kanuni artış, ücretin ödenmesi gerektiği günden sonraki dördüncü iş gününden itibaren yükselir: dördüncü iş gününden sekizinci iş gününe kadar günde %5 ve sonraki her iş günü için %1; borçlu olunan tutarın yarısı üst sınır olmak üzere. Mahkeme, artışı koşullar karşısında hakkaniyete uygun gördüğü bir tutara indirebilir — uygulamada bu sık olur.
Ödünç iş, bordrolama ve görevlendirme arasındaki fark nedir?
Ödünç iş, bordrolama ve görevlendirme birbirine benzer, ama aşamalı ve ödünç iş kayıtlı ödünç iş rejimi yalnızca gerçek ödünç işte kullanılabilir. Bordrolamada kural olarak iş verenin sürekli çalışanlarıyla aynı hukuki konuma sahipsiniz. Bu fark bütün davanızı belirleyebilir.
| Biçim | Çalışanı kim bulur | Hukuki konum | Ayırt edici işaretler |
|---|---|---|---|
| Ödünç iş | büro, iş piyasasında bir tahsis işleviyle | ödünç iş rejimi: aşamalar, olasılıkla ödünç iş kaydı | büro aracılığıyla işe alındınız, değişen iş verenlerde çalışıyorsunuz |
| Bordrolama | iş verenin kendisi; büro yalnızca idari işleri yapar | kural olarak iş verenin çalışanlarıyla eşit; ödünç iş kaydı olmadan ve büro için aşama avantajı olmadan | sizi iş verenin kendisi buldu ve ardından bir büroya "yerleştirdi" |
| Görevlendirme | görevlendirme bürosu | çoğu kez büroyla olağan bir sözleşme, kimi zaman belirsiz süreli | büroda çalışıyorsunuz ve projelere yerleştiriliyorsunuz |
| Taşeronluk / eser sözleşmesi | yüklenici bir sonuç teslim eder, insan değil | kendi işvereni vardır, tasarrufa verme yoktur | yüklenicinin iş yerinde kendi yönetimi ve gözetimi vardır |
Bunun neden önemli olduğu
Bordrolama, ödünç iş rejiminin gerçek ödünç iş olmayan işler için kullanılmasını önlemek amacıyla kanunda ayrıca düzenlenmiştir. Medeni Kanun’un 7:692 maddesi bordrolama sözleşmesini, işveren ile üçüncü kişi arasındaki işin, iş piyasasında arz ile talebi bir araya getirme kapsamında doğmadığı ve işverenin sizi ancak o üçüncü kişinin izniyle bir başkasının tasarrufuna verebileceği ödünç iş sözleşmesi olarak tanımlar. Kısaca: büro sizi bulmamıştır — iş veren sizi çoktan bulmuş ve yalnızca başka bir bordroya geçirmiştir; siz de münhasıran o iş verene bağlısınız. Rejim farkı büyüktür: Medeni Kanun’un 7:692a/1 maddesi 7:691. maddenin bordrolama sözleşmesine uygulanmayacağını açıkça belirtir. Yani ödünç iş kaydı yoktur, genişletilmiş zincir kuralı yoktur ve ücret ödemesinin uzatılmış biçimde dışlanması yoktur. Yalnızca ilk altı ay için, koşullara bağlı olarak ücret ödeme yükümlülüğünden sapılabilir (Medeni Kanun madde 7:692a/2). Fiilen bordrolama çalışanı olarak çalışıyorsanız ama sözleşmenizin başında "ödünç iş kayıtlı A aşaması ödünç iş sözleşmesi" yazıyorsa, bu etiket belirleyici değildir. Fiilî durum sayılır, sözleşmenin başlığı değil.
Kendinize soracağınız pratik soru: beni asıl kim buldu? Şirketin kendisine mi başvurdunuz, işe alındınız ve ancak ondan sonra mı "bir büro aracılığıyla" bordroya girdiğiniz söylendi? O hâlde burada ödünç iş bulunmadığını ileri sürmek için sağlam dayanaklar var. Bu şu anlama gelebilir: ödünç iş kaydı yok, aşama sistemi yok ve dolayısıyla sandığınızdan çok daha fazla işten çıkarma koruması var.
Ödünç işçi olarak iş kazasında kim sorumludur?
