Geçici işçi (uitzendkracht) olarak ihbar süreniz (opzegtermijn) tam olarak iki şeye bağlıdır: hangi tür geçici iş sözleşmesine (uitzendovereenkomst) sahip olduğunuz ve sözleşmeyi kimin sona erdirdiği. Bu iki bilgiyi sözleşmenizde bulun; cevabınızı bir dakika içinde öğrenirsiniz.
Esas alınan tarih: 29 Eylül 2026
Yazar: Onur Arslan, Arslan Advocaten avukatı. Hollanda Barolar Birliği’nin hukuk alanları siciline (rechtsgebiedenregister) iş hukuku ve kişisel yaralanma alanlarında kayıtlıdır. Son güncelleme: 29 Eylül 2026.
Bitiş tarihiniz doğru mu?
Geçici istihdamda (uitzendwerk) süreyi sözleşmenin türü belirler: geçici istihdam şartı (uitzendbeding) varsa bir haber verme süresi (kennisgevingstermijn) uygulanır, geçici istihdam şartı yoksa yasal ihbar süresi ve olağan işten çıkarma kuralları uygulanır.
Esnek çalışanlar hakkında daha fazlası. Geçici istihdam, çağrı üzerine çalışma, sıfır saatlik sözleşme ve diğer esnek sözleşmelere ilişkin tüm kuralları esnek çalışanlar ve iş hukuku sayfasında bir arada bulabilirsiniz.
- Bitiş tarihinizi yeniden hesaplıyor ve son hesabınızı (eindafrekening) kontrol ediyoruz.
- Geçici istihdam bürosunun geçici istihdam şartına dayanma hakkı olup olmadığını değerlendiriyoruz.
- On günlük haber verme süresine uyulmadıysa tazminatı sizin adınıza talep ediyoruz.
070 450 0300 numarasını arayınBitiş tarihinizi kontrol ettirin
İlk görüşme ücretsiz ve gizlidir. Hollanda’da altı ofisimiz bulunmaktadır. Türkçe, Lehçe ve İngilizce de konuşuyoruz.
Bu sayfa bitiş tarihinizi hesaplar. Önce sizin durumunuzda hangi sürenin geçerli olduğuna, yani geçici istihdam şartı olup olmadığına ve sözleşmeyi sizin mi yoksa büronun mu sona erdirdiğine dair genel bakışı arıyorsanız, geçici işçi için ihbar süresi: kim için hangi süre geçerlidir yazımızı okuyun. Aşağıda hesaplanmış iki örnek ve ihtiyaç duyacağınız kanıtlar yer almaktadır.
Bu nedenle önce geçici iş sözleşmenizi elinize alın. İçinde bir geçici istihdam şartı (uitzendbeding) var mı? O hâlde, bu şartı içermeyen bir sözleşmeden farklı bir kural uygulanır. Aşağıda önce tam genel bakış, ardından hesaplanmış iki örnek yer almaktadır.
Benim için hangi süre geçerli?
