Concurrentie- en relatiebeding regels

Zit u vast aan een concurrentie- of relatiebeding?

Een beding is niet geldig omdat het in uw contract staat. De wet stelt eisen, en de rechter kan een beding beperken of vernietigen als het u onbillijk benadeelt.

Wij toetsen de geldigheid: schriftelijk, meerderjarig en – bij een tijdelijk contract – schriftelijk gemotiveerd.
Wij onderhandelen over schrappen, inperken of een vergoeding.
Wij voeren zo nodig een kort geding of bodemprocedure bij de kantonrechter.

Bel 070 450 0300 Laat uw beding beoordelen

Het eerste gesprek is kosteloos en vertrouwelijk. Zes vestigingen in Nederland. Wij spreken ook Turks, Pools en Engels.

Veel arbeidsovereenkomsten bevatten een concurrentiebeding of een relatiebeding. Zulke bepalingen beperken wat u na uw vertrek mag doen: bij wie u mag gaan werken, of met welke relaties u nog zaken mag doen. De gevolgen kunnen groot zijn, juist op het moment dat u een stap wilt maken. Hieronder leest u wanneer een beding geldig is, wat de rechter kan doen en hoe u zich verweert.

Geschreven door Onur Arslan, advocaat bij Arslan Advocaten. Ingeschreven in het rechtsgebiedenregister van de Nederlandse orde van advocaten voor arbeidsrecht en letselschade. Laatst bijgewerkt: 17 september 2026.

Wat is een concurrentiebeding?

Een concurrentiebeding verbiedt u om na het einde van uw arbeidsovereenkomst bij een concurrent te werken of zelf een concurrerend bedrijf te beginnen. “Non-concurrentiebeding” is hetzelfde begrip. Zulke bedingen begrenzen doorgaans:

het soort werk: bijvoorbeeld dezelfde functie of dezelfde werkzaamheden;
de werkgever: bijvoorbeeld een met name genoemde concurrent of een hele branche;
het gebied: bijvoorbeeld een straal van vijftig kilometer of een provincie;
de duur: vaak zes maanden tot twee jaar na uitdiensttreding.

Wat is een relatiebeding – en hoe ver reikt het?

Een relatiebeding beperkt niet waar u werkt, maar met wie u zaken doet: klanten, leveranciers of andere relaties van uw oude werkgever. Het geldt juridisch als een bijzondere vorm van een concurrentiebeding en valt onder dezelfde regels van artikel 7:653 BW.

Belangrijk: hoe ver een relatiebeding reikt, staat in de tekst van het beding zelf. Er bestaat geen algemene regel dat “elk contact” verboden is. Lees precies wat er staat:

Welke relaties? Alleen klanten die u zelf bediende, of alle relaties van de werkgever? En over welke periode: relaties van het laatste jaar, of ooit?
Welk gedrag? Sommige bedingen verbieden alleen het actief benaderen of werven. Andere verbieden ook het bedienen van een relatie die u zelf benadert. Weer andere zijn zo ruim geformuleerd dat zelfs een zakelijk gesprek eronder valt – en juist die ruime formulering wordt door de rechter vaker gematigd.
Welke gevolgen? Staat er een boetebeding bij, en zo ja: per overtreding, per dag, of allebei?

Heeft u alleen een geldig relatiebeding en geen (geldig) concurrentiebeding, dan mag u wel bij een concurrent aan de slag of zelf beginnen. U mag dan alleen geen zaken doen met de relaties die het beding beschrijft.

Wanneer is een beding geldig?

Artikel 7:653 BW stelt drie harde eisen. Voldoet het beding daar niet aan, dan kunt u er niet aan worden gehouden.

Eis	Wat de wet vraagt
Schriftelijk	Het beding moet schriftelijk zijn overeengekomen (lid 1). Een verwijzing naar een personeelshandboek of arbeidsvoorwaardenreglement kan volstaan, maar alleen als u dat stuk aantoonbaar heeft ontvangen en aanvaard.
Met een meerderjarige werknemer	Een concurrentie- of relatiebeding kan niet geldig worden overeengekomen met een werknemer die jonger is dan 18 jaar (lid 1). Staat er toch een beding in het contract van een minderjarige, dan is het niet geldig.
Contract voor onbepaalde tijd – of gemotiveerd bij bepaalde tijd	De hoofdregel is dat een beding hoort bij een contract voor onbepaalde tijd. Bij een contract voor bepaalde tijd is het beding alleen geldig als de werkgever in het beding zelf schriftelijk motiveert welke zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen het noodzakelijk maken (lid 2). Ontbreekt die motivering, of is het niet meer dan een standaardzin, dan is het beding nietig of houdt het bij de rechter geen stand. Er is dus geen tegenstrijdigheid: bij een tijdelijk contract mag het wel, maar alleen met een concrete, individuele motivering.

Daarnaast geldt: verandert uw functie ingrijpend, dan kan een oud beding zijn werking (deels) verliezen. Wordt het beding daardoor zwaarder, dan is opnieuw schriftelijk overeenkomen verstandig.

