Ontslag of een conflict op het werk? Dit telt eerst.
U heeft in beginsel twee maanden om ontslag aan te vechten bij de rechter. Daarna vervalt dat recht, ook als het ontslag onterecht was.
- Nog niets getekend? Teken ook niets voordat u het heeft laten nakijken.
- Een vaststellingsovereenkomst getekend? Daarna geldt meestal veertien dagen bedenktijd.
- Wij lezen uw contract en de brief van uw werkgever en zeggen waar u staat.
Direct naar uw situatie: Loon niet doorbetaald tijdens ziekte
Bel 070 450 0300Stuur uw stukken op
Het eerste gesprek is kosteloos en vertrouwelijk. Zes vestigingen in Nederland. Wij spreken ook Turks, Pools en Engels.
Wordt uw tijdelijke contract niet verlengd, dan kunnen er twee vergoedingen spelen die vaak door elkaar worden gehaald: de aanzegvergoeding en de transitievergoeding. Ze hebben een andere aanleiding, een andere berekening én een andere termijn. Let op het startmoment: bij de aanzegvergoeding loopt de klok niet vanaf de einddatum, maar vanaf de dag waarop uw werkgever had moeten aanzeggen, dus één maand vóór het einde.
U kunt in voorkomende gevallen op beide vergoedingen aanspraak maken: de ene sluit de andere niet uit. Hieronder staan ze naast elkaar, met de termijnen en een uitgewerkt kalendervoorbeeld.
Welke vergoeding kan spelen?
| Aanzegvergoeding | Transitievergoeding | |
|---|---|---|
| Wettelijke grondslag | Artikel 7:668 BW | Artikel 7:673 BW |
| Aanleiding | De werkgever heeft niet, of niet tijdig, schriftelijk laten weten of het contract wordt voortgezet | Het dienstverband eindigt op initiatief van de werkgever |
| Voorwaarde | Contract voor bepaalde tijd van zes maanden of langer, met een einde op een kalenderdatum | Het contract is door de werkgever opgezegd, op zijn verzoek ontbonden, of na een einde van rechtswege op zijn initiatief niet aansluitend voortgezet |
| Berekening | Eén bruto maandloon bij het volledig uitblijven van de aanzegging; naar rato bij te late aanzegging | Een derde maandloon per jaar dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd, met een evenredig deel voor kortere periodes |
| Maximum | Eén maandloon | € 102.000, of het loon over twaalf maanden als dat hoger is |
| Vervaltermijn | Drie maanden na de dag waarop de aanzegverplichting ontstond | Drie maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd |
| Hangt het af van uw prestaties? | Nee | Nee |
Let op dat verschil in startmoment. Bij de aanzegvergoeding begint de klok niet op de einddatum van uw contract, maar op de dag waarop uw werkgever had moeten aanzeggen: één maand vóór het einde. In de praktijk verstrijkt die termijn dus ongeveer een maand eerder dan u zou verwachten.
De aanzegverplichting van dichtbij
Artikel 7:668 lid 1 BW verplicht uw werkgever om u schriftelijk en uiterlijk een maand voordat een contract voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt te informeren over twee dingen: of de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet, en zo ja onder welke voorwaarden.
Die plicht geldt niet als bij het aangaan schriftelijk is afgesproken dat het contract eindigt op een tijdstip dat niet op een kalenderdatum is gesteld (bijvoorbeeld bij einde van een project), of als het contract is aangegaan voor een periode korter dan zes maanden.
Verzuimt de werkgever de aanzegging geheel, dan is hij een vergoeding verschuldigd gelijk aan het loon voor één maand. Is hij te laat, dan is een vergoeding naar rato verschuldigd. Is de werkgever failliet verklaard, is hem surseance verleend of is de schuldsaneringsregeling op hem van toepassing, dan is de vergoeding niet langer verschuldigd.
