Esnek çalışanlar için iş hukuku: ücret, çalışma saatleri ve fesih

Esas alınan tarih: 29 Eylül 2026

Çağrı üzerine çalışan, geçici işçi, bordrolama (payrolling) yoluyla veya belirli süreli bir sözleşmeyle çalışıyorsanız, işçi statüsündesiniz ve ilke olarak ücret, hastalık hâlinde ücretin ödenmeye devam etmesi, izin ve işten çıkarılmaya karşı koruma haklarına sahipsiniz. Durumdan duruma değişen kısım, sözleşme türünüzden doğar: çağrı üzerine çalışmada Hollanda Medeni Kanunu (BW) madde 7:628a, geçici istihdamda (uitzendwerk) ise fazlar ve olası bir geçici istihdam şartı (uitzendbeding) ile birlikte BW madde 7:691 uygulanır. Bir toplu iş sözleşmesi (TİS, cao) süreleri ve ücret kurallarını değiştirebilir. Esnek Çalışanlar İçin Daha Fazla Güvence Kanunu (Wet meer zekerheid flexwerkers) kabul edilmiştir, ancak bölümlerinin çoğu ancak 1 Ocak 2028’den itibaren geçerli olacaktır. Önce fiilen hangi sözleşmeye sahip olduğunuzu ve hangi sürenin işlediğini tespit edin.

Yazar: Onur Arslan, Arslan Advocaten avukatı. Hollanda Barolar Birliği’nin hukuk alanları siciline (rechtsgebiedenregister) iş hukuku ve kişisel yaralanma alanlarında kayıtlıdır. Son güncelleme: 29 Eylül 2026.

Bu sayfa bir yol haritasıdır. Her durum için temel kuralı kısaca okuyabilir ve tam cevabın nerede bulunduğunu görebilirsiniz. Sayfa, esnek bir sözleşmeyle çalışan işçiler ile aslında işçi olup olmadıklarından şüphe eden serbest çalışanlar (zzp’ers) ve platform çalışanları için hazırlanmıştır. İşverenseniz veya esnek unsurlar içermeyen belirsiz süreli bir sözleşme hakkında danışmanlık arıyorsanız, iş hukukuna ilişkin genel sayfamız sizin için daha iyi bir başlangıç noktasıdır.

Sözleşmenizi tanıyın

Sözleşmenin başlığı belirleyici değildir. “Esnek sözleşme” adı verilen bir belge hukuken çağrı üzerine sözleşme (oproepovereenkomst) olabilir, bir “görevlendirme” (detachering) geçici istihdam sözleşmesi olabilir ve bir “hizmet sözleşmesi” aslında bir iş sözleşmesi olabilir. Önemli olan, çalışma saatleri ve ücrete ilişkin anlaşmalar ile fiilen nasıl çalıştığınızdır. Aşağıdaki tablo, 1 Ocak 2028’e kadar geçerli olan mevcut hukuka göre ilk bir tanıma imkânı sunar.

Toplu iş sözleşmesine dikkat edin. Geçici İşçiler Toplu İş Sözleşmesi (CAO voor Uitzendkrachten) ile yiyecek-içecek, temizlik ve perakende sektörlerinin toplu iş sözleşmeleri; çağrı süreleri, fazlar, ücretin hariç tutulması ve ihbar süreleri hakkında kendi kurallarını içerir. Bir toplu iş sözleşmesi kanundan sapabilir, ancak yalnızca kanunun buna izin verdiği ölçüde. Bir büro aracılığıyla çalışıyorsanız, geçici istihdamda hukuken işvereninizin kim olduğunu da okuyun.

Ücret yok veya daha az saat

Artık çağrılmıyorsunuz veya daha az çağrılıyorsunuz

Çağrıların durdurulması işten çıkarma değildir: sözleşmeniz devam eder. Üç aydan sonra çalışma süresine ilişkin yasal karine (BW madde 7:610b), ortalama çalışma saatlerinizin kararlaştırılmış saatler olarak kabul edilmesi anlamına gelebilir. On iki aylık çağrı üzerine çalışmanın ardından işveren size sabit çalışma saatleri teklif etmek zorundadır. İşvereninizin sizi ne zaman artık boşta bırakamayacağını, çalışma süresine ilişkin yasal karinenin nasıl işlediğini ve sabit saatler için teklif yapılmadığında ne yapmanız gerektiğini okuyun.

