Veel oproepkrachten, zeker in de horeca, werken structureel meer uren dan in hun arbeidsovereenkomst staat. Dat kan tot discussie leiden: hoeveel uren horen nu écht bij het contract? Dit wordt extra belangrijk bij ziekte, vakantie of ontslag.
Geschreven door Onur Arslan, advocaat bij Arslan Advocaten. Ingeschreven in het rechtsgebiedenregister van de Nederlandse orde van advocaten voor arbeidsrecht en letselschade. Laatst bijgewerkt: 17 september 2026.
Waarover deze pagina gaat. Deze pagina gaat over het rechtsvermoeden bij een oproep- of nulurencontract: hoeveel uren horen bij uw contract, en wat dat betekent bij ziekte, vakantie en ontslag.
- Zoekt u eerst de algemene uitleg van artikel 7:610b BW? Lees het rechtsvermoeden van arbeidsomvang uitgelegd.
Het rechtsvermoeden van arbeidsomvang is daarom zowel voor werknemers als werkgevers essentieel om goed in de gaten te houden. Stel: je begint met een nulurencontract, maar werkt vervolgens structureel 40 uur per week. Na drie maanden telt jouw arbeidsovereenkomst niet langer als een nulurencontract, maar wordt deze vermoed een contract voor 40 uur te zijn.
Deze wettelijke regeling zorgt ervoor dat werknemers niet in onzekerheid blijven over hun recht op vaste uren en bijbehorende bescherming. Tegelijkertijd biedt het duidelijkheid voor werkgevers over hun verplichtingen richting de medewerkers die structureel meer werken dan waarvoor zij formeel zijn aangenomen.
Om die onduidelijkheid te voorkomen bestaat het rechtsvermoeden arbeidsomvang. Dit geeft werknemers het recht om het gemiddeld aantal gewerkte uren te claimen als contractuele arbeidsomvang.
Wat is het rechtsvermoeden arbeidsomvang?
De wet bepaalt dat wanneer een arbeidsovereenkomst minstens drie maanden heeft geduurd, wordt vermoed dat de arbeidsomvang gelijk is aan het gemiddelde aantal gewerkte uren in de afgelopen drie maanden.
👉 Concreet: heb je gemiddeld 30 uur per maand gewerkt, dan mag je aanspraak maken op betaling van 30 uur per maand – ook al staat in je contract 0 uur.
Let op: drie verschillende rechten
Rond oproepcontracten lopen drie regelingen door elkaar. Ze hebben elk een eigen voorwaarde en een eigen gevolg — en geen van drieën maakt uw contract automatisch vast.
| Regeling | Voorwaarde | Wat het oplevert |
|---|---|---|
| Rechtsvermoeden arbeidsomvang (artikel 7:610b BW) | De arbeidsovereenkomst duurt ten minste drie maanden. | Een weerlegbaar vermoeden over het aantal uren: de omvang wordt vermoed gelijk te zijn aan het gemiddelde van de afgelopen drie maanden. Het zegt niets over de duur van het contract; een tijdelijk contract blijft tijdelijk. |
| Aanbod voor vaste uren (artikel 7:628a lid 5 BW) | De oproepovereenkomst heeft twaalf maanden geduurd. | De werkgever moet binnen een maand schriftelijk een aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang, ten minste gelijk aan het gemiddelde van de voorgaande twaalf maanden. U mag dat aanbod weigeren. Doet de werkgever geen aanbod, dan heeft u recht op het loon dat u bij aanvaarding zou hebben gehad. |
| Ketenregeling (artikel 7:668a BW) | Meerdere tijdelijke contracten achter elkaar, binnen de wettelijke grenzen. | Dít is de regeling die kan leiden tot een contract voor onbepaalde tijd. Het rechtsvermoeden doet dat niet. |
De veelgemaakte fout: denken dat een geslaagd beroep op het rechtsvermoeden betekent dat u “vast” bent. Het levert u meer uren op — en daarmee meer loon, en een hogere grondslag voor bijvoorbeeld de transitievergoeding — maar niet automatisch een contract voor onbepaalde tijd.
Het vermoeden is weerlegbaar
De werkgever kan tegenbewijs leveren door aan te tonen dat de gekozen referentieperiode niet representatief was. Denk aan een piekperiode, langdurige vervanging van een zieke collega, of een eenmalig project. Slaagt dat verweer, dan kan de rechter een andere, wél representatieve periode als uitgangspunt nemen. Andersom geldt hetzelfde: was de afgelopen drie maanden juist uitzonderlijk rustig, dan kunt u zelf aanvoeren dat een langere periode representatiever is.
Rechtsvermoeden arbeidsomvang bij 0-urencontracten
Vooral bij oproepkrachten met een nul-urencontract ontstaat discussie. Op papier is er geen urengarantie, maar in de praktijk werken oproepkrachten vaak structureel meer uren. Dan begint het contract steeds meer op een vaste aanstelling te lijken.