Genellikle hem kullanan işveren hem de ödünç iş bürosu. Kullanan işveren güvenli bir çalışma yerinden sorumludur — talimat, koruyucu donanım, güvenli makineler — sizi kendisi çalıştırmıyor olsa bile. Ödünç iş bürosu işvereniniz olarak kalır ve kendine ait bir özen yükümlülüğü taşır.
Yani her iki tarafa da başvurabilirsiniz. Ödünç işçi olarak bu konuda sürekli bir çalışandan daha zayıf durmuyorsunuz, çoğu kez öyle hissettirse de.
Dahası: ödünç işçiler kanıtlanabilir biçimde daha fazla risk taşıyor ve bu hukuken önemlidir. Çalışma yerinde yenisiniz, alışkanlıkları bilmiyorsunuz, başkalarının yapmak istemediği işleri daha sık alıyorsunuz ve reddetmeye daha zor cesaret ediyorsunuz. Kullanan işverenin özen yükümlülüğü bu nedenle daha hafif değil, daha ağırdır: riskleri henüz bilmediğinizi hesaba katmak zorundadır. Dayanak Medeni Kanun’un 7:658/4 maddesinde yer alır: meslek ya da işletme faaliyeti kapsamında, kendisiyle iş sözleşmesi bulunmayan biri tarafından iş gördüren kişi, o kişinin işini yaparken uğradığı zarardan bir işverenle aynı temelde sorumludur. Bu, aynı ispat yükü dağılımı anlamına da gelir: kullanan işveren sorumludur, meğerki özen yükümlülüğünü yerine getirdiğini ya da zararın önemli ölçüde sizin kastınızdan veya bilinçli pervasızlığınızdan kaynaklandığını kanıtlasın. Yani kullanan işverenin bir şeyi yanlış yaptığını kanıtlamanız gerekmez. Kanun bu talepler için üstelik açıkça sulh mahkemesini yetkili mahkeme olarak gösterir.
Bir kazadan hemen sonra yapacaklarınız:
- Tıbbi yardım alın ve şikâyetlerinizi kayda geçirtin — "önemli bir şey değil" gibi görünse bile.
- Kazayı kullanan işverene ve ödünç iş bürosuna yazılı olarak bildirin.
- Kazanın Hollanda Çalışma Denetim Kurumu’na bildirilip bildirilmediğini sorun; İş Koşulları Kanunu’nun 9/1 maddesi uyarınca işveren, ölüme, kalıcı yaralanmaya ya da hastaneye yatışa yol açan iş kazalarını Hollanda Çalışma Denetim Kurumu’na derhâl bildirmek zorundadır. Ayrıca bildirilen kazaların ve üç iş gününden fazla devamsızlığa yol açan kazaların listesini tutmak zorundadır.
- Durumun fotoğraflarını çekin ve orada kimlerin bulunduğunu not edin.
- Çalışma yeriniz için geçerli olan güvenlik talimatını ve risk değerlendirmesini isteyin.
- Yukarıdaki yola göre hastalık bildiriminde bulunun — iş hukuku tarafı ile bedensel zarar tarafı birbirinin yanında yürür.
→ *Ayrıntılı: Ödünç işçi olarak iş kazası: kim sorumludur?*
Ne zaman belirsiz süreli sözleşmeye hak kazanırım?
İki yoldan: aşama sistemi ya da ardıl işverenlik.
A ve B aşamalarını tamamlarsanız, kendiliğinden C aşamasına gelirsiniz — ödünç iş bürosuyla belirsiz süreli bir sözleşme. Burada kendiliğinden gerçekten kendiliğinden demektir: imzalanması gereken bir şey yoktur. Büro size hâlâ B aşamasındaymışsınız gibi davranmayı sürdürürse, bu hukuki konumunuzu değiştirmez.
Kullanan işverenin kendisinde çalışmaya başlarsanız ya da işi başka bir büro devralırsa, önceki döneminiz sayılabilir. Buna ardıl işverenlik denir.