Bir çağrı kısa süre önce iptal edildi

Çağrı üzerine sözleşmede çağrı ilke olarak dört gün önceden yazılı veya elektronik olarak yapılmalıdır. Bir toplu iş sözleşmesi bu süreyi en az 24 saate kadar kısaltabilir. İşveren bir çağrıyı bu süre içinde geri alırsa, ilke olarak o çağrının saatleri için ücret alma hakkınız vardır. İptal edilen bir çağrıda ücret hakkında her şey.

Kurgusal hesaplama örneği. Varsayımlar: sıfır saatlik sözleşme, toplu iş sözleşmesinde farklı bir çağrı süresi yok, kurgusal brüt saatlik ücret 15 euro. Pazartesi günü cumartesi günkü altı saatlik bir vardiya için çağrılıyorsunuz. Perşembe günü yöneticiniz vardiyanın yapılmayacağını mesajla bildiriyor. Bu, vardiyanın başlamasından önceki dört gün içindedir; dolayısıyla altı saatlik ücrete hakkınız devam eder: brüt 90 euro, ayrıca bunun üzerinden biriken tatil harçlığı.

Sürekli olarak asgari saatinizden fazla çalışıyorsunuz

Asgari-azami saatli sözleşmede, daha az iş olsa bile asgari saatleriniz için ücret alma hakkınız vardır. Uzun süre belirgin şekilde daha fazla çalışıyorsanız, bu daha yüksek bir çalışma süresi talep etmek için bir dayanak olabilir. Asgari-azami saatli sözleşmede haklarınız sayfasına bakın.

Ücret, fazla mesai veya ek ödemeler ödenmiyor

Çalışılan saatler, çalışma çizelgesinde yer almasalar bile ödenmelidir. Geç ödeme durumunda yasal artış (BW madde 7:625) ve yasal faiz ödenmesi gerekebilir. Bir ücret alacağı, ilke olarak muaccel hâle gelmesinden beş yıl sonra zamanaşımına uğrar (BW madde 3:308); zamanaşımını kesebilirsiniz. Ödenmemiş ücret veya yiyecek-içecek sektöründe ödenmeyen fazla mesai için bir ücret alacağını nasıl takip ettiğimizi okuyun.

Hastalık ve görevlendirmenin sona ermesi

Çağrı üzerine veya sıfır saatlik sözleşmeyle hastalanmak

Boş bir çalışma çizelgesi, hastalık hâlinde ücretin ödenmeye devam etmesini (BW madde 7:629) ortadan kaldırmaz. Diğerlerinin yanı sıra, daha önce çağrılmış olup olmadığınız, bir yasal karinenin geçerli olup olmadığı ve olağan çalışma saatlerinizin ne olduğu belirleyicidir. Anlaşmalara uygun şekilde hastalık bildiriminde bulunun ve hastalık bildiriminizden önceki çağrıları ve çalışma çizelgelerini saklayın. Ayrıntılı bilgi: sıfır saatlik sözleşmeyle hastalanmak.

Geçici işçi olarak hastalanmak

Yaygın olarak uygulanan geçici istihdam toplu iş sözleşmesine göre, geçici istihdam şartı kural olarak yalnızca hasta olduğunuz gerekçesiyle ileri sürülemez. Yine de hangi toplu iş sözleşmesinin sizin için geçerli olduğunu kontrol edin. Kararlaştırılmış bir bitiş tarihi ise hastalık sırasında da geçerlidir. 1 Ocak 2028’den itibaren, geçici istihdam şartının hastalık sırasında ileri sürülemeyeceği kuralı kanunda da yer alacaktır. Hastalık ve geçici istihdam şartı hakkında daha fazlasını okuyun.

Kullanıcı işletmedeki görevlendirme sona eriyor

Geçici istihdam şartı bulunan A fazında, kullanıcı işletme görevlendirmeyi sonlandırırsa geçici istihdam sözleşmeniz sona erebilir. Daha sonra, B ve C fazlarında sözleşmeniz devam eder ve büro olağan kurallara uymak zorundadır. Hangi fazda olduğunuzu ve hangi sürenin geçerli olduğunu faz sisteminin açıklamasında ve geçici işçiler için ihbar süresi yazısında okuyabilirsiniz.

