Billijke vergoeding naast transitievergoeding: wanneer heb je recht?

Een billijke vergoeding is een vergoeding die de rechter in bepaalde ontslagsituaties kan toekennen, naast een eventuele transitievergoeding. De voorwaarden verschillen per wettelijke route. Bij ontbinding wegens ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever moet dat handelen worden onderbouwd. Bij een opzegging in strijd met artikel 7:681 BW hoeft ernstige verwijtbaarheid niet nog afzonderlijk te worden aangetoond: zij ligt besloten in de wettelijke schending.

Geschreven door Onur Arslan, advocaat bij Arslan Advocaten. Ingeschreven in het rechtsgebiedenregister van de Nederlandse orde van advocaten voor arbeidsrecht en letselschade. Laatst bijgewerkt: 20 oktober 2026.

De billijke vergoeding is een uitzondering; de transitievergoeding is de regel. Klopt het bedrag dat je werkgever noemt eigenlijk wel? Begin dan bij de controle van je transitievergoeding.

In dit artikel leggen wij uit wat een billijke vergoeding is, wanneer je hier recht op hebt, hoe hoog deze kan zijn en hoe dit samenwerkt met een vaststellingsovereenkomst.

Hoe wordt de transitievergoeding berekend?

De hoogte van de transitievergoeding hangt af van je maandsalaris en het aantal jaren dat je in dienst bent geweest. Sinds 1 januari 2020 geldt hierbij een wettelijke rekenregel: je ontvangt een derde van je bruto maandsalaris per gewerkt dienstjaar, en een evenredig deel over een kortere periode (artikel 7:673 lid 2 BW). Het maakt hierbij niet uit of je nu tien jaar voor Philips hebt gewerkt of pas kort in dienst was bij een café op de hoek; het percentage blijft hetzelfde.

Een paar punten om op te letten:

• De vergoeding telt door tot op de dag nauwkeurig—dus ook voor werknemers die korter dan een jaar in dienst zijn geweest, wordt de vergoeding naar rato berekend.
• Zaken als vakantiegeld, dertiende maand, vaste toeslagen en bonussen tellen mee voor het berekenen van je maandsalaris.
• Er geldt een maximumbedrag dat jaarlijks per 1 januari wordt aangepast. In 2026 is dat € 102.000 bruto, of – als uw bruto jaarsalaris hoger is – dat jaarsalaris. In 2025 was het € 98.000. Controleer dus altijd het bedrag dat geldt in het jaar waarin uw dienstverband eindigt.

Kortom: de rekensom is open en eerlijk, maar het loont de moeite om alle looncomponenten goed mee te nemen.

---

Wat is een billijke vergoeding?

De billijke vergoeding is een extra vergoeding die de rechter kan toekennen bovenop de transitievergoeding. Zij is bedoeld voor situaties waarin de werkgever de wet heeft geschonden of zich ernstig heeft misdragen. De wetgever noemde haar bij de invoering een “muizengaatje”: een uitzondering, geen standaardpost.

Zij komt bij meer routes voor dan alleen ontbinding door de rechter, en de toegangseis verschilt per route:

Bij een vaststellingsovereenkomst komt er geen rechter aan te pas en wordt dus geen billijke vergoeding toegekend. Wat er in de overeenkomst staat, is onderhandeld. Wel is de kans op een billijke vergoeding bij de rechter een reëel onderhandelingsargument – zeker als de werkgever aanvoelt dat zijn dossier niet houdbaar is.

Uitzondering: geen transitievergoeding bij ernstig verwijtbaar handelen werknemer

Let op: je hebt geen recht op een transitievergoeding als het ontslag het gevolg is van jouw eigen ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Denk bijvoorbeeld aan situaties waarin je:

• je ernstig schuldig maakt aan fraude of diefstal;
• regelmatig zonder geldige reden niet op het werk verschijnt;
• opzettelijk zwaar verwijtbaar bent richting je werkgever, zoals het stelselmatig negeren van redelijke instructies.

De rechter beoordeelt alle omstandigheden: een dringende reden voor ontslag betekent niet automatisch ernstig verwijtbaar handelen. Zelfs bij ernstig verwijtbaar handelen kan de rechter de transitievergoeding geheel of gedeeltelijk toekennen als weigering naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is (artikel 7:673 lid 8 BW).

