Ontslag of een conflict op het werk? Dit telt eerst.
U heeft in beginsel twee maanden om ontslag aan te vechten bij de rechter. Daarna vervalt dat recht, ook als het ontslag onterecht was.
- Nog niets getekend? Teken ook niets voordat u het heeft laten nakijken.
- Een vaststellingsovereenkomst getekend? Daarna geldt meestal veertien dagen bedenktijd.
- Wij lezen uw contract en de brief van uw werkgever en zeggen waar u staat.
Direct naar uw situatie: Loon niet doorbetaald tijdens ziekte
Bel 070 450 0300WhatsApp onsStuur uw stukken op
Het eerste gesprek is kosteloos en vertrouwelijk. Zes vestigingen in Nederland. Wij spreken ook Turks, Pools en Engels.
Op staande voet ontslagen?
De termijn van twee maanden wacht niet, ook niet terwijl u nog in gesprek bent met uw werkgever. Kies bewust: vernietiging met loonvordering, of berusting met vergoedingen.
- Wij toetsen de dringende reden, de onverwijldheid en de mededeling van de reden.
- Wij dienen op tijd het juiste verzoekschrift in bij de kantonrechter.
- Wij beoordelen uw transitievergoeding en uw WW-positie afzonderlijk.
Bel 070 450 0300Stuur ons de ontslagbrief
Het eerste gesprek is kosteloos en vertrouwelijk. Zes vestigingen in Nederland. Wij spreken ook Turks, Pools en Engels.
Wordt u op staande voet ontslagen, dan verandert alles in een dag: geen werk, geen loon, en onzekerheid over uw uitkering. De eerste vraag is dan meestal: mag dit zomaar? Hieronder leest u wat de wet eist, wat de gevolgen werkelijk zijn – want die zijn genuanceerder dan vaak wordt geschreven – en welke stappen u binnen welke termijn zet.
Geschreven door Onur Arslan, advocaat bij Arslan Advocaten. Ingeschreven in het rechtsgebiedenregister van de Nederlandse orde van advocaten voor arbeidsrecht en letselschade. Laatst bijgewerkt: 17 september 2026.
Wat is ontslag op staande voet?
Uw werkgever beeindigt de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang, zonder opzegtermijn en zonder toestemming van UWV of ontbinding door de rechter. Dat mag alleen bij een dringende reden. Redenen die werkgevers aanvoeren zijn onder meer diefstal of verduistering, agressie of bedreiging, fraude, hardnekkige werkweigering, grove belediging, of onder invloed zijn tijdens het werk.
Een beschuldiging is echter nog geen dringende reden. De rechter beoordeelt alle omstandigheden van het geval: de aard en ernst van het gedrag, de duur van uw dienstverband, uw staat van dienst, uw leeftijd en de persoonlijke gevolgen van het ontslag voor u.
De wettelijke eisen
| Eis | Wat er werkelijk geldt |
|---|---|
| Dringende reden (art. 7:678 BW) | Gedrag waardoor van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De werkgever moet dat stellen en bij betwisting bewijzen. |
| Onverwijlde opzegging | De werkgever moet voortvarend handelen nadat hij voldoende bekend is met de feiten. Er is geen vaste termijn in dagen: zorgvuldig en noodzakelijk onderzoek, het horen van de werknemer en intern overleg passen binnen “onverwijld” (HR 8 december 2023, ECLI:NL:HR:2023:1668). Wekenlang stilzitten zonder actie ondergraaft de dringendheid wel. |
| Onverwijlde mededeling van de reden | De reden moet gelijktijdig met de opzegging worden meegedeeld en voor u duidelijk zijn. Er is geen voorgeschreven vorm; een brief is geen geldigheidsvoorwaarde. Wel ligt de opgegeven reden vast: later wisselen of aanvullen kan niet. |
De gevolgen – drie afzonderlijke beoordelingen
Vaak wordt geschreven: “geen loon, geen WW, geen transitievergoeding”. Zo werkt het niet. Elk van die drie wordt apart beoordeeld, door een andere instantie en met een andere maatstaf.
