Asgari-azami saatli sözleşme: ücret, çalışma saatleri ve hastalık hâlindeki haklarınız

Esas alınan tarih: 16 Eylül 2026

Asgari-azami saatli sözleşmede (min-maxcontract) kararlaştırılan asgari saat sayısı için ödeme alma hakkınız vardır. İşvereniniz bunun yanında geçerli anlaşmalar çerçevesinde sizi azami saate kadar çağırabilir. Düzenli olarak asgari saatten fazla çalışıyorsanız, daha yüksek bir çalışma süresi söz konusu olabilir. Ancak azami saat, her hafta ödenmesi gereken saat sayısı anlamına kendiliğinden gelmez.

Yazar: Onur Arslan, Arslan Advocaten avukatı. Hollanda Barolar Birliği’nin uzmanlık alanları siciline iş hukuku ve kişisel yaralanma alanlarında kayıtlıdır. Son güncelleme: 17 Eylül 2026.

Bu farklar; ek işiniz beklenenden az kazandırdığında, hastalandığınızda veya işvereniniz sizi neredeyse hiç çalışma çizelgesine almadığında önem kazanır. Sekiz ila yirmi dört saatlik bir sözleşme, yirmi dört sabit saatlik bir sözleşmeden farklı bir gelir güvencesi sunar. Yine de fiilî çalışma çizelgeleriniz ve iş ilişkinizin süresi, yalnızca alt sınırdan daha fazla ücret talep etmeniz için gerekçe oluşturabilir.

Bu yazı, 16 Eylül 2026 tarihindeki hukuki durumu ele almaktadır. Asgari saatleri, ek saatleri, hastalığı, çağrı sürelerini ve bir yıl sonraki sabit saatleri birbirinden nasıl ayıracağınızı ve bir eksikliği nasıl temellendireceğinizi okuyacaksınız.

Asgari-azami saatli sözleşme nedir

Asgari-azami saatli sözleşme, çalışma süresi için bir alt sınır ve bir üst sınır içeren iş sözleşmesidir. Alt sınır garanti saatlerinden oluşur. Üst sınır ise sözleşmeye göre en fazla kaç saat için çağrılabileceğinizi belirtir. Saatler haftalık olarak veya kararlaştırılan başka bir dönem üzerinden belirlenebilir.

Örneğin: haftada en az sekiz, en fazla yirmi dört saat çalışıyorsunuz. İşveren bu aralık içinde; kanunu, toplu iş sözleşmesini (cao) ve müsaitlik konusunda yapılan anlaşmaları dikkate alarak değişken bir çalışma çizelgesi hazırlayabilir. Az iş bulunan bir haftada bile devam eden bir iş sözleşmeniz vardır.

Sözleşme belirli süreli olabileceği gibi belirsiz süreli de olabilir. Dolayısıyla belirsiz süreli bir asgari-azami saatli sözleşme, süre bakımından güvence sağlar, ancak saatler bakımından yine bir aralık öngörür. Tek bir sabit saat sayısı içeren belirli süreli bir sözleşmede ise saatler sabittir, fakat kararlaştırılmış bir bitiş tarihi vardır. Bu iki özelliği birbirinden ayrı değerlendirin.

İşveren hangi asgari saatleri ödemek zorundadır

Siz yükümlülüklerinizi yerine getirdiğiniz hâlde işvereniniz sizi yeterince çalışma çizelgesine almıyorsa, garanti saatleri ilke olarak ödenmelidir. Müşterinin az olması, mağazanın sakin geçmesi veya hatalı hazırlanmış bir çalışma çizelgesi kendiliğinden sizin mali sorununuz hâline gelmez. Kararlaştırılan alt sınır, ücret hesaplamasının başlangıç noktasıdır.

Kurgusal örnek. Saatlik brüt € 20 ücretle haftada sekiz garanti saatiniz var. Sakin bir haftada işvereniniz sizi yalnızca beş saatliğine çizelgeye alıyor. Kalan üç saat çalışılmamasının riski işverene aitse, ücret matrahı sekiz saattir, yani brüt € 160. Bu durumda çalışılan beş saat için yalnızca € 100 ödenmesi, brüt € 60’ı ödenmemiş bırakır.

