Werkt u structureel meer uren dan in uw contract staat, dan zijn er twee verschillende wettelijke routes. Ze worden vaak door elkaar gehaald, terwijl ze een andere voorwaarde, een ander gevolg en een andere aanpak hebben.
Kies dus eerst de juiste route. Daarna weet u wat u moet aantonen.
De twee routes naast elkaar
| Route 1: rechtsvermoeden arbeidsomvang | Route 2: aanbod vaste arbeidsomvang | |
|---|---|---|
| Grondslag | Artikel 7:610b BW | Artikel 7:628a lid 5 BW |
| Voor wie | Iedere werknemer met een arbeidsovereenkomst die ten minste drie maanden heeft geduurd | Alleen bij een oproepovereenkomst |
| Referteperiode | De drie voorafgaande maanden | De voorafgaande twaalf maanden |
| Wat het oplevert | Een vermoeden over de omvang van de bedongen arbeid, dat de werkgever mag weerleggen | Een verplicht aanbod van de werkgever voor een vaste arbeidsomvang |
| Wie moet iets doen | U beroept zich erop; uw werkgever kan tegenbewijs leveren | De werkgever moet uit zichzelf een aanbod doen, ook zonder dat u erom vraagt |
| Termijn | Geen vaste termijn, maar wacht niet: de referteperiode schuift mee | Binnen een maand nadat de arbeidsovereenkomst twaalf maanden heeft geduurd. U heeft daarna een maand om te aanvaarden |
De routes sluiten elkaar niet uit. Bent u oproepkracht, dan kunnen ze naast elkaar spelen.
Route 1: het rechtsvermoeden van artikel 7:610b BW
De wettekst is kort: heeft een arbeidsovereenkomst ten minste drie maanden geduurd, dan wordt de bedongen arbeid in enige maand vermoed een omvang te hebben gelijk aan de gemiddelde omvang van de arbeid per maand in de drie voorafgaande maanden.
Drie dingen om goed te begrijpen:
- Het is een vermoeden, geen automatisme. Uw werkgever kan het weerleggen, bijvoorbeeld door aan te tonen dat de drie gekozen maanden uitzonderlijk waren, denk aan een piekperiode, vervanging bij ziekte of een eenmalig project.
- De referteperiode schuift mee. Er wordt gekeken naar de drie maanden vóór de maand waarop u zich beroept. Draait u inmiddels weer minder uren, dan wordt uw positie zwakker. Wacht dus niet te lang.
- Het gaat om de bedongen arbeid, en dus om uw structurele omvang, niet om incidenteel overwerk.
Kies de referteperiode bewust. Draaide u in maart, april en mei gemiddeld 30 uur terwijl er 20 in uw contract staat, dan beroept u zich in juni op die drie maanden. Waren april en mei juist rustig, dan is een ander moment gunstiger. Dat mag: u kiest de maand waarin u zich erop beroept.
Rekenvoorbeeld
Aannames. In uw contract staat 20 uur per week, ongeveer 86,67 uur per maand. In de drie voorafgaande maanden werkte u 130, 124 en 136 uur, uitsluitend structureel ingeroosterde uren.
- Gemiddelde: (130 + 124 + 136) gedeeld door 3 = 130 uur per maand
- Omgerekend: 130 gedeeld door 4,33 = ongeveer 30 uur per week
Uw bedongen arbeid wordt dan vermoed 30 uur per week te zijn in plaats van 20. Dat werkt door in uw loonaanspraak, ook in perioden waarin er minder werk is, en in uw doorbetaling bij ziekte en vakantie.
Route 2: het verplichte aanbod bij een oproepovereenkomst
Bent u oproepkracht, dan geldt daarnaast artikel 7:628a lid 5 BW. Telkens wanneer de arbeidsovereenkomst twaalf maanden heeft geduurd, moet de werkgever binnen een maand schriftelijk of elektronisch een aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang die ten minste gelijk is aan de gemiddelde omvang in die voorafgaande twaalf maanden.
- Het aanbod betreft een vaste arbeidsomvang die uiterlijk ingaat op de eerste dag nadat twee maanden zijn verstreken, telkens nadat de arbeidsovereenkomst twaalf maanden heeft geduurd.
- De termijn voor aanvaarding bedraagt een maand. Laat die niet ongemerkt verlopen.
- Voor de berekening van deze periodes worden arbeidsovereenkomsten die elkaar met korte tussenpozen hebben opgevolgd samengeteld.
