Ontslag: welke route geldt voor u, en waar staat u juridisch?

URL: https://arslan.nl/diensten/ontslag/

Geschreven door Onur Arslan, advocaat arbeidsrecht bij Arslan & Arslan Advocaten. Ingeschreven in het rechtsgebiedenregister van de Nederlandse orde van advocaten voor arbeidsrecht en letselschade. Laatst bijgewerkt: 31 augustus 2026.

Direct onder de H1, boven de eerste sectie:

Heeft u vandaag te horen gekregen dat u wordt ontslagen? Teken niets vandaag en zeg niets toe. Laat uw situatie eerst beoordelen — dat is kosteloos en kost u een dag, geen rechten. bel-knop / uploadformulier

Welke ontslagroute geldt voor mij?

Welke route geldt, wordt niet bepaald door hoe erg de situatie voelt, maar door de réden van het ontslag: bedrijfseconomische redenen en langdurige arbeidsongeschiktheid lopen via het UWV, alle andere gronden via de kantonrechter, en beide routes kunnen worden vervangen door een beëindiging met wederzijds goedvinden. De route bepaalt uw verweer, uw termijnen en uw onderhandelingsruimte.

Artikel 7:669 lid 3 BW somt negen redelijke gronden op, met de letters a tot en met i. De gronden a en b — bedrijfseconomische redenen en langdurige arbeidsongeschiktheid — lopen via het UWV (artikel 7:671a BW); de gronden c tot en met i via de kantonrechter, die op verzoek van de werkgever ontbindt (artikel 7:671b BW).

Uw situatie	Welke route in beginsel geldt	Waar u verder leest
Reorganisatie, uw functie vervalt	UWV, a-grond	bedrijfseconomisch ontslag, hieronder
U bent bijna twee jaar ziek	UWV, b-grond	ontslag en ziekte
U wordt vaak ziek, niet aaneengesloten	kantonrechter, c-grond	gronden bij de kantonrechter
Uw werkgever vindt dat u niet goed functioneert	kantonrechter, d-grond	disfunctioneren
Er is een conflict op het werk	kantonrechter, g-grond	arbeidsconflict
U krijgt een vaststellingsovereenkomst voorgelegd	geen procedure — u regelt het samen	vaststellingsovereenkomst
U bent per direct naar huis gestuurd	ontslag op staande voet, geen toets	ontslag op staande voet
U zit nog in uw proeftijd	geen toets, opzegging kan direct	ontslag in de proeftijd
Uw tijdelijke contract wordt niet verlengd	geen ontslag: einde van rechtswege	tijdelijk contract dat afloopt
Uw werkgever is failliet	de curator zegt op, met verkorte termijn	ontslag bij faillissement
U bent statutair bestuurder	geen preventieve toets	de statutair bestuurder
Twintig of meer collega's tegelijk	UWV, plus meldplicht collectief ontslag	collectief ontslag

Twee eisen gelden in élke route. Artikel 7:669 lid 1 BW bepaalt dat de werkgever alleen kan opzeggen als daar een redelijke grond voor is én herplaatsing binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Ook een volstrekt terechte ontslaggrond houdt dus geen stand als de herplaatsing niet serieus is onderzocht.

Bron: art. 7:669, 7:671a en 7:671b BW (wetten.overheid.nl).

Wat is bedrijfseconomisch ontslag en wanneer mag het?

Bij bedrijfseconomisch ontslag vervalt uw arbeidsplaats om redenen die bij het bedrijf liggen en niet bij u: slechte financiële resultaten, werkvermindering, een reorganisatie, technologische veranderingen, een bedrijfsverhuizing of de beëindiging van de onderneming. Uw werkgever hoeft dus niets over ú aan te tonen, maar wél alles over zijn eigen situatie.

