Min-maxcontract: je rechten op loon, uren en ziekte

Peildatum 16 september 2026

Bij een min-maxcontract heb je recht op betaling van het afgesproken minimumaantal uren. Je werkgever kan je daarnaast binnen de geldende afspraken oproepen tot het maximum. Werk je structureel meer dan het minimum, dan kan een hogere arbeidsomvang aan de orde zijn. Het maximum is echter niet automatisch het aantal uren dat iedere week moet worden betaald.

Die verschillen zijn belangrijk wanneer je bijbaan minder oplevert dan verwacht, je ziek wordt of je werkgever je nauwelijks meer inplant. Een contract van acht tot vierentwintig uur biedt een andere inkomenszekerheid dan een contract van vierentwintig vaste uren. Toch kunnen je werkelijke roosters en de duur van het dienstverband aanleiding geven om meer loon te vragen dan alleen de ondergrens.

Dit artikel behandelt het recht op 16 september 2026. Je leest hoe je minimumuren, extra uren, ziekte, oproeptermijnen en vaste uren na een jaar uit elkaar houdt en hoe je een tekort onderbouwt.

Wat is een min-maxcontract

Een min-maxcontract is een arbeidsovereenkomst met een ondergrens en een bovengrens voor de arbeidsduur. De ondergrens bestaat uit garantie-uren. De bovengrens beschrijft hoeveel uren je volgens de overeenkomst maximaal oproepbaar bent. De uren kunnen per week of over een ander afgesproken tijdvak worden vastgelegd.

Bijvoorbeeld: je werkt minimaal acht en maximaal vierentwintig uur per week. De werkgever kan binnen die bandbreedte een wisselend rooster maken, met inachtneming van de wet, cao en gemaakte beschikbaarheidsafspraken. Je hebt een doorlopende arbeidsovereenkomst, ook in een week waarin weinig werk beschikbaar is.

Het contract kan tijdelijk zijn of voor onbepaalde tijd gelden. Een min-maxcontract voor onbepaalde tijd geeft dus zekerheid over de duur, maar nog steeds een bandbreedte in uren. Een tijdelijk contract met één vast urenaantal heeft juist vaste uren, maar een afgesproken einddatum. Houd die twee kenmerken afzonderlijk in beeld.

Welke minimumuren moet de werkgever betalen

De garantie-uren zijn in beginsel verschuldigd als je werkgever je niet voldoende inplant terwijl jij je verplichtingen nakomt. Te weinig klanten, een rustige winkel of een verkeerd gemaakt rooster worden niet vanzelf jouw financiële probleem. De overeengekomen ondergrens vormt het vertrekpunt van de loonberekening.

Fictief voorbeeld. Je hebt acht garantie-uren per week tegen € 20 bruto per uur. In een rustige week plant je werkgever maar vijf uur in. Als het niet werken van de overige drie uur voor rekening van de werkgever komt, is de loonbasis acht uur, dus € 160 bruto. Alleen € 100 betalen voor de vijf gewerkte uren laat dan € 60 bruto onbetaald.

Dat betekent niet dat iedere afwezigheid betaald moet worden. Onbetaald verlof, een niet gerechtvaardigde werkweigering of ziekte vraagt een eigen beoordeling. Bij ziekte geldt bijvoorbeeld de ziektebetalingsregeling. Benoem daarom altijd waarom uren niet zijn gewerkt, in plaats van alle ontbrekende uren als hetzelfde probleem te behandelen.

Controleer ook het tijdvak van de garantie. Acht uur per week is niet zonder meer hetzelfde als tweeëndertig uur per kalendermaand. Kalendermaanden hebben gemiddeld meer dan vier weken. Gebruik de contractuele rekeneenheid en de loonadministratie consequent, zodat een schijnbaar klein rekenverschil niet iedere maand terugkomt.

Hoe worden de uren boven het minimum betaald

Alle daadwerkelijk verrichte arbeid moet worden verwerkt in de loonberekening. Werk je in het voorbeeld twintig uur, dan is de gewone loonbasis twintig uur. Je werkgever mag de uren tussen acht en twintig niet behandelen als gratis flexibiliteit. Eventuele toeslagen volgen uit cao of contract, niet uitsluitend uit het feit dat je boven je minimum werkt.

Maak onderscheid tussen meeruren en overuren. Een parttimer die extra werkt tot de gebruikelijke voltijdsomvang maakt niet in iedere cao automatisch overuren met een toeslag. Andersom kan een cao ook onder die grens een specifieke vergoeding voorschrijven. Lees de definitie en controleer wanneer een toeslag ontstaat.

Een afgesproken maximum is evenmin een vrijbrief om uren daarboven niet te betalen. Heeft de werkgever extra werk opgedragen of geaccepteerd, dan moet ook dat werk worden beoordeeld en geregistreerd. Bespreek tegelijk of zulke extra diensten binnen je beschikbaarheid en de toepasselijke arbeidstijdenregels passen.