İşten çıkarma ve tazminat

Belirli süreli bir sözleşme, bir işten çıkarma prosedürü olmadan bitiş tarihinde sona erebilir. Sözleşme altı ay veya daha uzun sürdüyse, işveren sözleşmenin uzatılıp uzatılmayacağını en geç bir ay önceden bildirmek zorundadır (BW madde 7:668). Dördüncü belirli süreli sözleşmede veya aralarında en fazla altı aylık aralar bulunan sözleşmelerle üç yılı aşan bir süreden sonra ilke olarak belirsiz süreli bir sözleşme doğar (BW madde 7:668a). Bir toplu iş sözleşmesi bundan sapabilir.

• Geçiş tazminatı. Sözleşmeniz işverenin girişimiyle sona ererse, ilk iş gününden itibaren ilke olarak geçiş tazminatı (transitievergoeding) hakkınız vardır (BW madde 7:673); bu, çağrı üzerine çalışanlar için de geçerlidir. Belirli süreli sözleşmede geçiş tazminatı yazısına bakın.
• Kendiniz feshetmek. Sıfır saatlik sözleşmede sizin için ilke olarak kısa bir ihbar süresi geçerlidir. Sıfır saatlik bir sözleşmeyi nasıl feshedeceğinizi okuyun.
• Reddedilen çağrı veya derhal fesih. Reddedilen bir çağrı otomatik olarak işi reddetme anlamına gelmez. İşi reddetmenin ne zaman işten çıkarmaya yol açabileceğini okuyun.

Buradaki süreler katıdır. Bir feshe veya derhal feshe (ontslag op staande voet) itiraz etmek için iş ilişkisinin sona ermesinden itibaren iki ay içinde sulh hâkimine başvurulmalıdır; geçiş tazminatı için üç aylık süre geçerlidir (BW madde 7:686a fıkra 4). Bunlar hak düşürücü sürelerdir: işverene gönderilen bir mektup bu süreleri durdurmaz. Tüm süreleri iş hukukundaki sürelere ilişkin genel bakışta bulabilirsiniz.

Kurgusal örnek. B fazındaki bir geçici işçi 3 Mart’ta derhal fesih ile işten çıkarılıyor. Buna itiraz etmek için dilekçenin 3 Mart’tan itibaren iki ay içinde sulh hâkimine ulaşmış olması gerekir. Büronun itiraz e-postanıza cevap vermesini beklerseniz, bu süre dolabilir.

İşçi mi, serbest çalışan mı?

Serbest çalışan olarak veya bir uygulama aracılığıyla çalışıyorsanız, ancak ücretinizi, çalışma saatlerinizi ve nasıl çalışacağınızı işi veren belirliyorsa, bu hukuken bir iş sözleşmesi olabilir (BW madde 7:610). Hollanda Yüksek Mahkemesi (Hoge Raad) Deliveroo davasında (24 Mart 2023, ECLI:NL:HR:2023:443) ölçütü belirlemiştir: yalnızca işe gelip gelmeme veya yerinize başkasını gönderme serbestliği değil, tüm koşullar önemlidir. İşçi olup olmadığınızı nasıl değerlendireceğinizi ve kuryelerdeki uygulamayı okuyun.

31 Aralık 2026’dan itibaren buna yasal bir yardımcı araç eklenir: belirli bir saatlik ücretin altında veya o tutarda bir ücret karşılığında çalışan kişinin işçi olduğu varsayılır (BW madde 7:610aa, Resmî Gazete (Stb. 2026, 158)). Kanun saatte 36 euro tutarını belirtmektedir; bu tutar endekslenir ve yürürlüğe girmeden önce bir bakanlık düzenlemesiyle kesinleştirilir. İşi veren bu karinenin aksini ispat edebilir; karine, bir özel kişi için yapılan işlerde uygulanmaz.

Platform çalışması için, beş ölçütten ikisinin karşılanması hâlinde işçilik karinesi getiren bir kanun tasarısı taslağı bulunmaktadır. Bu taslak 24 Ağustos 2026’ya kadar internet üzerinden kamuoyu istişaresine açılmıştı ve dolayısıyla henüz kanunlaşmamıştır.