| Gevolg | Wat werkelijk geldt |
|---|---|
| Loon | Stopt inderdaad per direct – tenzij het ontslag wordt vernietigd. Dan wordt het dienstverband geacht nooit te zijn geeindigd en moet het loon worden nabetaald, met vakantiebijslag, wettelijke verhoging (art. 7:625 BW) en rente. |
| WW | UWV beoordeelt zelfstandig of u verwijtbaar werkloos bent geworden (art. 24 WW). Dat gebeurt niet automatisch omdat er “op staande voet” boven de brief staat: UWV toetst of aan de werkloosheid een dringende reden ten grondslag lag en of u daarvan een verwijt valt te maken. Het risico is reeel, maar geen automatisme. Vraag een uitkering daarom gewoon op tijd aan en meld dat u het ontslag aanvecht. |
| Transitievergoeding | Vervalt niet doordat er een dringende reden was, maar alleen als het einde het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten (art. 7:673 lid 7 sub c BW) – een zwaardere en zelfstandige toets (HR 30 maart 2018, ECLI:NL:HR:2018:484). En zelfs dan kan de rechter de vergoeding toch toekennen, namelijk als het niet toekennen ervan naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn (lid 8). Let op de richting van die toets. Vorder de vergoeding binnen drie maanden. |
| Schadevergoeding aan de werkgever | Alleen als u het dienstverband zelf onregelmatig zou hebben beeindigd, of bij een rechtsgeldig ontslag om een dringende reden die aan u te wijten is (art. 7:677 lid 2 BW). Dat is geen standaardgevolg. |
| “Negatieve registraties” | Een ontslag op staande voet komt niet in een centraal register. Wat wel kan spelen: een aantekening in uw personeelsdossier (waarvan u op grond van de AVG verwijdering of rectificatie kunt vragen), een vermelding bij een intern incidentenregister in de financiele sector, of – alleen bij een strafrechtelijke veroordeling – gevolgen voor een VOG. Ook kan een aangifte tot een strafrechtelijk onderzoek leiden; dat staat los van het arbeidsrecht. |
Twee routes: u moet kiezen
Loon, transitievergoeding en billijke vergoeding volgen niet allemaal automatisch tegelijk. De route die u kiest, bepaalt wat u kunt vorderen.
| Route | Wat u vraagt | Wat het oplevert |
|---|---|---|
| 1. Vernietiging u wilt terug of wilt uw loon | Vernietiging van de opzegging bij de kantonrechter, met doorbetaling van loon en zo nodig wedertewerkstelling. | Het dienstverband wordt geacht nooit te zijn geeindigd: loon vanaf de ontslagdatum, met vakantiebijslag, wettelijke verhoging en rente. Wijst de rechter het verzoek af, dan krijgt u dat loon niet. U kunt subsidiair een billijke vergoeding vragen. |
| 2. Berusting u wilt niet terug | U legt zich neer bij het einde en vraagt vergoedingen: een billijke vergoeding (art. 7:681 BW) en een vergoeding wegens onregelmatige opzegging – het loon over de opzegtermijn die niet in acht is genomen (art. 7:672 lid 11 BW). | Een bedrag ineens, geen loondoorbetaling. De transitievergoeding wordt daarnaast apart beoordeeld en apart gevorderd. |
De termijnen. Voor beide routes geldt twee maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geeindigd (art. 7:686a lid 4 sub a BW); voor een losse vordering tot de transitievergoeding drie maanden (sub b). Dit zijn vervaltermijnen: een protestbrief, een gesprek of een lopende onderhandeling stuit ze niet. Alleen een verzoekschrift bij de kantonrechter doet dat.
De derde mogelijkheid: onderhandelen
In de praktijk wordt een ontslag op staande voet regelmatig ingetrokken en omgezet in een beeindiging met wederzijds goedvinden, met een neutrale reden, een vergoeding en een einddatum die de opzegtermijn respecteert. Dat kan verstandig zijn – maar de belofte “dan behoudt u uw WW” is niet houdbaar. UWV toetst zelfstandig en per geval: of aan de werkloosheid een dringende reden ten grondslag lag, of u daarvan een verwijt valt te maken, of de opzegtermijn is gerespecteerd en of u beschikbaar bent voor de arbeidsmarkt. Een goed geformuleerde overeenkomst vergroot de kans, maar geeft geen garantie. Bent u bovendien ziek, dan komt in beginsel de Ziektewet in beeld in plaats van de WW, en kan instemmen met beeindiging als benadelingshandeling worden aangemerkt.
Ook het “verwijderen van negatieve registraties” is geen standaardonderdeel: wat u wel kunt afspreken, is dat de aantekening uit uw personeelsdossier wordt verwijderd, dat er een neutraal getuigschrift komt en dat partijen zich onthouden van negatieve uitlatingen.