Moet je altijd beschikbaar zijn tot het maximum

Binnen de afgesproken bandbreedte bestaat doorgaans een verplichting om aan een geldige oproep te voldoen. Dat betekent niet dat je werkgever je onbeperkt op ieder moment kan laten komen. De oproeptermijn, afgesproken referentiedagen en referentie-uren, eventuele cao-regels en arbeidstijden blijven van belang.

Leg bij een studentenbijbaan je colleges, stages en andere vaste verplichtingen daarom vooraf vast. Een algemene opmerking dat je flexibel bent, voorkomt geen discussie over een tentamenweek. Vraag welke dagen en tijden je werkgever als beschikbaarheid registreert en bevestig wijzigingen schriftelijk.

Een oproep boven het overeengekomen maximum is niet automatisch verplicht op dezelfde grond als een oproep binnen de bandbreedte. Er kunnen andere afspraken of bijzondere omstandigheden spelen. Reageer tijdig wanneer een dienst niet past, benoem het contractuele maximum en stel zo mogelijk een praktische oplossing voor. Stilzwijgend wegblijven maakt de discussie onnodig moeilijk.

De oproeptermijn en een afgezegde dienst

Een min-maxcontract valt doorgaans onder de wettelijke regels voor oproepovereenkomsten. De werkgever moet de tijdstippen van het werk in beginsel ten minste vier kalenderdagen tevoren schriftelijk of elektronisch bekendmaken. Bij een kortere oproep ben je niet verplicht daaraan gehoor te geven. Een toepasselijke cao kan de termijn verkorten tot minimaal vierentwintig uur.

Trekt de werkgever een oproep binnen de toepasselijke termijn in of verandert hij de tijdstippen, dan kan loon over de oorspronkelijke oproep verschuldigd blijven. Dat recht moet worden onderscheiden van de gewone minimumgarantie. Ook een dienst boven de garantie-uren kan door deze regeling beschermd zijn.

Bewaar dus niet alleen de laatst zichtbare planning, maar ook de oorspronkelijke dienst en het wijzigingsbericht. Is een dienst gedeeltelijk gewerkt en gedeeltelijk geschrapt, splits die onderdelen in je overzicht. Voorkom vervolgens dat je dezelfde uren zowel als gewerkt loon als volledig onbetaalde garantie opvoert.

Voor uren boven de garantie kan daarnaast een geldige schriftelijke uitsluiting van loondoorbetaling gedurende de eerste zes maanden relevant zijn. Zo’n afspraak schakelt de bescherming bij een te laat afgezegde oproep niet zonder meer uit. De Rijksoverheid beschrijft de hoofdregels voor min-maxcontracten.

Structureel meer werken dan de garantie

Werk je maandenlang veel meer dan het minimum, dan ontstaat de vraag of de afgesproken ondergrens nog de werkelijke arbeidsomvang weergeeft. Artikel 7:610b BW biedt na ten minste drie maanden dienstverband een weerlegbaar rechtsvermoeden. Het gemiddelde van een representatieve periode kan daarbij helpen.

Bij een min-maxcontract verdient dit extra uitleg. Wisselingen binnen een afgesproken bandbreedte zijn juist onderdeel van de afspraak. Een gemiddelde boven het minimum bewijst daarom niet zonder verdere beoordeling dat het minimum vanzelf is verhoogd. De contracttekst, het structurele karakter, eerdere toezeggingen en de reden voor extra inzet tellen mee.

Fictief voorbeeld. Je contract noemt acht tot vierentwintig uur, maar je werkt gedurende negen maanden vrijwel steeds tweeëntwintig tot vierentwintig uur. Je werkgever plant je vervolgens terug naar acht uur. Die langdurige inzet kan je standpunt ondersteunen dat een grotere vaste omvang moet worden aangenomen. Dat ligt anders wanneer je aantoonbaar zes weken extra werkte om één zieke collega te vervangen.

Onderbouw een representatieve periode en vermeld ook minder drukke weken. Een overzicht met uitsluitend de gunstigste diensten is kwetsbaar. Onze pagina over rechtsvermoeden van arbeidsomvang legt deze bewijsregel verder uit.

Een aanbod voor vaste uren na twaalf maanden

Na twaalf maanden oproepwerk geldt een afzonderlijke aanbodplicht. De werkgever moet binnen een maand een schriftelijk of elektronisch aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang van ten minste het relevante gemiddelde over die twaalf maanden. Dit is niet hetzelfde als het rechtsvermoeden na drie maanden.