A. Sözleşmeyi siz feshediyorsunuz
| Geçici iş sözleşmeniz | Sizin uymanız gereken kural |
|---|---|
| Geçici istihdam şartı var (A evresi) | Ayrılacağınızı geçici istihdam bürosuna en geç bir iş günü önceden bildirirsiniz. Başka bir şey gerekmez. |
| Geçici istihdam şartı yok, belirli süreli (genellikle B evresi) | İşçi için yasal ihbar süresi: bir ay (Hollanda Medeni Kanunu (BW) madde 7:672 fıkra 3); geçici işçiler toplu iş sözleşmesinde (TİS, cao) bir sonraki iş gününe karşı. Süre dolmadan fesih, ancak yazılı ve açıkça hariç tutulmamışsa mümkündür; sözleşme ihbar süresinden kısaysa süre dolmadan fesih hiç mümkün değildir. |
| Geçici istihdam şartı yok, belirsiz süreli (C evresi) | Bir aylık yasal ihbar süresi, bir sonraki iş gününe karşı. |
| Ücret ödeme yükümlülüğünün hariç tutulması | Büro ücret ödeme yükümlülüğünün hariç tutulmasına dayanırsa, geçici istihdam şartı içermeyen bir sözleşmeyi derhâl feshedebilirsiniz. Süre yoktur. |
B. Sözleşmeyi geçici istihdam bürosu sona erdiriyor
| Geçici iş sözleşmeniz | Büronun yapması gereken |
|---|---|
| Geçici istihdam şartı var (A evresi) | Görevlendirme (terbeschikkingstelling) sona ererse sözleşme kendiliğinden (van rechtswege) sona erer: ihbar süresi ve izin gerekmez. Ancak görevlendirme 26 çalışılmış haftadan uzun sürmüşse on takvim günlük bir haber verme süresi uygulanır. İş göremezlik (arbeidsongeschiktheid) sırasında görevlendirme sona ermez, dolayısıyla sözleşme de sona ermez. |
| Geçici istihdam şartı yok, belirli süreli (genellikle B evresi) | Sözleşme bitiş tarihinde kendiliğinden sona erer; ancak altı ay veya daha uzun süreli bir sözleşmede önceden bildirme yükümlülüğü (aanzegverplichting) uygulanır (BW madde 7:668). Büro sözleşmeyi süre dolmadan sona erdirmek isterse, bir ihbar süresi yeterli değildir: süre dolmadan feshin mümkün olması gerekir (ABU TİS’e göre, yazılı olarak hariç tutulmamışsa mümkündür) ve olağan işten çıkarma hukukuna uyulmalıdır: UWV izni (ekonomik nedenler veya uzun süreli iş göremezlik) ya da sulh hâkimi (kantonrechter) tarafından fesih (ontbinding), geçerli fesih yasaklarıyla (opzegverboden) birlikte. Buna uyulmazsa fesih iptal edilebilir (vernietigbaar). |
| Geçici istihdam şartı yok, belirsiz süreli (C evresi) | Aynı olağan işten çıkarma hukuku: UWV izni veya sulh hâkimi tarafından fesih, ayrıca iş ilişkisinin süresiyle birlikte artan yasal ihbar süresi. |
En önemli fark. Geçici istihdam şartı içeren bir sözleşmede, görev sona erdiği anda iş ilişkiniz kendiliğinden sona erer; bunun için bir işten çıkarma prosedürü gerekmez. Geçici istihdam şartı içermeyen bir sözleşmede ise geçici istihdam bürosunun olağan bir çalışanısınız ve süre dolmadan sona erme için normal işten çıkarma kuralları geçerlidir. “Bir aylık ihbar süresi uyguluyoruz” diyen bir geçici istihdam bürosu, bununla henüz geçerli bir sona erdirme yapmış olmaz: UWV izni veya sulh hâkiminin fesih kararı olmadan sözleşmeniz devam eder.
Yasal ihbar süresi (BW madde 7:672). İşçi olarak sizin için bu süre bir aydır. İşveren için ise fesih günündeki iş sözleşmesinin süresine bağlıdır: beş yıldan kısa ise bir ay, beş ila on yıl arası iki ay, on ila on beş yıl arası üç ay, on beş yıl veya daha uzun ise dört ay. Fesih ay sonuna karşı yapılır; meğer ki yazılı olarak veya teamülle başka bir gün belirlenmiş olsun. Geçici işçiler toplu iş sözleşmesinde bu yapılmıştır: orada bir sonraki iş günü geçerlidir.
Bilmeniz gereken bir istisna. Geçici istihdam bürosu ücret ödeme yükümlülüğünün hariç tutulmasına dayanırsa, geçici istihdam şartı içermeyen bir geçici iş sözleşmesini derhâl feshedebilirsiniz. Bu durumda herhangi bir süreye uymanız gerekmez.