Bu, her devamsızlığın ödenmesi gerektiği anlamına gelmez. Ücretsiz izin, haklı bir gerekçeye dayanmayan çalışma reddi veya hastalık ayrı bir değerlendirme gerektirir. Örneğin hastalık hâlinde hastalık ücretine ilişkin düzenleme uygulanır. Bu nedenle eksik saatlerin tamamını aynı sorunmuş gibi ele almak yerine, saatlerin neden çalışılmadığını her zaman belirtin.

Garantinin hangi dönem için geçerli olduğunu da kontrol edin. Haftada sekiz saat, her durumda takvim ayı başına otuz iki saatle aynı şey değildir. Takvim aylarında ortalama olarak dört haftadan fazla gün vardır. Sözleşmedeki hesaplama birimini ve bordro kayıtlarını tutarlı bir şekilde kullanın; böylece küçük gibi görünen bir hesaplama farkı her ay tekrar etmez.

Asgari saatin üzerindeki saatler nasıl ödenir

Fiilen yapılan tüm çalışmalar ücret hesaplamasına dahil edilmelidir. Örnekte yirmi saat çalışırsanız, olağan ücret matrahı yirmi saattir. İşvereniniz sekiz ile yirmi arasındaki saatleri ücretsiz esneklik olarak değerlendiremez. Olası ek ödemeler, yalnızca asgari saatinizin üzerinde çalışmanızdan değil, toplu iş sözleşmesinden veya iş sözleşmesinden doğar.

Ek saatler ile fazla mesaiyi birbirinden ayırın. Olağan tam zamanlı süreye kadar ek çalışan bir yarı zamanlı çalışan, her toplu iş sözleşmesinde otomatik olarak zamlı fazla mesai yapmış sayılmaz. Buna karşılık bir toplu iş sözleşmesi bu sınırın altında da özel bir ödeme öngörebilir. Tanımı okuyun ve ek ödemenin ne zaman doğduğunu kontrol edin.

Kararlaştırılmış bir azami saat de bunun üzerindeki saatlerin ödenmemesi için bir serbestlik değildir. İşveren ek iş verdiyse veya ek çalışmayı kabul ettiyse, bu çalışma da değerlendirilmeli ve kayda geçirilmelidir. Aynı zamanda bu tür ek vardiyaların müsaitliğinize ve geçerli çalışma süresi kurallarına uygun olup olmadığını görüşün.

Her zaman azami saate kadar müsait olmanız gerekir mi

Kararlaştırılan aralık içinde genellikle geçerli bir çağrıya uyma yükümlülüğü vardır. Bu, işvereninizin sizi sınırsız olarak her an işe çağırabileceği anlamına gelmez. Çağrı süresi, kararlaştırılmış referans günleri ve referans saatleri, varsa toplu iş sözleşmesi kuralları ve çalışma süreleri önemini korur.

Bu nedenle öğrenci ek işinde derslerinizi, stajlarınızı ve diğer sabit yükümlülüklerinizi önceden yazılı hâle getirin. Esnek olduğunuza dair genel bir ifade, sınav haftası konusunda bir tartışmayı önlemez. İşvereninizin hangi gün ve saatleri müsaitliğiniz olarak kaydettiğini sorun ve değişiklikleri yazılı olarak teyit edin.

Kararlaştırılan azami saatin üzerindeki bir çağrı, aralık içindeki bir çağrıyla aynı gerekçeyle kendiliğinden bağlayıcı değildir. Farklı anlaşmalar veya özel durumlar söz konusu olabilir. Bir vardiya size uymuyorsa zamanında cevap verin, sözleşmedeki azami saati belirtin ve mümkünse pratik bir çözüm önerin. Haber vermeden işe gitmemek, tartışmayı gereksiz yere zorlaştırır.