Werkte je gemiddeld twintig uur per week, dan is alleen herhalen dat je acht tot vierentwintig uur hebt geen vanzelfsprekend correct aanbod van twintig vaste uren. Een aanbod hoort duidelijk te maken hoeveel uren vaststaan en wanneer die omvang ingaat. Controleer of loonbetalingen tijdens ziekte, vakantie en andere betaalde afwezigheid correct zijn meegenomen in de relevante berekening.

Je kunt een correct aanbod weigeren, bijvoorbeeld omdat je wisselende inzet wilt behouden. Leg die keuze bewust vast. Een weigering neemt niet automatisch alle andere loonrechten weg. Ontbreekt het verplichte aanbod, dan kan een afzonderlijke loonvordering ontstaan. Een aanbod voor vaste uren verplicht op zichzelf ook niet tot verlenging van een aflopend tijdelijk contract.

Ziek met een min-maxcontract

Bij ziekte vormen de garantie-uren een duidelijke basis voor de loondoorbetaling. De wettelijke hoofdregel is doorgaans 70% van het relevante loon, met de minimumloongarantie in het eerste ziektejaar en wettelijke grenzen. Cao of contract kan een gunstiger percentage voorschrijven.

Daarmee is de vraag naar extra uren niet altijd afgerond. Was je al voor meer uren ingeroosterd, werkte je structureel meer of staat inmiddels een hogere arbeidsomvang vast, dan kan uitsluitend rekenen met het oude minimum te beperkt zijn. Vraag de werkgever daarom zowel het toegepaste percentage als het gebruikte urenaantal toe te lichten.

Fictief voorbeeld. De werkgever betaalt ziektegeld over acht uur, terwijl jij stelt dat twintig uur de juiste omvang is. Dan gaat het geschil eerst over twaalf uur verschil in de loonbasis. Pas daarna wordt berekend welk ziektepercentage en welke aanvulling daarop van toepassing zijn. De stelling dat ziekte altijd recht geeft op betaling van het maximum van vierentwintig uur is te ruim.

Meld je volgens het verzuimprotocol ziek en blijf meewerken aan redelijke begeleiding. Loopt een tijdelijk contract af tijdens ziekte, dan kan UWV een rol krijgen. Lees voor de verschillen ook ziekmelden als parttimer.

Vakantie, vakantiegeld en een eindafrekening

Ook met een min-maxcontract bouw je wettelijke vakantie op. De wettelijke aanspraak sluit aan bij de arbeidsduur waarover je recht op loon hebt; cao of contract kan extra vakantie geven. Bij wisselende uren moet de administratie laten zien hoe uren worden opgebouwd en opgenomen. Alleen het minimum als uitgangspunt nemen kan onjuist zijn als daarbuiten ook aanspraken ontstaan.

Vakantie-uren en vakantiebijslag zijn verschillende posten. Vakantiebijslag bedraagt doorgaans ten minste acht procent over het daarvoor relevante loon, met wettelijke uitzonderingen. Controleer of een geadverteerd uurloon exclusief of inclusief bepaalde reserveringen is. Een all-invermelding maakt niet iedere wijze van uitbetalen geldig.

Bij het einde van de arbeidsovereenkomst moeten openstaande loonposten en niet opgenomen vakantieaanspraken correct worden afgerekend. Vraag een overzicht van gewerkte uren, garantie-uren, reserveringen en reeds betaalde bedragen. Over bijbanen lees je meer in vakantiegeld bij bijbanen.

Mag je werkgever je minimumuren verlagen

Een werkgever kan een overeengekomen ondergrens niet simpelweg aanpassen door een lager rooster of een nieuwe instelling in de planning. Een wijziging van arbeidsvoorwaarden vraagt een rechtsgeldige grondslag of instemming. Of een werkgever een wijziging toch mag verlangen, hangt onder meer af van de afspraken, het voorstel en de omstandigheden.

Teken daarom geen lager contract uitsluitend omdat je wordt verteld dat het administratief noodzakelijk is. Vergelijk de oude en nieuwe ondergrens, de einddatum, het uurloon en eventuele afstand van aanspraken. Maak duidelijk wanneer je alleen een rooster ontvangt en niet akkoord gaat met wijziging van je contract.

Een rustigere periode kan wel tot minder inzet boven het minimum leiden als die flexibiliteit daadwerkelijk is afgesproken. Onderzoek dan of structurele uren of de aanbodplicht na een jaar alsnog een hogere aanspraak geven. De loonvraag laat zich niet alleen beantwoorden met de mededeling dat het bedrijf minder omzet maakt.

Een min-maxcontract opzeggen

De korte opzegtermijn van vier dagen voor een echt nulurencontract geldt niet automatisch voor ieder min-maxcontract. Bij een positieve minimumomvang is de gewone werknemersopzegtermijn doorgaans het uitgangspunt. Controleer de precieze arbeidsovereenkomst en eventuele afwijkende cao-bepaling voordat je een einddatum noemt.