Ardıl işverenlik ayrıntılı olarak
Ardıl işverenlik, ardışık işverenlerin yapılan iş bakımından makul olarak birbirinin ardılı sayılmaları gerektiğinde kural olarak vardır. Medeni Kanun’un 7:668a/2 maddesi buna açık sözcüklerle şunu ekler: "çalışanın niteliği ve uygunluğu hakkında bilgi bulunup bulunmadığına bakılmaksızın". Bu önemli bir noktadır, çünkü sık iddia edilenin tam tersidir. Eski hukukta yeni işverenin sizin niteliğiniz ve uygunluğunuz hakkında bilgi sahibi olması gerekiyordu; İş ve Güvenlik Kanunu’ndan beri bu artık bir koşul değil. Artık yalnızca işin aynı kalıp kalmadığı önemli. "Sizi tanımıyorduk, o yüzden baştan başlıyorsunuz" diyen bir büro, dolayısıyla artık kanunda bulunmayan bir ölçüte dayanıyor.
Bir şeye dikkat edin: toplu iş sözleşmesi bu konuda çalışanın aleyhine sapabilir (Medeni Kanun madde 7:668a/6) ve ödünç iş sözleşmelerinde bu, Medeni Kanun’un 7:691/5 maddesi için de mümkündür (Medeni Kanun madde 7:691/8 b). Bu nedenle her zaman toplu iş sözleşmesine de bakın. Ödünç İşçiler Toplu İş Sözleşmesi’nde ardıl işverenliğe ilişkin kendine ait bir madde var.
İki bakımdan fark yaratır:
| Konu | Ardıl işverenlik olmadan | Ardıl işverenlikle |
|---|---|---|
| Zincir kuralı (belirli süreli bir sözleşmenin ne zaman kendiliğinden belirsiz süreli olduğu) | sayım yeniden başlar | önceki sözleşmeler sayılır |
| Geçiş tazminatı | birikim yeniden başlar | önceki dönem hesaba katılır |
| Deneme süresi | yeni bir deneme süresi mümkündür | yeni bir deneme süresi kural olarak caiz değildir |
| Bildirim süresi | yeni iş ilişkisine dayanır | önceki yıllar sayılabilir |
Söz konusu olduğu tipik durumlar:
- Yıllarca X bürosu aracılığıyla Y fabrikasında çalışıyorsunuz ve ardından doğrudan Y’de çalışmaya başlıyorsunuz.
- Y fabrikası Z bürosuna geçiyor; siz aynı makinenin başında kalıyorsunuz, yalnızca maaş bordrosu değişiyor.
- Ödünç iş bürosu başka bir büro tarafından devralınıyor.
- Aynı işle, ödünç işten bordrolamaya ya da tersine "geçirilmiş" oluyorsunuz.
Döner kapı kurgusu
İşlerin ters gittiği yer: sayımı sıfırlamak için size kısa bir mola verdiren bir büro ya da sizi yeniymişsiniz gibi işe alan bir kullanan işveren. İkisi de itiraz edilebilir. Kesintiler her zaman gerçek kesinti sayılmaz. 1 Ocak 2028’e kadar geçerli olan toplu iş sözleşmesine göre, sayımın yeniden başlaması için kesintinin altı aydan fazla sürmesi gerekir; 1 Ocak 2028’den itibaren bu 36 aydan fazladır. Yani bir aylık bir mola sayacı sıfıra döndürmez.
Klasik döner kapı şöyle görünür: bir süre X bürosu aracılığıyla çalışırsınız, "işten ayrılmış" bildirilirsiniz, birkaç hafta evde oturursunuz ve ardından Z bürosu aracılığıyla tam olarak aynı yere geri konursunuz. Biçimsel olarak o zaman yeni bir işverenin yeni bir çalışanısınız; A aşamasında yeniden en alttan başlarsınız, ödünç iş kaydıyla ve işten çıkarma koruması olmadan. Fiilen ise hiç ayrılmamışsınızdır.
Bir döner kapının içinde olduğunuzun işaretleri:
- Değişimden sonra aynı işi, aynı yerde, aynı yöneticiyle yapıyorsunuz.
- Değişimi kullanan işveren ayarladı, siz değil.
- Kesinti, bir sonraki aşamaya geçeceğiniz andan şüphe uyandıracak kadar kısa süre önceye düşüyor.
- İş arkadaşlarınız sizinle aynı zamanda geçiş yaptı.
- Yeniden başvurmanız ya da yeniden işe alıştırılmanız gerekmedi.