De a-grond spreekt van het vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming, of — over een toekomstige periode van ten minste 26 weken bezien — het noodzakelijkerwijs vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van het wegens bedrijfseconomische omstandigheden treffen van maatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering. Uw werkgever moet bij het UWV onderbouwen: de reden zelf, met cijfers of een reorganisatieplan; dat de arbeidsplaatsen structureel vervallen; dat de juiste werknemers zijn voorgedragen via het afspiegelingsbeginsel; dat herplaatsing niet mogelijk is; en dat de flexibele schil in de regel eerst is afgebouwd.

Waar uw verweer kans maakt. Het UWV toetst de ondernemersbeslissing terughoudend; "het gaat helemaal niet zo slecht" levert zelden iets op. Het verweer zit elders: is de functie werkelijk vervallen of alleen anders genoemd, is de afspiegeling correct toegepast, en is er echt gezocht naar een passende functie. Dat laatste is uitgewerkt in artikel 9 van de Ontslagregeling: meegeteld worden arbeidsplaatsen waarvoor een vacature bestaat of binnen de redelijke termijn van artikel 10 zal ontstaan, en behoort de onderneming tot een groep, dan ook arbeidsplaatsen bij andere ondernemingen in die groep. Van een passende functie is sprake wanneer die aansluit bij uw opleiding, ervaring en capaciteiten.

Bron: art. 7:669 lid 1 en lid 3 onder a BW; art. 9 en 10 Ontslagregeling (wetten.overheid.nl).

Wat is het afspiegelingsbeginsel en hoe werkt het?

Het afspiegelingsbeginsel bepaalt wie er bij een reorganisatie moet afvloeien: binnen een groep onderling uitwisselbare functies worden de werknemers verdeeld over vijf leeftijdsgroepen, en binnen elke leeftijdsgroep komt de werknemer met het kortste dienstverband het eerst voor ontslag in aanmerking. Het doel is dat de leeftijdsopbouw van de afdeling ongeveer gelijk blijft. Uw werkgever mag dus niet zelf kiezen wie er weggaat.

De regel staat in artikel 11 van de Ontslagregeling: het aantal werknemers dat per leeftijdsgroep voor ontslag in aanmerking komt, moet voor zover mogelijk overeenkomen met de onderlinge verhouding van het aantal werknemers in elk van die groepen. De vijf leeftijdsgroepen zijn 15 tot 25 jaar, 25 tot 35 jaar, 35 tot 45 jaar, 45 tot 55 jaar, en 55 jaar tot de AOW-leeftijd.

De toepassing verloopt per bedrijfsvestiging — niet over het hele concern — en begint bij de vraag welke functies uitwisselbaar zijn. Artikel 13 van de Ontslagregeling noemt functies uitwisselbaar als zij vergelijkbaar zijn qua functie-inhoud, vereiste kennis, vaardigheden en competenties en tijdelijke of structurele aard, én gelijkwaardig qua niveau en beloning. Dat is het meest bevochten punt van de procedure. Vervult u een unieke functie, dan geldt het afspiegelingsbeginsel niet en vervalt uw arbeidsplaats zonder vergelijking. Werkgevers hebben er dus belang bij een functie als uniek te presenteren; of dat terecht is, hangt af van de feitelijke inhoud van het werk, niet van de functienaam.

Ter illustratie. Bij een reorganisatie in een magazijn vervallen enkele arbeidsplaatsen. Een medewerker hoort dat juist hij is voorgedragen, omdat zijn functie "orderpicker senior" heet en daarmee uniek zou zijn; zijn collega's staan als orderpicker in het systeem. In de praktijk doen zij hetzelfde werk, op hetzelfde niveau en tegen vergelijkbare beloning. Of het afspiegelingsbeginsel hier moest worden toegepast, hangt niet af van de functienaam maar van de feitelijke inhoud van het werk — en dat is precies wat uit de afspiegelingslijst en de functiebeschrijvingen moet blijken. Dit is een voorbeeldsituatie ter illustratie van de regel, geen zaak van ons kantoor.

Vraag altijd om de volledige afspiegelingslijst met peildatum, functiegroepen, geboortejaren en datums van indiensttreding. Zonder die lijst is uw voordracht niet te controleren — en juist daar, en niet op de cijfers, stranden deze aanvragen regelmatig.

