Concurrentie- en relatiebeding: wanneer is het écht geldig?

Is uw concurrentie- of relatiebeding geldig overeengekomen? Controleer eerst uw leeftijd bij ondertekening, het ondertekende document met eventuele bijlagen en — bij een tijdelijk contract — de schriftelijke motivering van de noodzaak. Een beding kan ongeldig zijn door een vormgebrek; een formeel geldig beding kan daarnaast door de rechter worden vernietigd of beperkt. Dat zijn verschillende vragen.

Deze pagina gaat over de geldigheidscontrole en het benodigde bewijs. Voor de reikwijdte na ontslag, onderhandelen, boetes en procedures verwijzen wij naar de hoofdgids concurrentiebeding en relatiebeding.

Geschreven door Onur Arslan, advocaat bij Arslan Advocaten. Ingeschreven in het rechtsgebiedenregister van de Nederlandse orde van advocaten voor arbeidsrecht en letselschade. Laatst bijgewerkt: 20 oktober 2026.

De arbeidsrechtadvocaten van Arslan Advocaten leggen uit wat de regels zijn, hoe de rechter naar een beding kijkt en wat u kunt doen bij een conflict.

Wat is een concurrentiebeding?

Een concurrentiebeding verbiedt een werknemer om na het einde van de arbeidsovereenkomst bij een concurrent te gaan werken of een eigen concurrerend bedrijf te starten. De bedoeling is om te voorkomen dat bedrijfsgevoelige informatie, klanten of knowhow bij de concurrent terechtkomen.

Een beding als dit wordt vaak gecombineerd met andere bepalingen, zoals een ontslag op staande voet-clausule of geheimhoudingsbeding, zodat de werkgever extra zekerheid heeft.

Wettelijke basis

De wettelijke grondslag voor het concurrentiebeding is te vinden in artikel 7:653 van het Burgerlijk Wetboek. Hierin staat onder meer dat een concurrentiebeding alleen geldig is als het schriftelijk is overeengekomen met een werknemer die meerderjarig is. In een tijdelijk contract mag een concurrentiebeding alleen worden opgenomen als daarvoor een zwaarwegend bedrijfsbelang geldt, dat schriftelijk moet worden gemotiveerd.

Wanneer is een concurrentiebeding geldig?

Niet elk concurrentiebeding is automatisch geldig. De rechter kan het beding geheel of gedeeltelijk vernietigen als het onredelijk is of niet voldoet aan de wettelijke eisen. Hieronder staan de belangrijkste voorwaarden.

1. Schriftelijk overeengekomen

Een mondeling beding is niet voldoende. Bij een beding in afzonderlijke arbeidsvoorwaarden moet u zorgvuldig controleren wat u heeft ondertekend. Volgens Hoge Raad 3 maart 2017 kunnen bijgevoegde voorwaarden waarnaar het ondertekende document verwijst volstaan; ook een uitdrukkelijke instemming met het beding in het ondertekende document kan voldoen. Alleen weten dat er een handboek bestaat is niet hetzelfde als rechtsgeldige schriftelijke instemming.

2. Alleen bij meerderjarige werknemers

Een werknemer moet minimaal 18 jaar oud zijn op het moment dat hij of zij het beding tekent. Een concurrentiebeding met een minderjarige is nietig.

3. Bij tijdelijke contracten: zwaarwegend belang vereist

Bij een tijdelijk contract moet de werkgever een schriftelijke motivering bij het beding opnemen, waaruit de noodzaak wegens zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen blijkt. Ontbreekt die motivering, dan is het beding niet geldig. Is de motivering aanwezig maar de noodzaak onvoldoende, dan kan de rechter het beding geheel vernietigen op grond van artikel 7:653 lid 3 onder a BW. Toegang tot vertrouwelijke informatie moet concreet worden uitgelegd; een algemeen bedrijfsbelang is niet automatisch genoeg.

Hoe werkt dit in de praktijk?