Örnek olarak. Bir paketleyici bir buçuk yıl boyunca tek bir büro aracılığıyla aynı depoda çalışıyor. Bir sonraki aşamaya geçmesine kısa süre kala, büronun "işi kaybettiğini" duyuyor. Beş hafta evde oturuyor ve ardından başka bir büro tarafından aynı bölüme, aynı yöneticinin yanına, görüşme yapılmadan ve alıştırma süresi olmadan geri konuyor. Yeni büro onu A aşamasında en alta yerleştiriyor. O zaman hukuken iki şey belirleyici olur: beş haftanın sayımı kesmeye yetip yetmediği — yetmez, bunun için altı aydan fazlası gerekir — ve iki büronun yapılan iş bakımından birbirinin ardılı olup olmadığı. Bu, kuralı örneklemek için kurgulanmış bir durumdur, büromuzun bir dosyası değildir.
Bunu tanıdıysanız, deliller hâlâ ortadayken toplayın: çalışma çizelgeleri, e-postalar, planlamacıdan gelen WhatsApp mesajları, giriş kartı kayıtları, aynı şeyin başına geldiği iş arkadaşlarının adları. Bir döner kapı davası fiilî süreklilik üzerinde kazanılır ya da kaybedilir ve bunu sözleşmelerle değil, gündelik döküntülerle kanıtlarsınız.
Ödünç işçi olarak geçiş tazminatına hakkım var mı?
Olabilir. Bu, sözleşmenizin sona erme biçimine ve aşamanıza bağlıdır. Ödünç işçiler bu konuda çoğu kez gözden kaçırılır.
Ana kural, işverenin girişimiyle sona erdirmede çalışanın, iş ilişkisinin süresine bakılmaksızın kural olarak geçiş tazminatına hak kazandığıdır. Artık bir asgari süre yok: hak ilk iş gününden itibaren doğar. Medeni Kanun’un 7:673/2 maddesindeki formül, çalışılan yıl başına bir aylık maaşın üçte biri ve bir yıldan kısa bir dönem için bunun orantılı bir bölümüdür. Tazminatın bir üst sınırı vardır; bu üst sınır her yıl 1 Ocak’ta endekslenir ve yıllık ücretiniz bu tutardan yüksekse, on iki aylık ücretiniz üst sınır olur. Bu, ödünç işçiler için de geçerlidir — sözleşme uzatılmadığı için kendiliğinden sona erdiğinde de.
Ödünç işte işin tıkandığı yer:
- Büro bunu kendiliğinden söylemez. Tazminat uygulamada çoğu kez yalnızca siz istediğinizde ödenir.
- Birikim çok kısa hesaplanır, çünkü önceki dönemler ya da önceki bürolar hesaba katılmamıştır. Yukarıdaki ardıl işverenlik bölümüne bakınız.
- Bitiş tarihi öyle seçilir ki birikim biraz daha düşük çıkar.
- Bir hak düşürücü süre geçerlidir: tazminatı bu süre içinde talep etmezseniz hak düşer. Bu zamanaşımı değil, hak düşümüdür — o zaman gerçekten gitmiştir. Kanuni hak düşürücü süre, iş sözleşmesinin sona erdiği günden sonra üç aydır (Medeni Kanun madde 7:686a/4 b). Ödünç işçiler için önemli bir ek var: toplu iş sözleşmesi, geçiş tazminatının ödenmesini talep etmeniz için ödünç iş sözleşmesinin bitiminden sonra on iki ay tanıyor ve bu on iki ay içinde, arada kanuni üç aylık hak düşürücü süreye takılsanız bile hakkınızı koruduğunuzu açıkça düzenliyor. Bu nedenle toplu iş sözleşmesine bakılmadan "o üç ay geçti" denilerek başınızdan savılmayın.
Bu son cümle, işi az önce bitmiş olan için bu sayfadaki en önemli cümledir: beklemeyin.
→ Ayrıntılı: ödünç işçiler için geçiş tazminatı
Ödünç iş bürosu işten çıkarmada neyi yapabilir, neyi yapamaz?
