On iki aylık çağrı üzerine çalışmanın ardından sabit saat teklifi yapılmadı

23 Eylül 2026

Arslan Advocaten

Hızlı yardıma mı ihtiyacınız var?

On iki aylık çağrı üzerine çalışmanın ardından sabit saat teklifi yapılmadı

Bir yılın sonunda size sabit saat teklifi yapılmadı mı?

Çağrı üzerine geçen her on iki aylık çalışmanın ardından işvereniniz size yazılı olarak sabit saat teklif etmek zorundadır. Bu teklif yapılmazsa, üç ay sonra devreye giren yasal karineden bağımsız olarak ayrı bir ücret alacağı doğabilir.

Nederlands: Lees dit artikel in het Nederlands: Geen aanbod voor vaste uren na twaalf maanden oproepwerk

English: Read this article in English: No offer of fixed hours after twelve months of on-call work

Çağrı üzerine çalışma hakkında daha fazlası. Çağrı ve iptal, sözleşmenize ait saat sayısı, hastalık, ücret ve fesih konularının tamamı çağrı üzerine çalışan olarak haklarınız sayfasında bir arada yer alıyor.

İlgili on iki aylık dönemin ortalamasını hesaplıyoruz.
Hangi dönem için ücret borçlu olunduğunu tespit ediyoruz.
Teklif yükümlülüğünü ve yasal karineyi birbirinden titizlikle ayırıyoruz.

Arayın: 070 450 0300 Davanızı değerlendirtin

İlk görüşme ücretsiz ve gizlidir. Hollanda’da altı ofisimiz var. Türkçe, Lehçe ve İngilizce de konuşuyoruz.

Esas alınan tarih: 16 Eylül 2026

Bir yıldır çağrı üzerine mi çalışıyorsunuz ve iş ilişkiniz devam mı ediyor? Bu durumda işvereniniz bir ay içinde size yazılı olarak veya elektronik yolla sabit bir çalışma süresi için teklifte bulunmak zorundadır. Teklif edilen saat sayısı, en az önceki on iki aylık dönemin ortalamasına karşılık gelmelidir. Usulüne uygun bir teklif yapılmazsa, teklif edilmesi gereken saatlere ait ücrete hak kazanabilirsiniz.

Yazar: Onur Arslan, Arslan Advocaten avukatı. Hollanda Barolar Birliği’nin (Nederlandse orde van advocaten) uzmanlık alanları siciline iş hukuku ve kişisel yaralanma alanlarında kayıtlıdır. Son güncelleme: 17 Eylül 2026.

Bu hak, üç ay sonra devreye giren çalışma süresine ilişkin yasal karinenin yanında ayrıca mevcuttur. Dolayısıyla yalnızca kâğıt üzerindeki sözleşmeniz ile yalnızca geçen yıl arasında bir seçim yapmak zorunda değilsiniz. Ancak hangi dönem için hangi hukuki kurala dayandığınız açık olmalıdır. Ayrıca sabit saatler, belirli süreli bir sözleşmenin otomatik olarak belirsiz süreli olarak devam edeceği anlamına gelmez.

Aşağıda kuralların 16 Eylül 2026 itibarıyla nasıl işlediğini, ortalamayı nasıl hesaplayacağınızı ve eksik ya da yetersiz bir teklife itiraz etmek için hangi belgelere ihtiyaç duyduğunuzu okuyabilirsiniz.

Teklif yükümlülüğü tam olarak neyi kapsar

Hollanda Medeni Kanunu’nun (BW) 7:628a. maddesinin 5. fıkrası, işvereni çağrı üzerine geçen her on iki aylık çalışma döneminin ardından bir ay içinde sabit saat teklifinde bulunmakla yükümlü kılar. İşveren kendiliğinden harekete geçmelidir. Yükümlülüğün doğması için çalışanın önce resmî bir talepte bulunması gerekmez.

Teklif yazılı olarak veya elektronik yolla yapılmalı ve kabul edilebilecek kadar açık olmalıdır. Yöneticinizin biraz daha sık çalışabileceğinizi söylediği bir görüşme, sabit bir çalışma süresine ilişkin somut bir teklifle aynı şey değildir. Yeni ve esnek bir çalışma çizelgesi de sözleşmeye dayalı bir saat güvencesinin yerini doğrudan almaz.

