Ontslag of een conflict op het werk? Dit telt eerst.
U heeft in beginsel twee maanden om ontslag aan te vechten bij de rechter. Daarna vervalt dat recht, ook als het ontslag onterecht was.
- Nog niets getekend? Teken ook niets voordat u het heeft laten nakijken.
- Een vaststellingsovereenkomst getekend? Daarna geldt meestal veertien dagen bedenktijd.
- Wij lezen uw contract en de brief van uw werkgever en zeggen waar u staat.
Direct naar uw situatie: Loon niet doorbetaald tijdens ziekte
Bel 070 450 0300WhatsApp onsStuur uw stukken op
Het eerste gesprek is kosteloos en vertrouwelijk. Zes vestigingen in Nederland. Wij spreken ook Turks, Pools en Engels.
Een concurrentiebeding vervalt niet vanzelf als u met een vaststellingsovereenkomst uit elkaar gaat. Het blijft gelden tenzij u in de VSO afspreekt dat het wordt geschrapt of beperkt. Regel dit dus voordat u tekent: schrappen, inperken in tijd, gebied of klantenkring, of een vergoeding voor de periode dat u belemmerd bent.
Geschreven door Onur Arslan, advocaat bij Arslan Advocaten. Ingeschreven in het rechtsgebiedenregister van de Nederlandse orde van advocaten voor arbeidsrecht en letselschade. Laatst bijgewerkt: 17 september 2026.
Een vaststellingsovereenkomst (VSO) gaat over meer dan de ontslagvergoeding en de einddatum. Juist het concurrentie- of relatiebeding bepaalt of u straks bij een concurrent aan de slag kunt. Wordt daarover niets afgesproken, dan neemt u het beding mee naar uw volgende stap.
In dit artikel leest u welke eisen de wet aan een concurrentiebeding stelt, wat er bij een VSO met het beding gebeurt, wanneer de rechter het kan beperken of vernietigen, en wat u kunt onderhandelen. Of het beding in uw geval kan worden geschrapt, beoordelen wij bij de VSO-dienst.
Wanneer is een concurrentiebeding geldig? De eisen van artikel 7:653 BW
Voordat u onderhandelt, is de eerste vraag of het beding uberhaupt geldig is overeengekomen. Artikel 7:653 BW stelt harde eisen. Voldoet het beding daar niet aan, dan kunt u er niet aan worden gehouden.
| Eis | Wat de wet vraagt |
|---|---|
| Schriftelijk | Het beding moet schriftelijk zijn overeengekomen (art. 7:653 lid 1 BW). Een verwijzing naar een personeelshandboek of cao kan volstaan, maar alleen als u dat stuk aantoonbaar heeft aanvaard. |
| Meerderjarig | Het beding kan niet geldig worden aangegaan met een werknemer die jonger is dan 18 jaar. |
| In beginsel alleen bij een vast contract | Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is een concurrentiebeding alleen geldig als de werkgever in het beding zelf schriftelijk motiveert welke zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen het beding noodzakelijk maken (art. 7:653 lid 2 BW). Ontbreekt die motivering, of is zij niet meer dan een standaardzin, dan is het beding nietig of houdt het bij de rechter geen stand. |
| Functiewijziging | Verandert uw functie ingrijpend, dan kan een oud beding zijn werking (deels) verliezen. Wordt het beding daardoor zwaarder, dan is opnieuw schriftelijk overeenkomen verstandig. |
| Begrensd in tijd, gebied en werkzaamheden | De wet noemt geen maximumduur, maar de rechter toetst of de beperking in verhouding staat tot het belang van de werkgever. Een ruime, onbegrensde formulering wordt eerder gematigd. |
Let op het verschil met het relatiebeding: dat verbiedt niet het werken bij een concurrent, maar het benaderen of bedienen van klanten en relaties van uw oude werkgever. Voor een relatiebeding gelden dezelfde eisen van artikel 7:653 BW.
Wat gebeurt er met het beding in een vaststellingsovereenkomst?
Bij een beeindiging met wederzijds goedvinden blijft het beding in beginsel gewoon staan. De VSO is de plek om dat te veranderen:
- Zwijgt de VSO over het beding, dan blijft het gelden zoals het in uw arbeidsovereenkomst staat.
- U kunt afspreken dat het beding vervalt, dat het wordt beperkt (looptijd, gebied, sector of klantenkring), of dat u een vergoeding krijgt zolang het geldt.
- Neem ook de boeteclausule mee. Een beding dat blijft staan zonder boete is iets heel anders dan een beding met een boete van enkele duizenden euro’s per overtreding en per dag dat die voortduurt.
- Legt u iets nieuws vast, doe dat dan even zorgvuldig als het oorspronkelijke beding: schriftelijk, concreet begrensd en met een duidelijke einddatum.