Bron: art. 11 en 13 Ontslagregeling (wetten.overheid.nl).

Hoe verloopt de ontslagprocedure bij het UWV?

Het UWV toetst preventief: uw werkgever moet vóór de opzegging toestemming vragen, u krijgt de gelegenheid schriftelijk verweer te voeren, en pas als het UWV toestemming verleent mag uw werkgever opzeggen — met inachtneming van de gewone opzegtermijn. U hoeft niets te ondertekenen; de procedure verloopt in beginsel schriftelijk.

De werkgever dient een aanvraag met onderbouwing in, u krijgt een korte termijn om verweer te voeren, en daarna volgt de beslissing; het UWV kan beide partijen nog één keer om een reactie vragen. Wordt toestemming verleend, dan zegt de werkgever op met de geldende opzegtermijn — de duur van de procedure mag daarvan in beginsel deels worden afgetrokken, maar er moet ten minste één maand overblijven. Vraag meteen om een kopie van álle ingediende stukken: uw verweer is uw belangrijkste, en vaak enige, moment, en valt bij voorkeur de uitvoering aan en niet de noodzaak.

Wordt de toestemming geweigerd? Dan loopt uw arbeidsovereenkomst door, en dat is in de praktijk meestal het startsein voor een aanzienlijk beter beëindigingsvoorstel. Wordt zij wél verleend? Dan kunt u de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te herstellen, of — als herstel niet in de rede ligt — om een billijke vergoeding. Let scherp op de vervaltermijnen verderop.

Bron: UWV, ontslagaanvraag om bedrijfseconomische redenen; art. 7:671a en 7:682 BW.

Wanneer geldt er een meldplicht bij collectief ontslag?

Wil uw werkgever binnen drie maanden de arbeidsovereenkomsten van ten minste twintig werknemers in één werkgebied van het UWV beëindigen, dan moet hij dat voornemen vooraf schriftelijk melden aan de belanghebbende vakbonden en aan het UWV, en die vakbonden tijdig raadplegen. Dat volgt uit de Wet melding collectief ontslag, en het gaat om het aantal beëindigingen ongeacht de route: ook beëindigingen met wederzijds goedvinden tellen mee.

De raadpleging heeft op grond van artikel 3 lid 2 WMCO ten minste betrekking op de mogelijkheden om collectieve ontslagen te voorkomen of te verminderen, en op het verzachten van de gevolgen door sociale begeleidingsmaatregelen. Daaruit komt in de praktijk het sociaal plan voort, dat bijna altijd meer biedt dan de wettelijke transitievergoeding — vergelijk uw voorstel daar altijd mee. Daarnaast is een reorganisatiebesluit in beginsel adviesplichtig voor de ondernemingsraad.

Er geldt bovendien een wachttijd van een maand tussen de melding en de beëindiging. Is die niet in acht genomen, of is er niet gemeld of geraadpleegd, dan kunt u de beëindiging op grond van artikel 7 lid 1 WMCO laten vernietigen — of om een billijke vergoeding verzoeken (lid 2).

Bron: art. 3 en 7 Wet melding collectief ontslag (wetten.overheid.nl).

Op welke gronden kan de kantonrechter mijn arbeidsovereenkomst ontbinden?

De kantonrechter kan ontbinden op de gronden c tot en met i van artikel 7:669 lid 3 BW — de persoonsgebonden gronden — en toetst daarbij zowel of die grond volledig is onderbouwd als of herplaatsing niet mogelijk is. Een half onderbouwde grond is geen grond.