Teklifi kabul etme süresi bir aydır. Teklif edilen sabit çalışma süresi, ilgili on iki aylık sürenin dolmasından itibaren iki ay geçtikten sonraki ilk günden geç olmamak üzere başlamalıdır. Dolayısıyla işveren, teklifi yaptıktan sonra başlangıç tarihini sınırsız olarak erteleyemez.

Teklifin en geç yapılması gereken an, kabul süresi ve en geç başlangıç tarihi arasında ayrım yapın. Bu anlar, sonradan ücret talep ettiğinizde farklı roller oynar. Bu nedenle teklifi içeren mesajı gönderilme tarihi, içeriği ve sizin yanıtınızla birlikte saklayın.

Bu hangi sözleşmeler için geçerlidir

Düzenleme, kanun anlamında çağrı üzerine çalışma sözleşmesi için geçerlidir. Bu genellikle sıfır saatlik sözleşmeleri (nulurencontract) ve asgari-azami saatli sözleşmeleri (min-maxcontract) kapsar. Hukuki nitelendirmeyi, çalışma süresi ve ücretin ödenmeye devam etmesine ilişkin anlaşmalar belirler. İşveren, belgeye esnek sözleşme veya öğrenci sözleşmesi adını vererek bu düzenlemeden kolayca kaçınamaz.

Yıllık sabit bir saat normu ve yıla eşit olarak dağıtılmış ücret içeren bir sözleşme farklı değerlendirilebilir. Bazı mevsimlik görevler için de toplu iş sözleşmesinde (cao) özel bir istisna bulunabilir. Yaz aylarındaki yoğunluğa veya müşteri sayısının değişkenliğine yapılan bir atıf, tek başına böyle bir istisnanın varlığını kabul etmek için yeterli değildir.

Bir geçici iş ajansı veya bordro şirketi aracılığıyla çalışıyorsanız, işvereninizin kim olduğunu ve hangi özel kuralların geçerli olduğunu araştırın. Sözleşmeler ve görevlendirmeler zincirini ortaya koyun. Çalışma çizelgesini hazırlayan taraf, teklifte bulunmakla yükümlü olan tarafla mutlaka aynı değildir.

İşveren sözleşmenizi de uzatmak zorunda mı

Sabit saat teklif etme yükümlülüğü, belirli süreli bir sözleşmeyi uzatma yükümlülüğüyle aynı şey değildir. Bir iş sözleşmesi, kararlaştırılan bitiş tarihinde hukuken geçerli şekilde sona erebilir. Teklif düzenlemesi, iş ilişkisinin süresiyle değil, iş ilişkisi içindeki çalışma miktarıyla ilgilidir.

Ancak iş ilişkisi devam ediyorsa, işveren teklif yükümlülüğünü değerlendirmek zorundadır. Kâğıt üzerinde yeni bir çağrı sözleşmesi kullanarak hesabı kolayca sıfırdan başlatamaz. Ardışık sözleşmelere ve ardışık işverenliğe ilişkin kurallar, önceki dönemlerin de hesaba katılmasına yol açabilir.

Artık belirsiz süreli bir sözleşmeye hak kazanıp kazanmadığınız sorusu, ardışık belirli süreli sözleşmeler kuralı (ketenregeling) çerçevesinde incelenmelidir. Dolayısıyla sabit saatler, sabit bir sözleşme süresi ve sabit bir çalışma çizelgesi üç ayrı konudur. Yazışmalarda hangi unsurun değiştirildiğini veya tartışmalı olduğunu tam olarak kayda geçirtin.

Teklif edilecek saat sayısını nasıl hesaplarsınız

Teklif, en az ilgili önceki on iki aylık dönemdeki ortalama çalışma süresine eşit olmalıdır. Tek bir hesaplama birimi seçin ve bunu tutarlı biçimde kullanın. Aylık hesaplama yapıyorsanız, o dönemdeki ilgili saatleri toplayıp on ikiye bölersiniz. Ardından sonucu işverenin fiilen teklif ettiği saatlerle karşılaştırın.