Gaat u toch bij een concurrent werken terwijl het beding geldt, dan kan uw oud-werkgever nakoming vorderen, in kort geding een verbod vragen, de contractuele boete opeisen en in uitzonderlijke gevallen schadevergoeding vorderen. De gevolgen kunnen dus ingrijpend zijn.
Wanneer kan de rechter het beding beperken of vernietigen?
Artikel 7:653 BW geeft de rechter drie routes. Die lopen in de praktijk vaak door elkaar; hieronder staan ze uit elkaar.
| Route | Wat de rechter beoordeelt |
|---|---|
| Belangenafweging (lid 3) | De rechter kan het beding geheel of gedeeltelijk vernietigen als u er onbillijk door wordt benadeeld in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever. Meegewogen worden onder meer de duur van het dienstverband, de kennis en klantcontacten die u werkelijk heeft opgedaan, uw positie op de arbeidsmarkt en de reikwijdte van het beding. Na een kort dienstverband of een proeftijdontslag is de kans op matiging reeel, maar automatisch is het niet. |
| Ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever (lid 4) | De werkgever kan geen rechten aan het beding ontlenen als het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De samenhang met het einde is hier beslissend: niet iedere tekortkoming uit het verleden laat het beding vervallen. Een onterecht ontslag op staande voet of het bewust laten escaleren van het conflict dat tot het einde leidt, kan die samenhang wel opleveren. |
| Vergoeding wegens belemmering (lid 5) | Houdt de werkgever u aan het beding, dan kan de rechter hem veroordelen tot een vergoeding voor de duur van de beperking, als het beding u in belangrijke mate belemmert om elders te werken. Deze vergoeding staat los van de transitievergoeding en vervalt als het einde aan uzelf ernstig verwijtbaar is. |
Een uitzondering in de tekst van het beding zelf telt ook mee. Staat er bijvoorbeeld dat het beding vervalt bij een reorganisatie, dan geldt dat gewoon. Lees die formulering dus na voordat u de VSO tekent. Meer over de verschillende ontslagroutes leest u bij ontslagredenen, en over de toets bij verwijtbaar handelen en ontslag op staande voet.
Bijzondere situaties
Faillissement van de werkgever
Gaat uw werkgever failliet en zegt de curator uw arbeidsovereenkomst op, dan verdwijnt het concurrentiebeding niet vanzelf. Het blijft in beginsel gelden en gaat, samen met de rest van de boedel, over op een eventuele doorstarter.
Wel geldt: de curator beslist niet zelf of het beding juridisch afdwingbaar is. Hij kan aangeven dat hij het beding niet handhaaft of dat hij u ontheffing verleent, en dat helpt in de praktijk. Blijft hij erbij, dan is het uiteindelijk de rechter die de belangen weegt. Daarbij telt zwaar mee of er nog iets te beschermen valt:
- Is er zicht op een doorstart of lopen er nog contracten en klantrelaties, dan heeft de boedel een reeel belang bij handhaving.
- Stopt de onderneming definitief, dan is er geen bedrijfsdebiet meer te beschermen en legt uw belang om snel weer aan het werk te gaan doorgaans meer gewicht in de schaal.
Vraag de curator daarom schriftelijk om ontheffing en leg zijn reactie vast. Weigert hij, dan kunt u de voorzieningenrechter om schorsing van het beding vragen.
Overname of fusie
Bij een overgang van onderneming gaat uw arbeidsovereenkomst, inclusief het concurrentiebeding, van rechtswege over op de verkrijger. De nieuwe eigenaar mag het beding niet eenzijdig aanscherpen. Verandert uw functie door de overname ingrijpend, dan kan dat wel reden zijn om het beding ter discussie te stellen.
Proeftijd en kort dienstverband
Ook na een proeftijdontslag geldt het beding in beginsel. Maar hoe korter u in dienst was en hoe minder gevoelige kennis of klantcontacten u heeft opgedaan, hoe kritischer de rechter kijkt naar het belang van de werkgever bij handhaving.
Wat u kunt onderhandelen
- Schrappen. Vraag om een zin in de VSO dat het concurrentie- en relatiebeding met ingang van de einddatum komt te vervallen, inclusief de bijbehorende boetebepaling.
- Beperken. Bijvoorbeeld een looptijd van drie in plaats van twaalf maanden, alleen de eigen regio in plaats van heel Nederland, of alleen de klanten die u het laatste half jaar zelf heeft bediend.
- Compenseren. Blijft het beding staan, vraag dan een vergoeding voor de periode waarin u belemmerd bent. Dat sluit aan bij de vergoeding die de rechter op grond van lid 5 kan toekennen.