---

Wanneer kunt u een billijke vergoeding vragen?

Begin bij de wijze waarop het dienstverband eindigt, niet alleen bij de vraag of uw werkgever zich onbehoorlijk heeft gedragen. Een arbeidsconflict, een mager dossier of financiële schade geeft op zichzelf nog geen recht op deze vergoeding.

• Ontbinding door de rechter: bij de daarvoor bedoelde routes moet de ontbinding het gevolg zijn van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Denk aan doelbewust gecreëerde onwerkbare verhoudingen of ernstige tekortkomingen bij re-integratie; bewijs en het verband met de beëindiging blijven nodig.
• Onrechtmatige opzegging: bij de situaties van artikel 7:681 BW, bijvoorbeeld een ongeldig ontslag op staande voet, kan de werknemer in plaats van vernietiging om een billijke vergoeding vragen.
• Tijdelijk contract niet verlengd: als de niet-voortzetting het gevolg is van ernstig verwijtbaar werkgevershandelen, kan artikel 7:673 lid 9 BW een grondslag bieden. Dit heeft een andere verzoektermijn dan artikel 7:681 BW.
• Na UWV of in hoger beroep: toets de specifieke grondslag uit artikel 7:682 of 7:683 BW. Het ontbreken van een redelijke ontslaggrond leidt niet in iedere route rechtstreeks tot een billijke vergoeding.

Wilt u vooral uw baan terug, of wilt u berusten in het einde en een vergoeding vragen? Die keuze beïnvloedt het verzoek aan de rechter. Laat de mogelijke verzoeken en hun termijnen beoordelen voordat u definitief kiest.

Ook bij een kort dienstverband mogelijk

Voor de billijke vergoeding bestaat geen algemene minimumduur van het dienstverband. Voor de transitievergoeding geldt sinds 1 januari 2020 evenmin een drempel van 24 maanden: bij een kwalificerende beëindiging wordt deze vanaf de eerste werkdag naar rato berekend. Dat betekent niet dat iedere beëindiging automatisch recht geeft op beide vergoedingen. De wettelijke grondslag en eventuele uitzonderingen blijven bepalend.

Kan een statutair bestuurder een billijke vergoeding vragen?

Ook een statutair bestuurder met een arbeidsovereenkomst kan daarvoor in aanmerking komen. Artikel 7:682 lid 3 BW kent onder meer de route van opzegging zonder redelijke grond of zonder naleving van de herplaatsingseis, en de route van ernstig verwijtbaar werkgevershandelen. Dat iemand het ontslag onterecht vindt, is niet voldoende. De precieze functie, rechtspositie en beëindigingsroute moeten worden vastgesteld.

---

Drie fictieve voorbeelden

Dit zijn verzonnen situaties om de routes uit te leggen, geen praktijkzaken of voorspellingen van een vergoeding.

• Onvoldoende dossier: een werkgever vraagt ontbinding wegens disfunctioneren zonder een reële verbeterkans. De rechter kan het verzoek afwijzen. Een onvoldoende dossier levert niet automatisch een billijke vergoeding op; bij toewijzing of hoger beroep moet de juiste wettelijke route worden beoordeeld.
• Re-integratie ernstig verwaarloosd: ernstige tekortkomingen van de werkgever leiden tot een beëindiging. Een billijke vergoeding kan aan de orde zijn als de vereiste ernstige verwijtbaarheid en het causale verband worden bewezen.
• Ongeldig ontslag op staande voet: de werknemer kan tijdig vernietiging vragen, of in plaats daarvan een billijke vergoeding. Bij de begroting kan de verwachte duur van het dienstverband zonder de onrechtmatige opzegging meewegen.

Hoe hoog kan de billijke vergoeding zijn?

Er bestaat geen vaste formule voor de hoogte van de billijke vergoeding. De rechter kijkt onder meer naar:

• De duur van het dienstverband.
• Het salaris en de arbeidsvoorwaarden.
• De ernst van het verwijtbaar handelen van de werkgever.
• De gevolgen van het ontslag voor de werknemer.