Kurgusal örnek. İlgili tam bir yıl boyunca toplam çalışma süresi 1.248 saattir. Bu, ayda ortalama 104 saat demektir. Ayda seksen sabit saatlik bir teklif bu durumda söz konusu ortalamanın altında kalır. İşveren, hesaplamasının neden yine de doğru olduğunu düşündüğünü açıklamalıdır; bunun için yalnızca işletmede ileride işlerin sakinleşeceğine atıfta bulunmak yeterli değildir.

Takvim ayları ile dört haftalık dönemler arasındaki farka dikkat edin. On üç adet dört haftalık döneme göre işleyen bir bordro sistemi, on iki aylık bordrodan farklı bir toplama gerektirir. Dört haftalık bir toplamı dönüştürmeden on ikiye bölmeyin. Teklif edilen saat sayısının haftalık, aylık veya yıllık olarak mı geçerli olduğunu da not edin.

Mesele yalnızca fiilen çalışılan saatler değildir. Kanun gerekçesine göre, çalışılmayan ancak ücret hakkı bulunan saatler, örneğin ilgili hastalık ve tatil saatleri de hesaba katılmalıdır. Bu saatler idari toplamda zaten yer alıyorsa, bunları iki kez saymayın.

Hangi saatler ve dönemler özel dikkat gerektirir

Saat dökümünün yanına, göze çarpan aylar için kısa bir açıklama ekleyin. Örneğin hastalık, ücretli izin, ücretsiz izin, sözleşmede bir kesinti veya eksik maaş bordroları. Böylece fiilen çalışılan saat sayısının daha düşük olmasının, esas alınacak ortalamanın da her zaman daha düşük olduğu anlamına gelmediği ortaya çıkar.

Geri çekilen korunan çağrılara ait ücret de değerlendirme açısından önemli olabilir. Bu nedenle hangi ücret haklarının kesinleştiğini ve hangilerinin hâlâ tartışmalı olduğunu gösterin. Bazı saatleri haksız yere hiç kaydetmemiş bir işveren, kendi eksik kayıtlarından kolayca yararlanamaz.

On iki ay kuralında yasal bir ortalama hesabı uygulanır. Bu, Hollanda Medeni Kanunu’nun 7:610b. maddesindeki yasal karine bakımından temsil edici dönem konusundaki tartışmadan farklıdır. Yalnızca en yoğun üç ayı zorunlu yıllık çalışma süresi olarak sunarak bu iki yolu birbirine karıştırmayın. Bununla birlikte, başka bir hukuki dayanağa göre daha yüksek bir hak ayrıca araştırılabilir.

Ardışık sözleşmeler ve farklı bir işveren

Mevcut teklif düzenlemesinde, aralarında en fazla altı aylık ara bulunan ardışık iş sözleşmeleri ilgili hesaplama için birlikte değerlendirilir. Kesin zaman çizelgesi önemlidir. Bu nedenle bir dizi belirli süreli sözleşme, son belgedeki başlangıç tarihinin düşündürdüğünden daha erken bir teklif yükümlülüğüne yol açabilir.

Farklı işverenler söz konusu olduğunda da ardışık işverenlik gündeme gelebilir. Bu, yapılan işin ve geçişin esasa ilişkin olarak değerlendirilmesini gerektirir. Yasal düzenleme yalnızca son maaş bordrosundaki işletme adına bakmaz.

Tüm sözleşmeleri başlangıç tarihi, bitiş tarihi, görev, işyeri ve işveren bilgileriyle birlikte sıraya koyun. Devralma, ajans değişikliği veya aynı işin devam etmesine ilişkin mesajları saklayın. Daha fazla açıklama için ardışık işverenler ve geçici iş ajansı aracılığıyla yapılan çalışmanın hesaba katılması hakkındaki yazımızı okuyabilirsiniz.