Stel: twee werknemers, van wie één een tijdelijk contract heeft, nemen ontslag en starten samen een concurrerend bedrijf. De werkgever beroept zich op het concurrentie- en relatiebeding. Of dit mag, hangt af van de inhoud en motivatie van die bedingen.

De rechter kijkt of het beding goed is onderbouwd. Bijvoorbeeld: als de werknemer volledig inzicht heeft in de werkwijze, de financiële positie van het bedrijf kent, en veel contact heeft met klanten, kan een werkgever aannemelijk maken dat een beding noodzakelijk is om de concurrentiepositie te beschermen. In sectoren waar de markt klein is en relaties cruciaal zijn, kan het belang extra zwaar wegen.

Ter illustratie – het onderstaande is een samengesteld voorbeeld van de factoren die in dit soort zaken de doorslag geven, geen weergave van een concrete uitspraak. Wilt u weten hoe rechters in vergelijkbare gevallen hebben geoordeeld, dan zoeken wij de gepubliceerde uitspraken met vindplaats (ECLI) voor u op. In zo’n geval kan de rechter tot het oordeel komen dat het concurrentie- en relatiebeding standhouden, bijvoorbeeld omdat:

• De werknemers direct concurreerden door in dezelfde markt actief te worden.
• Ze toegang hadden tot gevoelige informatie en relaties van het oude bedrijf.
• Ze tot het kernpersoneel behoorden en door de werkgever waren opgeleid.

Ook bij een tijdelijk contract kan een concurrentiebeding dus standhouden, mits het belang van de werkgever helder en specifiek is gemotiveerd.

4. Redelijke duur en geografische beperking

Een concurrentiebeding moet in duur en omvang redelijk zijn. Vaak geldt een periode van 6 tot 12 maanden en een afgebakend geografisch gebied (bijvoorbeeld ‘Nederland’ of ‘Randstad’). Een te ruime beperking kan door de rechter worden gematigd.

5. Belangenafweging door de rechter

Als een werknemer stelt dat het beding hem onredelijk belemmert om een nieuwe baan te vinden, kan de rechter het beding vernietigen of beperken. Daarbij weegt de rechter het belang van de werkgever (bescherming van kennis en klanten) af tegen het belang van de werknemer (vrijheid van arbeidskeuze).

Let op het verschil met de transitievergoeding. Blijft het beding gelden en wordt u daardoor in belangrijke mate belemmerd om elders te werken, dan kan de rechter de werkgever op grond van artikel 7:653 lid 5 BW veroordelen tot een vergoeding voor de duur van de beperking. Dat is een zelfstandige vergoeding met een eigen grondslag:

• Zij heeft niets te maken met de transitievergoeding van artikel 7:673 BW, die samenhangt met het einde van het dienstverband en met de duur daarvan.
• Zij is evenmin een schadevergoeding: u hoeft geen concrete schade te bewijzen, het gaat om de belemmering zelf.
• De rechter bepaalt de hoogte; in de praktijk wordt vaak aangeknoopt bij het gemiste inkomen gedurende de looptijd van het beding.
• De vergoeding is niet verschuldigd als het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer zelf.

Wat is een relatiebeding?

Een relatiebeding kan bepaalde werkzaamheden of zakelijke contacten met klanten en andere relaties beperken. Wat precies verboden is, hangt af van de tekst: actief werven, klanten bedienen en ieder contact zijn niet hetzelfde. Voor zover het beding uw werkzaamheid na het dienstverband beperkt, valt het onder artikel 7:653 BW.

Voorbeelden van een relatiebeding

• Het is de werknemer verboden om binnen 12 maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst zakelijke relaties van de werkgever te benaderen.
• De werknemer mag geen opdrachten aannemen van klanten die in de laatste 2 jaar klant zijn geweest van de werkgever.

Een relatiebeding kan dus ook onredelijk zijn als het te ruim is geformuleerd of als het niet meer nodig is om de belangen van de werkgever te beschermen.