Grond	Waar het over gaat	Wat de werkgever in beginsel moet aantonen
c	frequent ziekteverzuim	onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering, niet veroorzaakt door de arbeidsomstandigheden
d	disfunctioneren	ongeschiktheid, tijdige kennisgeving en een reële verbeterkans
e	verwijtbaar handelen of nalaten	zodanig gedrag dat voortzetting niet kan worden gevergd
f	ernstig gewetensbezwaar	dat u het werk om gewetensredenen weigert en aangepast werk niet mogelijk is
g	verstoorde arbeidsverhouding	een verstoring die voortzetting onmogelijk maakt
h	andere omstandigheden	de restgrond: detentie, ontbrekende tewerkstellingsvergunning
i	de cumulatiegrond	een combinatie van twee of meer van de gronden c tot en met h

De cumulatiegrond verdient een waarschuwing. De i-grond is bedoeld voor gevallen waarin geen enkele grond op zichzelf voldragen is, maar het geheel dat wel is. Hij wordt veelvuldig aangevoerd en veel minder vaak toegewezen: een stapel onvoldragen gronden wordt niet vanzelf één voldragen grond. Wordt op de i-grond ontbonden, dan kan de rechter een extra vergoeding toekennen bovenop de transitievergoeding.

Wat u kunt doen. U voert verweer, u kunt zelf een tegenverzoek doen — bijvoorbeeld om een billijke vergoeding — en u kunt wijzen op een opzegverbod: de rechter mag een verzoek in beginsel niet inwilligen als er een opzegverbod geldt en het verzoek daarmee verband houdt. Anders dan bij het UWV is er hier wél een zitting, en kan er geld worden toegewezen.

Bron: art. 7:669 lid 3 en 7:671b BW (wetten.overheid.nl).

Kan ik ontslagen worden wegens disfunctioneren?

Dat kan, maar uw werkgever moet dan aantonen dat u ongeschikt bent voor uw functie, dat hij u dat tijdig heeft laten weten, én dat hij u in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld uw functioneren te verbeteren — en juist op die laatste eis stranden de meeste dossiers. De ongeschiktheid mag bovendien geen gevolg zijn van onvoldoende zorg van de werkgever voor uw scholing of arbeidsomstandigheden.

De d-grond luidt in de wet: "de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, (…) mits de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren".

Waarom het verbetertraject doorslaggevend is. Zonder verbetertraject is er in de regel geen d-grond, hoe dik het dossier verder ook is. Rechters kijken niet of er een document met die titel bestaat, maar of u een reële en serieuze kans heeft gekregen: een concrete beschrijving van wat er tekortschiet in gedrag en resultaat, een meetbaar doel, voldoende tijd, actieve begeleiding en scholing waar nodig, tussentijdse evaluaties, en een eerlijke uitkomst. Een traject dat begint terwijl de beëindiging al vaststaat, is geen traject.

Dat laatste is scherper dan werkgevers denken. In de rechtspraak wordt aangenomen dat een verbetertraject alleen achterwege kan blijven in de uitzonderlijke situatie waarin zonneklaar is dat de werknemer niet openstaat voor verbetering en een traject hoe dan ook zinloos zou zijn; dat een werknemer zich verweert tegen zijn beëindiging, wijst daar niet op. Heeft de werkgever al volledig ingezet op beëindiging, dan is het aanbieden van een traject een gepasseerd station en ontbreekt de d-grond.

Ter illustratie. Een administratief medewerker krijgt na jaren zonder klachten te horen dat haar werk tekortschiet. Er volgt een verbeterplan van één A4 met de opmerking dat het "de komende tijd echt beter moet", zonder concrete punten en zonder afgesproken evaluatiemomenten. Een maand later ligt er een beëindigingsvoorstel op tafel. De vraag is dan niet of er een document met het woord verbetertraject op bestond, maar of zij een reële en serieuze kans heeft gekregen: wist zij wat er precies moest veranderen, kreeg zij daar voldoende tijd en begeleiding bij, en stond de uitkomst al vast voordat het traject begon? Dit is een voorbeeldsituatie ter illustratie van de regel, geen zaak van ons kantoor.

Reageer daarom schriftelijk op elk gespreksverslag waar u het niet mee eens bent: stilzwijgen wordt later gelezen als instemming.

Bron: art. 7:669 lid 3 onder d BW; Rechtbank Overijssel, ECLI:NL:RBOVE:2025:1838 (rechtspraak.nl).

Ontslag door een arbeidsconflict: wat is een verstoorde arbeidsverhouding?