Ne zaman ne değişiyor?

Esnek Çalışanlar İçin Daha Fazla Güvence Kanunu, Resmî Gazete (Stb. 2026, 205) ile yayımlanmıştır. Yürürlük kararı üç tarih belirlemektedir. Dolayısıyla şu anda, 1 Ocak 2028’e kadar, çağrı üzerine çalışma, sözleşme zincirleri ve geçici istihdam fazları için hâlâ mevcut kurallar geçerlidir.

Sıfır saatlik sözleşmeler ve öğrenciler için sıfır saatlik sözleşmenin kaldırılmasının ne anlama geldiğini okuyun.

Size nasıl yardımcı oluyoruz

En acil olan konuyla başlıyoruz: işlemekte olan bir süre, ödenmeyen ücret veya yakında sona erecek bir sözleşme.

1. Tarihi kaydedin. İşten çıkarılma veya sözleşmenizin sona ermesi durumunda önce iş ilişkisinin sona erdiği veya sona ereceği tarihi not edin. İki ve üç aylık süreler bu tarihte başlar.
2. Belgeleri toplayın. Aşağıdaki listeye bakın. Eksik bir belge varsa, bunu işvereninizden veya bürodan yazılı olarak isteyin.
3. Sözleşmeyi nitelendirin. Hukuken hangi sözleşmeye sahip olduğunuzu, hangi toplu iş sözleşmesinin geçerli olduğunu ve işvereninizin kim olduğunu tespit ediyoruz.
4. Hakkınızı hesaplayın. Kararlaştırılan, çağrılan, çalışılan ve ödenen saatleri yan yana koyuyoruz.
5. İşverene yazın. Gerekçeli bir mektupla; ücret konusunda bu mektup zamanaşımını da keser. Gerekirse sulh hâkimi önünde bir dava açılır.

İlk görüşmeye yanınızda getirin:

• iş veya geçici istihdam sözleşmeniz, önceki sözleşmeleriniz ve varsa yapılan değişiklikler;
• son üç maaş bordronuz, bir ücret alacağında ise tartışmalı döneme ait tüm bordrolar;
• çalışma çizelgeleri, çağrılar ve kendi tuttuğunuz çalışma saati kayıtları;
• uygulama, e-posta veya çalışma planlama uygulaması üzerinden gelen mesajlar, tarih ve saatiyle birlikte;
• işten çıkarılmada: fesih mektubu veya bitiş tarihinin belirtildiği mesaj;
• sözleşmenizde veya maaş bordronuzda yazan toplu iş sözleşmesinin adı.

Masraflar ve ilk görüşme

İlk görüşme ücretsiz ve gizlidir. Bu görüşmede durumunuzu, süreleri ve atılacak başka adımların anlamlı olup olmadığını konuşuyoruz. Geliriniz düşükse, devlet destekli hukuki yardım (toevoeging) mümkün olabilir; bu yardımdan yararlanıp yararlanamayacağınıza Hukuki Yardım Kurulu (Raad voor Rechtsbijstand) karar verir. Devlet destekli hukuki yardımla iş hukuku avukatı hakkında daha fazlasını okuyun. Hukuki yardım sigortanız varsa, bu sigorta masrafları karşılayabilir; ne zaman kendi avukatınızı seçebileceğinizi de inceleyin. Masrafların karşılanıp karşılanamayacağı durumunuza ve poliçenize bağlıdır.

Sıkça sorulan sorular

Yazılı bir sözleşme olmadan nereden başlarım?

Bir iş sözleşmesi sözlü olarak da kurulabilir. Ücret karşılığında ve işverenin talimatı altında çalıştığınızı gösteren maaş bordrolarını, banka hesap dökümlerini, çalışma çizelgelerini ve mesajları toplayın. Ayrıca işveren sizi en önemli çalışma koşulları hakkında yazılı olarak bilgilendirmek zorundadır.

Az saatli bir işle de yardım alabilir miyim?

Evet. Çağrılar, ücret ve geçiş tazminatına ilişkin kurallar az saatle çalışıldığında da geçerlidir. Küçük bir tutar söz konusuysa, atılacak adımların masraflarla orantılı olup olmadığını ve hangi daha ucuz yolun bulunduğunu önceden konuşuruz.