Voor zzp’ers en opdrachtnemers geldt artikel 7:653 BW niet: daar is het een gewoon contractueel beding, getoetst aan de redelijkheid en billijkheid en aan het mededingingsrecht. De bescherming is dus anders – en vaak minder – dan bij een arbeidsovereenkomst.

Wat kan de rechter doen?

Artikel 7:653 BW geeft de kantonrechter drie routes. Ze lopen in de praktijk door elkaar; hieronder staan ze uit elkaar.

Route	Wat de rechter beoordeelt
Belangenafweging (lid 3)	De rechter kan het beding geheel of gedeeltelijk vernietigen als u er onbillijk door wordt benadeeld in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever. Meegewogen worden onder meer de duur van het dienstverband, de kennis en klantcontacten die u werkelijk heeft opgedaan, uw positie op de arbeidsmarkt, uw inkomensverlies en de reikwijdte van het beding in tijd, gebied en werkzaamheden.
Ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever (lid 4)	De werkgever kan geen rechten aan het beding ontlenen als het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Let op het vereiste verband met het einde: niet iedere misdraging uit het verleden laat het beding vervallen. Het gaat erom dat het gedrag van de werkgever het einde van het dienstverband heeft veroorzaakt. Een onterecht ontslag op staande voet of een bewust laten escaleren van het conflict dat tot het einde leidt, kan dat verband opleveren; een eerdere, losstaande fout in beginsel niet.
Vergoeding wegens belemmering (lid 5)	Houdt de werkgever u aan het beding, dan kan de rechter hem veroordelen tot een vergoeding voor de duur van de beperking, als het beding u in belangrijke mate belemmert om elders te werken. Die vergoeding staat los van de transitievergoeding en is niet verschuldigd als het einde aan uzelf ernstig verwijtbaar is.

Er is een wetsvoorstel in voorbereiding om het concurrentiebeding verder in te perken, onder meer met een maximumduur en een verplichte vergoeding. Dat is nog geen geldend recht. Ga dus uit van de wet zoals die nu luidt en niet van aangekondigde plannen.

Hoe verweert u zich?

1. Onderhandelen

Het beste moment is bij het sluiten van het contract of bij uw vertrek. Bij een vaststellingsovereenkomst is het schrappen of inperken van het beding een van de belangrijkste onderhandelpunten – vaak belangrijker dan een paar honderd euro extra vergoeding. Vraag om schrapping, om beperking in tijd, gebied of klantenkring, of om een vergoeding voor de periode dat u belemmerd bent. Leg een afwijkende afspraak schriftelijk vast.

2. Mediation

Komt u er samen niet uit, dan kan een onafhankelijke mediator het gesprek begeleiden. Mediation is vertrouwelijk, doorgaans sneller en informeler dan een procedure, en u houdt meer regie over de uitkomst. Ze biedt ruimte voor maatwerk: een beding dat vervalt voor een deel van de markt, een kortere looptijd of een afkoopsom. Mediation kan ook nog terwijl een procedure loopt. Er is geen verplichting om eerst te mediaten.

3. Naar de rechter

Zowel u als uw werkgever kan het geschil voorleggen aan de kantonrechter. Twee routes komen het meest voor:

Kort geding. Als u snel duidelijkheid nodig heeft omdat een nieuwe baan klaarligt, kunt u in kort geding schorsing van het beding vragen. De werkgever kan omgekeerd een verbod of de boete vorderen. De voorzieningenrechter geeft een voorlopig oordeel.
Bodemprocedure. Daarin kan het beding definitief geheel of gedeeltelijk worden vernietigd, of een vergoeding worden toegekend.

Daarnaast kennen sommige rechtbanken de regelrechter (ook wel wijkrechter of buurtrechter genoemd): een eenvoudige, informele procedure bij de rechtbank zelf, bedoeld voor bepaalde geldvorderingen tot EUR 5.000 en voor geschillen met een werkgever. Dat is dus geen alternatieve geschilbeslechter buiten de rechtspraak en geen bemiddelaar: u staat voor een echte rechter, die na een gezamenlijke zitting een bindend vonnis wijst. Partijen leggen de zaak samen voor, zonder dagvaarding en met een lager griffierecht. De regelrechter is niet bij alle rechtbanken beschikbaar en niet voor alle geschillen geschikt; een vordering tot vernietiging van een concurrentiebeding hoort daar meestal niet thuis. Controleer de actuele voorwaarden en het bereik bij de Rechtspraak.

Wat riskeert u bij overtreding?

Gaat u toch aan de slag terwijl het beding geldt, dan kan uw oud-werkgever nakoming vorderen, in kort geding een verbod vragen, de contractuele boete opeisen en in uitzonderlijke gevallen schadevergoeding vorderen. Boetebedingen bevatten vaak een bedrag per overtreding en per dag dat die voortduurt; dat loopt snel op. De rechter kan een boete matigen, maar reken daar niet op. Vraag dus vooraf duidelijkheid in plaats van achteraf.

