Ziek met een nulurencontract en recht op loondoorbetaling

Peildatum 16 september 2026

Ben je ziek met een nulurencontract? Dan kun je recht hebben op loon van je werkgever, ook wanneer je niet meer wordt ingeroosterd. Doorslaggevend zijn de afgesproken oproepen, de werkelijke omvang van je werk en de vraag of je arbeidsovereenkomst nog loopt. Een Ziektewet-uitkering van UWV is niet automatisch het alternatief zodra je werkgever stopt met betalen.

Voor studenten, horecamedewerkers, winkelpersoneel en andere oproepkrachten kan een ziekmelding direct financiële onzekerheid veroorzaken. Je rekent op je diensten, maar in de roosterapp verdwijnen de uren. Met een goede ziekmelding en een overzicht van eerdere diensten kun je vaststellen welke betaling je mag vragen. In dit artikel lees je hoe dat werkt, welke bewijsstukken belangrijk zijn en wat je kunt doen als loon uitblijft.

De uitleg gaat over de regels op 16 september 2026. Werk je via een uitzendbureau, dan moeten daarnaast je uitzendovereenkomst en de toepasselijke cao worden beoordeeld.

Eerst vaststellen welk contract je werkelijk hebt

Bij een nulurencontract bestaat een doorlopende arbeidsovereenkomst, maar is geen vast aantal werkuren afgesproken. Dat contract kan tijdelijk zijn of voor onbepaalde tijd gelden. De naam boven het document vertelt echter niet alles. Een afspraak over een gegarandeerd minimumaantal uren wijst bijvoorbeeld op een min-maxcontract. Een vaste arbeidsomvang kan ook volgen uit latere afspraken of de feitelijke uitvoering van het werk.

Een voorovereenkomst werkt anders. Daarbij kun je een oproep in beginsel weigeren en ontstaat door aanvaarding telkens een arbeidsovereenkomst voor de afgesproken periode. Het einde van die periode kan daarom ook het einde van een afzonderlijk contract zijn. Bij een echt nulurencontract eindigt het dienstverband niet iedere keer nadat je een dienst hebt gewerkt.

Controleer daarom je contract, loonstroken en roosterafspraken samen. Kijk ook welke onderneming je loon betaalt en met wie je de arbeidsovereenkomst sloot. De bedrijfsnaam op je werkkleding is niet altijd je juridische werkgever. Bij uitzendwerk lees je verder op onze pagina over hulp voor uitzendkrachten.

Ziek tijdens een afgesproken oproepperiode

Ben je al opgeroepen voor werk en kun je door ziekte niet werken? Dan bestaat in beginsel recht op ziekengeld van je werkgever over de afgesproken oproepperiode. Dat kan één dienst zijn, maar ook een reeks al overeengekomen diensten. Een ziekmelding wist die afspraken niet uit.

De wettelijke hoofdregel van artikel 7:629 BW is doorbetaling van 70% van het relevante loon, binnen de wettelijke grenzen. In het eerste ziektejaar geldt daarbij de minimumloongarantie voor de uren waarover loondoorbetaling verschuldigd is. Het gaat dus niet vanzelf om een volledig minimummaandloon bij een kleine bijbaan. Je cao of arbeidsovereenkomst kan een hogere betaling voorschrijven, bijvoorbeeld een aanvulling tot een bepaald percentage.

Fictief voorbeeld. Je bent ingepland voor drie diensten van zes uur. Je relevante uurloon is € 24 bruto. De loonbasis is 18 × € 24 = € 432 bruto. Zeventig procent daarvan is € 302,40. Vervolgens moet worden gecontroleerd of de minimumloongarantie, een cao-aanvulling of andere looncomponenten tot een hoger bedrag leiden. Dit is een rekenvoorbeeld, geen vast tarief of algemene uitkeringsberekening.

Bewaar het rooster zoals het eruitzag vóór je ziekmelding. Een latere versie zonder jouw naam bewijst niet dat de oorspronkelijke oproep nooit heeft bestaan. Screenshots met datum, een bevestigingsmail en appberichten kunnen hier het verschil maken.

