Werkt u structureel meer uren dan in uw contract staat, dan zijn er twee verschillende wettelijke routes. Ze worden vaak door elkaar gehaald, terwijl ze een andere voorwaarde, een ander gevolg en een andere aanpak hebben.
Geschreven door Onur Arslan, advocaat bij Arslan Advocaten. Ingeschreven in het rechtsgebiedenregister van de Nederlandse orde van advocaten voor arbeidsrecht en letselschade. Laatst bijgewerkt: 17 september 2026.
Waarover deze pagina gaat. Hier staat de algemene uitleg van het rechtsvermoeden van arbeidsomvang: wat artikel 7:610b BW inhoudt, welke voorwaarden gelden en hoe het zich verhoudt tot de andere route bij structureel meerwerk.
- Werkt u met een oproep- of nulurencontract? Lees het rechtsvermoeden voor oproepkrachten.
Kies dus eerst de juiste route. Daarna weet u wat u moet aantonen.
De twee routes naast elkaar
| Route 1: rechtsvermoeden arbeidsomvang | Route 2: aanbod vaste arbeidsomvang | |
|---|---|---|
| Grondslag | Artikel 7:610b BW | Artikel 7:628a lid 5 BW |
| Voor wie | Iedere werknemer met een arbeidsovereenkomst die ten minste drie maanden heeft geduurd | Alleen bij een oproepovereenkomst |
| Referteperiode | De drie voorafgaande maanden | De voorafgaande twaalf maanden |
| Wat het oplevert | Een vermoeden over de omvang van de bedongen arbeid, dat de werkgever mag weerleggen | Een verplicht aanbod van de werkgever voor een vaste arbeidsomvang |
| Wie moet iets doen | U beroept zich erop; uw werkgever kan tegenbewijs leveren | De werkgever moet uit zichzelf een aanbod doen, ook zonder dat u erom vraagt |
| Termijn | Geen vaste termijn, maar wacht niet: de referteperiode schuift mee | Binnen een maand nadat de arbeidsovereenkomst twaalf maanden heeft geduurd. U heeft daarna een maand om te aanvaarden |
De routes sluiten elkaar niet uit. Bent u oproepkracht, dan kunnen ze naast elkaar spelen.
Route 1: het rechtsvermoeden van artikel 7:610b BW
De wettekst is kort: heeft een arbeidsovereenkomst ten minste drie maanden geduurd, dan wordt de bedongen arbeid in enige maand vermoed een omvang te hebben gelijk aan de gemiddelde omvang van de arbeid per maand in de drie voorafgaande maanden.
Drie dingen om goed te begrijpen:
- Het is een vermoeden, geen automatisme. Uw werkgever kan het weerleggen, bijvoorbeeld door aan te tonen dat de drie gekozen maanden uitzonderlijk waren, denk aan een piekperiode, vervanging bij ziekte of een eenmalig project.
- De referteperiode schuift mee. Er wordt gekeken naar de drie maanden vóór de maand waarop u zich beroept. Draait u inmiddels weer minder uren, dan wordt uw positie zwakker. Wacht dus niet te lang.
- Het gaat om de bedongen arbeid, en dus om uw structurele omvang, niet om incidenteel overwerk.
Kies de referteperiode bewust. Draaide u in maart, april en mei gemiddeld 30 uur terwijl er 20 in uw contract staat, dan beroept u zich in juni op die drie maanden. Waren april en mei juist rustig, dan is een ander moment gunstiger. Dat mag: u kiest de maand waarin u zich erop beroept.
Rekenvoorbeeld
Aannames. In uw contract staat 20 uur per week, ongeveer 86,67 uur per maand. In de drie voorafgaande maanden werkte u 130, 124 en 136 uur, uitsluitend structureel ingeroosterde uren.
- Gemiddelde: (130 + 124 + 136) gedeeld door 3 = 130 uur per maand
- Omgerekend: 130 gedeeld door 4,33 = ongeveer 30 uur per week
Uw bedongen arbeid wordt dan vermoed 30 uur per week te zijn in plaats van 20. Dat werkt door in uw loonaanspraak, ook in perioden waarin er minder werk is, en in uw doorbetaling bij ziekte en vakantie.