Tarihi hesaplanmış iki örnek
Örnek 1: siz ayrılıyorsunuz
Varsayımlar. B evresinde, 31 Aralık’a kadar süren, geçici istihdam şartı içermeyen belirli süreli bir geçici iş sözleşmesiyle çalışıyorsunuz. Süre dolmadan fesih sözleşmede hariç tutulmamış. İki yıldır çalışıyorsunuz; dolayısıyla yasal ihbar süreniz bir aydır.
İşlem. Yazılı olarak feshediyorsunuz ve geçici istihdam bürosu mesajınızı 6 Nisan 2026 Pazartesi günü alıyor.
Hesaplanan bitiş tarihi. Alındığı tarihten itibaren bir ay sizi 6 Mayıs 2026’ya getirir. Toplu iş sözleşmesi bir sonraki iş gününe karşı feshe izin verdiği için sözleşmeniz 6 Mayıs 2026 Çarşamba günü sona erer. Sözleşmeniz olağan ay sonu feshini öngörseydi, bu tarih 31 Mayıs 2026 olurdu. Aradaki fark dolayısıyla önemlidir: kendi sözleşmenizde hangi seçeneğin kararlaştırıldığına bakın.
Örnek 2: geçici istihdam bürosu sona erdiriyor
Varsayımlar. A evresinde, geçici istihdam şartı içeren bir geçici iş sözleşmesiyle çalışıyorsunuz ve iş göremez durumda değilsiniz. Görevlendirme şu ana kadar 30 çalışılmış hafta, yani 26 haftadan fazla sürmüştür. Kullanıcı işveren (opdrachtgever) 7 Nisan 2026 Salı günü sizi artık kullanmak (inlenen) istemediğini bildiriyor.
İşlem. Geçici istihdam bürosu geçici istihdam şartına dayanıyor ve bunu size 8 Nisan 2026 Çarşamba günü bildiriyor.
Bitiş tarihi. İhbar süresi yoktur: sözleşme, görevlendirme sona erdiği için kendiliğinden sona erer. Ancak büro on takvim günlük haber verme süresine uymak zorundadır. Bu süreye uyarsa sözleşmeniz 18 Nisan 2026 Cumartesi günü sona erer.
Peki büro bu süreye uymazsa? O zaman iki şeyi birbirinden ayırın.
- Fiilî bitiş tarihi. Büro hemen bırakabileceğinizi söylerse, görevlendirme ve dolayısıyla sözleşme fiilen 18 Nisan’dan önce sona erer. Toplu iş sözleşmesi, haber vermeyi bir geçerlilik koşulu hâline getirmez: kendiliğinden sona erme bu nedenle ertelenmez.
- Tazminat. Buna karşılık büro, uyulmayan haber verme süresi günleri için size temel ücret tutarında bir tazminat borçludur. Örneğin 18 Nisan yerine 10 Nisan 2026’da işi bırakırsanız, sekiz günlük temel ücret söz konusudur. Büro bu dönemde size uygun bir iş (passende arbeid) teklif ederse bu tazminat hakkı düşer.
Dolayısıyla bitiş tarihiniz ileriye kaymaz, ancak bir para alacağınız doğar. Bürodan bitiş tarihini ve bu tazminatın hesaplamasını yazılı olarak isteyin.
Her iki durumda da kanıtları saklayın: fesih bildiriminizi alındı teyitli bir e-postayla gönderin ve geçici istihdam bürosundan bitiş tarihini içeren yazılı bir teyit isteyin.
Görev mi, sözleşme mi? İki farklı şey
Bu kafa karıştırıcı nokta geçici işçilere sık sık para kaybettirir. Yan yana iki sözleşme vardır:
- Geçici istihdam bürosu ile kullanıcı işveren arasındaki görev (opdracht). Kullanıcı işveren bunu sona erdirebilir. Bu, sizin taraf olmadığınız bir anlaşmadır.
- Geçici istihdam bürosuyla yaptığınız iş sözleşmesi. Bu sizin iş ilişkinizdir.