Een veelgemaakte fout: een correcte, tijdige aanzegging sluit de transitievergoeding niet uit. Het zijn twee losse aanspraken. Aanzeggen betekent alleen dat u geen aanzegvergoeding krijgt; of er recht op een transitievergoeding bestaat, wordt beoordeeld aan de hand van artikel 7:673 BW.
Nog iets om te weten: wordt uw contract feitelijk voortgezet zonder dat is aangezegd, dan wordt de arbeidsovereenkomst geacht voor dezelfde tijd, maar ten hoogste voor een jaar, op de vroegere voorwaarden te zijn voortgezet.
De transitievergoeding bij een aflopend contract
Ook zonder opzegging kan er recht op een transitievergoeding bestaan. Artikel 7:673 lid 1 sub a onder 3 BW bepaalt dat de vergoeding verschuldigd is wanneer de arbeidsovereenkomst na een einde van rechtswege op initiatief van de werkgever niet aansluitend is voortgezet, en er vóór het einde geen opvolgende arbeidsovereenkomst is aangegaan die tussentijds kan worden opgezegd en ingaat na een tussenpoos van ten hoogste zes maanden.
Voor de berekening van de duur worden voorafgaande arbeidsovereenkomsten tussen dezelfde partijen samengeteld als zij elkaar hebben opgevolgd met tussenpozen van ten hoogste zes maanden. Datzelfde geldt bij verschillende werkgevers die ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijs elkaars opvolger zijn.
Twee bijzonderheden die vaak verkeerd worden weergegeven.
- Jonge werknemers: twee regels, niet een. Er bestaat wél een leeftijdsuitzondering op het recht zelf: op grond van artikel 7:673 lid 7 sub a BW is er geen transitievergoeding verschuldigd als de arbeidsovereenkomst eindigt vóór de dag waarop u achttien wordt én u gemiddeld ten hoogste twaalf uur per week werkte. Werkte u meer dan twaalf uur per week, dan geldt die uitsluiting niet. Daarnaast geldt bij de berekening van de duur (artikel 7:673 lid 4 sub a BW) dat maanden van vóór uw achttiende verjaardag waarin u gemiddeld ten hoogste twaalf uur per week werkte, niet meetellen. Bent u inmiddels achttien of werkte u meer uren, dan speelt geen van beide beperkingen.
- Proeftijd. Eindigt uw contract in een rechtsgeldige proeftijd, dan is er geen recht op een aanzegvergoeding (de aanzegplicht speelt daar niet) maar kan er wel recht op een transitievergoeding bestaan als de werkgever opzegt. Controleer bovendien of de proeftijd geldig was: bij een contract van ten hoogste zes maanden mag er helemaal geen proeftijd zijn afgesproken.
Het actuele maximum en de volledige rekenmethode, inclusief welke looncomponenten meetellen, staan in ons artikel over de transitievergoeding.
Kalendervoorbeeld met beide termijnen
Uitgangspunten. U heeft een contract voor bepaalde tijd van 1 januari 2026 tot en met 31 december 2026, dus twaalf maanden, met een einde op kalenderdatum. Uw bruto maandloon is € 3.000. Het is uw tweede contract bij deze werkgever; het eerste liep van 1 juli 2025 tot en met 31 december 2025 en sloot direct aan. De werkgever laat het contract aflopen en zegt niets.
