Ontslag of een conflict op het werk? Dit telt eerst.
U heeft in beginsel twee maanden om ontslag aan te vechten bij de rechter. Daarna vervalt dat recht, ook als het ontslag onterecht was.
- Nog niets getekend? Teken ook niets voordat u het heeft laten nakijken.
- Een vaststellingsovereenkomst getekend? Daarna geldt meestal veertien dagen bedenktijd.
- Wij lezen uw contract en de brief van uw werkgever en zeggen waar u staat.
Direct naar uw situatie: Loon niet doorbetaald tijdens ziekte
Bel 070 450 0300WhatsApp onsStuur uw stukken op
Het eerste gesprek is kosteloos en vertrouwelijk. Zes vestigingen in Nederland. Wij spreken ook Turks, Pools en Engels.
Aangesproken op verwijtbaar handelen?
Verwijtbaar handelen, ernstig verwijtbaar handelen en een dringende reden zijn drie verschillende toetsen, met drie verschillende gevolgen voor uw vergoeding en uw uitkering. Welke toets speelt, bepaalt uw verweer.
- Wij beoordelen welke grond wordt aangevoerd en welke route de werkgever moet volgen.
- Wij voeren verweer in de ontbindingsprocedure of vechten de opzegging aan.
- Wij houden uw transitievergoeding en uw WW-positie apart in het oog.
Bel 070 450 0300Laat uw zaak beoordelen
Het eerste gesprek is kosteloos en vertrouwelijk. Zes vestigingen in Nederland. Wij spreken ook Turks, Pools en Engels.
Een werkgever kan ontslag nastreven wegens verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Dat is de zogeheten e-grond van artikel 7:669 lid 3 BW. Het begrip wordt in de praktijk vaak op een hoop gegooid met “ernstig verwijtbaar handelen” en met de “dringende reden” van een ontslag op staande voet. Dat zijn drie verschillende toetsen. Hieronder leest u welke wanneer speelt, en hoe u zich verweert.
Geschreven door Onur Arslan, advocaat bij Arslan Advocaten. Ingeschreven in het rechtsgebiedenregister van de Nederlandse orde van advocaten voor arbeidsrecht en letselschade. Laatst bijgewerkt: 17 september 2026.
Drie toetsen, niet een
| Toets | Wat het inhoudt | Gevolg |
|---|---|---|
| Verwijtbaar handelen of nalaten (e-grond, art. 7:669 lid 3 sub e BW) | Gedrag dat zodanig verwijtbaar is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De kantonrechter beoordeelt dit in een ontbindingsprocedure. | Ontbinding van de arbeidsovereenkomst, met inachtneming van de opzegtermijn. U houdt in beginsel wel recht op de transitievergoeding. |
| Ernstig verwijtbaar handelen (art. 7:673 lid 7 sub c BW) | Een zwaardere maatstaf, die ziet op de vergoeding, niet op de ontslaggrond. Denk aan diefstal, fraude, verduistering of ernstige schending van de geheimhouding. | De transitievergoeding is in beginsel niet verschuldigd – met een uitzondering, zie hieronder. |
| Dringende reden (art. 7:677/678 BW) | De maatstaf voor ontslag op staande voet: gedrag waardoor van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevergd het dienstverband nog een dag te laten voortduren, met onverwijlde opzegging en mededeling van de reden. | Onmiddellijk einde, zonder opzegtermijn en zonder loon. De transitievergoeding wordt apart getoetst. |
De onderlinge verhouding is belangrijk: een dringende reden levert niet automatisch ernstige verwijtbaarheid op, en de e-grond levert dat al helemaal niet op. De Hoge Raad heeft dat op 30 maart 2018 uitdrukkelijk beslist (ECLI:NL:HR:2018:484): de rechter moet de aanspraak op de transitievergoeding afzonderlijk beoordelen.
Wat geldt als verwijtbaar handelen?
Het gaat om gedrag dat de werknemer kan worden aangerekend – bewust of ernstig onzorgvuldig. Voorbeelden uit de rechtspraak:
- herhaald te laat komen of ongeoorloofd wegblijven, na waarschuwingen;
- het weigeren van redelijke opdrachten;
- het overtreden van veiligheidsvoorschriften;
- het schenden van geheimhouding of privacyregels;
- onprofessioneel of grensoverschrijdend gedrag richting collega’s of klanten.
Niet elk incident telt. Er moet sprake zijn van gedrag dat ernstig genoeg is, of dat zich heeft herhaald. En er moet verwijtbaarheid zijn: gedrag dat voortkomt uit ziekte, uit een functiebeperking of uit gebrekkige instructie is in beginsel niet verwijtbaar. Ligt de oorzaak in disfunctioneren zonder verwijt, dan hoort de zaak niet thuis bij de e-grond maar bij de d-grond.