Doet uw werkgever geen aanbod terwijl hij dat wel moest doen, dan kunt u aanspraak maken op het loon dat u zou hebben ontvangen als hij dat tijdig had gedaan. Vraag daarom expliciet om het aanbod, schriftelijk, en noteer de datum.
Andere rechten bij een oproepovereenkomst
Artikel 7:628a BW geeft oproepkrachten nog drie beschermingen die los staan van het aanbod:
- Minimaal drie uur loon. Is een arbeidsomvang van minder dan 15 uur per week overeengekomen zonder vastgelegde tijdstippen, of is er sprake van een oproepovereenkomst, dan heeft u voor iedere periode van minder dan drie uur waarin u arbeid verrichtte recht op het loon over drie uur.
- Vier dagen oproeptermijn. U kunt niet worden verplicht gehoor te geven aan een oproep als de werkgever de tijdstippen niet ten minste vier dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch bekendmaakt.
- Loon bij late intrekking. Trekt de werkgever binnen vier dagen vóór aanvang de oproep geheel of gedeeltelijk in, of wijzigt hij de tijdstippen, dan houdt u recht op het loon waarop u aanspraak zou hebben gehad als u de arbeid volgens de oproep had verricht. Dat intrekken of wijzigen moet schriftelijk of elektronisch gebeuren.
Bij cao kan de termijn van vier dagen worden verkort, maar niet tot minder dan 24 uur.
Benadelingsverbod. Uw werkgever mag u niet benadelen omdat u deze rechten in of buiten rechte geldend maakt, daarbij bijstand heeft verleend of erover heeft geklaagd. Merkt u dat u na uw verzoek minder wordt ingeroosterd, leg dat dan feitelijk vast met data.
Bewijs: wat verzamelt u?
- Uw arbeidsovereenkomst met de overeengekomen arbeidsomvang en de ingangsdatum
- Loonstroken over ten minste de laatste twaalf maanden, met de uitbetaalde uren per periode
- Roosters en urenregistraties, en de oproepberichten met datum en tijdstip
- Een eigen urenoverzicht per maand, waarin u structurele uren onderscheidt van incidenteel overwerk en van vervanging
- Correspondentie waarin u om meer uren of om het aanbod heeft gevraagd
Maak dat urenoverzicht zorgvuldig. Het onderscheid tussen structurele uren en een eenmalige piek is precies waar uw werkgever het vermoeden zal proberen te weerleggen.
Uw verzoek
- Bepaal de route en de referteperiode, en reken het gemiddelde uit.
- Vraag schriftelijk om aanpassing. Noem de route, de periode, de gewerkte uren per maand, het gemiddelde en de omvang waarop u aanspraak maakt. Vraag om een schriftelijke reactie binnen een concrete termijn.
- Bent u oproepkracht? Vraag daarnaast expliciet om het aanbod voor een vaste arbeidsomvang op grond van artikel 7:628a lid 5 BW, en om opgave van de gemiddelde omvang over de afgelopen twaalf maanden.
- Blijf werken en blijf beschikbaar. Een discussie over uren is geen reden om het werk neer te leggen.
- Wordt uw verzoek afgewezen, vraag dan om de onderbouwing. Weerlegt uw werkgever het vermoeden, dan moet hij concreet maken waarom die maanden niet representatief waren.
Voorbeeldzin: "In mijn arbeidsovereenkomst is een omvang van [x] uur per week opgenomen. In [maand 1], [maand 2] en [maand 3] heb ik respectievelijk [aantal], [aantal] en [aantal] uur gewerkt, gemiddeld [aantal] uur per maand. Op grond van artikel 7:610b BW wordt de bedongen arbeid vermoed die omvang te hebben. Ik verzoek u mijn arbeidsomvang met ingang van [datum] daarop aan te passen en het loon dienovereenkomstig uit te betalen."
Let op de datum
Voor artikel 7:628a BW en artikel 7:610b BW is een wijziging voorzien met ingang van 1 januari 2028, als onderdeel van de Wet meer zekerheid flexwerkers. Tot die datum gelden de regels op deze pagina onverkort. Speelt uw situatie rond die overgang, laat dan uitdrukkelijk vaststellen welk regime van toepassing is en controleer de dan geldende wettekst.
Wordt er ook iets van uw loon ingehouden, zie dan boetes en inhoudingen op uw salaris. Werkt u via een uitzendbureau, dan bepaalt de cao daarnaast uw fase en uw contractvorm; zie fase A, B en C, en voor de termijnen bij beëindiging opzegtermijn uitzendkracht. Loopt uw tijdelijke contract af, kijk dan ook naar uw aanspraken bij het einde in tijdelijk contract niet verlengd.