Ziek buiten een oproepperiode

Ben je ziek op een moment waarop geen diensten zijn afgesproken, dan is het antwoord minder eenvoudig. Zonder oproep en zonder vaststaande arbeidsomvang bestaat niet vanzelf een loonrecht voor iedere dag dat je ziek bent. Maar het ontbreken van een nieuw rooster is evenmin voldoende om iedere loonaanspraak af te wijzen.

Werkte je al langere tijd regelmatig? Dan kan de feitelijke arbeidsomvang zwaarder wegen dan het etiket nulurencontract. Ook een eerder geaccepteerd aanbod voor vaste uren of een ten onrechte uitgebleven aanbod na twaalf maanden kan relevant zijn. De beoordeling begint daarom bij je arbeidsverleden, niet bij de lege roosterapp van deze week.

Dit onderscheid voorkomt twee fouten. Je kunt niet zonder meer twee jaar loon verlangen over een zelfgekozen urenaantal. Je werkgever kan evenmin zonder onderzoek zeggen dat nul contracturen altijd nul ziekengeld betekenen. De overeengekomen of juridisch vast te stellen omvang bepaalt over welke uren wordt gerekend.

Structureel gewerkt en daarna niet meer opgeroepen

Heeft de arbeidsovereenkomst ten minste drie maanden geduurd, dan kan artikel 7:610b BW helpen. Deze bepaling bevat een rechtsvermoeden van arbeidsomvang. Daarmee kun je onderbouwen dat je werk in werkelijkheid een bepaalde gemiddelde omvang heeft, ook als het contract geen uren noemt.

Maak een overzicht per maand van je uren vóór het ontstaan van het geschil. Leg uit waarom die periode representatief is. Een werkgever kan tegenbewijs leveren, bijvoorbeeld dat je tijdelijk extra werkte tijdens een duidelijk afgebakende vervanging. Het rechtsvermoeden is dus weerlegbaar. Het is ook geen automatische omzetting naar een contract voor onbepaalde tijd.

Fictief voorbeeld. Een medewerker werkt in drie representatieve maanden 72, 84 en 78 uur. Het gemiddelde is 78 uur per maand. Na de ziekmelding wordt niets meer ingepland. De medewerker kan een arbeidsomvang van 78 uur per maand onderbouwen. Als die omvang wordt aanvaard of vastgesteld, wordt het ziektepercentage daarop toegepast. Het eerdere maximum in het rooster is niet automatisch de maatstaf.

Een lagere maand door ziekte mag niet zonder toelichting worden gebruikt om de loonbasis steeds verder te laten dalen. Juist de vraag welke omvang zonder ziekte bestond, moet worden onderzocht. Lees ook de uitleg over rechtsvermoeden bij oproepkrachten.

Na twaalf maanden speelt nog een afzonderlijk recht

Bij een oproepovereenkomst moet de werkgever na iedere periode van twaalf maanden binnen een maand schriftelijk of elektronisch een aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang. Dat aanbod moet ten minste aansluiten bij het gemiddelde over de relevante twaalf maanden. Je mag een correct aanbod weigeren.

Is het verplichte aanbod voor vaste uren achterwege gebleven, dan kent artikel 7:628a lid 8 BW een eigen loonaanspraak. Dat kan ook belangrijk zijn wanneer ziekte en het stoppen van oproepen samenvallen. De exacte periode en het verschuldigde bedrag moeten worden berekend met inachtneming van de aanbodtermijn en de omstandigheden van de loonclaim.

Houd deze regeling gescheiden van het rechtsvermoeden na drie maanden. De referteperiode, voorwaarden en grondslag verschillen. Twee juridische routes betekenen bovendien niet dat je hetzelfde loon twee keer kunt ontvangen. De regelingen kunnen wel naast elkaar worden aangevoerd wanneer nog discussie bestaat over de juiste arbeidsomvang.