Drie fictieve voorbeelden

De onderstaande gevallen zijn verzonnen en dienen alleen ter illustratie van de toets. Er wordt geen uitkomst voorspeld; iedere zaak wordt op zijn eigen feiten beoordeeld.

Voorbeeld 1. Een werknemer met een jaarcontract heeft een concurrentiebeding waarbij als motivering staat: “gezien het belang van de onderneming”. De rechter zou kunnen oordelen dat dit geen concrete, op de functie toegesneden motivering is en het beding kunnen vernietigen.
Voorbeeld 2. Een accountmanager heeft een relatiebeding van twee jaar voor alle relaties van de werkgever. Gelet op haar beperkte klantenkring en het inkomensverlies zou een rechter het beding kunnen beperken tot de klanten die zij zelf bediende en tot een kortere periode.
Voorbeeld 3. Een werknemer krijgt toestemming om bij een concurrent te beginnen en spreekt daarbij een vergoeding af voor de resterende looptijd van het beding. Dat is een onderhandelde uitkomst, geen wettelijk recht.

Checklist

Staat het beding schriftelijk in uw contract of in een stuk dat u aantoonbaar heeft aanvaard?
Was u bij ondertekening 18 jaar of ouder?
Heeft u een tijdelijk contract? Staat er dan een concrete, individuele motivering in het beding zelf?
Is de reikwijdte in tijd, gebied en werkzaamheden begrensd, of juist onbepaald ruim?
Bij een relatiebeding: welke relaties en welk gedrag beschrijft de tekst precies?
Staat er een boetebeding bij, en hoe is dat opgebouwd?
Is uw functie sinds het tekenen ingrijpend veranderd?
Houdt het einde van uw dienstverband verband met ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever?

Conclusie

Een concurrentie- of relatiebeding kan uw ruimte op de arbeidsmarkt stevig beperken, maar het is geen vanzelfsprekendheid. De wet stelt eisen aan de vorm, aan uw leeftijd en – bij een tijdelijk contract – aan de motivering, en de rechter kan een beding beperken of vernietigen. Laat uw contract beoordelen voordat u tekent of overstapt, en regel het beding bij vertrek uitdrukkelijk mee.

Veelgestelde vragen

Mag een concurrentiebeding in een tijdelijk contract staan?

Ja, maar alleen als de werkgever in het beding zelf schriftelijk motiveert welke zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen het beding noodzakelijk maken (art. 7:653 lid 2 BW). Die motivering moet concreet en op uw functie toegesneden zijn. Ontbreekt zij, of is het een standaardzin, dan is het beding nietig of houdt het geen stand.

Geldt een beding ook als ik jonger dan 18 was toen ik tekende?

Nee. Een concurrentie- of relatiebeding kan niet geldig worden overeengekomen met een werknemer die jonger is dan achttien jaar. Staat het toch in het contract, dan is het niet geldig.

Hoelang mag een concurrentiebeding duren?

De wet noemt geen maximumduur. In de praktijk komen zes maanden tot twee jaar voor. De rechter toetst of de beperking in verhouding staat tot het belang van de werkgever; een ruime, onbegrensde formulering wordt eerder gematigd. Een wetsvoorstel wil een maximumduur invoeren, maar dat is nog geen geldend recht.

Vervalt mijn beding als mijn werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld?

Alleen als het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van dat handelen (art. 7:653 lid 4 BW). Het verband met het einde is beslissend: niet iedere eerdere fout van de werkgever laat het beding vervallen. Een onterecht ontslag op staande voet of het bewust laten escaleren van het conflict dat tot het einde leidt, kan dat verband wel opleveren.

Wat mag ik precies niet bij een relatiebeding?

Dat volgt uit de tekst van het beding. Sommige bedingen verbieden alleen het actief benaderen of werven van relaties, andere ook het bedienen van een relatie die zelf contact zoekt. Er bestaat geen algemene regel dat alle contact verboden is. Lees welke relaties en welk gedrag worden omschreven, en over welke periode.

Is de regelrechter een alternatief voor de gewone rechter?

De regelrechter is zelf een rechter: een eenvoudige, informele procedure bij de rechtbank voor bepaalde geldvorderingen tot EUR 5.000 en geschillen met een werkgever, met een bindend vonnis. Het is geen bemiddelaar of buitengerechtelijke instantie. De procedure is niet bij alle rechtbanken beschikbaar en voor een vernietiging van een concurrentiebeding meestal niet de aangewezen route.

Kan ik een vergoeding krijgen als ik aan het beding word gehouden?

Dat kan. Belemmert het beding u in belangrijke mate om elders te werken, dan kan de rechter de werkgever veroordelen tot een vergoeding voor de duur van de beperking (art. 7:653 lid 5 BW). Die vergoeding staat los van de transitievergoeding en is niet verschuldigd als het einde aan uzelf ernstig verwijtbaar is.

Lees verder over dit onderwerp

Gerelateerde juridische diensten

Meer informatie over Arbeidsrecht

Deel dit bericht

Concurrentiebeding en relatiebeding: regels, rechten en oplossingen