Vernietiging of matiging door de rechter

Wie door een beding wordt beperkt, kan de rechter vragen het geheel of gedeeltelijk te vernietigen. De belangenafweging is hierboven beschreven; concreet wegen vooral deze factoren mee:

• de functie en positie van de werknemer;
• de duur en omvang van het beding;
• de aard van de nieuwe functie;
• de financiële gevolgen voor beide partijen.

Een vergoeding op grond van artikel 7:653 lid 5 BW heeft een eigen grondslag: een belangrijke belemmering om elders werkzaam te zijn. Zij is geen transitievergoeding en hoeft niet exact gelijk te zijn aan aantoonbare loonschade. De rechter beoordeelt de omstandigheden en de wettelijke uitzondering bij ernstig verwijtbaar werknemershandelen.

Welke documenten zijn nodig voor een geldigheidscontrole?

• Het volledige ondertekende contract, alle bijlagen en de toen geldende versie van het personeelshandboek.
• Bewijs welke stukken u bij het tekenen ontving en waarmee u schriftelijk instemde.
• Uw leeftijd bij ondertekening en het contracttype op dat moment.
• De motivering bij een tijdelijk contract, met uitleg van de concrete functie en beschermde informatie.
• Latere contracten, verlengingen en functiewijzigingen; een nieuwe situatie kan een nieuwe beoordeling vragen.
• De exacte verboden werkzaamheden, relaties, duur, regio en eventuele boetes.

Er is op 20 oktober 2026 nog geen wettelijke maximumduur van één jaar of algemene verplichte werkgeversvergoeding volgens het aangekondigde moderniseringsvoorstel. De Rijksoverheid beschrijft dit nog als een wetsvoorstel. Beoordeel uw beding op basis van het geldende artikel 7:653 BW.

Wat kunt u doen bij een geschil over een concurrentiebeding?

Of u nu werkgever of werknemer bent: bij een geschil over een concurrentiebeding is het verstandig om snel juridisch advies in te winnen. Vaak kan een advocaat helpen om het beding te laten matigen, te schorsen of juist te handhaven.

Voor werknemers

Laat het beding altijd toetsen vóórdat u overstapt naar een nieuwe baan. Een overtreding kan leiden tot forse boetes. Een advocaat kan ook onderhandelen met uw (ex-)werkgever over vrijstelling of afkoop van het beding.

Voor werkgevers

Wilt u een concurrentiebeding handhaven, zorg dan voor goed bewijs van schade of bedrijfsbelangen. Ook is het belangrijk dat het beding niet te ruim of te algemeen is geformuleerd. Onze arbeidsrechtspecialisten kunnen helpen bij het opstellen van zorgvuldig geformuleerde bedingen die bij de functie en belangen passen.

Arslan Advocaten helpt bij concurrentiebedingen

De arbeidsrechtspecialisten van Arslan Advocaten hebben ruime ervaring met conflicten over concurrentie- en relatiebedingen. Wij adviseren zowel werknemers als werkgevers over de geldigheid, interpretatie en handhaving van deze bedingen. Ook staan wij cliënten bij in procedures bij de kantonrechter.

Verdiepende uitleg per situatie

• Gaat het niet om een werknemer maar om een zzp-opdracht? Lees relatiebeding bij opdrachten voor zelfstandigen.

Werkt u in de regio Eindhoven? Op de pagina arbeidsrecht advocaat Eindhoven leest u hoe wij een concurrentie- of relatiebeding bekijken wanneer u wilt overstappen naar een nieuwe baan. Voor andere plaatsen: zie het overzicht arbeidsrecht.

Contact met Arslan Advocaten

Heeft u een conflict over een concurrentiebeding of wilt u weten of uw beding geldig is? Neem contact op met Arslan Advocaten voor direct juridisch advies. Onze ervaren arbeidsrechtadvocaten staan zowel werkgevers als werknemers bij en zorgen voor een praktische en strategische aanpak.