Heeft je contract een vaste einddatum, dan is daarnaast van belang of tussentijds opzeggen schriftelijk is toegestaan. Een opzegtermijn en het recht om tussentijds op te zeggen zijn twee verschillende vragen. Zonder zo’n mogelijkheid kan een afspraak over eerder vertrek of een andere juridische route nodig zijn.

Neem bij ziekte, een loonconflict of een aangeboden beëindiging eerst advies in. Zelf opzeggen kan gevolgen hebben voor loon, uitkeringen en vergoedingen. Een werkgever die jou niet meer inroostert heeft daarmee niet automatisch het dienstverband rechtsgeldig beëindigd.

Zo controleer je een tekort aan loon

Verzamel je contract, cao, loonstroken, bankafschriften en roosters. Maak per contractueel tijdvak een overzicht van de garantie, werkelijk gewerkte uren, betaalde afwezigheid, ingetrokken oproepen en ontvangen loon. Vermeld apart waarop een aanspraak boven de garantie steunt.

Vraag daarna schriftelijk om herstel. Een voorbeeld: “Mijn contract bevat [aantal] garantie-uren per [week/maand]. Over [periode] zijn [aantal] uren betaald. Voor zover ik minder ben ingepland, kwam dit door [reden]. Ik verzoek om een gespecificeerde berekening en betaling van het resterende loon. Mijn eventuele aanspraken op een hogere arbeidsomvang blijven voorbehouden.”

Komt er geen oplossing, dan kan een loonvordering nodig zijn. Wettelijke rente en verhoging kunnen onderdeel daarvan zijn, afhankelijk van de voorwaarden. Bij een ziektegerelateerde procedure moet ook worden bekeken of een deskundigenverklaring nodig is. Arslan Advocaten kan de uren reconstrueren en de passende loonvordering beoordelen.

Veelgestelde vragen

Krijg ik iedere maand mijn maximumuren betaald

Nee. Het maximum beschrijft in beginsel de bovengrens van je oproepbaarheid. Betaling hangt af van garantie-uren, werkelijk werk, beschermde oproepen en eventuele aanvullende aanspraken. Een hogere vaste omvang moet afzonderlijk worden onderbouwd.

Kan mijn werkgever minuren opschrijven als hij mij niet inplant

Niet iedere niet gewerkte garantie-uur is een schuld van jou. Als onvoldoende inroosteren voor werkgeversrisico komt, blijft in beginsel loon verschuldigd. Bij een geldig afgesproken jaarurensysteem of cao-regeling kan de administratie anders werken; laat die afspraak controleren.

Heb ik met een min-maxcontract recht op drie uur loon

Bij oproepwerk kan de wettelijke minimumvergoeding per werkperiode gelden. De precieze kwalificatie van je overeenkomst en de wettelijke voorwaarden zijn bepalend. Werk je meer dan drie uur, dan moeten uiteraard de daadwerkelijk verschuldigde uren worden betaald.

Worden extra uren na drie maanden automatisch vaste uren

Nee. Het rechtsvermoeden is weerlegbaar en de bandbreedte van het contract moet worden meegewogen. Langdurige, structurele inzet kan je standpunt versterken. Een tijdelijke piek hoeft geen blijvend hogere omvang te betekenen.

Mag ik na een jaar een aanbod voor vaste uren weigeren

Ja, je mag een correct aanbod weigeren. Bedenk wat dit betekent voor inkomenszekerheid en beschikbaarheid. De werkgever moet daarna opnieuw volgens de wettelijke cyclus aanbieden en andere loonrechten verdwijnen niet vanzelf.

Verdwijnen min-maxcontracten door de nieuwe flexwet

De nieuwe regels voor oproepcontracten gaan volgens het gepubliceerde besluit op 1 januari 2028 in. Zij beperken de toegestane bandbreedte en kennen uitzonderingen. Een huidige min-maxafspraak is daarom niet uitsluitend door de aangenomen wet al ongeldig in september 2026.

Bronnen en juridische basis

• Burgerlijk Wetboek Boek 7: artikelen 7:610b, 7:628, 7:628a, 7:628b, 7:629, 7:634 en 7:672.
• Rijksoverheid over oproepcontracten en min-maxcontracten.
• Rijksoverheid over ziekte bij een oproepcontract.
• Toelichting Wet arbeidsmarkt in balans.
• Inwerkingtredingsbesluit Wet meer zekerheid flexwerkers.

Bronnen geraadpleegd op 16 september 2026. Controleer bij een individueel geschil ook de toepasselijke cao en aanvullende afspraken.

---

Gerelateerde juridische diensten

• Meer informatie over Arbeidsrecht
• Meer informatie over Bestuursrecht