Bijzondere situaties
Zwangerschap
Ontslag op staande voet tijdens de zwangerschap is mogelijk, maar alleen om een echte dringende reden die losstaat van de zwangerschap. Het opzegverbod tijdens zwangerschap (art. 7:670 lid 2 BW) staat aan een ontslag om een dringende reden niet in de weg. Wat nooit mag, is ontslag wegens zwangerschap of bevalling: dat is verboden onderscheid op grond van artikel 7:646 BW. Twijfelt u aan de opgegeven reden – bijvoorbeeld omdat het ontslag kort na uw mededeling volgde – laat dat dan direct beoordelen; de bewijspositie is in zulke gevallen vaak gunstig.
Uitzendkrachten: uitzendbeding of ontslag op staande voet?
Voor uitzendkrachten lopen twee dingen door elkaar. Ze zijn juridisch heel verschillend:
- Beeindiging via het uitzendbeding. Staat er een schriftelijk uitzendbeding in uw uitzendovereenkomst, dan eindigt die van rechtswege zodra de terbeschikkingstelling eindigt op verzoek van de inlener. Dat is geen ontslag: er is geen dringende reden, geen opzegging en geen toestemming nodig. Belangrijke grenzen: het uitzendbeding is alleen toegestaan in fase A (tot en met 52 gewerkte weken) – in fase B en C mag het niet. Bovendien eindigt de terbeschikkingstelling niet tijdens arbeidsongeschiktheid. En duurde de terbeschikkingstelling meer dan 26 gewerkte weken, dan geldt een kennisgevingstermijn van tien kalenderdagen; wordt die niet nageleefd, dan heeft u recht op een vergoeding ter hoogte van uw basisloon over die dagen.
- Ontslag op staande voet. Dat is iets anders: dan verwijt het bureau u een dringende reden, en gelden alle eisen hierboven onverkort – ook in fase A.
Vraag dus schriftelijk om de grondslag: eindigt mijn contract van rechtswege door het uitzendbeding, of word ik op staande voet ontslagen? Dat ene antwoord bepaalt of u een loonvordering heeft of een ontslagzaak – en welke termijn er loopt.
Non-actiefstelling
Wordt u op non-actief gesteld, dan is dat geen ontslag maar een tijdelijke maatregel, vaak tijdens een onderzoek. Uw dienstverband loopt door en uw loon ook: het risico van de schorsing ligt in beginsel bij de werkgever (art. 7:628 BW). Wat u doet:
- blijf beschikbaar voor werk en leg dat schriftelijk vast;
- vraag schriftelijk om de reden en de verwachte duur;
- controleer of uw loon gewoon wordt doorbetaald en reclameer meteen als dat niet gebeurt;
- bewaar alle correspondentie;
- laat beoordelen of de maatregel terecht is als die lang duurt of als er druk op u wordt uitgeoefend om te tekenen.
Heeft u al iets getekend?
Werkgevers leggen soms direct na het ontslag een verklaring voor: dat u akkoord gaat, dat u de reden erkent, of dat u zelf ontslag neemt. Onderteken zoiets niet, ook niet onder druk, en erken geen schuld. Heeft u toch getekend, dan is uw positie niet per definitie verloren: afhankelijk van de omstandigheden kan een verklaring worden vernietigd wegens misbruik van omstandigheden, bedreiging of dwaling (art. 3:44 en 6:228 BW), en bij een beeindiging met wederzijds goedvinden geldt bovendien de bedenktijd van veertien dagen – of eenentwintig dagen als dat recht niet in de overeenkomst is vermeld (art. 7:670b BW). Vraag altijd om een kopie van wat u heeft getekend en laat het direct beoordelen.
Wat u vandaag doet
- Noteer de einddatum en zet twee maanden later een herinnering in uw agenda, plus een tweede op drie maanden voor de transitievergoeding.
- Vraag de ontslagreden schriftelijk op, per e-mail of app, zodat die vastligt.
- Protesteer kort en zakelijk: dat u het ontslag betwist, er niet mee akkoord gaat en zich beschikbaar houdt voor werk. Ga niet in discussie over de verwijten.
- Erken geen schuld en neem nooit zelf ontslag.
- Verzamel bewijs: e-mails, appjes, roosters, loonstroken, camerabeelden en namen van getuigen. Noteer zo snel mogelijk feitelijk wat er is gebeurd.
- Vraag tijdig een WW-uitkering aan – binnen een week na het intreden van uw werkloosheid – en meld dat u het ontslag aanvecht.
- Kies uw route en laat het verzoekschrift op tijd indienen.
Wanneer houdt een ontslag geen stand?