Teklif yapılmaması, ödenmemiş ücret anlamına gelebilir

Hollanda Medeni Kanunu’nun 7:628a. maddesinin 8. fıkrası, işverenin ilgili yükümlülüğünü yerine getirmediği dönem boyunca bir ücret hakkı tanır. Hesaplamada esas alınan çalışma süresi, teklif edilmesi gereken çalışma süresidir. Dolayısıyla işveren, fiilen çok daha az saat planlamış olsa bile bir ücret riskiyle karşı karşıya kalabilir.

İkinci hizmet yılınızın ilk günü, bu özel alacağın başlangıcı olarak doğrudan kabul edilemez: işverenin öncelikle teklifi yapmak için yasal bir süresi vardır. Yükümlülüğe aykırılığın başlangıcını ve nihai talep dönemini özenle belirletin. Bu sırada, zamanında teklif edilen çalışma süresinin en geç başlangıç tarihi, herhangi bir teklifte bulunma süresiyle karıştırılmamalıdır.

Kurgusal örnek. Ayda 104 saatlik bir teklif yapılmış olması gerekiyordu. Daha sonraki ve tamamı tespit edilen talep dönemine giren üç ayın her birinde altmış saat ödenmiştir. Fark ayda 44 saat, yani toplam 132 saattir. Brüt € 20 olan kurgusal ve ilgili bir saat ücretiyle bu, brüt € 2.640 eder. Toplu iş sözleşmesinden doğan ek ödemeler, tatil ödeneği, hastalık ve diğer düzeltmeler ayrıca değerlendirilmelidir.

Daha önce aldığınız ücreti doğru şekilde düşün ve brütün brütle karşılaştırıldığını kontrol edin. Ortalama saat sayısı hesaplamanın temelidir; aynı saatler için zaten ödenmiş olan her şeyin üzerine eklenen ekstra bir ödeme değildir.

Her seferinde vardiyaları kendiniz mi istemek zorundaydınız

Zorunlu teklifin yapılmaması halinde uygulanan ücret koruması, ayrı bir yasal düzenlemedir. Bu koruma, her hafta kendinizin iş istemeniz gerektiği iddiasıyla kolayca reddedilemez. Meclis belgelerindeki açıklamaya göre, bu özel hak için tüm bu saatlerde kendinizi müsait tuttuğunuzu olağan şekilde kanıtlamanız gerekmez.

Bu, diğer tüm olguların önemsiz olduğu anlamına gelmez. Daha önce yapılmış bir teklif, bir ret, sözleşmenin sona ermesi ve tam talep dönemi sonucu değiştirebilir. Bu nedenle ulaşılabilir olmaya devam edin ve müsaitlik konusundaki anlaşmaları dürüst bir şekilde kayıt altına alın. Hukuki koruma, mevcut çalışma anlaşmalarını göz ardı etmek için bir gerekçe değildir.

Ücretle ilgili bir talepte bulunduktan sonra artık hiç çağrılmıyorsanız, işverene sözleşmenizin sona erdiğini ileri sürüp sürmediğini yazılı olarak sorun. Çalışma çizelgesine alınmamak ile hukuken geçerli bir işten çıkarma, farklı usullere ve sürelere tabi farklı olaylardır.

Sabit saatleri reddedebilir misiniz

Evet. Örneğin öğreniminizin yanında esnekliğinizi korumak istiyorsanız, usulüne uygun bir teklifi reddedebilirsiniz. Bu durumda işvereniniz yasal döngüye uygun olarak yeniden teklifte bulunmak zorundadır. Hangi teklifi, hangi çalışma süresi ve hangi başlangıç tarihi için reddettiğinizin açık olmasını sağlayın.

Usulüne uygun bir teklifi reddetmek, hesaplamanın çok düşük olduğunu söyleyerek yanıt vermekten farklıdır. Anlaşmazlık halinde usulüne uygun bir teklif talep ettiğinizi ve bunun nedenini somut olarak yazın. Böylece esasa ilişkin bir itirazın daha sonra hiçbir zaman sabit saat istemediğiniz yönünde genel bir tercih olarak sunulmasını önlersiniz.