Een verbetertraject is geen eis bij de e-grond
Hier gaat het vaak mis. Het verbetertraject – een reeel en gedocumenteerd traject met tijd, begeleiding en duidelijke doelen – is een eis bij de d-grond (disfunctioneren), waar artikel 7:669 lid 3 sub d BW uitdrukkelijk verlangt dat de werknemer in de gelegenheid is gesteld zijn functioneren te verbeteren. Bij de e-grond staat die eis niet in de wet: het gaat daar niet om kunnen, maar om willen.
Dat wil niet zeggen dat waarschuwingen er niet toe doen. Bij gedrag dat op zichzelf niet ernstig is – te laat komen, een botte opmerking – weegt het zwaar of de werknemer eerder is aangesproken en of duidelijk was welke consequentie dreigde. Een werkgever die zonder enige waarschuwing ontbinding vraagt wegens herhaald te laat komen, staat zwak. Maar dat is een kwestie van bewijs en redelijkheid, geen wettelijke checklist die uit de d-grond mag worden overgenomen.
Over de stelling dat de ontslagdrempel “tegenwoordig lager” zou zijn: die is niet zonder meer juist. De i-grond (cumulatiegrond) uit 2020 maakt het mogelijk meerdere onvoldragen gronden te combineren, en dat heeft de praktijk iets verruimd. Maar de rechter kan bij toewijzing op de i-grond een extra vergoeding van maximaal de helft van de transitievergoeding toekennen, en voor de e-grond zelf is de maatstaf niet veranderd. Ga dus niet uit van een lagere lat.
Wat de rechter meeweegt
De rechter beoordeelt alle omstandigheden van het geval:
- de aard en ernst van het gedrag en de gevolgen voor de organisatie;
- of er eerder is gewaarschuwd en of duidelijk was wat de consequentie zou zijn;
- de functie: van een leidinggevende, een vertrouwensfunctie of een voorbeeldfunctie wordt meer verwacht;
- de persoonlijke omstandigheden: leeftijd, duur van het dienstverband, staat van dienst, opleidingsniveau, kansen op de arbeidsmarkt, financiele afhankelijkheid en de privesituatie;
- of er sprake is van een opzegverbod, bijvoorbeeld tijdens ziekte of zwangerschap.
Deze weging kan ertoe leiden dat gedrag wel verwijtbaar is, maar niet zo zwaar dat ontbinding gerechtvaardigd is – of dat ontbinding volgt met behoud van de transitievergoeding.
Hoor en wederhoor
Hoor en wederhoor is geen zelfstandig wettelijk vereiste, maar in de praktijk vrijwel altijd doorslaggevend voor de bewijspositie. Wie de lezing van de werknemer niet heeft opgehaald voordat hij besloot, mist informatie die het incident in een ander licht kan plaatsen, en heeft een dunner dossier. Voor de werknemer geldt omgekeerd: laat u horen, maar doe dat rustig en schriftelijk waar mogelijk, en vraag om een verslag van het gesprek.
Geen herplaatsingsplicht – maar wel de juiste route
Artikel 7:669 lid 1 BW bepaalt dat de herplaatsingsplicht niet geldt als het ontslag het gevolg is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. De werkgever hoeft dus geen andere functie te zoeken.
Dat betekent echter niet dat hij daarmee direct kan opzeggen. Voor de e-grond is altijd ontbinding door de kantonrechter nodig: UWV verleent alleen toestemming bij bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid. Alleen bij een dringende reden is opzegging zonder tussenkomst mogelijk – en dat is ontslag op staande voet, met eigen, strenge eisen. Wordt er dus zonder ontbinding en zonder dringende reden opgezegd, dan is die opzegging vernietigbaar.
Non-actiefstelling tijdens een onderzoek of procedure komt vaak voor. Het loon loopt dan in beginsel gewoon door: het risico van de schorsing ligt bij de werkgever (art. 7:628 BW).
Vergoeding en uitkering: twee aparte beoordelingen
De transitievergoeding
- Bij ontbinding op de e-grond houdt u in beginsel gewoon recht op de transitievergoeding.
- Alleen als het einde het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten vervalt dat recht (art. 7:673 lid 7 sub c BW).
- De uitzondering daarop (lid 8): ook dan kan de rechter de vergoeding toch toekennen, namelijk als het niet toekennen ervan naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn. Denk aan een eenmalige misstap na een zeer lang en onberispelijk dienstverband, met zware persoonlijke gevolgen. Let op de richting van die toets: het gaat om het achterwege laten dat onaanvaardbaar moet zijn.