Als uw werkgever het vermoeden weerlegt: een voorbeeld uit de horeca
Aannames. U werkt in de bediening op een nulurencontract. In juni, juli en augustus werkte u door het terrasseizoen 30 uur per week; in de negen maanden daarvoor gemiddeld 16 uur. Vanaf september wordt u nog maar 8 uur per week ingeroosterd.
- Op basis van de drie zomermaanden beroept u zich op 30 uur per week.
- Uw werkgever voert aan dat die maanden niet representatief waren: het terras is seizoenswerk. Slaagt dat verweer, dan kijkt de rechter naar een periode die wel representatief is. In de rechtspraak is dat vaak twaalf maanden; de wet schrijft geen vaste periode voor.
- Over twaalf maanden: (3 × 30 + 9 × 16) gedeeld door 12 = 19,5 uur per week.
Ook dan staat u sterker dan met 8 uur: het verschil tussen 19,5 en de uren die u nu krijgt, kunt u als loon vorderen zolang u beschikbaar blijft. Leg daarom altijd uw uren over het hele jaar vast, niet alleen over de drukste maanden.
Route 2: het verplichte aanbod bij een oproepovereenkomst
Bent u oproepkracht, dan geldt daarnaast artikel 7:628a lid 5 BW. Telkens wanneer de arbeidsovereenkomst twaalf maanden heeft geduurd, moet de werkgever binnen een maand schriftelijk of elektronisch een aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang die ten minste gelijk is aan de gemiddelde omvang in die voorafgaande twaalf maanden.
- Het aanbod betreft een vaste arbeidsomvang die uiterlijk ingaat op de eerste dag nadat twee maanden zijn verstreken, telkens nadat de arbeidsovereenkomst twaalf maanden heeft geduurd.
- De termijn voor aanvaarding bedraagt een maand. Laat die niet ongemerkt verlopen.
- Voor de berekening van deze periodes worden arbeidsovereenkomsten die elkaar met tussenpozen van ten hoogste zes maanden hebben opgevolgd, samengeteld. Een onderbreking van een half jaar of korter breekt de telling dus niet.
Ontbreekt dat aanbod, lees dan onze uitleg over het verplichte aanbod voor vaste uren na twaalf maanden, met een rekenvoorbeeld en een controlelijst van eerdere aanbiedingen.
Doet uw werkgever geen aanbod terwijl hij dat wel moest doen, dan kunt u aanspraak maken op het loon dat u zou hebben ontvangen als hij dat tijdig had gedaan. Vraag daarom expliciet om het aanbod, schriftelijk, en noteer de datum.
Andere rechten bij een oproepovereenkomst
Artikel 7:628a BW geeft oproepkrachten nog drie beschermingen die los staan van het aanbod:
- Minimaal drie uur loon. Is een arbeidsomvang van minder dan 15 uur per week overeengekomen zonder vastgelegde tijdstippen, of is er sprake van een oproepovereenkomst, dan heeft u voor iedere periode van minder dan drie uur waarin u arbeid verrichtte recht op het loon over drie uur.
- Vier dagen oproeptermijn. U kunt niet worden verplicht gehoor te geven aan een oproep als de werkgever de tijdstippen niet ten minste vier dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch bekendmaakt.
- Loon bij late intrekking. Trekt de werkgever binnen vier dagen vóór aanvang de oproep geheel of gedeeltelijk in, of wijzigt hij de tijdstippen, dan houdt u recht op het loon waarop u aanspraak zou hebben gehad als u de arbeid volgens de oproep had verricht. Dat intrekken of wijzigen moet schriftelijk of elektronisch gebeuren.
Bij cao kan de termijn van vier dagen worden verkort, maar niet tot minder dan 24 uur.
Benadelingsverbod. Uw werkgever mag u niet benadelen omdat u deze rechten in of buiten rechte geldend maakt, daarbij bijstand heeft verleend of erover heeft geklaagd. Merkt u dat u na uw verzoek minder wordt ingeroosterd, leg dat dan feitelijk vast met data.
Tot hoever terug kunt u loon vorderen?
Een geslaagd beroep op het rechtsvermoeden levert niet alleen een hogere arbeidsomvang voor de toekomst op, maar ook een loonvordering over het verleden: het verschil tussen wat u kreeg en wat u had moeten krijgen.
- Een loonvordering verjaart na vijf jaar (artikel 3:308 BW), gerekend per loontermijn vanaf het moment waarop dat loon opeisbaar werd.