Çağrı süresi ve iptal edilen vardiya

Asgari-azami saatli sözleşme genellikle çağrı üzerine çalışma sözleşmelerine ilişkin yasal kurallara tabidir. İşveren, çalışma zamanlarını ilke olarak en az dört takvim günü önceden yazılı veya elektronik olarak bildirmek zorundadır. Daha kısa süre önce yapılan bir çağrıya uymak zorunda değilsiniz. Uygulanacak bir toplu iş sözleşmesi bu süreyi en az yirmi dört saate kadar kısaltabilir.

İşveren bir çağrıyı geçerli süre içinde geri alır veya çalışma zamanlarını değiştirirse, asıl çağrıya ilişkin ücret ödenmeye devam edebilir. Bu hak, olağan asgari garantiden ayırt edilmelidir. Garanti saatlerinin üzerindeki bir vardiya da bu düzenlemeyle korunabilir.

Bu nedenle yalnızca en son görünen planlamayı değil, asıl vardiyayı ve değişiklik mesajını da saklayın. Bir vardiyanın bir kısmı çalışıldı, bir kısmı iptal edildiyse, dökümünüzde bu kısımları ayırın. Ardından aynı saatleri hem çalışılmış ücret hem de tamamen ödenmemiş garanti olarak talep etmekten kaçının.

Garanti saatlerinin üzerindeki saatler için ayrıca ilk altı ay boyunca ücret ödemesini hariç tutan geçerli bir yazılı istisna önem taşıyabilir. Böyle bir anlaşma, geç iptal edilen bir çağrı hâlindeki korumayı kendiliğinden ortadan kaldırmaz. Hollanda hükümeti asgari-azami saatli sözleşmelere ilişkin temel kuralları açıklamaktadır.

Düzenli olarak garanti saatinden fazla çalışmak

Aylarca asgari saatten çok daha fazla çalışıyorsanız, kararlaştırılan alt sınırın hâlâ gerçek çalışma sürenizi yansıtıp yansıtmadığı sorusu ortaya çıkar. Hollanda Medeni Kanunu’nun (BW) 7:610b. maddesi, en az üç aylık iş ilişkisinden sonra aksi ispat edilebilir bir yasal karine öngörür. Temsil edici bir dönemin ortalaması bu konuda yardımcı olabilir.

Asgari-azami saatli sözleşmede bu konu ek açıklama gerektirir. Kararlaştırılmış bir aralık içindeki dalgalanmalar zaten anlaşmanın bir parçasıdır. Bu nedenle asgari saatin üzerindeki bir ortalama, ayrıca değerlendirme yapılmadan asgari saatin kendiliğinden yükseltildiğini kanıtlamaz. Sözleşme metni, çalışmanın düzenli niteliği, önceki taahhütler ve ek çalışmanın nedeni dikkate alınır.

Kurgusal örnek. Sözleşmenizde sekiz ila yirmi dört saat yazıyor, ancak dokuz ay boyunca neredeyse her zaman yirmi iki ila yirmi dört saat çalışıyorsunuz. Ardından işvereniniz sizi sekiz saate geri düşürüyor. Bu uzun süreli çalışma, daha yüksek bir sabit sürenin kabul edilmesi gerektiği yönündeki görüşünüzü destekleyebilir. Hastalanan tek bir iş arkadaşınızın yerine altı hafta boyunca ek çalıştığınız kanıtlanabiliyorsa durum farklıdır.

Temsil edici bir dönemi temellendirin ve daha sakin geçen haftaları da belirtin. Yalnızca en elverişli vardiyaları içeren bir döküm zayıf kalır. Çalışma süresine ilişkin yasal karine hakkındaki sayfamız bu ispat kuralını daha ayrıntılı açıklamaktadır.

On iki ay sonra sabit saat teklifi

On iki aylık çağrı üzerine çalışmanın ardından ayrı bir teklif yükümlülüğü doğar. İşveren bir ay içinde, söz konusu on iki aylık dönemin ilgili ortalamasına en az eşit olan sabit bir çalışma süresi için yazılı veya elektronik bir teklif yapmak zorundadır. Bu, üç ay sonra geçerli olan yasal karineyle aynı şey değildir.