De g-grond vereist een verstoorde arbeidsverhouding die zó ernstig en duurzaam is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren — en het is uitdrukkelijk niet vereist dat u daarvan een verwijt te maken valt. U kunt dus uw baan verliezen aan een conflict dat u niet bent begonnen.

Uit de rechtspraak volgt dat ook de omstandigheid dat de werkgéver een verwijt kan worden gemaakt van het ontstaan of voortbestaan van de verstoring, op zichzelf niet aan ontbinding op de g-grond in de weg staat. De rechter onderzoekt of de verstoring werkelijk ernstig en duurzaam is, en of de werkgever zich voldoende heeft ingespannen om de verhouding te herstellen.

Waar uw positie dan wél zit: in dat aandeel van de werkgever. Wie een conflict zelf heeft veroorzaakt of laten escaleren — door een onterechte schorsing, door mediation te weigeren, door een onvoldragen ontslagpoging op een andere grond — loopt het risico dat de rechter weliswaar ontbindt, maar daar een billijke vergoeding tegenover stelt wegens ernstig verwijtbaar handelen. Een onvolkomen ontslaggrond kan dus met geld worden gecompenseerd, en dat is bij deze grond vaak de kern van de zaak.

Praktisch: maak bij een non-actiefstelling schriftelijk bezwaar en houd u beschikbaar voor werk; ga in beginsel in op mediation, want weigeren wordt u aangerekend en aanvaarden niet; laat een loonstop direct beoordelen, want dat mag lang niet altijd; en laat het conflict niet escaleren met e-mails die u later terugziet in een procesdossier.

Bron: art. 7:669 lid 3 onder g BW; art. 7:671b lid 9 BW.

Wat is mijn opzegtermijn bij ontslag?

De opzegtermijn van de werkgever loopt op met de duur van uw dienstverband: één maand bij minder dan vijf jaar, twee maanden bij vijf tot tien jaar, drie maanden bij tien tot vijftien jaar en vier maanden bij vijftien jaar of langer. Uw eigen opzegtermijn is in beginsel één maand, ongeacht hoe lang u in dienst bent.

Artikel 7:672 lid 2 BW noemt vier trappen, gemeten op de dag van opzegging:

Duur van het dienstverband op de dag van opzegging	Opzegtermijn werkgever
korter dan vijf jaar	één maand
vijf jaar of langer, maar korter dan tien jaar	twee maanden
tien jaar of langer, maar korter dan vijftien jaar	drie maanden
vijftien jaar of langer	vier maanden

Drie dingen om te controleren. Tegen welke dag wordt opgezegd: opzegging vindt in beginsel plaats tegen het einde van de maand, tenzij schriftelijk of door gebruik een andere dag is aangewezen (lid 1) — een opzegging op 10 maart met een termijn van één maand leidt dus in de regel tot een einddatum van 30 april. Wat uw cao of contract zegt: de wettelijke termijn kan alleen bij cao worden verkort, schriftelijk verlengen mag wel (lid 7). Wat er gebeurt bij een te vroege einddatum: dan is uw werkgever u op grond van lid 11 een vergoeding verschuldigd ter hoogte van het loon over de ontbrekende periode — een zelfstandige aanspraak naast de transitievergoeding, met een korte vervaltermijn.

Bij een beëindiging met wederzijds goedvinden geldt geen opzegtermijn, maar rekent het UWV wél met de fictieve opzegtermijn bij het bepalen van de ingangsdatum van uw WW. Een te vroege einddatum kost u dan een of twee maanden inkomen; zie de pagina over de vaststellingsovereenkomst.

Bron: art. 7:672 BW (wetten.overheid.nl).

Wanneer mag mijn werkgever mij niet ontslaan?

In een aantal situaties geldt een opzegverbod: uw werkgever mag de arbeidsovereenkomst dan niet opzeggen, en de kantonrechter mag een ontbindingsverzoek dat daarmee verband houdt in beginsel niet inwilligen. De opzegverboden staan in artikel 7:670 BW en vormen de kern van wat in het spraakgebruik "ontslagbescherming" heet.