Voorbeeld uit de praktijk:
Een oproepkracht in de horeca werkte zes maanden lang gemiddeld 25 uur per week. Toen er minder werk was, betaalde de werkgever alleen de uren waarop hij werd ingeroosterd. De werknemer kon via het rechtsvermoeden arbeidsomvang toch aanspraak maken op uitbetaling van 25 uur per week.
Geldt het rechtsvermoeden ook bij min/max-contracten?
Ja, ook als je een min/max-contract hebt of een arbeidsovereenkomst met een vast aantal uren, kun je een beroep doen op het rechtsvermoeden arbeidsomvang. Werk je namelijk structureel méér dan het minimumaantal uur dat in je contract staat? Dan mag je het gemiddelde aantal gewerkte uren van de afgelopen drie maanden claimen als jouw nieuwe contractuele arbeidsomvang. Het maakt dus niet uit of er een minimum, maximum of vast aantal uur op papier staat—het gaat om hoeveel je daadwerkelijk werkt in de praktijk.
Bijzonderheden bij een min-maxcontract
Bij een min-maxcontract is de minimale omvang gegarandeerd: over die uren heeft u hoe dan ook recht op loon, ook als u niet wordt opgeroepen. Voor de uren tussen het minimum en het maximum geldt dat u wordt betaald voor wat u werkelijk werkt. Werkt u structureel dicht tegen of boven het maximum, dan kan het rechtsvermoeden tot een hogere vaste omvang leiden.
Let ook op de oproeptermijn: uw werkgever moet u ten minste vier dagen van tevoren schriftelijk oproepen (bij cao te verkorten tot minimaal 24 uur). Wordt de oproep binnen die termijn ingetrokken of gewijzigd, dan houdt u recht op loon over de oorspronkelijk opgeroepen uren.
Uitsluiting van loondoorbetaling: alleen de eerste zes maanden
De hoofdregel is dat u recht heeft op loon als u beschikbaar was maar niet kon werken door een oorzaak die voor rekening van de werkgever komt (artikel 7:628 BW). Daarvan mag schriftelijk worden afgeweken, maar alleen voor de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst. Na die zes maanden is zo’n beding niet meer geldig, en heeft u dus recht op loon over de uren waarvoor u beschikbaar was.
Verlenging van die zes maanden is uitsluitend mogelijk bij cao, en alleen voor functies waarvan de werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang kennen. Staat er in uw contract een onbeperkte loonuitsluiting, controleer dan of die na zes maanden nog stand houdt — vaak niet.
En hoe zit het met uitzendkrachten?
Het rechtsvermoeden arbeidsomvang geldt niet alleen voor oproepkrachten met een nul-urencontract, maar óók voor uitzendkrachten. Dus werk je via een uitzendbureau en draai je al maandenlang structureel meer uren dan afgesproken? Dan kun je net zo goed aanspraak maken op het gemiddeld aantal uren dat je daadwerkelijk gewerkt hebt. Het maakt daarbij niet uit of je rechtstreeks in dienst bent bij het bedrijf of via het uitzendbureau aan de slag bent.
Wanneer geldt het rechtsvermoeden?
Het rechtsvermoeden kan worden ingeroepen als:
-
Je minstens 3 maanden hebt gewerkt, en;
-
Je structureel meer uren hebt gewerkt dan in het contract staat.
De werkgever kan dit alleen weerleggen als de gewerkte uren niet representatief zijn, bijvoorbeeld tijdens een vakantiedrukte of door ziekte van collega’s.
De referentieperiode: 3 maanden of langer?
Standaard kijkt men naar de laatste drie maanden. Maar de rechter kan soms een langere periode hanteren.
Voorbeeld uit de praktijk:
Een oproepkracht claimde recht te hebben op gemiddeld 35 uur op basis van de afgelopen drie maanden. De werkgever wees erop dat dit een drukke zomerperiode betrof. De rechter koos voor een referentieperiode van een jaar, waaruit een gemiddelde van 28 uur per week bleek.
Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB): aanbod vaste uren
Sinds de invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) is de positie van oproepkrachten versterkt:
-
Na 12 maanden moet de werkgever binnen één maand een aanbod doen voor een contract met een vast aantal uren.
-
Dat aantal uren moet minimaal gelijk zijn aan het gemiddelde aantal gewerkte uren in de afgelopen 12 maanden.
Voorbeeld:
Een oproepkracht werkte 12 maanden lang gemiddeld 20 uur per week. De werkgever moet dan een contract aanbieden van ten minste 20 uur per week.
Blijft dat aanbod uit, dan ontstaat een zelfstandige loonaanspraak. Hoe je die berekent en onderbouwt, staat in het verplichte aanbod voor vaste uren na een jaar.