Geen werk en ziekte zijn verschillende loongronden

In nulurencontracten staat soms dat gedurende de eerste zes maanden alleen gewerkte uren worden betaald. Zo’n schriftelijke uitsluiting heeft betrekking op de regeling van artikel 7:628 BW over niet werken. Zij schaft de wettelijke ziektebescherming van artikel 7:629 BW niet zonder meer af.

Daarom moet een werkgever die zich op deze clausule beroept concreet uitleggen waarom jij geen loon zou krijgen. Waren diensten afgesproken? Was er een vaste of vermoede arbeidsomvang? Of gaat het werkelijk om een periode zonder oproep en zonder andere urenaanspraak? Alleen verwijzen naar de eerste zes maanden beantwoordt die vragen niet.

Ook na zes maanden ontstaat niet automatisch recht op loon over ieder gewenst aantal uren. Het vervallen van een geldige uitsluiting en het vaststellen van de omvang zijn afzonderlijke stappen. Bij een structureel wegvallend rooster helpt onze uitleg over niet meer opgeroepen worden met een nulurencontract.

Hoe lang moet de werkgever betalen

De wettelijke loondoorbetalingsperiode bij ziekte bedraagt voor de gewone werknemer maximaal 104 weken. Bij een nulurencontract moet daarnaast worden vastgesteld over welke uren en perioden daadwerkelijk een loonplicht bestaat. Een cao kan gunstiger loonpercentages geven; zij maakt niet iedere contractonderbreking ongedaan.

Een tijdelijk contract kan tijdens ziekte van rechtswege eindigen op de overeengekomen einddatum. Het opzegverbod tijdens ziekte verplicht een werkgever niet automatisch om het contract te verlengen. Wordt het contract rechtsgeldig beëindigd, dan eindigt doorgaans ook de loonbetaling uit dat contract en komt mogelijk de Ziektewet in beeld.

Let op het verschil met een werkgever die alleen zegt dat je voorlopig geen diensten krijgt. Dat is op zichzelf geen vastgestelde einddatum van de arbeidsovereenkomst. Vraag schriftelijk of het dienstverband volgens de werkgever doorloopt, welke einddatum hij hanteert en waarop hij die baseert.

Wanneer komt UWV in beeld

Zolang een nulurencontract doorloopt, bestaat niet automatisch recht op een Ziektewet-uitkering omdat je werkgever geen loon betaalt. Een betalingsgeschil moet daarom niet zonder meer worden doorgeschoven naar UWV. De UWV-uitleg over ziekte bij een nulurencontract maakt het belang van de oproepperiode duidelijk.

Eindigt je arbeidscontract terwijl je nog ziek bent, dan moet de ziek-uit-dienstsituatie worden verwerkt. UWV beoordeelt of je voor een Ziektewet-uitkering in aanmerking komt. In sommige situaties heeft een werkgever als eigenrisicodrager een rol bij de uitvoering. Vraag daarom wie jouw aanspreekpunt wordt en bewaar de bevestiging van je ziekmelding.

Word je kort na het einde van een dienstverband ziek, dan kunnen regels over nawerking relevant zijn. Meld de situatie tijdig bij UWV en vermeld eventuele andere werkzaamheden of uitkeringen. Een periode van vier weken is een belangrijke grens, maar levert zonder verdere beoordeling geen gegarandeerd recht op.

Zo meld je je ziek en bewaar je bewijs

Volg het verzuimprotocol van je werkgever en meld je tijdig bij de juiste persoon. Kan je een afgesproken dienst door ziekte niet uitvoeren, benoem dan welke dienst het betreft. Bewaar een schriftelijke bevestiging, ook wanneer je volgens het protocol eerst moet bellen.

Een bruikbaar bericht luidt bijvoorbeeld: “Ik meld mij ziek voor mijn ingeplande diensten vanaf [datum]. Ik volg het verzuimprotocol en ben bereikbaar voor de noodzakelijke afspraken. Graag ontvang ik bevestiging van mijn ziekmelding en informatie over de loonbetaling en begeleiding door de bedrijfsarts.” Pas het bericht aan je werkelijke situatie aan.