- U kunt de verjaring stuiten met een schriftelijke aanmaning of een ondubbelzinnige mededeling dat u zich het recht op nakoming voorbehoudt. Bewaar het verzendbewijs; vanaf de stuiting begint een nieuwe termijn.
- Over te laat betaald loon is bovendien de wettelijke verhoging van artikel 7:625 BW verschuldigd, oplopend tot 50%. De rechter kan die matigen, maar noem haar wel in uw verzoek.
- Praktisch loopt u eerder tegen een bewijsgrens aan dan tegen de verjaring: roosters en urenregistraties zijn na een paar jaar vaak niet meer te achterhalen. Vraag ze dus tijdig op en bewaar ze zelf.
Bewijs: wat verzamelt u?
- Uw arbeidsovereenkomst met de overeengekomen arbeidsomvang en de ingangsdatum
- Loonstroken over ten minste de laatste twaalf maanden, met de uitbetaalde uren per periode
- Roosters en urenregistraties, en de oproepberichten met datum en tijdstip
- Een eigen urenoverzicht per maand, waarin u structurele uren onderscheidt van incidenteel overwerk en van vervanging
- Correspondentie waarin u om meer uren of om het aanbod heeft gevraagd
Maak dat urenoverzicht zorgvuldig. Het onderscheid tussen structurele uren en een eenmalige piek is precies waar uw werkgever het vermoeden zal proberen te weerleggen.
Uw verzoek
- Bepaal de route en de referteperiode, en reken het gemiddelde uit.
- Vraag schriftelijk om aanpassing. Noem de route, de periode, de gewerkte uren per maand, het gemiddelde en de omvang waarop u aanspraak maakt. Vraag om een schriftelijke reactie binnen een concrete termijn.
- Bent u oproepkracht? Vraag daarnaast expliciet om het aanbod voor een vaste arbeidsomvang op grond van artikel 7:628a lid 5 BW, en om opgave van de gemiddelde omvang over de afgelopen twaalf maanden.
- Blijf werken en blijf beschikbaar. Een discussie over uren is geen reden om het werk neer te leggen.
- Wordt uw verzoek afgewezen, vraag dan om de onderbouwing. Weerlegt uw werkgever het vermoeden, dan moet hij concreet maken waarom die maanden niet representatief waren.
Voorbeeldzin: "In mijn arbeidsovereenkomst is een omvang van [x] uur per week opgenomen. In [maand 1], [maand 2] en [maand 3] heb ik respectievelijk [aantal], [aantal] en [aantal] uur gewerkt, gemiddeld [aantal] uur per maand. Op grond van artikel 7:610b BW wordt de bedongen arbeid vermoed die omvang te hebben. Ik verzoek u mijn arbeidsomvang met ingang van [datum] daarop aan te passen en het loon dienovereenkomstig uit te betalen."
Let op de datum
Dit gaat over aangekondigd recht, niet over wat nu geldt. Als onderdeel van het wetsvoorstel Meer zekerheid flexwerkers is een wijziging van de artikelen 7:610b en 7:628a BW voorzien, met een beoogde inwerkingtreding per 1 januari 2028. Daarbij wordt onder meer gedacht aan vervanging van het nulurencontract door een basiscontract met een gegarandeerde arbeidsomvang, en aan verlenging van de referteperiode voor het rechtsvermoeden.
Zolang die wijziging niet in werking is getreden, gelden de regels op deze pagina onverkort: drie maanden referteperiode bij het rechtsvermoeden, twaalf maanden bij het aanbod. Baseer geen beslissing op aangekondigde plannen. De stand van zaken van het wetsvoorstel is te volgen via de officiële publicaties op rijksoverheid.nl en de behandeling op tweedekamer.nl. Speelt uw situatie rond de overgang, laat dan vaststellen welk regime geldt en controleer de dan geldende wettekst.
Wordt er ook iets van uw loon ingehouden, zie dan boetes en inhoudingen op uw salaris. Werkt u via een uitzendbureau, dan bepaalt de cao daarnaast uw fase en uw contractvorm; zie fase A, B en C, en voor de termijnen bij beëindiging opzegtermijn uitzendkracht. Loopt uw tijdelijke contract af, kijk dan ook naar uw aanspraken bij het einde in tijdelijk contract niet verlengd.