De belangrijkste verboden betreffen: ziekte — de arbeidsovereenkomst kan in beginsel niet worden opgezegd gedurende de tijd dat u ongeschikt bent tot het verrichten van uw arbeid wegens ziekte, met een in de wet begrensde duur en enkele uitzonderingen (lid 1); zwangerschap en bevalling, tijdens de zwangerschap en gedurende een periode rond het bevallingsverlof; militaire of vervangende dienst; het lidmaatschap van de ondernemingsraad of vergelijkbare organen, waarbij vaak ook kandidaat-leden zijn beschermd; vakbondslidmaatschap en -activiteiten; discriminatiegronden, waaronder ras, geloof, geslacht, seksuele gerichtheid en het opnemen van verlof; de overgang van onderneming zelf; en het aanvragen van een deskundigenoordeel bij het UWV.

De verboden zijn niet absoluut. Artikel 7:670a BW noemt uitzonderingen: weigert u zonder deugdelijke grond uw re-integratieverplichtingen na te komen, dan geldt het opzegverbod tijdens ziekte niet — mits uw werkgever u eerst schriftelijk heeft gemaand — en bij beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming evenmin. De opzegverboden gelden bovendien in beginsel niet bij opzegging tijdens de proeftijd, bij ontslag op staande voet en bij opzegging met uw eigen schriftelijke instemming.

Dat laatste punt is het duurste van deze hele pagina. Een opzegverbod beschermt u alleen zolang u het niet zelf weggeeft. Wie tijdens ziekte of zwangerschap instemt met een beëindiging, geeft die bescherming op. Laat dat daarom altijd vooraf beoordelen; bij ziekte werkt het door in uw Ziektewet-, WW- en WIA-positie, zie ontslag en ziekte.

Bron: art. 7:670 en 7:670a BW (wetten.overheid.nl).

Kan ik ontslagen worden als ik ziek ben?

Zolang u ziek bent geldt in beginsel het opzegverbod van artikel 7:670 lid 1 BW, maar dat verbod is in duur begrensd en kent uitzonderingen — en na langdurige arbeidsongeschiktheid kan uw werkgever via het UWV alsnog toestemming vragen op de b-grond. Ziekte maakt u dus beter beschermd, niet onaantastbaar.

Dit onderwerp raakt aan meer dan het ontslagrecht alleen: aan de loondoorbetaling bij ziekte, de re-integratieverplichtingen, het risico van een loonsanctie, het slapend dienstverband, en aan wat er met uw Ziektewet-, WW- en WIA-positie gebeurt als u instemt met een beëindiging. Ook de veelgestelde vraag of u zélf ontslag kunt nemen terwijl u ziek bent of in de Ziektewet zit, hoort daar thuis — het antwoord luidt vrijwel altijd dat u dat niet zonder voorafgaand advies moet doen, omdat u uw uitkering in gevaar kunt brengen.

**Lees verder: ontslag en ziekte.**

Ik ben op staande voet ontslagen. Wat nu?

Handel onmiddellijk: maak schriftelijk bezwaar, stel u beschikbaar voor werk, vraag om loondoorbetaling, en dien binnen twee maanden na de einddatum een verzoekschrift in bij de kantonrechter — daarna vervalt uw bevoegdheid om het ontslag aan te vechten. Ontslag op staande voet is het zwaarste middel in het arbeidsrecht en wordt aan strenge eisen getoetst.

De basis is artikel 7:677 BW: ieder der partijen is bevoegd de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen om een dringende reden, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de wederpartij. Daarin zitten drie eisen besloten die alle drie moeten kloppen — een dringende reden, onverwijld opzeggen, en onverwijld meedelen. Ontbreekt er één, dan houdt het ontslag geen stand. Hetzelfde artikel geeft ook ú die bevoegdheid, maar zelf ontslag nemen op staande voet is uiterst risicovol: zonder dringende reden riskeert u zowel uw WW als een schadevergoeding aan uw werkgever.

**Lees verder: ontslag op staande voet.**

Kan ik in de proeftijd ontslagen worden, en houd ik dan recht op WW?