Görevin sona ermesi, yalnızca sözleşmenizde bir geçici istihdam şartı varsa iş sözleşmenizin de kendiliğinden sona ermesine yol açar. Geçici istihdam şartı yoksa, görev dursa bile geçici istihdam bürosunun çalışanı olmaya devam edersiniz; ücret dâhil buna bağlı tüm haklarla birlikte. Bu durumda geçici istihdam bürosundan tam olarak ne beklenebileceğini geçici iş sözleşmesinin feshi hakkındaki yazımızda okuyabilirsiniz.
Hangi evrede olduğunuz, hangi tür sözleşmeye sahip olabileceğinizi belirler. Bu sayım, A, B ve C evreleri hakkındaki yazımızda açıklanmıştır.
Hasta mısınız? O zaman başka kurallar geçerlidir
Bu, bu sayfadaki en önemli uyarıdır. Geçici istihdam şartı içeren bir geçici iş sözleşmesiyle çalışırken hastalanırsanız, kullanıcı işverenin sizi artık kullanmak istememesi nedeniyle görevlendirme sona ermez ve dolayısıyla geçici iş sözleşmeniz de sona ermez. İş sözleşmeniz devam eder.
Buna karşın şu kural işlemeye devam eder: geçici iş sözleşmenizde somut bir bitiş tarihi kararlaştırılmışsa, sözleşme o tarihte hasta olsanız bile sona erer. O anda iş göremez durumdaysanız ve Hastalık Kanunu ödeneğine (Ziektewet-uitkering) hakkınız varsa, geçici istihdam bürosu bu ödeneği ilk 52 hafta boyunca ödenek günlük ücretinin (uitkeringsdagloon) %90’ına, 53. haftadan 104. haftaya kadar ise %80’ine tamamlar.
Hastalığınızı ilk gün, mümkün olduğunca erken ve her hâlükârda saat 10.00’dan önce hem geçici istihdam bürosuna hem de kullanıcı işverene bildirin ve doğru bakım adresini (verpleegadres) iletin.
Hastalık sırasında size bir ikale sözleşmesi (vaststellingsovereenkomst) sunulursa, danışmadan imzalamayın: bu, ücretinizi ve ödeneğinizi etkiler. Önce hastalık sırasında ikale sözleşmesi hakkındaki yazımızı okuyun.
Fesih bildirimini göndermek ve kanıtı saklamak
- Yazılı olarak. Sözlü olarak mümkün olsa bile daima yazılı olarak feshedin. Adınızı, personel numaranızı, tarihi ve istediğiniz bitiş tarihini belirtin.
- Alındı kanıtı. Süre gönderimden değil, alındığı andan itibaren işler. Bir alındı teyidi isteyin veya iadeli taahhütlü gönderin.
- Teyit isteyin. Geçici istihdam bürosunun bitiş tarihini yazılı olarak teyit etmesini sağlayın ve bu tarihin kendi hesaplamanızla uyuşup uyuşmadığını kontrol edin.
- Saat dökümlerinizi saklayın. Çalışılan hafta sayısı evrenizi ve dolayısıyla haklarınızı belirler. Maaş bordrolarını ve saat fişlerini saklayın.
- Son hesabı kontrol edin. Kullanılmamış izin saatleri, tatil harçlığı (vakantiebijslag) ve varsa ek ödemeler son hesapta yer almalıdır.
Dikkat: başka bir TİS geçerli olabilir
Geçici istihdam büronuz NBBU TİS’ine mi tabi? İki toplu iş sözleşmesini yan yana koyduk. Bu sayfada ele alınan noktalarda geçici işçiler için NBBU TİS’i 2026-2028 ile Geçici İşçiler TİS’i 2026-2028 (CAO voor Uitzendkrachten) aynı içeriğe sahiptir: aynı 52 çalışılmış hafta, sonraki evrede aynı üç yıl ve altı sözleşme, altı aydan uzun aynı ara verme süresi, aynı on takvim günlük haber verme süresi, aynı hastalık düzenlemesi ve aynı StiPP primi. Farklı olan adlandırmadır: diğer TİS’in A, B ve C dediği yerde NBBU, 1-2, 3 ve 4. evrelerden söz eder. Her iki TİS de diğer adlandırmaya açıkça izin verir; dolayısıyla bu adlar aynı anlama gelir. Hangi TİS’in uygulanacağının belirtildiğini maaş bordronuzdan veya sözleşmenizden kontrol edin ve somut bir soruda o TİS’in metnine başvurun.
