Ontslagbescherming in Nederland: uw complete gids

27 december 2025

Arslan Advocaten

Onur Arslan

Snel hulp nodig?

Ontslag of een conflict op het werk? Dit telt eerst.

U heeft in beginsel twee maanden om ontslag aan te vechten bij de rechter. Daarna vervalt dat recht, ook als het ontslag onterecht was.

Nog niets getekend? Teken ook niets voordat u het heeft laten nakijken.
Een vaststellingsovereenkomst getekend? Daarna geldt meestal veertien dagen bedenktijd.
Wij lezen uw contract en de brief van uw werkgever en zeggen waar u staat.

Direct naar uw situatie: Loon niet doorbetaald tijdens ziekte

Bel 070 450 0300 WhatsApp ons Stuur uw stukken op

Het eerste gesprek is kosteloos en vertrouwelijk. Zes vestigingen in Nederland. Wij spreken ook Turks, Pools en Engels.

In Nederland kan uw werkgever u niet zomaar ontslaan. Voor ontslag is een wettelijke grond nodig en meestal ook toestemming van het UWV of een beslissing van de kantonrechter. Daarnaast gelden er opzegverboden, bijvoorbeeld tijdens ziekte en zwangerschap, en heeft u bij beëindiging in beginsel recht op de transitievergoeding.

Geschreven door Onur Arslan, advocaat bij Arslan Advocaten. Ingeschreven in het rechtsgebiedenregister van de Nederlandse orde van advocaten voor arbeidsrecht en letselschade. Laatst bijgewerkt: 17 september 2026.

In dit artikel leggen wij stap voor stap uit hoe ontslagbescherming werkt, welke uitzonderingen er bestaan, en welke rechten u heeft in verschillende situaties.

Wat is ontslagbescherming?

Ontslagbescherming betekent dat een werknemer niet zonder geldige reden ontslagen mag worden. Werkgevers moeten:

een wettelijke ontslaggrond hebben (bijvoorbeeld bedrijfseconomische redenen of disfunctioneren);
de opzegtermijn respecteren;
in veel gevallen toestemming vragen aan het UWV of de kantonrechter.

Daarnaast zijn er speciale situaties waarin ontslag verboden is, bijvoorbeeld tijdens ziekte of zwangerschap.

Verboden ontslaggronden: wanneer mag u niet ontslagen worden?

Naast de algemene ontslagbescherming zijn er gevallen waarin uw werkgever u absoluut niet mag ontslaan. Dit zijn de zogeheten verboden ontslaggronden. Uw werkgever mag uw arbeidsovereenkomst bijvoorbeeld niet opzeggen vanwege:

uw afkomst, huidskleur, geloof, geslacht, seksuele oriëntatie, handicap of nationaliteit (discriminatie is nadrukkelijk verboden volgens de wet);
het aanvragen of opnemen van ouderschapsverlof of ander wettelijk verlof. Let op het verschil: er geldt een verbod op ontslag wegens het verlof (een discriminatoire of benadelende grond), maar geen algemeen opzegverbod tijdens dat verlof. Wordt uw functie tijdens uw ouderschapsverlof opgeheven in een reorganisatie waarbij u correct wordt afgespiegeld, dan is ontslag wel mogelijk. Bij zwangerschaps- en bevallingsverlof geldt wél een opzegverbod tijdens het verlof;
deelname aan een vakbond of politieke organisatie, of het opkomen voor werknemersbelangen;
het weigeren om op zondagen te werken, als u daar wettelijk recht op heeft;
het vervullen van militaire dienst in het buitenland;
uw lidmaatschap van de ondernemingsraad of een personeelsvertegenwoordiging.

In al deze gevallen mag een werkgever uw dienstverband niet beëindigen. Ontslag op een van deze gronden is strikt verboden en kan worden teruggedraaid, met mogelijk recht op schadevergoeding of herstel van het dienstverband.

Wat is er veranderd in de loondoorbetalingsverplichting voor AOW-gerechtigde werknemers sinds 1 juli 2023?

Sinds 1 juli 2023 geldt er een belangrijke wijziging voor werknemers die de AOW-leeftijd hebben bereikt. Wordt een AOW-gerechtigde werknemer ziek, dan hoeft de werkgever het loon nog maar zes weken door te betalen in plaats van de gebruikelijke periode. Deze regeling maakt het voor werkgevers aantrekkelijker om iemand met AOW in dienst te houden of aan te nemen, omdat het financiële risico bij ziekte flink is beperkt.

De ketenregeling: wanneer ontstaat een vast contract?