Haftada ortalama yirmi saat çalıştıysanız, yalnızca sekiz ila yirmi dört saatlik bir sözleşmeniz olduğunu tekrarlamak, yirmi sabit saat için doğru bir teklif sayılmaz. Bir teklif, kaç saatin sabit olduğunu ve bu sürenin ne zaman başladığını açıkça ortaya koymalıdır. Hastalık, tatil ve diğer ücretli devamsızlık sırasındaki ücret ödemelerinin ilgili hesaplamaya doğru şekilde dahil edilip edilmediğini kontrol edin.

Örneğin değişken çalışmayı sürdürmek istediğiniz için doğru bir teklifi reddedebilirsiniz. Bu tercihi bilinçli olarak yapın ve yazılı hâle getirin. Ret, diğer tüm ücret haklarınızı kendiliğinden ortadan kaldırmaz. Zorunlu teklif yapılmamışsa, ayrı bir ücret alacağı doğabilir. Sabit saat teklifi de tek başına sona ermekte olan belirli süreli bir sözleşmenin uzatılmasını zorunlu kılmaz.

Asgari-azami saatli sözleşmeyle hastalanmak

Hastalık hâlinde garanti saatleri, ücretin ödenmeye devam etmesi için açık bir dayanak oluşturur. Yasal temel kural genellikle ilgili ücretin 70%’idir; hastalığın ilk yılında asgari ücret güvencesi ve yasal sınırlar geçerlidir. Toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesi daha elverişli bir yüzde öngörebilir.

Bununla ek saatler sorusu her zaman çözülmüş olmaz. Daha fazla saat için zaten çizelgeye alındıysanız, düzenli olarak daha fazla çalıştıysanız veya artık daha yüksek bir çalışma süresi tespit edilmişse, yalnızca eski asgari saatle hesap yapmak yetersiz kalabilir. Bu nedenle işverenden hem uygulanan yüzdeyi hem de esas alınan saat sayısını açıklamasını isteyin.

Kurgusal örnek. İşveren sekiz saat üzerinden hastalık ücreti öderken siz doğru sürenin yirmi saat olduğunu ileri sürüyorsunuz. Bu durumda uyuşmazlık öncelikle ücret matrahındaki on iki saatlik farkla ilgilidir. Hangi hastalık yüzdesinin ve hangi tamamlamanın uygulanacağı ancak bundan sonra hesaplanır. Hastalığın her zaman yirmi dört saatlik azami süre üzerinden ödeme hakkı verdiği iddiası ise fazla geniştir.

Devamsızlık protokolüne uygun şekilde hastalık bildiriminde bulunun ve makul takip süreçlerine katılmaya devam edin. Belirli süreli bir sözleşme hastalık sırasında sona ererse, UWV (Hollanda çalışan sigortaları kurumu) devreye girebilir. Farklar için yarı zamanlı çalışan olarak hastalık bildirimi yazımızı da okuyun.

İzin, tatil harçlığı ve son hesaplaşma

Asgari-azami saatli sözleşmeyle de yasal izin hakkı biriktirirsiniz. Yasal hak, ücret hakkınızın bulunduğu çalışma süresine bağlıdır; toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesi ek izin tanıyabilir. Değişken saatlerde kayıtlar, saatlerin nasıl biriktirildiğini ve kullanıldığını göstermelidir. Bunun dışında da haklar doğuyorsa, yalnızca asgari saati esas almak hatalı olabilir.

İzin saatleri ve tatil harçlığı ayrı kalemlerdir. Tatil harçlığı, yasal istisnalar saklı kalmak üzere, genellikle ilgili ücretin en az yüzde sekizi kadardır. İlan edilen saatlik ücretin belirli ayrılmış tutarları içerip içermediğini kontrol edin. Her şey dahil ibaresi, her ödeme yöntemini geçerli kılmaz.

İş sözleşmesi sona erdiğinde ödenmemiş ücret kalemleri ve kullanılmamış izin hakları doğru şekilde hesaplanıp ödenmelidir. Çalışılan saatleri, garanti saatlerini, ayrılmış tutarları ve halihazırda ödenmiş tutarları gösteren bir döküm isteyin. Ek işler hakkında daha fazla bilgiyi ek işlerde tatil harçlığı yazımızda bulabilirsiniz.