1 Ocak 2028’den itibaren neler değişiyor. Esnek Çalışanlara Daha Fazla Güvence Kanunu (Wet meer zekerheid flexwerkers) kabul edilmiştir ve iki bölüm hâlinde yürürlüğe girecektir: ücrete ilişkin bölüm beklendiği üzere 1 Ocak 2027’de, esnek sözleşmelere ilişkin bölüm ise 1 Ocak 2028’de. Bu son tarihten itibaren B evresi üç yıldan iki yıla kısaltılacaktır. Sık yapılan bir hataya dikkat edin: geçici istihdam şartı o tarihte B evresinden kalkmayacaktır, çünkü bu şartın B evresinde zaten şimdiden kullanılmasına izin verilmemektedir. Mevcut TİS’in 14. maddesi, geçici işçinin B evresinde her zaman geçici istihdam şartı içermeyen bir geçici iş sözleşmesiyle çalıştığını belirler. 1 Ocak 2028’e kadar bu sayfadaki kurallar aynen geçerliliğini korur. Bir geçiş tarihinin hemen öncesinde bir karar alırken, durumunuza hangi düzenlemenin uygulandığını her zaman kontrol edin.
Sözleşme ve deneme süresinden işten çıkarma ve tazminata kadar bir çalışan olarak haklarınıza ilişkin genel bakışı iş hukuku sayfamızda bulabilirsiniz.
Bitiş tarihiniz veya son hesabınız konusunda emin değil misiniz? Hiçbir yükümlülük altına girmeden bizimle iletişime geçin.
Sıkça sorulan sorular
Evrem ihbar süresini etkiler mi?
Doğrudan etkilemez. Evre, hangi tür geçici iş sözleşmesine sahip olabileceğinizi belirler ve süreyi de bu belirler. A evresinde genellikle geçici istihdam şartıyla çalışırsınız: bu durumda ihbar süresi yoktur, ancak görevlendirme 26 çalışılmış haftadan uzun sürdüğü anda on takvim günlük bir haber verme süresi uygulanır. B ve C evrelerinde geçici istihdam şartı olmadan çalışırsınız ve BW madde 7:672’deki yasal ihbar süresi geçerlidir. Bu nedenle önce sözleşmenizde bir geçici istihdam şartı olup olmadığına bakın.
Geçici istihdam şartı nedir?
Geçici istihdam şartı, geçici iş sözleşmenizin, kullanıcı işveren görevlendirmenizi sona erdirdiği anda kendiliğinden sona ereceğine dair bir hükümdür (BW madde 7:691 fıkra 2). ABU TİS’e göre bu yalnızca A evresinde mümkündür; B ve C evrelerinde geçici istihdam şartı olmadan çalışırsınız. Geçici istihdam şartı varsa büronun fesih bildiriminde bulunması gerekmez, ancak 26 çalışılmış haftadan sonra on takvim günlük bir haber verme süresi uygulanır. Hastaysanız sözleşme geçici istihdam şartına dayanılarak sona ermez. NBBU TİS’ine tabiyseniz, o TİS’in kurallarını kontrol edin.
Geçici istihdam bürosu, geçici istihdam şartı içermeyen sözleşmemi yalnızca bir ihbar süresi uygulayarak süre dolmadan sona erdirebilir mi?