De ketenregeling (artikel 7:668a BW) bepaalt wanneer een reeks tijdelijke contracten van rechtswege overgaat in een contract voor onbepaalde tijd:

bij meer dan drie opeenvolgende tijdelijke contracten – het vierde contract is dan een vast contract;
of zodra de keten in totaal meer dan 36 maanden duurt, de tussenpozen meegerekend;
contracten horen tot dezelfde keten als de onderbreking daartussen niet langer dan zes maanden duurde; is zij langer, dan begint de telling opnieuw;
bij cao kan de duur worden verruimd tot 48 maanden en het aantal tot zes, als de aard van de bedrijfsvoering dat vereist.

Let op wat dit niet betekent. Drie tijdelijke contracten of drie jaar dienstverband geven u geen recht op verlenging. Uw werkgever mag het derde contract gewoon laten aflopen; er ontstaat dan niets. Een vast contract ontstaat pas als een van de grenzen wordt gepasseerd – dus bij een vierde contract of bij voortzetting voorbij de 36 maanden. Precies daarom wordt een derde contract vaak niet verlengd: dat is toegestaan, hoe vervelend ook.

Voorbeeld. U heeft drie jaarcontracten gehad. Op de einddatum van het derde eindigt uw dienstverband van rechtswege, mits uw werkgever tijdig heeft aangezegd. Werkt u daarna nog één dag door met instemming, of krijgt u een vierde contract, dan is er wél een contract voor onbepaalde tijd.

Opvolgend werkgeverschap: meetellen van eerdere contracten

Soms volgt een nieuwe werkgever de vorige werkgever op, terwijl u hetzelfde werk blijft doen. Denk aan:

werken via een uitzendbureau en later in dienst bij de inlener;
overstap naar een andere werkgever binnen hetzelfde concern;
overgang van onderneming.

In dat geval tellen eerdere contracten mee. Hierdoor kunt u sneller recht hebben op een vast contract of meer ontslagbescherming.

👉 Voorbeeld: een uitzendkracht werkt 2 jaar bij een bedrijf en treedt daarna rechtstreeks in dienst. Zijn eerdere uitzendjaren tellen mee, waardoor hij direct recht heeft op een vast contract.

Ontslagbescherming tijdens ziekte

Tijdens de eerste 2 jaar ziekte geldt een opzegverbod. Uw werkgever mag u dan niet ontslaan, tenzij er sprake is van bijzondere omstandigheden, zoals:

beëindiging van het bedrijf;
ontslag op staande voet (bijvoorbeeld bij fraude of diefstal);
als u zelf instemt met ontslag via een vaststellingsovereenkomst (let hier goed mee op!).

Na 2 jaar ziekte mag de werkgever ontslag aanvragen bij het UWV, mits alle re-integratieverplichtingen zijn nagekomen.

Hoe lang moet een werkgever loon doorbetalen bij ziekte?

Bij ziekte moet uw werkgever uw loon maximaal 2 jaar blijven doorbetalen. In deze periode ontvangt u ten minste 70% van uw salaris per maand. Dit is wettelijk vastgelegd om uw inkomen te beschermen terwijl u herstelt.

Voor werknemers die de AOW-leeftijd al hebben bereikt, geldt een uitzondering. In dat geval hoeft de werkgever nog maar gedurende 6 weken loon door te betalen bij ziekte.

Let op: Soms is in uw cao of arbeidsovereenkomst een hoger percentage of langere duur afgesproken, dus controleer altijd uw contract of vraag uw werkgever naar de precieze regels in uw situatie.

Wat gebeurt er met een tijdelijk contract dat afloopt tijdens ziekte?

Loopt uw tijdelijke contract af terwijl u ziek bent? Dan hoeft de werkgever het contract niet te verlengen. Het dienstverband eindigt op de afgesproken datum. Uw werkgever moet u wél ziek uit dienst melden bij het UWV. Hierdoor kunt u na afloop van het contract in aanmerking komen voor een ziektewetuitkering.

Let op: u behoudt tijdens ziekte dus niet automatisch recht op verlenging van uw tijdelijke contract, maar u bent wel beschermd tegen inkomensverlies via de Ziektewet.

Verplichtingen bij langdurige ziekte en re-integratie

Bij langdurige ziekte hebben zowel werkgever als werknemer duidelijke verplichtingen rondom re-integratie. Het doel? Zorgen dat u zo spoedig mogelijk (gedeeltelijk) terugkeert in het arbeidsproces.