İşvereniniz asgari saatlerinizi düşürebilir mi

İşveren, kararlaştırılmış bir alt sınırı yalnızca daha düşük bir çalışma çizelgesi hazırlayarak veya planlama sisteminde yeni bir ayar yaparak değiştiremez. Çalışma koşullarında değişiklik, hukuken geçerli bir dayanak veya onayınızı gerektirir. İşverenin yine de bir değişiklik talep edip edemeyeceği, diğerlerinin yanı sıra anlaşmalara, teklife ve koşullara bağlıdır.

Bu nedenle yalnızca idari açıdan gerekli olduğu söylendiği için daha düşük saatli bir sözleşme imzalamayın. Eski ve yeni alt sınırı, bitiş tarihini, saatlik ücreti ve olası hak feragatlerini karşılaştırın. Yalnızca bir çalışma çizelgesi aldığınızı ve sözleşmenizin değiştirilmesini kabul etmediğinizi açıkça belirtin.

Bu esneklik gerçekten kararlaştırılmışsa, daha sakin bir dönem asgari saatin üzerindeki çalışmanın azalmasına yol açabilir. Bu durumda düzenli saatlerin veya bir yıl sonraki teklif yükümlülüğünün yine de daha yüksek bir hak doğurup doğurmadığını araştırın. Ücret sorusu, yalnızca şirketin cirosunun düştüğü söylenerek cevaplanamaz.

Asgari-azami saatli sözleşmenin feshi

Gerçek bir sıfır saatlik sözleşme için geçerli olan dört günlük kısa ihbar süresi, her asgari-azami saatli sözleşmeye kendiliğinden uygulanmaz. Pozitif bir asgari süre bulunuyorsa, genellikle çalışanlar için olağan ihbar süresi esas alınır. Bir bitiş tarihi belirtmeden önce iş sözleşmenizi ve varsa farklı düzenleme içeren toplu iş sözleşmesi hükmünü kontrol edin.

Sözleşmenizin sabit bir bitiş tarihi varsa, süre dolmadan feshin yazılı olarak kararlaştırılıp kararlaştırılmadığı da önemlidir. İhbar süresi ile süre dolmadan fesih hakkı iki ayrı sorudur. Böyle bir imkân yoksa, erken ayrılmaya ilişkin bir anlaşma veya başka bir hukuki yol gerekebilir.

Hastalık, ücret uyuşmazlığı veya size önerilen bir fesih durumunda önce hukuki danışmanlık alın. Kendiniz istifa etmeniz ücret, ödenek ve tazminatlar açısından sonuçlar doğurabilir. Sizi artık çalışma çizelgesine almayan bir işveren, bununla iş ilişkisini kendiliğinden hukuken geçerli şekilde sona erdirmiş olmaz.

Eksik ücreti nasıl kontrol edersiniz

Sözleşmenizi, toplu iş sözleşmesini, maaş bordrolarını, banka hesap özetlerini ve çalışma çizelgelerini toplayın. Sözleşmedeki her dönem için garantiyi, fiilen çalışılan saatleri, ücretli devamsızlığı, geri alınan çağrıları ve alınan ücreti gösteren bir döküm hazırlayın. Garantinin üzerindeki bir talebin neye dayandığını ayrıca belirtin.

Ardından durumun düzeltilmesini yazılı olarak isteyin. Bir örnek: “Sözleşmem [hafta/ay] başına [sayı] garanti saati içermektedir. [dönem] için [sayı] saat ödenmiştir. Daha az saat için çizelgeye alındığım ölçüde bunun nedeni [neden] idi. Ayrıntılı bir hesaplama yapılmasını ve kalan ücretin ödenmesini talep ediyorum. Daha yüksek bir çalışma süresine ilişkin olası haklarım saklıdır.”

Bir çözüme ulaşılamazsa, ücret alacağı davası gerekebilir. Koşullara bağlı olarak yasal faiz ve yasal artış da bunun bir parçası olabilir. Hastalıkla ilgili bir davada ayrıca bilirkişi görüşünün gerekip gerekmediği incelenmelidir. Arslan Advocaten saatleri yeniden yapılandırabilir ve uygun ücret alacağını değerlendirebilir.