Wanneer heb je recht op loon?
Je hebt recht op loon en een vast aantal uren als:
-
Je 12 maanden bij dezelfde werkgever hebt gewerkt (met tussenpozen van max. 6 maanden), of;
-
Je in de afgelopen 3 maanden structureel meer uren hebt gewerkt dan in je contract staat, en;
-
Er géén sprake was van tijdelijk meerwerk door uitzonderlijke omstandigheden.
Voorbeelden ter illustratie
De onderstaande situaties zijn fictief en dienen om te laten zien welke factoren meewegen. Zij zijn niet aan concrete uitspraken ontleend.
- Structureel meer uren. Een student met een nul-urencontract werkt maandenlang gemiddeld vijftien uur per week. Lopen de uren daarna terug, dan kan hij zich op het rechtsvermoeden beroepen en betaling van die vijftien uur vorderen — mits de periode representatief was.
- Aantoonbaar tijdelijk meerwerk. Een horecamedewerker werkt tijdelijk extra door ziekte van collega’s. De werkgever kan dan aanvoeren dat de referentieperiode niet representatief was; het vermoeden kan daarop stranden.
- Geen aanbod na twaalf maanden. Een oproepkracht krijgt na twaalf maanden geen schriftelijk aanbod voor vaste uren. Hij kan het loon vorderen dat hij bij aanvaarding van dat aanbod zou hebben verdiend — ook met terugwerkende kracht.
Checklist voor oproepkrachten
-
📄 Bewaar roosters en loonstroken als bewijs van gewerkte uren.
-
📅 Kijk naar het gemiddelde van de laatste 3 of 12 maanden.
-
📝 Controleer of je werkgever een aanbod heeft gedaan na 12 maanden.
-
⚖️ Schakel een arbeidsrechtadvocaat in bij discussie over uren of loon.
Waarom Arslan Advocaten?
-
Gespecialiseerd in arbeidsrecht en oproepcontracten
-
Begeleiding bij loonvorderingen en geschillen over uren
-
Ondersteuning bij onderhandelingen én procedures
-
Duidelijke uitleg en persoonlijke aanpak
Gerelateerde juridische diensten
Veelgestelde vragen
Wat betekent het rechtsvermoeden arbeidsomvang?
Heeft uw arbeidsovereenkomst ten minste drie maanden geduurd, dan wordt vermoed dat de omvang gelijk is aan het gemiddelde aantal gewerkte uren over die drie maanden (artikel 7:610b BW). U kunt zich daarop beroepen om betaling van dat aantal uren te vorderen.
Krijg ik daarmee een vast contract?
Nee. Het rechtsvermoeden gaat over het aantal uren, niet over de duur van het contract. Een tijdelijk contract blijft tijdelijk. Een contract voor onbepaalde tijd kan wel ontstaan via de ketenregeling (artikel 7:668a BW), en na twaalf maanden oproepwerk moet uw werkgever een aanbod doen voor vaste uren.
Geldt dit ook bij een nul-urencontract of min-maxcontract?
Ja, bij beide. Het gaat om het aantal uren dat u feitelijk werkt, niet om wat er op papier staat. Bij een min-maxcontract is het minimum bovendien altijd gegarandeerd, ook als u niet wordt opgeroepen.
Wat als mijn werkgever het niet eens is met mijn berekening?
Het vermoeden is weerlegbaar. De werkgever moet dan aantonen dat de gekozen periode niet representatief was, bijvoorbeeld door een piek of de vervanging van een zieke collega. Lukt dat, dan kan de rechter een andere periode als uitgangspunt nemen. Was de periode juist uitzonderlijk rustig, dan kunt u zelf om een langere periode vragen.
Mag mijn werkgever loondoorbetaling uitsluiten?
Alleen schriftelijk en alleen voor de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst. Daarna is zo’n beding niet meer geldig, tenzij een cao voor uw functie een uitzondering maakt. Na die zes maanden heeft u dus recht op loon over de uren waarvoor u beschikbaar was.
Kan ik achterstallig loon vorderen?
Ja. Slaagt uw beroep op het rechtsvermoeden, dan kunt u het loon over de te weinig betaalde uren vorderen, in beginsel over de afgelopen vijf jaar. Ook de wettelijke verhoging wegens te late betaling kan aan de orde zijn.
Hulp bij uw concrete situatie
Wilt u uw contract, uren of loon laten beoordelen? Bekijk onze hulp voor oproepkrachten. Neem uw contract, loonstroken en roosters mee. Het eerste gesprek is kosteloos en vrijblijvend; verdere behandeling en de kosten bespreken we vooraf.
Wilt u laten beoordelen welk loon of welke vergoeding nog moet worden betaald? Bekijk onze hulp bij een loonvordering en neem uw contract, loonstroken en urenregistratie mee.