Re-integratieplan: Uw werkgever moet samen met u een re-integratieplan opstellen. Hierin staat stap voor stap beschreven welke acties nodig zijn om terug te keren in uw eigen werk, of – als dat niet lukt – in passend ander werk binnen of eventueel buiten het bedrijf.
Actieve medewerking: Van u wordt verwacht dat u actief meewerkt aan dit traject. Denk aan het opvolgen van redelijke adviezen van de bedrijfsarts, het bijwonen van gesprekken en het uitvoeren van werkzaamheden die u wél aankunt.
Controle door de bedrijfsarts: Soms wordt u opgeroepen door de bedrijfsarts. U bent verplicht hieraan mee te werken, zodat er duidelijkheid ontstaat over uw mogelijkheden en beperkingen.

Als een van beiden zich niet aan de re-integratieregels houdt

Werkt de werknemer niet mee. De werkgever kan dan het loon opschorten (bij het niet nakomen van controlevoorschriften) of stopzetten (bij het weigeren van passend werk of het belemmeren van herstel), na een schriftelijke waarschuwing. Blijft u structureel weigeren, dan kan het dienstverband worden beëindigd – maar let op de route: het opzegverbod bij ziekte blijft gelden, en ontbinding door de kantonrechter wegens verwijtbaar handelen (de e-grond) is dan de aangewezen weg, niet een toestemmingsaanvraag bij het UWV. Voorwaarde is bovendien dat de werkgever u eerst schriftelijk heeft gemaand en het loon heeft stopgezet.

Werkt de werkgever niet mee. Het UWV kan bij de WIA-beoordeling een loonsanctie opleggen: verlenging van de loondoorbetalingsplicht met maximaal 52 weken. Gedurende die periode loopt ook het opzegverbod door, zodat u langer beschermd blijft. Tegen een loonsanctie kan de werkgever bezwaar maken; als werknemer heeft u er baat bij, maar u kunt er zelf niet om verzoeken – wel kunt u bij het UWV een deskundigenoordeel vragen over de re-integratie-inspanningen.

Ontslagbescherming tijdens zwangerschap en verlof

U mag niet ontslagen worden tijdens:

uw zwangerschap;
zwangerschaps- en bevallingsverlof;
ouderschapsverlof.

Een ontslag tijdens deze periode is meestal ongeldig. Alleen in uitzonderlijke gevallen, zoals faillissement van de werkgever, is ontslag toegestaan.

Mag een tijdelijk contract tijdens zwangerschap niet verlengd worden?

Het is toegestaan dat een tijdelijk contract afloopt tijdens uw zwangerschap en niet wordt verlengd. Een werkgever is namelijk niet verplicht om een tijdelijk contract automatisch om te zetten in een vast dienstverband, ook niet tijdens een zwangerschap.

Er is wél één belangrijke voorwaarde: de keuze om het contract niet te verlengen mag níét worden ingegeven door uw zwangerschap. Dat zou namelijk neerkomen op zwangerschapsdiscriminatie, wat verboden is. Uw werkgever moet daarom een andere, objectieve reden hebben voor de beëindiging van het contract, zoals bedrijfseconomische omstandigheden of het aflopen van een project.

Twijfelt u aan de motivatie van uw werkgever? Vraag dan altijd om uitleg over de reden van het niet verlengen. Vermoedt u dat uw zwangerschap de doorslaggevende factor was? Dan kunt u juridische stappen overwegen of dit melden bij het College voor de Rechten van de Mens.

Ontslag bij reorganisatie

Bij een reorganisatie of bedrijfseconomisch ontslag moet de werkgever altijd toestemming vragen aan het UWV. Daarbij wordt gekeken naar:

de noodzaak van het ontslag;
het toepassen van het afspiegelingsbeginsel (eerlijk verdelen van ontslagen over leeftijdsgroepen);
of er herplaatsingsmogelijkheden zijn binnen het bedrijf.

Soms biedt de werkgever in plaats daarvan een vaststellingsovereenkomst (VSO) aan. Dan kunt u zelf onderhandelen over de voorwaarden.

Ontslag op staande voet

Ontslag op staande voet is alleen mogelijk bij een dringende reden, bijvoorbeeld:

diefstal of fraude;
geweld of bedreiging;
ernstige werkweigering.

De werkgever moet het ontslag direct en duidelijk geven. Als werknemer kunt u dit ontslag aanvechten bij de kantonrechter. Heeft u vragen over uw ontslagbescherming, of twijfelt u of uw ontslag wel terecht is? Ook als u niet zeker weet of de juiste procedures zijn gevolgd, of als u wilt weten wat uw rechten zijn, is het verstandig om juridisch advies in te winnen. U kunt zich laten informeren over uw mogelijkheden, bijvoorbeeld of het zinvol is bezwaar te maken of om te onderhandelen over een vertrekregeling.