Werk mee aan redelijke controle- en re-integratieafspraken. Een loonstop of opschorting vraagt een specifieke juridische beoordeling; blijf daarom reageren op correspondentie. Wordt betwist dat je door ziekte niet kunt werken, vraag om beoordeling via de daarvoor aangewezen medische route. Een leidinggevende die jouw klachten niet overtuigend vindt, vervangt de bedrijfsarts niet.

Twee bijbanen of gedeeltelijk kunnen werken

Heb je twee werkgevers, dan moet per dienstverband worden bekeken welk werk je door ziekte niet kunt doen. Het kan voorkomen dat zwaar lichamelijk werk tijdelijk niet lukt, terwijl andere werkzaamheden wel mogelijk zijn. Dat onderscheid vraagt een beoordeling van je belastbaarheid en de inhoud van het werk. Ga niet zelf uit van de conclusie dat werken bij de ene werkgever ieder loonrecht bij de andere uitsluit.

Meld relevante omstandigheden via de juiste verzuimroute en bespreek werkzaamheden met de bedrijfsarts. Leg afspraken over aangepast werk vast. Als je gedeeltelijk hervat, moet de loonadministratie zichtbaar onderscheid maken tussen gewerkte uren en ziekte-uren. Het feit dat je weer enkele diensten kunt uitvoeren betekent niet automatisch dat je volledig hersteld bent voor je gewone functie.

Ook een hervatting met minder uren mag niet ongemerkt worden gepresenteerd als een blijvende verlaging van je contractomvang. Bevestig dat het om een tijdelijke re-integratieafspraak gaat wanneer dat daadwerkelijk de bedoeling is. Bewaar het plan en de evaluaties samen met de loonstroken, zodat later duidelijk is waarom de inzet in deze periode afweek.

Welke stukken helpen bij een loonclaim

Bewaar je arbeidsovereenkomst en aanvullingen, de toepasselijke cao, loonstroken, bankbetalingen, oorspronkelijke roosters en wijzigingen. Voeg de ziekmelding, berichten over het stoppen van diensten en relevante correspondentie met de bedrijfsarts of arbodienst toe. Medische stukken deel je gericht, alleen voor zover noodzakelijk voor de beoordeling.

Maak vervolgens een berekening per loonperiode. Noteer het urenaantal waarop je je beroept, het loon en toepasselijke ziektepercentage, wat al betaald is en welk verschil overblijft. Controleer ook vaste toeslagen en andere looncomponenten. Een bankbedrag is netto; de loonclaim wordt doorgaans bruto opgebouwd. Trek die bedragen niet zonder omzetting van elkaar af.

Bij een gerechtelijke vordering tot betaling van loon tijdens ziekte is artikel 7:629a BW belangrijk. Een deskundigenverklaring van UWV kan vereist zijn, tenzij een wettelijke uitzondering geldt. Of die verklaring nodig is, hangt onder meer af van wat precies wordt betwist. Onderzoek dit vóór een procedure, zodat een inhoudelijk verdedigbare claim niet op een procedurele voorwaarde strandt.

Wat kun je doen als betaling uitblijft

Vraag eerst om een gespecificeerde berekening en een schriftelijke motivering. Stuur daarna zo nodig een loonaanmaning met de perioden, grondslag en berekening. Behoud aanspraak op wettelijke rente en de wettelijke verhoging wegens te late loonbetaling voor zover die verschuldigd zijn. De verhoging bedraagt niet automatisch in iedere zaak het maximum; een rechter kan matigen.

Een loonvordering verjaart in beginsel na vijf jaar vanaf het opeisbaar worden van de afzonderlijke termijnen. Correct stuiten kan nodig zijn. Wacht bij een dreigend inkomensprobleem echter niet op de verjaringstermijn. Bij spoed kan een voorlopige voorziening passend zijn. Wordt ook ontslag aangevochten, dan kunnen veel kortere vervaltermijnen gelden.