| Datum | Wat er gebeurt |
|---|---|
| 30 november 2026 | Uiterste dag waarop schriftelijk had moeten worden aangezegd. De aanzegging moet uiterlijk een maand vóór de einddatum zijn ontvangen. Omdat 31 november niet bestaat, schuift die dag naar de laatste dag van november. Hier ontstaat de aanzegverplichting, en vanaf dit moment loopt de vervaltermijn voor de aanzegvergoeding. |
| 31 december 2026 | Het contract eindigt van rechtswege. De vervaltermijn voor de transitievergoeding gaat lopen. |
| 1 januari 2027 | De aanzegvergoeding is opeisbaar: de werkgever heeft niet aangezegd en het dienstverband is geëindigd. |
| eind februari 2027 | Uiterste moment voor een verzoekschrift over de aanzegvergoeding (drie maanden gerekend vanaf 30 november 2026). Omdat 30 februari niet bestaat, eindigt de termijn op de laatste dag van februari – in 2027 is dat zondag 28 februari, zodat de termijn op grond van de Algemene termijnenwet doorloopt tot maandag 1 maart 2027. |
| 31 maart 2027 | Uiterste moment voor een verzoekschrift over de transitievergoeding (drie maanden na 31 december 2026). |
De uitkomst. De aanzegvergoeding bedraagt één bruto maandloon: € 3.000. Voor de transitievergoeding tellen beide contracten mee, omdat ze op elkaar aansloten: samen achttien maanden. Dat levert 1,5 x 1/3 maandloon op. Rekent u met het kale maandloon, dan is dat € 1.500 bruto; rekent u – zoals het hoort – met het maandloon inclusief 8% vakantiebijslag (€ 3.240), dan is het € 1.620 bruto. Samen dus € 4.500 tot € 4.620 bruto.
Twee dingen om te onthouden. Ten eerste liggen de deadlines ruim een maand uit elkaar: wie alleen op de einddatum let, is voor de aanzegvergoeding te laat. Ten tweede is het rekenen met maandtermijnen rond het einde van een maand precies werk – valt de laatste dag bovendien in een weekend of op een feestdag, dan schuift die op grond van de Algemene termijnenwet door naar de eerstvolgende werkdag. Reken daarom nooit tot op de laatste dag, maar dien ruim op tijd in.
Ketenregeling: drie aparte controles
Wordt uw contract niet verlengd, controleer dan ook of er inmiddels van rechtswege een vast contract is ontstaan. De ketenregeling van artikel 7:668a BW werkt in twee stappen. Eerst bepaalt u welke contracten tot dezelfde keten horen, daarna of een van de twee grenzen is gepasseerd.
Stap 1 – horen de contracten tot dezelfde keten? Contracten tellen mee als zij elkaar opvolgen met tussenpozen van ten hoogste zes maanden. Is de onderbreking langer, dan begint de telling opnieuw. Let op: deze tussenpoos is een voorwaarde om door te tellen – een korte onderbreking levert op zichzelf dus nooit een vast contract op.
Stap 2 – is een grens gepasseerd? Binnen die keten zijn er twee grenzen, en overschrijding van één daarvan is al voldoende:
- Aantal: meer dan drie opeenvolgende contracten voor bepaalde tijd.
- Duur: een totale periode van meer dan 36 maanden, de tussenpozen meegerekend.
Bij cao kan de duur worden verlengd tot ten hoogste 48 maanden en het aantal worden verhoogd tot ten hoogste zes, mits de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering dat voor de betreffende functies vereist. Is een grens gepasseerd, dan geldt de laatste arbeidsovereenkomst van rechtswege als aangegaan voor onbepaalde tijd. Uw werkgever hoeft dat niet aan te bieden; het gevolg treedt uit zichzelf in.
Werkte u via een uitzendbureau, dan gelden eerst de fasen uit de cao en pas daarna de ketenregeling. Zie ons artikel over de ketenregeling na uitzendwerk.
Stukken verzamelen en betaling vragen
- Verzamel: alle arbeidsovereenkomsten met begin- en einddatum, uw loonstroken van de laatste twaalf maanden, de eventuele aanzegbrief of e-mail met datum, en de eindafrekening.
- Bepaal de twee data: de dag waarop de aanzegverplichting ontstond (één maand vóór de einddatum) en de einddatum zelf. Reken vanaf elk van beide drie maanden vooruit en noteer die deadlines.