De rechter begroot de vergoeding aan de hand van alle omstandigheden; de Hoge Raad heeft in de New Hairstyle-rechtspraak uitgemaakt dat daarbij ook de gevolgen van het ontslag mogen worden meegewogen, waaronder de vraag hoe lang de arbeidsovereenkomst zonder het verwijtbare handelen vermoedelijk had voortgeduurd en welk inkomen u daardoor misloopt. De vergoeding heeft geen specifiek bestraffend karakter. Een bedrag kiezen om de werkgever te straffen past niet bij deze maatstaf. Zie Hoge Raad 30 juni 2017, New Hairstyle, met name overwegingen 3.4.2–3.4.5.

De uitkomsten lopen daardoor sterk uiteen: van enkele duizenden euro’s tot bedragen die meerdere jaarsalarissen beslaan. Een vaste formule of een percentage van de transitievergoeding bestaat niet – en wie u die belooft, doet een toezegging die hij niet kan waarmaken.

---

Billijke vergoeding en vaststellingsovereenkomst

Bij beëindiging met wederzijds goedvinden wordt een beëindigingsvergoeding afgesproken; een wettelijke transitievergoeding is bij een VSO niet automatisch verschuldigd. De proceskansen rond een billijke vergoeding kunnen meewegen in de onderhandelingen. Een hogere vergoeding is niet gegarandeerd en herstelt eventuele risico’s voor een uitkering niet vanzelf.

Vergelijk de volledige regeling: einddatum, loon tot die datum, verlofsaldo, pensioen, bedingen en finale kwijting. Lees ook de vergelijking van vergoedingen en laat een voorstel beoordelen vóór ondertekening.

Welke termijn geldt voor uw verzoek?

Dit overzicht is niet uitputtend. Bij onder meer schending van de wederindiensttredingsvoorwaarde gelden bijzondere regels. De termijnen uit artikel 7:686a BW zijn vervaltermijnen: een bezwaarbrief of onderhandelingen houden die niet vanzelf tegen. Laat de uiterste ontvangstdatum van het verzoekschrift direct vaststellen.

Checklist: bewijs voor aanspraak en hoogte

• Bewaar het contract, de ontslagbrief, relevante e-mails, UWV-stukken of de beschikking en noteer alle ontvangstdatums.
• Maak een chronologie van de feiten die de wettelijke grondslag ondersteunen, met documenten en eventuele getuigen.
• Onderbouw hoe het dienstverband zonder de fout vermoedelijk zou zijn verlopen; houd rekening met een mogelijk later rechtmatig ontslag.
• Verzamel loonstroken, pensioeninformatie, inkomsten uit nieuw werk en gegevens over sollicitaties of verwachte inkomsten.
• Maak onderscheid tussen transitievergoeding, een vergoeding wegens onregelmatige opzegging en billijke vergoeding; voorkom dubbeltelling van hetzelfde nadeel.
• Laat procesroute en vervaltermijnen beoordelen, ook als u nog onderhandelt.

De extra vergoeding bij ontbinding op de cumulatiegrond (maximaal de helft van de transitievergoeding) is een andere vergoeding dan de billijke vergoeding. Voor de algemene berekening verwijzen wij naar de transitievergoeding; deze pagina gaat over aanspraak, onderbouwing en procedure bij de billijke vergoeding.

---

Waarom Arslan Advocaten?

• Ervaren in procedures waarin een billijke vergoeding wordt gevorderd
• Sterk in onderhandelingen over hogere vergoedingen bij een VSO
• Beoordeling van uw aanspraken, procesrisico’s en mogelijke gevolgen voor WW

---

Conclusie

Een billijke vergoeding vraagt om een passende wettelijke grondslag, een tijdig verzoek en een onderbouwing van de omstandigheden en hoogte. De toets is niet bij iedere ontslagroute gelijk. Een eventuele transitievergoeding, cumulatievergoeding of onderhandelde beëindigingsvergoeding moet daarvan worden onderscheiden.

---

Gerelateerde juridische diensten

• Meer informatie over Arbeidsrecht
• Meer informatie over Bestuursrecht
• Meer informatie over Strafrecht & Fraude

---

Lees ook

• Uitzendkrachten en uitzendbureaus: regels, fasesysteem en verantwoordelijkheden
• Ontslag met wederzijds goedvinden: hoe werkt dat?
• Ontslag tijdens reorganisatie en sociaal plan: wat zijn uw rechten?