Büronun neyi yapabileceği tümüyle aşamanıza ve bir ödünç iş kaydının geçerli olup olmadığına bağlıdır. Bu çerçevelerin dışında bir sona erdirme, bildirim ne kadar kesin bir dille yapılmış olsa da kural olarak geçerli değildir.
| Büronun yaptığı | Bu caiz mi? |
|---|---|
| Ödünç iş kaydının bulunduğu A aşamasında işi derhâl durdurmak | kural olarak evet, toplu iş sözleşmesindeki haber verme süresine uyularak |
| B aşamasındaki bir sözleşmeyi erken fesih kaydı olmadan süresinden önce sona erdirmek | kural olarak hayır |
| C aşamasındaki bir sözleşmeyi UWV izni ya da mahkeme kararı olmadan feshetmek | kural olarak hayır |
| Hastalık bildiriminizden kısa süre sonra işi durdurmak | hastalıkta fesih yasağıyla çatışabilir |
| Gebelik bildiriminden sonra işi durdurmak | ayrımcılık yasağıyla çatışabilir |
| Hiçbir şeyi sona erdirmeden size artık iş vermemek | sözleşme olağan biçimde sürebilir; ücret talebi var olmaya devam edebilir |
| Size baskı altında "karşılıklı anlaşma" imzalatmak | sözleşme sakatlanabilir; üstelik kurulmasından sonra on dört günlük kanuni bir düşünme süresi geçerlidir ve bu süre içinde sözleşmeyi gerekçe göstermeden yazılı olarak bozabilirsiniz (Medeni Kanun madde 7:670b/2). İşveren bu hakkı sözleşmede belirtmemişse, düşünme süresi üç hafta olur. Bu hakkı dışlayan ya da sınırlayan bir kayıt geçersizdir |
| Birikmiş ücreti sorduğunuz için sizi işten çıkarmak | zarar verme oluşturabilir |
Ani bir durdurmada ne yaparsınız?
- Hiçbir şey imzalamayın. Ne orada, ne "teslim aldım" için, ne de dijital olarak.
- Nedeni yazılı olarak isteyin ve hukuki dayanağı da: hangi aşama, hangi kayıt, hangi hüküm.
- Kendinizi yazılı olarak çalışmaya hazır tutun. Kısa bir e-posta yeter: kararlaştırılan işi yapmaya istekli ve hazırsınız. Bu, sonraki bir ücret talebinin özüdür ve size hiçbir şeye mal olmaz.
- Son hesaplaşmayı isteyin: karşılık ayırmalarının, izin günlerinin, izin parasının ve varsa geçiş tazminatının ödenmesi.
- UWV’den işsizlik ödeneği talep edin — sona erdirmeye itiraz etseniz de. Beklemek size ödenek kaybettirir.
- Hak düşürücü sürelere dikkat edin. Sona erdirmeye itiraz etmek isterseniz, sulh mahkemesine gitmek için kısa bir süre geçerlidir: feshin iptali ya da hakkaniyet tazminatı talebi için, iş sözleşmesinin sona erdiği günden sonra iki ay (Medeni Kanun madde 7:686a/4 a). Geçiş tazminatı için bu süre üç aydır (b bendi). Esastan güçlü olan davaların çoğu tam bu noktada çöker.
Göçmen işçiyim: ayrıca neye dikkat etmeliyim?
Barınmanız, ulaşımınız ve sağlık sigortanız işinizle aynı büro üzerinden yürüyorsa, işin sona ermesinde yalnızca geliriniz değil, çok daha fazlası tehlikededir. Bu, hiçbir şey yapmamak için bir neden değil — hâlâ seçenekleriniz varken daha erken sesinizi yükseltmek için bir nedendir.
İşe bağlı barınma
Büronun ya da büroyla bağlantılı bir tarafın bir binasında oturuyorsanız, iş sözleşmenizin yanında kural olarak ayrı bir barınma sözleşmesi vardır. İş durursa barınma da sona erdirilebilir — ama bir günden diğerine değil. Toplu iş sözleşmesi, ödünç iş sözleşmesinin bitiminden sonra barınmayı terk etmeniz için size dört haftalık bir geçiş süresi tanır. Kira bu dönemde en çok iş ilişkisi sırasındaki kira kadar kalır, haftalık ödersiniz ve büro peşin ödeme isteyemez. Üstelik büro özel kişisel koşulları — örneğin hastalığı ya da elinizde olmayan nedenlerle kirayı ödeyememenizi — dikkate almak ve o zaman uygun biçimde daha uzun bir süre tanımak zorundadır; bu sırada menşe ülkenize dönüp dönemeyeceğiniz de tartıya girer.