İlk değerlendirme için hangi belgeler gereklidir?

Sözleşmeniz, son üç maaş bordronuz, çalışma çizelgeleri veya kendi tuttuğunuz çalışma saati kayıtları ve işvereninizle yaptığınız yazışmalar. İşten çıkarılma durumunda, süreler o tarihten itibaren işlemeye başladığı için bitiş tarihinin yer aldığı mesaj da gereklidir.

İlk değerlendirmenin maliyeti nedir?

İlk görüşme ücretsiz ve gizlidir. Ardından başka adımlar atmaya karar verirsek, masrafları ve devlet destekli hukuki yardımın veya hukuki yardım sigortanızın bunların bir kısmını karşılayıp karşılayamayacağını önceden konuşuruz.

Yeni esnek çalışma kanunu şimdiden sözleşmem için geçerli mi?

Büyük ölçüde henüz değil. Geçici işçiler için eşdeğer çalışma koşullarına ilişkin kural 31 Aralık 2026’dan itibaren geçerlidir. Sıfır saatlik sözleşmeler, asgari-azami saatli sözleşmeler, sözleşme zinciri kuralı ve geçici istihdam fazlarına ilişkin kurallar 1 Ocak 2028’den itibaren geçerli olacaktır.

Toplu iş sözleşmem kanundan önce mi gelir?

Yalnızca kanunun toplu iş sözleşmesiyle sapmaya izin verdiği konularda; örneğin en az 24 saatlik daha kısa bir çağrı süresi veya daha uzun geçici istihdam fazları. Toplu iş sözleşmesi kanunun izin vermediği bir şeye izin veriyorsa, kanun geçerlidir. Bu nedenle maaş bordronuzda hangi toplu iş sözleşmesinin yazdığını kontrol edin.

Bir çağrıyı reddedersem haklarımı kaybeder miyim?

Otomatik olarak hayır. Sıfır saatlik sözleşmede, geçerli çağrı süresinden daha kısa bir süre önce yapılan bir çağrıyı ilke olarak reddedebilirsiniz. Çağrıları sürekli olarak reddetmek ise işverenle ilişkiniz üzerinde sonuçlar doğurabilir; bu nedenle gerekçenizi yazılı olarak kayda geçirin.

İşleyen bir süre mi var veya ücretiniz mi ödenmiyor? Esnek sözleşmenizi ve belgelerinizi ücretsiz olarak değerlendirtin; böylece tek bir görüşmede nerede durduğunuzu öğrenirsiniz.

Kaynaklar ve hukuki dayanak

• Hollanda Medeni Kanunu, 7. Kitap (Hollandaca): 7:610, 7:610b, 7:625, 7:628, 7:628a, 7:629, 7:668, 7:668a, 7:673, 7:686a, 7:691 ve 7:692a maddeleri.
• Hollanda Medeni Kanunu, 3. Kitap (Hollandaca): 3:308. madde (ücret alacağının zamanaşımı).
• Resmî Gazete (Stb. 2026, 205) (Hollandaca): Esnek Çalışanlar İçin Daha Fazla Güvence Kanunu (Wet meer zekerheid flexwerkers).
• Resmî Gazete (Stb. 2026, 206) (Hollandaca): 31 Aralık 2026, 1 Ocak 2027 ve 1 Ocak 2028 tarihlerinde yürürlüğe giriş.
• Hollanda Yüksek Mahkemesi, 24 Mart 2023 (Hollandaca), ECLI:NL:HR:2023:443 (Deliveroo).
• Hollanda hükümeti, 29 Haziran 2026 (Hollandaca): internet üzerinden kamuoyu istişaresine açılan platform çalışması kanun tasarısı taslağı.
• Hollanda hükümetinin çağrı üzerine çalışanlara yönelik sözleşmeler hakkındaki açıklaması (Hollandaca).
• Hukuki Yardım Kurulu (Raad voor Rechtsbijstand) (Hollandaca): devlet destekli hukuki yardım.

Kaynaklara 29 Eylül 2026 tarihinde başvurulmuştur. Örnekler kurgusaldır.

---

İlgili hukuki hizmetler

• İş hukuku hakkında daha fazla bilgi
• Geçici işçiler hakkında daha fazla bilgi