In de praktijk sneuvelt een ontslag op staande voet vooral op: onvoldoende bewijs voor de dringende reden, een werkgever die te lang stilzat, een reden die zo vaag is dat u zich er niet tegen kunt verweren, of een gedraging die – gelet op uw staat van dienst, uw dienstjaren en de gevolgen voor u – niet zwaar genoeg weegt. Ook het ontbreken van een eerdere waarschuwing telt mee, zeker bij gedrag dat op zichzelf niet ernstig is.
Conclusie
Ontslag op staande voet mag alleen bij een dringende reden, voortvarend gegeven en met een duidelijke reden. De gevolgen voor uw loon, uw WW en uw transitievergoeding volgen niet uit elkaar: elk wordt apart beoordeeld, en de transitievergoeding vervalt alleen bij ernstig verwijtbaar handelen – en zelfs dan niet altijd. Kies bewust tussen vernietiging en berusting, en houd de twee maanden scherp in de gaten.
Lees ook
- Werkweigering en ontslag op staande voet
- Ontslag op staande voet tijdens ziekte
- Billijke vergoeding naast transitievergoeding
Veelgestelde vragen
Mag mijn werkgever mij zomaar op staande voet ontslaan?
Nee. Er moet een dringende reden zijn, de opzegging moet onverwijld plaatsvinden en de reden moet gelijktijdig en duidelijk worden meegedeeld. De werkgever moet de dringende reden bij betwisting bewijzen, en de rechter weegt alle omstandigheden mee, waaronder uw staat van dienst, uw dienstjaren en de gevolgen van het ontslag voor u.
Ben ik mijn WW en mijn transitievergoeding automatisch kwijt?
Nee, dat zijn drie losse beoordelingen. Loon stopt per direct tenzij het ontslag wordt vernietigd. UWV beoordeelt zelfstandig of u verwijtbaar werkloos bent. De transitievergoeding vervalt alleen bij ernstig verwijtbaar handelen – een zwaardere toets dan de dringende reden – en zelfs dan kan de rechter haar toekennen als het niet toekennen ervan naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn.
Krijg ik loon én een billijke vergoeding én de transitievergoeding?
Niet allemaal tegelijk. U kiest tussen vernietiging van de opzegging met een loonvordering, of berusting met vergoedingen: een billijke vergoeding en een vergoeding wegens onregelmatige opzegging. De transitievergoeding staat daar los van en wordt apart gevorderd, binnen drie maanden.
Kan ik tijdens mijn zwangerschap op staande voet worden ontslagen?
Ja, onder voorwaarden. Het moet gaan om een echte dringende reden die losstaat van de zwangerschap; het opzegverbod tijdens zwangerschap staat daaraan niet in de weg. Ontslag wegens zwangerschap of bevalling is daarentegen verboden onderscheid. Volgt het ontslag kort na uw mededeling, laat de reden dan direct toetsen.
Wat is het verschil tussen ontslag op staande voet en beeindiging via het uitzendbeding?
Bij een schriftelijk uitzendbeding eindigt uw uitzendovereenkomst van rechtswege zodra de terbeschikkingstelling op verzoek van de inlener eindigt: geen dringende reden, geen opzegging. Dat beding is alleen toegestaan in fase A, en tijdens arbeidsongeschiktheid eindigt de terbeschikkingstelling niet. Na meer dan 26 gewerkte weken geldt bovendien een kennisgevingstermijn van tien kalenderdagen. Ontslag op staande voet is iets anders: dan wordt u een dringende reden verweten en gelden alle wettelijke eisen. Vraag dus schriftelijk om de grondslag.
Behoud ik mijn WW als het ontslag wordt omgezet in een vaststellingsovereenkomst?
Dat is niet gegarandeerd. UWV beoordeelt per geval of aan de werkloosheid een dringende reden ten grondslag lag, of u daarvan een verwijt valt te maken, of de opzegtermijn is gerespecteerd en of u beschikbaar bent voor werk. Een goed geformuleerde overeenkomst vergroot de kans, maar geeft geen zekerheid. Bent u ziek, dan komt bovendien de Ziektewet in beeld en kan instemmen als benadelingshandeling worden gezien.
Ik heb al iets getekend. Ben ik te laat?
Niet per definitie. Afhankelijk van de omstandigheden kan een verklaring worden vernietigd wegens misbruik van omstandigheden, bedreiging of dwaling. Bij een beeindiging met wederzijds goedvinden geldt bovendien een bedenktijd van veertien dagen, of eenentwintig dagen als dat recht niet in de overeenkomst staat. Vraag een kopie op en laat het direct beoordelen.