Yapabilecekleriniz: barınma sözleşmesini kâğıt üzerinde isteyin, saklayın ve içinde hangi sürenin yazdığını kontrol edin. O sürenin izin verdiğinden daha çabuk sokağa konursanız, bu kendi başına bir sorundur ve buna karşı yapılabilecek bir şey vardır — ama yalnızca hemen harekete geçerseniz.
Ücretinizden yapılan kesintiler
Asgari ücretten kural olarak her şey öylece kesilemez. Barınma ve sağlık sigortası gibi belirli masraflar için, koşullara ve bir üst sınıra bağlı, sınırlı bir istisna vardır. Bunlar tam olarak ikidir:
- Barınma: brüt kanuni asgari ücretin en çok %25’i. Koşullar: söz konusu olan bir konut kurumunun konutu ya da toplu iş sözleşmesindeki kalite koşullarını karşılayan bir barınma olmalı ve kesinti için yazılı olarak yetki vermiş olmalısınız. Bu düzenlemenin 1 Ocak 2026’da kaldırılacağı duyurulmuştu, ama gerçekleşmedi; %25 düzenlemesi hâlâ var.
- Sağlık sigortası: yılda en çok sabit bir tutar — 2026 için 2.098,80 euro. Yani bu bir yüzde değil, bir tutardır. Koşullar: sağlık poliçesinin bir kopyası, yazılı yetkiniz ve sigorta ettiren olarak kendinizin görünmesi.
Bunun dışında kalan her şey — para cezaları, "idari masraflar", ulaşım, alet, depozito — asgari ücretten kesilemez. Ayrı toplu iş sözleşmesi kuralları: büro, azami barınma masraflarını Fiyat-kalite sistemi (PKS, 1 Ocak 2025’te getirildi) üzerinden belirler; büro PKS’yi uygulamamışsa, kanuni asgari saat ücretinin 40 katının %20’si üst sınır olur. Ve büro dört haftalık bir dönemde barınma masraflarını ücretiniz yetersiz olduğu için tümüyle kesemediyse, bu borcun karşılanması gerekir ve sonradan da mahsup edilemez.
Maaş bordronuzda kontrol edin:
| Neye bakarsınız | Neden |
|---|---|
| Ücreti ödenen saat sayısı | bu, bekleme süresi ve zorunlu hazır bulunma dâhil, fiilen çalıştığınız saatlerle örtüşüyor mu? |
| Saat ücreti | bu, eşdeğer ücretle uyuşuyor mu? |
| Barınma kesintileri | yazılı bir yetki var mı ve sınırın üzerinde kalıyor musunuz? |
| Sağlık sigortası kesintileri | aynı |
| Ulaşım, depozito, para cezası, alet kesintileri | para cezaları ve depozito her zaman caiz değildir |
| Karşılık ayırmaları | artıyorlar mı ve ödeniyorlar mı? |
| Ödünç iş bürosunun tescili | Şu an Aracılarla İşgücü Temini Kanunu’ndaki tescil yükümlülüğü geçerli: bu Kanun’un 7a maddesi, işgücünü başkasının tasarrufuna vermeyi, Ticaret Odası ticaret siciline "işgücünü başkasının tasarrufuna verme" faaliyetiyle kayıtlı bir işletme dışındakiler için yasaklar. Kullanan işveren de tescilli olmayan bir tedarikçiyi devreye sokamaz. İşgücü Teminine İzin Kanunu’ndaki (Wtta) izin yükümlülüğü henüz yürürlükte değil. Kanun kabul edildi (Temsilciler Meclisi 15 Nisan 2025, Senato 11 Kasım 2025) ve 24 Kasım 2025’te yayımlandı, ama yürürlüğe girişi 1 Ocak 2027; tedarikçilerin bu tarihten önce Hollanda İşgücü Temin Piyasası Kurumu’na başvurması gerekiyor ve Çalışma Denetim Kurumu ancak 1 Ocak 2028’de denetime başlıyor. Bu nedenle bugün Ticaret Odası tescilini kontrol edin, bir izni değil |
Fazla ya da haksız kesintiler yapıldıysa, fazla kesilen tutar kural olarak olağan biçimde geri istenebilir — sonradan da, çoktan ayrılmış olsanız da.