Önceki dönemlere ait ücret haklarınızdan farkında olmadan feragat eden bir belgeyi de imzalamayın. Gelecekteki saatlerde yapılan bir değişiklik ile ödenmemiş ücretin tasfiyesi ayrı ayrı tanınabilir olmalıdır. Nihai ibra içeren bir belgeyi kabul etmeden önce değerlendirtin.

Hollanda Yüksek Mahkemesi reddetme ve yasal karine hakkında ne diyor

Hollanda Yüksek Mahkemesi (Hoge Raad), 28 Kasım 2025 tarihinde teklif düzenlemesinin ve çalışma süresine ilişkin yasal karinenin yan yana var olduğunu açıklığa kavuşturmuştur. Sabit saat teklifini kabul etmemiş bir çalışan, yine de Hollanda Medeni Kanunu’nun 7:610b. maddesine dayanabilir. Bu, geriye dönük olarak da mümkündür. Bkz. ECLI:NL:HR:2025:1802, özellikle 3.2.1 ile 3.3 (dahil) arasındaki gerekçe paragrafları.

Bu karar, arzu edilen her ücret talebinin otomatik olarak kabul edileceği anlamına gelmez. Çalışan, dayandığı çalışma süresini yine de gerekçelendirmek zorundadır ve karine çürütülebilir. Bununla birlikte, bir saat teklifinin salt reddedilmesi, diğer yasal koruma yolu için genel bir engel oluşturmaz.

Bu nedenle uygulamada iki soru sormalısınız: işveren teklif yükümlülüğüne uymuş mudur ve bunun yanında fiilî çalışmanıza dayanan, belirli bir çalışma süresine ilişkin gerekçeli bir hak var mıdır? Yasal karineye ilişkin genel açıklamamızı da okuyun.

Çok düşük veya belirsiz bir teklifin değerlendirilmesi

Teklif edilen saat sayısını kendi hesaplamanızla karşılaştırın. Ayrıca başlangıç tarihini, hesaplama birimini ve olası yeni koşulları kontrol edin. Sabit saatleri daha düşük bir saat ücretine, farklı bir göreve veya mevcut haklardan feragat edilmesine bağlayan bir teklif ayrıca değerlendirilmelidir.

Daha yüksek bir saat güvencesi, diğer konulardaki aleyhe bir değişikliği otomatik olarak hukuken geçerli kılmaz. Yalnızca değişen unsurların belirtildiği bir özet isteyin. Hangi hakların zaten mevcut olduğunun açık kalması için eski sözleşmeyi saklayın.

Mümkünse kabul süresi içinde yanıt verin. Teklifin tamamını istemeden reddetmeden, neyi kabul ettiğinizi ve neyin açıklanmasını istediğinizi belirtin. Tereddüt halinde süre dolana kadar sessiz kalmak yerine zamanında hukuki danışmanlık almak daha akıllıcadır.

Pratik bir adım adım plan

İşe başlangıç tarihi ve ardışık tüm sözleşmelerle başlayın. Ardından neden bir çağrı üzerine çalışma sözleşmesinin söz konusu olduğunu tespit edin. İlgili on iki aya ait maaş bordrolarını ve saat kayıtlarını toplayın ve ortalamayı hesaplayın. Ücretli izni ve ücret hakkı bulunan diğer ilgili saatleri doğru şekilde ekleyin.

Ardından teklif edilen sabit saatlere ilişkin tüm mesajları ve bunlara verdiğiniz yanıtları bulun. Teklifin zamanında, açık ve yeterince yüksek olup olmadığını not edin. Aldığınız ödemeleri ayrıca belirterek, varsa ücret açığını dönem dönem hesaplayın. İşverenden hesaplamasını ve usulüne uygun bir teklifi yazılı olarak isteyin.

Bir çözüme ulaşılamazsa, ücret ihtarnamesi, dava veya hukuki dayanakların bir kombinasyonunun uygun olup olmadığını değerlendirtin. Arslan Advocaten olarak saat dökümünü ve teklif geçmişini inceleyebilir, ücret alacağı konusundaki olanakları sizinle görüşebiliriz.