Hayır. Bir ihbar süresi yeterli değildir. Büro olağan işten çıkarma hukukuna uymalıdır: ekonomik nedenler veya uzun süreli iş göremezlik durumunda UWV izni ya da sulh hâkimi tarafından fesih. Ayrıca süre dolmadan feshin mümkün olması gerekir; geçici işçiler için ABU TİS’e göre, sözleşmenizde yazılı olarak hariç tutulmamışsa bu mümkündür. Fesih yasakları da geçerliliğini korur. Bunlara uyulmazsa fesih iptal edilebilir ve iki ay içinde sulh hâkimine başvurabilirsiniz.
Kullanıcı işveren görevi durdurduğu anda sözleşmem sona erer mi?
Yalnızca geçici iş sözleşmenizde bir geçici istihdam şartı varsa. Bu durumda iş sözleşmeniz, görevlendirme kullanıcı işverenin talebiyle sona erdiği için kendiliğinden sona erer. Geçici istihdam şartı yoksa geçici istihdam bürosunun çalışanı olmaya devam edersiniz ve ilke olarak ücret hakkınızı korursunuz. Büro ile kullanıcı işveren arasındaki görev ve sizin kendi iş sözleşmeniz iki ayrı sözleşmedir.
Hastayım ve kullanıcı işveren beni artık kullanmak istemiyor. Sözleşmem sona erer mi?
Hayır. TİS, iş göremezliğiniz süresince görevlendirmenin sona ermeyeceğini belirler; bu nedenle geçici iş sözleşmesi de geçici istihdam şartı yoluyla sona ermez. Buna karşın sözleşmede kararlaştırılmış bir bitiş tarihi olağan şekilde işlemeye devam eder: sözleşme o tarihte, hasta olsanız bile, kendiliğinden sona erer. O zaman Hastalık Kanunu ödeneğine hakkınız varsa, geçici istihdam bürosu bu ödeneği ilk 52 haftada ödenek günlük ücretinin %90’ına, 53. ila 104. haftalarda ise %80’ine tamamlar.
Büro on günlük haber verme süresine uymazsa ne olur?
Bitiş tarihiniz bu nedenle ileriye kaymaz: sözleşme, görevlendirme sona erdiği anda kendiliğinden sona erer. Ancak büro size o dönemde uygun bir iş teklif etmedikçe, uyulmayan günler için temel ücret tutarında bir tazminata hakkınız vardır. Bitiş tarihini ve bir hesaplamayı yazılı olarak isteyin.
Geçici istihdam şartı içermeyen belirli süreli sözleşmemi süre dolmadan öylece feshedebilir miyim?
Sözleşmenizde süre dolmadan fesih yazılı ve açıkça hariç tutulmamışsa, bir aylık yasal ihbar süresine uyarak bir sonraki iş gününe karşı feshedebilirsiniz. Sözleşmenin süresi ihbar süresinden kısaysa, süre dolmadan fesih mümkün değildir. Bir istisna: büro ücret ödeme yükümlülüğünün hariç tutulmasına dayanırsa derhâl feshedebilirsiniz.
Somut durumunuz için destek
Sözleşmenizi, saatlerinizi veya ücretinizi değerlendirtmek mi istiyorsunuz? Geçici işçilere yönelik hukuki destek sayfamıza göz atın. Sözleşmenizi, maaş bordrolarınızı ve çalışma çizelgelerinizi yanınızda getirin. İlk görüşme ücretsizdir ve herhangi bir yükümlülük doğurmaz; sonraki işlemleri ve masrafları önceden konuşuruz.
Kaynaklar ve hukuki dayanak
- Hollanda Medeni Kanunu (BW), 7. Kitap (Hollandaca): madde 7:668, 7:672 ve 7:691.
- ABU, Geçici İşçiler TİS’i 2026-2028 (CAO voor Uitzendkrachten) (Hollandaca).
- NBBU, geçici işçiler için TİS 2026-2028 (Hollandaca).
- Esnek Çalışanlara Daha Fazla Güvence Kanunu, Resmî Gazete (Stb. 2026, 205) (Hollandaca).
Kaynaklara 29 Eylül 2026 tarihinde başvurulmuştur.