Werkt u structureel meer dan uw contract vermeldt? Neem vrijblijvend contact met ons op en houd uw contract, loonstroken en urenoverzichten bij de hand.
Veelgestelde vragen
Krijg ik automatisch meer uren als ik structureel overwerk?
Nee. Artikel 7:610b BW geeft een rechtsvermoeden en geen automatisme. Heeft uw arbeidsovereenkomst ten minste drie maanden geduurd, dan wordt de bedongen arbeid vermoed gelijk te zijn aan het gemiddelde over de drie voorafgaande maanden. U moet zich er zelf op beroepen, en uw werkgever mag het vermoeden weerleggen door aan te tonen dat die maanden niet representatief waren. Het gaat bovendien om structurele uren, niet om incidenteel overwerk.
Wat is het verschil met het aanbod voor een vaste arbeidsomvang?
Drie dingen. De referteperiode: drie maanden bij het rechtsvermoeden tegenover twaalf maanden bij het aanbod. Het gevolg: een weerlegbaar vermoeden tegenover een verplicht aanbod dat de werkgever uit zichzelf moet doen. En de doelgroep: het rechtsvermoeden geldt voor iedere werknemer met een contract van ten minste drie maanden, het aanbod van artikel 7:628a lid 5 BW alleen bij een oproepovereenkomst. Bent u oproepkracht, dan kunnen beide routes naast elkaar spelen; uw termijn om een aanbod te aanvaarden is een maand.
Ik draai nu minder uren. Ben ik te laat?
Niet per se. Het klopt dat de referteperiode van drie maanden meeschuift, zodat de huidige maand geen gunstig ijkpunt is. Maar u kunt zich ook beroepen op de arbeidsomvang zoals die in een eerdere periode gold en loon vorderen over de tijd waarin u structureel meer werkte. De discussie gaat dan over de vraag welke periode representatief is. Houd wel de verjaring van vijf jaar in de gaten en zorg dat u de roosters en urenoverzichten van toen bewaart.
Krijg ik loon als een oproep op het laatste moment wordt afgezegd?
Ja, als dat binnen vier dagen vóór aanvang gebeurt. Trekt de werkgever de oproep dan geheel of gedeeltelijk in of wijzigt hij de tijdstippen, dan houdt u op grond van artikel 7:628a lid 3 BW recht op het loon waarop u aanspraak zou hebben gehad. Dat intrekken of wijzigen moet schriftelijk of elektronisch gebeuren. Bij cao kan de termijn van vier dagen worden verkort, maar nooit tot minder dan 24 uur. Werkt u korter dan drie uur, dan heeft u recht op loon over drie uur.
Mag mijn werkgever mij minder inroosteren nadat ik om meer uren heb gevraagd?
Niet als reactie op uw verzoek. Artikel 7:628a BW bevat een benadelingsverbod: de werkgever mag u niet benadelen omdat u die rechten geldend maakt of daarover heeft geklaagd. Merkt u dat u structureel minder wordt ingeroosterd, leg dat dan feitelijk vast – noteer per week de uren vóór en na uw verzoek, bewaar roosters en oproepberichten en meld het schriftelijk.
Hoe ver terug kan ik achterstallig loon vorderen?
Een loonvordering verjaart na vijf jaar per loontermijn (artikel 3:308 BW). U kunt de verjaring schriftelijk stuiten; vanaf dat moment begint een nieuwe termijn. Over te laat betaald loon is daarnaast de wettelijke verhoging van artikel 7:625 BW verschuldigd, tot maximaal 50%, die de rechter kan matigen. In de praktijk is het bewijs de beperkende factor: vraag roosters en urenregistraties tijdig op.
Kan ik het rechtsvermoeden gebruiken als ik ziek ben?
Ja. Bij discussie over het aantal uren dat tijdens ziekte moet worden doorbetaald, is de gebruikelijke arbeidsomvang het ijkpunt. Onderbouw welke periode representatief is: ziekte, verlof of een rustige maand in de laatste drie maanden kan juist aanleiding zijn om een andere periode voor te stellen. Het percentage en de duur van de loondoorbetaling volgen daarna uit de wet, uw contract en de cao.
Wilt u laten beoordelen welk loon of welke vergoeding nog moet worden betaald? Bekijk onze hulp bij een loonvordering en neem uw contract, loonstroken en urenregistratie mee.