İşvereninize örnek mesaj

“Çağrı üzerine çalışma sözleşmem [tarih] tarihinde on iki ayı doldurmuştur. Hollanda Medeni Kanunu’nun 7:628a. maddesine uygun, sabit bir çalışma süresine ilişkin yazılı veya elektronik bir teklifi henüz almadım. Ekteki özetime göre ilgili dönemdeki ortalama çalışma süresi [sayı] saat / [ay/hafta] şeklindedir.”

“Başlangıç tarihini içeren usulüne uygun bir teklif ve buna dayanak oluşturan saat hesaplamanızı talep ediyorum. Yükümlülüğe aykırılık dönemi için borçlu olunan ücretin dökümünü de almak isterim. Ödenmemiş ücrete, uygulanabilir ek ödemelere ve başka bir hukuki dayanağa göre olası daha yüksek bir çalışma süresine ilişkin haklarımı saklı tutuyorum. En geç [tarih] tarihine kadar esasa ilişkin bir yanıt almayı rica ederim.”

Bir teklif yapılmışsa bu mesajı uyarlayın. Bu durumda teklifi neden çok düşük, çok geç veya belirsiz bulduğunuzu belirtin. Geçmişin doğru bir şekilde aktarılması, ilgili tekliflerin atlandığı standart bir mektuptan daha faydalıdır.

Sıkça sorulan sorular

Bir yıl sonra otomatik olarak belirsiz süreli sözleşme alır mıyım

Hayır. Teklif yükümlülüğü sabit bir çalışma süresiyle ilgilidir. İş ilişkisinin belirsiz süreli olup olmadığı, ardışık belirli süreli sözleşmeler kuralı da dahil olmak üzere başka anlaşma ve kurallardan kaynaklanır. Belirli süreli bir sözleşmede de sabit saatler olabilir.

Önce sabit saatleri kendim mi istemeliyim

İşveren yasal teklifi kendiliğinden yapmak zorundadır. Bununla birlikte yazılı bir talep, eksikliği kayıt altına almaya, hesaplamayı istemeye ve sorunu çözmeye yardımcı olur.

Hastalık ve tatil ortalamaya dahil edilir mi

Ücret hakkı bulunan saatler, fiilen çalışmamış olsanız bile hesaba katılabilir. Bu nedenle hastalık ve ücretli tatilin nasıl kaydedildiğini kontrol edin. Ücretsiz izin ve sözleşmedeki kesintiler ayrı bir değerlendirme gerektirir.

İşverenim sözleşme uzatıldığında on iki ayı yeniden saymaya başlayabilir mi

Doğrudan hayır. Ardışık sözleşmeler birlikte değerlendirilebilir. Ardışık işverenlik de önem taşıyabilir. Bu nedenle yalnızca son belgeyi değil, sözleşme geçmişinin tamamını sunun.

Önceki yıllara ait ücreti talep edebilir miyim

Teklif yükümlülüğünün yerine getirilmediği dönemler için bu mümkün olabilir. Ücret alacakları kural olarak beş yıl sonra zamanaşımına uğrar ve gerektiğinde zamanaşımını usulüne uygun şekilde kesmek gerekir. Tutarı; kesin başlangıç tarihi, önceki teklifler ve yapılan ödemeler belirler.

Sözlü bir görüşme teklif olarak yeterli mi

Kanun yazılı veya elektronik bir teklif şartı arar. Anlaşmazlık halinde teklifin içeriği ve zamanı tespit edilebilmelidir. Bu nedenle her zaman saatleri ve başlangıç tarihini içeren somut bir yazılı teyit isteyin.

Sabit saatleri reddettiysem başka haklarımı kaybeder miyim

Otomatik olarak kaybetmezsiniz. Hollanda Yüksek Mahkemesi, bunun yanında önceki dönemler için de yasal karineye dayanmanın mümkün olmaya devam ettiğini teyit etmektedir. Ancak bu yine de bağımsız bir gerekçelendirme ve değerlendirme gerektirir.

Çağrı üzerine çalışmaya ilişkin tüm kurallar tek bir yerde, her soru için konuyu ayrıntılı olarak açıklayan makaleyle birlikte: çağrı üzerine çalışan: haklarınız bir bakışta.