Dil ve bilgi
Neyin altına imza attığınızı anlamaya kural olarak hakkınız var. Bilmediğiniz bir dilde bir sözleşme ya da sona erdirme teklifi alırsanız, "mecbur" diye imzalamayın. Açıklama ve süre isteyin. Okuyamadığınız bir belgenin altındaki imza kendiliğinden geçersiz olmaz — ama imzaladığınız koşullar tartıya girebilir.
Büromuz Felemenkçenin yanında Türkçe ve Lehçe de görüşme yapıyor. Ödünç işte bu, uygulamada çoğu kez tutarlı bir dosya ile yanlış anlamalarla dolu bir dosya arasındaki farkı yaratıyor.
Büroların kimi zaman ileri sürdüğü, doğru olmayan şeyler
Pek çok ödünç işçi haklarını mahkemede değil, danışma masasında yitirir — bir açıklamayı doğru kabul ettiği için. En sık duyduğunuz ifadeler ve kural olarak neden doğru olmadıkları şunlar.
| Duyduğunuz | Kural olarak neden doğru olmadığı |
|---|---|
| "Siz çalışan değilsiniz, ödünç işçisiniz." | Ödünç iş sözleşmesi bir iş sözleşmesidir. Büronun çalışanısınız. |
| "Kullanan işveren sizi artık istemiyor, yani işten ayrıldınız." | Yalnızca geçerli bir ödünç iş kaydı varsa. B ya da C aşamasında sözleşmeniz olağan biçimde sürer. |
| "Siz hâlâ A aşamasındasınız." | Kendiniz hesaplayın. Sayımın sürmesi kendiliğinden olur, büro bunun için hiçbir şey yapmasa da. |
| "Moladan sonra baştan başladınız." | Bu, kesintinin süresine ve nedenine bağlıdır. |
| "Yeni bir büroda her şey baştan başlar." | Ardıl işverenlik varsa başlamaz. |
| "Ödünç işçilerin geçiş tazminatına hakkı yoktur." | Ana kural olarak yanlış; çoğu kez hakkınız vardır, ama bunu kendiniz istemeniz gerekir. |
| "Size ödünç iş tarifesi ödenir, kullanan işverenin toplu iş sözleşmesi ücreti değil." | Eşdeğer ücret tam tersini öngörür. |
| "Hastalık bildirimini yalnızca bize yapmanız yeter." | Sözleşme sona erdiğinde UWV’nin de sizi görmesi gerekir. |
| "Şunu bir imzala, yoksa son hesaplaşmayı alamazsın." | Ücretin ve karşılık ayırmalarının ödenmesi bir lütuf değildir ve bir imzayla satın alınamaz. |
| "Bu deneme süresi olağan biçimde yeniden geçerli." | Ardıl işverenlikte yeni bir deneme süresi kural olarak caiz değildir. |
| "Ek ödeme almazsınız, çünkü ödünç işçisiniz." | Sürekli bir iş arkadaşının aldığı ek ödemeler kural olarak size de aittir. |
Bu ifadelerden biri konusunda kuşkuya düşerseniz, yazılı dayanağını isteyin: toplu iş sözleşmesinin hangi maddesi, sözleşmenin hangi hükmü. Yalnızca bu soru bile çoğu kez yanıtı değiştirir.
Adım adım plan: bir şey ters gittiğinde ne yapmalı
- Belgelerinizi toplayın. Bütün ödünç iş sözleşmeleri, bütün maaş bordroları, sözleşmenin gönderme yaptığı toplu iş sözleşmesi ve varsa barınma ya da ulaşım sözleşmeleri.
- Aşamanızı belirleyin — kendiniz, çalışılmış haftalar ve sözleşmeler temelinde; size söylenenler temelinde değil.
- Ödünç iş kaydını arayın. İçinde var mı, yok mu ve hâlâ geçerli miydi?
- Olguların kendi anlatımını kayda geçirin — aklınızda hâlâ tazeyken: tarihler, adlar, tam olarak ne söylendiği ve kim tarafından.