- Vraag schriftelijk om betaling. Noem per aanspraak de grondslag, het bedrag en uw berekening, en stel een redelijke betaaltermijn. Vraag om een gespecificeerde eindafrekening.
- Wacht niet af. Een betalingsverzoek stuit de vervaltermijn niet. Alleen een tijdig ingediend verzoekschrift bij de kantonrechter behoudt uw recht.
Voorbeeldzinnen voor uw verzoek: "Mijn arbeidsovereenkomst van [datum] tot [datum] is op [einddatum] van rechtswege geëindigd. Ik heb geen schriftelijke aanzegging ontvangen als bedoeld in artikel 7:668 lid 1 BW. Op grond van artikel 7:668 lid 3 BW maak ik aanspraak op een vergoeding gelijk aan één bruto maandloon, zijnde € [bedrag]. Daarnaast maak ik op grond van artikel 7:673 BW aanspraak op een transitievergoeding van € [bedrag], berekend over een dienstverband van [aantal] maanden. Ik verzoek u beide bedragen binnen veertien dagen over te maken en mij een gespecificeerde eindafrekening te verstrekken."
Wordt er bij uw eindafrekening iets van uw loon ingehouden, controleer dan of dat mag; zie boetes en inhoudingen op uw salaris.
Twijfelt u over uw berekening of nadert een termijn? Neem vrijblijvend contact met ons op en houd uw contracten en loonstroken bij de hand.
Veelgestelde vragen
Kan ik zowel transitie- als aanzegvergoeding ontvangen?
Ja, dat kan. Het zijn twee losstaande aanspraken met een eigen grondslag. De aanzegvergoeding van artikel 7:668 lid 3 BW is verschuldigd omdat uw werkgever niet of niet tijdig schriftelijk heeft laten weten of het contract wordt voortgezet. De transitievergoeding van artikel 7:673 BW is verschuldigd omdat het dienstverband op initiatief van de werkgever eindigt. Is aan beide voorwaarden voldaan, dan heeft u recht op beide. Let wel op de verschillende vervaltermijnen en startmomenten.
Vervalt de transitievergoeding als op tijd is aangezegd?
Nee. Een tijdige en correcte aanzegging betekent alleen dat er geen aanzegvergoeding verschuldigd is. Of er recht bestaat op een transitievergoeding wordt volledig los daarvan beoordeeld aan de hand van artikel 7:673 BW: is de arbeidsovereenkomst door de werkgever opgezegd, op zijn verzoek ontbonden, of na een einde van rechtswege op zijn initiatief niet aansluitend voortgezet? Is dat zo, dan bestaat het recht ongeacht of er netjes is aangezegd.
Vanaf wanneer loopt de termijn voor de aanzegvergoeding?
Niet vanaf de einddatum van uw contract, maar vanaf de dag waarop de aanzegverplichting ontstond. Die dag ligt één maand vóór het einde van de arbeidsovereenkomst. De bevoegdheid om een verzoekschrift bij de kantonrechter in te dienen vervalt drie maanden na die dag. Voor de transitievergoeding gaat de termijn van drie maanden pas lopen vanaf de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd. In de praktijk scheelt dat ongeveer een maand, en die fout wordt vaak gemaakt.
Heb ik als jongere onder de achttien recht op een transitievergoeding?
Er is één uitzondering op het recht zelf: eindigt de arbeidsovereenkomst vóór de dag waarop u achttien wordt én werkte u gemiddeld ten hoogste twaalf uur per week, dan is er geen transitievergoeding verschuldigd (artikel 7:673 lid 7 sub a BW). Werkte u meer dan twaalf uur per week, dan geldt die uitsluiting niet. Daarnaast tellen bij de berekening van de duur de maanden van vóór uw achttiende verjaardag niet mee waarin u gemiddeld ten hoogste twaalf uur per week werkte (artikel 7:673 lid 4 sub a BW). Reken dat na aan de hand van uw loonstroken en urenoverzichten.