- De vervaltermijn voor een verzoek tot de transitievergoeding is drie maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst.
De WW
UWV beoordeelt zelfstandig of u verwijtbaar werkloos bent geworden (art. 24 WW). Dat oordeel volgt niet automatisch uit de uitspraak van de kantonrechter. Verwijtbare werkloosheid speelt met name als aan de werkloosheid een dringende reden ten grondslag lag die u valt te verwijten, of als u zelf hebt opgezegd zonder dat voortzetting niet van u kon worden gevergd. Ontbinding op de e-grond leidt dus niet vanzelf tot weigering van WW – maar het risico moet wel afzonderlijk worden beoordeeld, en dat is een reden om de formulering in een vaststellingsovereenkomst zorgvuldig te kiezen.
Uw verweer: welke procedure speelt er?
De route bepaalt wat u indient en binnen welke termijn. Deze drie worden vaak door elkaar gehaald.
| Situatie | Wat u doet | Termijn |
|---|---|---|
| De werkgever vraagt ontbinding bij de kantonrechter (e-grond) | U voert verweer in die procedure: u betwist de feiten, wijst op het ontbreken van waarschuwingen en op uw persoonlijke omstandigheden, en verzoekt subsidiair om de transitievergoeding en zo nodig een billijke vergoeding bij ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. | De rechtbank stelt een termijn voor het verweerschrift. Er is hier geen vervaltermijn van twee maanden; die geldt voor uw eigen verzoeken. |
| De werkgever heeft opgezegd zonder ontbinding of zonder toestemming | U verzoekt de kantonrechter om vernietiging van de opzegging met loonvordering, of – als u berust – om een billijke vergoeding en een vergoeding wegens onregelmatige opzegging. | Twee maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geeindigd (art. 7:686a lid 4 sub a BW). Vervaltermijn. |
| De kantonrechter heeft beslist en u bent het oneens | Hoger beroep bij het gerechtshof. Let op: ontbinding wordt in appel niet ongedaan gemaakt; het hof kan wel herstel van de arbeidsovereenkomst bevelen of een billijke vergoeding toekennen (art. 7:683 BW). | Drie maanden na de beschikking (art. 358 lid 2 Rv). |
Komt het tot een vaststellingsovereenkomst, let dan op de formulering van de reden: een neutrale, zakelijke grond zonder verwijt is van belang voor uw WW-positie. U heeft na ondertekening veertien dagen bedenktijd, of eenentwintig dagen als dat recht niet in de overeenkomst staat.
Drie voorbeelden (illustratief)
De onderstaande gevallen zijn verzonnen en dienen uitsluitend om de weging te verduidelijken. Er wordt geen uitkomst voorspeld.
- Voorbeeld 1. Een werknemer komt structureel te laat en is daar twee keer schriftelijk op aangesproken, met vermelding van de consequentie. Een rechter zou kunnen oordelen dat dit verwijtbaar is en de arbeidsovereenkomst ontbinden, met behoud van de transitievergoeding: verwijtbaar is nog geen ernstig verwijtbaar.
- Voorbeeld 2. Een werknemer neemt herhaaldelijk geld uit de kas. Hier kan sprake zijn van zowel een dringende reden als ernstig verwijtbaar handelen; de transitievergoeding kan dan vervallen, tenzij het niet toekennen daarvan in de omstandigheden onaanvaardbaar zou zijn.
- Voorbeeld 3. Een werknemer maakt een grove fout, maar functioneerde vijftien jaar onberispelijk en is nooit gewaarschuwd. Een rechter zou het ontbindingsverzoek kunnen afwijzen, omdat het gedrag niet zo zwaar weegt dat voortzetting niet meer kan worden gevergd.
Checklist bij een verwijt
- Vraag om concrete onderbouwing. Welk gedrag precies, op welke datum, met welke stukken? Verzamel zelf e-mails, roosters en verslagen en stel die veilig.
- Controleer de waarschuwingen. Zijn die schriftelijk gegeven, en was daarin duidelijk welke consequentie dreigde? Bewaar kopieen.
- Kijk of de juiste grond wordt gebruikt. Gaat het feitelijk om functioneren in plaats van om verwijtbaar gedrag, dan hoort de zaak bij de d-grond, met de eis van een verbetertraject.
- Controleer de route. Is er ontbinding gevraagd, of is er opgezegd? In het laatste geval loopt er mogelijk een termijn van twee maanden.
- Breng uw persoonlijke omstandigheden in kaart: dienstjaren, leeftijd, staat van dienst, financiele gevolgen.