Werkt u structureel meer dan uw contract vermeldt? Neem vrijblijvend contact met ons op en houd uw contract, loonstroken en urenoverzichten bij de hand.
Veelgestelde vragen
Krijg ik automatisch meer uren als ik structureel overwerk?
Nee, artikel 7:610b BW geeft een rechtsvermoeden en geen automatisme. Heeft uw arbeidsovereenkomst ten minste drie maanden geduurd, dan wordt de bedongen arbeid vermoed een omvang te hebben gelijk aan het gemiddelde over de drie voorafgaande maanden. Uw werkgever mag dat vermoeden weerleggen, bijvoorbeeld door aan te tonen dat die maanden uitzonderlijk waren wegens een piek, vervanging bij ziekte of een eenmalig project. U moet zich er bovendien zelf op beroepen, en het gaat om structurele uren, niet om incidenteel overwerk.
Wat is het verschil met het aanbod voor een vaste arbeidsomvang?
Dat is een aparte route die alleen geldt bij een oproepovereenkomst. Op grond van artikel 7:628a lid 5 BW moet de werkgever telkens wanneer de arbeidsovereenkomst twaalf maanden heeft geduurd binnen een maand schriftelijk of elektronisch een aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang, ten minste gelijk aan het gemiddelde over die twaalf maanden. Daar hoeft u dus niet om te vragen: de werkgever moet het uit zichzelf doen. De referteperiode is twaalf maanden in plaats van drie, en het levert een verplicht aanbod op in plaats van een weerlegbaar vermoeden. Uw termijn om te aanvaarden is één maand.
Krijg ik loon als een oproep op het laatste moment wordt afgezegd?
Ja, als dat binnen vier dagen vóór de aanvang gebeurt. Trekt de werkgever de oproep dan geheel of gedeeltelijk in, of wijzigt hij de tijdstippen, dan houdt u op grond van artikel 7:628a lid 3 BW recht op het loon waarop u aanspraak zou hebben gehad als u de arbeid volgens de oproep had verricht. Het intrekken of wijzigen moet bovendien schriftelijk of elektronisch gebeuren. Bij cao kan die termijn van vier dagen worden verkort, maar nooit tot minder dan 24 uur. Werkt u korter dan drie uur, dan heeft u recht op loon over drie uur.
Mag mijn werkgever mij minder inroosteren nadat ik om meer uren heb gevraagd?
Dat mag niet als reactie op uw verzoek. Artikel 7:628a BW bevat een benadelingsverbod: de werkgever mag u niet benadelen omdat u de rechten uit dat artikel in of buiten rechte geldend maakt, daarbij bijstand heeft verleend of erover heeft geklaagd. Merkt u dat u na uw verzoek structureel minder wordt ingeroosterd, leg dat dan feitelijk vast: noteer per week de ingeroosterde uren vóór en na uw verzoek, bewaar de roosters en de oproepberichten, en meld het schriftelijk bij uw werkgever.
Kan mijn werkgever een drukke periode als tegenargument gebruiken?
Ja, dat is precies waar het rechtsvermoeden weerlegbaar op is. Artikel 7:610b BW geeft een vermoeden, geen automatisme: uw werkgever mag aantonen dat de drie gekozen maanden niet representatief waren, bijvoorbeeld door een seizoenspiek, vervanging bij ziekte of een eenmalig project. Daar staat tegenover dat u zelf kiest in welke maand u zich op het vermoeden beroept, en dat u structurele uren kunt onderscheiden van incidenteel overwerk. Een zorgvuldig urenoverzicht per maand, waarin u dat onderscheid maakt, is daarom uw sterkste stuk.
Wat verschilt van het vaste-urenaanbod na twaalf maanden?
Drie dingen. De referteperiode: drie maanden bij het rechtsvermoeden tegenover twaalf maanden bij het aanbod. Het gevolg: een weerlegbaar vermoeden tegenover een verplicht aanbod dat de werkgever uit zichzelf moet doen. En de doelgroep: het rechtsvermoeden van artikel 7:610b BW geldt voor iedere werknemer met een contract van ten minste drie maanden, terwijl het aanbod van artikel 7:628a lid 5 BW alleen geldt bij een oproepovereenkomst. Bent u oproepkracht, dan kunnen beide routes naast elkaar spelen; uw termijn om het aanbod te aanvaarden is één maand.