Arslan Advocaten kan je contract, roosters en loonberekening beoordelen en bepalen of een sommatie of procedure zinvol is. Op onze pagina over loonvordering lees je meer over die hulp. Bij de intake kunnen ook de mogelijkheden van gesubsidieerde rechtsbijstand en eventuele kosten worden besproken.

Veelgestelde vragen

Krijg ik altijd 100 procent loon als ik ziek ben

Nee. De wettelijke basis is doorgaans 70%, met de minimumloongarantie in het eerste ziektejaar en wettelijke begrenzingen. Een toepasselijke cao of arbeidsovereenkomst kan aanvullen. Eerst moet ook vaststaan over hoeveel uren je recht op loondoorbetaling hebt.

Mag mijn werkgever mijn ingeroosterde diensten verwijderen

Een aangepast rooster neemt bestaande aanspraken niet vanzelf weg. Bewaar het oorspronkelijke rooster en het tijdstip van de wijziging. Laat beoordelen of je recht volgt uit ziekte, een afgesproken oproep, een vaste arbeidsomvang of meerdere samenhangende regels.

Heb ik zonder nieuwe oproepen nergens recht op

Dat kun je niet alleen uit het lege rooster afleiden. Structurele eerdere uren, vaste afspraken en het aanbod na twaalf maanden kunnen een loonbasis geven. Zonder zulke aanknopingspunten bestaat buiten een oproepperiode niet automatisch loonrecht.

Geldt een wachtdag ook bij mijn nulurencontract

Een of twee wachtdagen kunnen alleen gelden als daarvoor een geldige afspraak bestaat, bijvoorbeeld in contract of cao. Controleer ook de regels bij snel opeenvolgende ziekmeldingen. De werkgever mag niet willekeurig iedere gemiste dienst als nieuwe wachtdag behandelen.

Mag mijn tijdelijke contract aflopen terwijl ik ziek ben

Ja, een tijdelijke arbeidsovereenkomst kan tijdens ziekte op de overeengekomen einddatum eindigen. Dat verschilt van tussentijdse opzegging. Vraag naar de ziek-uit-dienstmelding en laat bij twijfel de einddatum en eventuele eerdere verlengingen controleren.

Kan ik zelf ontslag nemen om sneller een uitkering te krijgen

Dat kan juist je loon- en uitkeringspositie schaden. Neem geen ontslag en teken geen beëindiging uitsluitend om het betalingsprobleem op te lossen. Laat eerst beoordelen welke rechten je tegenover de werkgever hebt en welke gevolgen beëindiging heeft.

Gelden deze regels ook bij een studentenbijbaan

Ja, een studentenbijbaan is niet vanzelf uitgezonderd van loonbescherming bij ziekte. Het contract, de oproepen en de feitelijke uren blijven bepalend. Controleer daarnaast de cao van bijvoorbeeld horeca, retail of uitzendwerk.

Wat kan ik het beste meenemen naar een eerste gesprek

Neem je contract, drie tot twaalf maanden loonstroken en roosters, de ziekmelding en de reactie van je werkgever mee. Een kort overzicht met begin dienstverband, eerste ziektedag en ontbrekende loonperioden maakt gerichte beoordeling mogelijk.

Bronnen en juridische basis

• Burgerlijk Wetboek Boek 7: artikelen 7:610b, 7:628, 7:628a, 7:629 en 7:629a.
• Rijksoverheid over loon bij ziekte als oproepkracht.
• UWV over ziekte bij een nulurencontract.
• Rijksoverheid over soorten oproepcontracten.

Bronnen geraadpleegd op 16 september 2026. De uitkomst in een individuele zaak hangt af van het contract, de cao en de feiten.

---

Gerelateerde juridische diensten

• Meer informatie over Arbeidsrecht
• Meer informatie over Bestuursrecht