- Laat uw transitievergoeding apart narekenen – die vervalt niet vanzelf.
Wat kost het, en wat levert het op?
Voor een inschatting van uw transitievergoeding gebruikt u de formule van artikel 7:673 lid 2 BW: een derde maandsalaris per gewerkt dienstjaar, naar rato over het restant, met in 2026 een maximum van EUR 102.000 bruto of uw bruto jaarsalaris als dat hoger is. De Rijksoverheid en UWV bieden daarvoor rekenhulpen. Een billijke vergoeding laat zich niet met een formule berekenen: die wordt door de rechter bepaald aan de hand van alle omstandigheden, waaronder het inkomensverlies dat u door het ontslag lijdt. Houd daarnaast rekening met de kosten van een procedure en met de mogelijkheid van gefinancierde rechtsbijstand. Wij maken die posten vooraf met u inzichtelijk.
Conclusie
Ontslag wegens verwijtbaar handelen is alleen mogelijk bij aantoonbaar en voldoende ernstig gedrag dat u valt aan te rekenen, en loopt via de kantonrechter. Verwijtbaar is niet hetzelfde als ernstig verwijtbaar: uw transitievergoeding vervalt niet vanzelf, en uw WW wordt door UWV apart beoordeeld. Controleer welke grond wordt aangevoerd, welke route wordt gevolgd en welke termijn er loopt – dat bepaalt uw verweer.
Lees ook
- Ontslag op staande voet: uw rechten en stappenplan
- Ontslag via UWV of vaststellingsovereenkomst
- Wat is een transitievergoeding?
Veelgestelde vragen
Wat is het verschil tussen verwijtbaar en ernstig verwijtbaar handelen?
Verwijtbaar handelen is een ontslaggrond (de e-grond): de kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst ontbinden, en u houdt in beginsel recht op de transitievergoeding. Ernstig verwijtbaar handelen is een zwaardere maatstaf die ziet op de vergoeding: dan vervalt de transitievergoeding in beginsel. Een dringende reden voor ontslag op staande voet is weer een derde toets. Ze volgen niet uit elkaar.
Moet mijn werkgever eerst een verbetertraject aanbieden?
Niet bij de e-grond. Een verbetertraject is een eis bij de d-grond, disfunctioneren, waar de wet uitdrukkelijk verlangt dat de werknemer in de gelegenheid is gesteld zijn functioneren te verbeteren. Bij verwijtbaar gedrag staat die eis niet in de wet. Wel wegen eerdere waarschuwingen zwaar mee, zeker bij gedrag dat op zichzelf niet ernstig is.
Moet mijn werkgever mij waarschuwen?
Een waarschuwing is geen zelfstandig wettelijk vereiste, maar telt zwaar mee in de beoordeling. Bij herhaald gedrag dat op zichzelf niet ernstig is, staat een werkgever zonder eerdere waarschuwing zwak. Bij zeer ernstige gedragingen kan ontslag ook zonder waarschuwing standhouden.
Ben ik mijn transitievergoeding kwijt?
Niet automatisch. Alleen als het einde het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten vervalt het recht. En zelfs dan kan de rechter de vergoeding toch toekennen, namelijk als het niet toekennen ervan naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn. Dien een verzoek binnen drie maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst in.
Krijg ik WW na ontslag wegens verwijtbaar handelen?
UWV beoordeelt dat zelfstandig en niet op basis van de uitspraak van de kantonrechter. Verwijtbare werkloosheid speelt met name als aan de werkloosheid een dringende reden ten grondslag lag die u valt te verwijten. Ontbinding op de e-grond leidt dus niet vanzelf tot weigering, maar laat het risico wel apart beoordelen.
Hoeft mijn werkgever mij niet te herplaatsen?
Bij ontslag wegens verwijtbaar handelen geldt de herplaatsingsplicht niet. Dat betekent echter niet dat direct kan worden opgezegd: voor de e-grond is altijd ontbinding door de kantonrechter nodig. Alleen bij een dringende reden kan zonder tussenkomst worden opgezegd, en dat is ontslag op staande voet met eigen strenge eisen.
Kan ik in hoger beroep als de rechter ontbindt?
Ja, binnen drie maanden na de beschikking bij het gerechtshof. De ontbinding zelf wordt in appel niet ongedaan gemaakt, maar het hof kan herstel van de arbeidsovereenkomst bevelen of een billijke vergoeding toekennen (art. 7:683 BW). De tweemaandentermijn die u vaak leest, hoort bij het aanvechten van een opzegging, niet bij hoger beroep tegen een ontbinding.