Sıkça sorulan sorular

Her ay azami saatlerimin ücretini alır mıyım

Hayır. Azami saat ilke olarak çağrılabileceğiniz sürenin üst sınırını ifade eder. Ödeme; garanti saatlerine, fiilen yapılan işe, korunan çağrılara ve varsa ek haklara bağlıdır. Daha yüksek bir sabit süre ayrıca temellendirilmelidir.

İşverenim beni çizelgeye almadığında eksi saat yazabilir mi

Çalışılmayan her garanti saati sizin borcunuz değildir. Yetersiz çizelgeleme işverenin riskine giriyorsa, ilke olarak ücret ödenmeye devam eder. Geçerli şekilde kararlaştırılmış bir yıllık saat sistemi veya toplu iş sözleşmesi düzenlemesi varsa kayıtlar farklı işleyebilir; bu anlaşmayı kontrol ettirin.

Asgari-azami saatli sözleşmeyle üç saatlik ücrete hakkım var mı

Çağrı üzerine çalışmada her çalışma dönemi için yasal asgari ödeme geçerli olabilir. Sözleşmenizin tam hukuki niteliği ve yasal koşullar belirleyicidir. Üç saatten fazla çalışırsanız, elbette fiilen borçlu olunan saatlerin ödenmesi gerekir.

Ek saatler üç ay sonra otomatik olarak sabit saatlere dönüşür mü

Hayır. Yasal karine aksi ispat edilebilir niteliktedir ve sözleşmedeki aralık da dikkate alınmalıdır. Uzun süreli ve düzenli çalışma görüşünüzü güçlendirebilir. Geçici bir yoğunluk, kalıcı olarak daha yüksek bir süre anlamına gelmek zorunda değildir.

Bir yıl sonra sabit saat teklifini reddedebilir miyim

Evet, doğru bir teklifi reddedebilirsiniz. Bunun gelir güvenceniz ve müsaitliğiniz açısından ne anlama geldiğini düşünün. İşveren bundan sonra yasal döngüye göre yeniden teklif yapmak zorundadır ve diğer ücret haklarınız kendiliğinden ortadan kalkmaz.

Yeni esnek çalışma kanunuyla asgari-azami saatli sözleşmeler ortadan kalkacak mı

Yayımlanan karara göre çağrı üzerine çalışma sözleşmelerine ilişkin yeni kurallar 1 Ocak 2028’de yürürlüğe girecektir. Bu kurallar izin verilen aralığı sınırlandırmakta ve istisnalar içermektedir. Bu nedenle mevcut bir asgari-azami saat anlaşması, yalnızca kanunun kabul edilmiş olması nedeniyle Eylül 2026’da geçersiz hâle gelmiş değildir.

Kaynaklar ve hukuki dayanak

• Hollanda Medeni Kanunu, 7. Kitap: 7:610b, 7:628, 7:628a, 7:628b, 7:629, 7:634 ve 7:672. maddeler.
• Hollanda hükümetinin çağrı üzerine çalışma ve asgari-azami saatli sözleşmelere ilişkin açıklaması.
• Hollanda hükümetinin çağrı üzerine çalışma sözleşmesinde hastalığa ilişkin açıklaması.
• Dengeli İşgücü Piyasası Kanunu’nun (WAB) gerekçesi.
• Esnek Çalışanlara Daha Fazla Güvence Kanunu’nun (Wet meer zekerheid flexwerkers) yürürlük kararı.

Kaynaklara 16 Eylül 2026 tarihinde başvurulmuştur. Bireysel bir uyuşmazlıkta uygulanacak toplu iş sözleşmesini ve ek anlaşmaları da kontrol edin.

---

İlgili Hukuki Hizmetler

• Hakkında daha fazla bilgi İş Hukuku
• Hakkında daha fazla bilgi Kişisel Yaralanma
• Hakkında daha fazla bilgi Sigorta Hukuku