- Her şeyi yazıya dökün. Her telefon görüşmesini e-posta ile teyit edin. Bir satır yeter.
- Kendinizi çalışmaya hazır tutun — büro sizi geçerli bir sona erdirme olmadan eve gönderiyorsa.
- UWV’ye zamanında başvurun — hastalıkta Hastalık Kanunu, iş bittiğinde işsizlik ödeneği. Büroyu beklemeyin.
- Sonuçlarını öngöremediğiniz hiçbir şeyi imzalamayın; çoktan imzaladıysanız düşünme süresini kullanın.
- Hak düşürücü sürelere dikkat edin. İşten çıkarma ve geçiş tazminatında onarılamayan kısa süreler geçerlidir: feshin iptali ya da hakkaniyet tazminatı talebi için iki ay, geçiş tazminatı için üç ay (Medeni Kanun madde 7:686a/4) — ödünç iş toplu iş sözleşmesi geçiş tazminatının ödenmesini talep etmeniz için size on iki ay tanısa da. Bir UWV kararına itiraz: altı hafta.
- Değerlendirtin — bir şeyi kabul etmeden ya da imzalamadan önce.
Kontrol listesi
- Son sözleşmenizde hangi aşama yazıyor?
- İçinde bir ödünç iş kaydı var mı?
- Büro hangi toplu iş sözleşmesini izliyor — ABU mu, NBBU mu?
- Kesintiler dâhil, bu büro için ne kadar süredir çalışıyorsunuz?
- Daha önce aynı kullanan işveren için, başka bir büro aracılığıyla çalıştınız mı?
- Hastalık bildiriminiz hem büroda hem UWV’de biliniyor mu?
- Sözleşmeleri, maaş bordrolarını ve işinize ilişkin yazışmaları saklayın.
- Kullanan işverende hangi toplu iş sözleşmesi geçerli ve hangi görev grubuna yerleştirildiniz?
- Saat ücretiniz, ek ödemeler ve kademe artışları dâhil, eşdeğer ücretle uyuşuyor mu?
- İzin parası ve izin günleri için ayrılan karşılıklar görünür biçimde artıyor mu?
- Sizi kullanan işverenin kendisi mi işe aldı? O hâlde bordrolama söz konusu olabilir.
- Büro değişikliğinden sonra yeni bir deneme süresi kararlaştırıldı mı?
- Ücretinizden kesintiler var mı ve bunun için yazılı bir yetki bulunuyor mu?
- Barınmanız işinizle bağlantılı mı ve bunun için hangi bildirim süresi geçerli?
- Bildirimi ya da sona erdirmeyi gerekçesiyle birlikte yazılı olarak aldınız mı?
- Hâlâ yetişebileceğiniz, bir yerde işleyen bir hak düşürücü süre var mı?
Özellikle sizin durumunuz
| Durum | İşin döndüğü nokta | Devamını okuyun |
|---|---|---|
| Bildirim süresi | aşamaya ve toplu iş sözleşmesine göre ne geçerli | Ödünç işçiler için bildirim süresi: haklarınız neler? |
| Geçiş tazminatı | birikim, hesaplama ve hak düşürücü süre | Ödünç işçiler için geçiş tazminatı |
| İş kazası | kullanan işverenin ve büronun sorumluluğu | Ödünç işçi olarak iş kazası: kim sorumludur? |
Durumunuzu değerlendirtin
Bize ödünç iş sözleşmenizi ve son maaş bordrolarınızı gönderin. Hangi aşamada olduğunuzu, neyin geçerli olduğunu ve ne yapabileceğinizi size söyleyelim. İlk görüşme ücretsizdir.
Lahey, Rotterdam, Amsterdam, Utrecht, Tilburg ve Eindhoven’da bürolarımız var. Felemenkçenin yanında Türkçe ve Lehçe de konuşuyoruz — ödünç işte çoğu kez önemli.
Arayın: 070 450 0300 veya sorunuzu iletişim formu üzerinden bize gönderin. Nerede durduğunuzu ve bir sonraki adımın ne olduğunu size bildirelim.
Bu sayfa genel bilgi verir ve kendi dosyanıza ilişkin hukuki danışmanlık değildir.