- Uitzondering op maat. Soms is een concrete uitzondering voor een specifieke werkgever of functie makkelijker binnen te halen dan volledige schrapping.
Ter illustratie – de onderstaande situaties zijn voorbeelden van hoe zo’n afspraak eruit kan zien, geen weergave van concrete uitspraken en geen voorspelling voor uw zaak:
- Een accountmanager spreekt in de VSO af dat het concurrentiebeding op de einddatum vervalt, zodat hij zonder risico bij een branchegenoot kan beginnen.
- Een werknemer ruilt een algemeen concurrentiebeding in voor een beperkt relatiebeding: alleen de klanten die hij het laatste half jaar zelf bediende, en alleen voor zes maanden.
- Een werknemer accepteert dat het beding een jaar blijft gelden en onderhandelt daarvoor een aanvullende vergoeding.
Checklist voordat u tekent
- Staat er een concurrentie- of relatiebeding in uw arbeidsovereenkomst, en voldoet het aan de eisen van artikel 7:653 BW?
- Heeft u een tijdelijk contract? Controleer of de zwaarwegende bedrijfsbelangen in het beding zelf zijn gemotiveerd.
- Welke boete staat erop, en geldt die per overtreding, per dag, of beide?
- Wat spreekt de VSO af: schrappen, beperken of niets? Zwijgen betekent dat het beding blijft.
- Hangt het einde samen met ernstig verwijtbaar handelen van uw werkgever? Dan kan lid 4 in beeld komen.
- Laat de overeenkomst beoordelen voordat u tekent. Na ondertekening is de ruimte om te corrigeren klein.
Veelgemaakte fouten
- Aannemen dat een beding automatisch vervalt bij een beeindiging met wederzijds goedvinden. Dat is niet zo.
- Alleen over de vergoeding onderhandelen en het beding laten staan.
- Bij een tijdelijk contract niet controleren of de motivering van de zwaarwegende bedrijfsbelangen aanwezig en concreet is.
- Mondelinge toezeggingen van een leidinggevende of curator niet schriftelijk laten bevestigen.
Veelgestelde vragen
Vervalt mijn concurrentiebeding als ik een vaststellingsovereenkomst teken?
Nee, niet automatisch. Het beding blijft gelden tenzij in de vaststellingsovereenkomst staat dat het wordt geschrapt of beperkt. Regel dit dus voordat u tekent.
Geldt een concurrentiebeding ook in een tijdelijk contract?
Alleen als de werkgever in het beding zelf schriftelijk heeft gemotiveerd welke zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen het beding noodzakelijk maken (artikel 7:653 lid 2 BW). Ontbreekt die motivering of is zij algemeen geformuleerd, dan houdt het beding doorgaans geen stand.
Vervalt het beding als mijn werkgever zich ernstig heeft misdragen?
De werkgever kan geen rechten aan het beding ontlenen als het einde van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van zijn ernstig verwijtbaar handelen of nalaten (artikel 7:653 lid 4 BW). Er moet dus samenhang zijn met het einde; niet iedere eerdere tekortkoming laat het beding vervallen.
Kan ik een vergoeding krijgen als het beding blijft gelden?
Ja. Belemmert het beding u in belangrijke mate om elders te werken, dan kan de rechter de werkgever veroordelen tot een vergoeding voor de duur van de beperking (artikel 7:653 lid 5 BW). U kunt zo’n vergoeding ook zelf in de vaststellingsovereenkomst afspreken.
Blijft het beding gelden als mijn werkgever failliet gaat?
In beginsel wel. De curator kan besluiten het beding niet te handhaven, maar hij bepaalt niet zelfstandig of het juridisch afdwingbaar is; dat is uiteindelijk aan de rechter. Is een doorstart uitgesloten en stopt de onderneming volledig, dan weegt uw belang om weer te gaan werken doorgaans zwaarder.
Waarom Arslan Advocaten?
- Gespecialiseerd in arbeidsrecht, ontslag en vaststellingsovereenkomsten.
- Wij toetsen eerst of het beding voldoet aan artikel 7:653 BW voordat er wordt onderhandeld.
- Ervaring met onderhandelen over schrappen, beperken en compenseren van bedingen.
- Bijstand in kort geding wanneer de oud-werkgever nakoming of een boete vordert.
Conclusie
Een concurrentiebeding kan uw volgende stap jarenlang in de weg zitten, terwijl het bij een vaststellingsovereenkomst vaak het eenvoudigst te regelen punt is. Controleer eerst of het beding geldig is overeengekomen, bepaal daarna wat u wilt bereiken – schrappen, beperken of compenseren – en leg dat expliciet in de overeenkomst vast. Twijfelt u, laat de VSO dan beoordelen voordat u tekent.