Ontslag via vaststellingsovereenkomst (VSO)

Veel werkgevers proberen ontslag te regelen met een vaststellingsovereenkomst. Daarmee maakt u samen afspraken over het einde van uw dienstverband. Let goed op:

De ontslagreden moet neutraal zijn (anders kan het UWV uw WW weigeren).
U behoudt vaak recht op een transitievergoeding.
U kunt onderhandelen over extra’s, zoals een hogere vergoeding of vrijstelling van werk.

👉 Tekent u een VSO? Laat deze altijd checken door een arbeidsrechtadvocaat.

Checklist ontslagbescherming

📑 Heeft uw werkgever een geldige reden voor ontslag?
⚖️ Is ontslag via UWV of kantonrechter noodzakelijk?
⏳ Zit u in de ketenregeling of bij opvolgend werkgeverschap?
👩‍⚕️ Bent u ziek of zwanger, dan geldt vaak een opzegverbod.
📝 Heeft u een VSO gekregen, laat deze juridisch controleren.

Veelgestelde vragen

Kan mijn werkgever mij zomaar ontslaan?

Nee. Er moet een wettelijke ontslaggrond zijn, en afhankelijk van die grond is toestemming van het UWV (of een cao-ontslagcommissie) nodig, of ontbinding door de kantonrechter. Daarnaast gelden opzegverboden, bijvoorbeeld tijdens ziekte en zwangerschap, en moet de opzegtermijn in acht worden genomen.

Krijg ik na drie tijdelijke contracten automatisch een vast contract?

Nee. Drie contracten of drie jaar geven geen recht op verlenging: uw werkgever mag het derde contract laten aflopen. Een vast contract ontstaat pas als een grens wordt gepasseerd – bij een vierde opeenvolgend contract, of bij voortzetting voorbij de 36 maanden. Bij cao kan dat zijn verruimd tot zes contracten in 48 maanden.

Telt mijn uitzendwerk mee als ik later bij de inlener in dienst kom?

Meestal wel, via het opvolgend werkgeverschap: de eerdere contracten tellen mee voor de ketenregeling en de transitievergoeding. Maar meetellen is niet hetzelfde als een vast contract krijgen. Twee jaar uitzendwerk geeft dus niet automatisch een contract voor onbepaalde tijd bij de inlener; dat hangt af van de telling, en in fase A van de uitzend-cao telt de keten anders dan in de wet.

Mag ik worden ontslagen tijdens ouderschapsverlof?

Ontslag wégens het opnemen van ouderschapsverlof is verboden. Maar er geldt geen algemeen opzegverbod tijdens dat verlof: wordt uw functie opgeheven in een reorganisatie waarbij correct wordt afgespiegeld, dan is ontslag mogelijk. Bij zwangerschaps- en bevallingsverlof geldt wél een opzegverbod tijdens het verlof zelf.

Wat gebeurt er als ik niet meewerk aan re-integratie?

De werkgever kan na een schriftelijke waarschuwing het loon opschorten of stopzetten. Blijft u structureel weigeren, dan kan hij ontbinding vragen bij de kantonrechter wegens verwijtbaar handelen – niet via een toestemmingsaanvraag bij het UWV. Voorwaarde is wel dat u eerst bent gewaarschuwd en dat het loon is stopgezet. Bent u het oneens met het oordeel over passend werk, vraag dan een deskundigenoordeel bij het UWV.

Behoud ik mijn transitievergoeding als ik een vaststellingsovereenkomst teken?

Nee, niet als wettelijk recht. Bij wederzijds goedvinden ontstaat dat recht niet van rechtswege; wat u krijgt is onderhandeld, met de wettelijke berekening als ijkpunt. Staat er geen vergoeding in de overeenkomst, dan kunt u die later niet alsnog als transitievergoeding opeisen. Laat de overeenkomst dus beoordelen binnen de bedenktijd van veertien dagen.

Waarom Arslan Advocaten?

Gespecialiseerd in arbeidsrecht en ontslagzaken
Ervaren met ketenregeling, opvolgend werkgeverschap en reorganisaties
Onderhandelen voor hogere vergoedingen en betere voorwaarden
Altijd focus op behoud van uw WW-rechten en ontslagbescherming

Conclusie

Ontslagbescherming in Nederland is sterk, maar niet absoluut. Werkgevers moeten zich houden aan strikte regels en procedures. Toch worden er in de praktijk veel fouten gemaakt. Daarom is het verstandig om altijd juridisch advies in te winnen wanneer u met ontslag te maken krijgt. Zo voorkomt u dat u rechten of geld misloopt.

Populaire Tags

AdvocatenkantoorArbeidsrechtkantonrechter ontslagontslagbeschermingontslagprocedureontslagrechtontslagregelsopzegverbodrechten werknemerTransitievergoedingUWV ontslag