Tijdens een geldige proeftijd kan de arbeidsovereenkomst door beide partijen te allen tijde worden opgezegd, zonder opzegtermijn, zonder toestemming van het UWV of de kantonrechter en zonder dat de opzegverboden gelden — maar de proeftijd moet dan wel geldig zijn overeengekomen, en dat is hij vaker niet dan mensen denken. Voor uw WW geldt dat een ontslag in de proeftijd dat van de werkgever uitgaat in beginsel geen verwijtbare werkloosheid oplevert.

Wanneer is een proeftijdbeding ongeldig? Artikel 7:652 lid 6 onder a BW bepaalt dat er géén proeftijd kan worden overeengekomen als de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor ten hoogste zes maanden; elk beding in strijd met dat artikel is nietig (lid 8). Een contract van precies zes maanden mét proeftijdbeding is dus een contract zónder proeftijd — en een opzegging "in de proeftijd" is dan een gewone opzegging zonder toestemming, die u kunt aanvechten. Daarnaast moet de proeftijd voor beide partijen gelijk zijn en schriftelijk zijn overeengekomen, en stelt de wet maximumtermijnen die afhangen van de contractduur.

Wat dit voor uw WW betekent. Naast de vraag of u verwijtbaar werkloos bent geworden, geldt de wekeneis: u werkte in de laatste 36 weken vóór uw werkloosheid minstens 26 weken. Die eis is bij een kort dienstverband het knelpunt: wie na twee weken proeftijd op straat staat en daarvóór niet werkte, haalt haar in de regel niet. Het ontslag is dan niet het probleem — uw arbeidsverleden is dat.

Bron: art. 7:652 BW (wetten.overheid.nl); UWV, "Wanneer heeft u recht op WW?".

Is het niet verlengen van een tijdelijk contract hetzelfde als ontslag?

Nee: een contract voor bepaalde tijd eindigt in beginsel van rechtswege op de afgesproken datum, zonder dat er wordt opgezegd en zonder dat het UWV of de kantonrechter eraan te pas komt — maar u heeft in de meeste gevallen wél recht op een tijdige aanzegging en in beginsel op een transitievergoeding. Het verschil is juridisch groot en praktisch klein: u bent uw baan even hard kwijt, maar de route ernaartoe is een andere.

De aanzegverplichting. Duurt uw contract zes maanden of langer, dan moet uw werkgever u uiterlijk één maand voordat het van rechtswege eindigt schriftelijk laten weten of hij het voortzet, en zo ja onder welke voorwaarden (artikel 7:668 lid 1 BW). Doet hij dat helemaal niet, dan is hij u een vergoeding verschuldigd ter hoogte van het loon over één maand; zegt hij te laat aan, dan een vergoeding naar rato over de dagen dat hij te laat was (lid 3). Deze vergoeding staat los van de transitievergoeding en komt er dus bovenop. Let op de korte termijn: de bevoegdheid om haar bij de kantonrechter te vorderen vervalt twee maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd.

De transitievergoeding. Wordt uw contract op initiatief van de werkgever niet voortgezet, dan bestaat er in beginsel recht op een transitievergoeding — ook bij een kort dienstverband, want de drempel van twee dienstjaren is vervallen. Uw werkgever betaalt die vrijwel nooit uit zichzelf: u moet erom vragen. Zie transitievergoeding en, als u via een uitzendbureau werkt, uitzendkrachten.

Bron: art. 7:667, 7:668 en 7:686a lid 4 BW (wetten.overheid.nl).

Wat gebeurt er met mijn baan als mijn werkgever failliet gaat?

Bij faillissement zegt de curator de arbeidsovereenkomsten op, en hij mag dat doen met een verkorte termijn: artikel 40 van de Faillissementswet bepaalt dat in elk geval kan worden opgezegd met een termijn van zes weken. De curator heeft daarvoor toestemming van de rechter-commissaris nodig, maar niet van het UWV of de kantonrechter — de preventieve toets vervalt.

Wat u financieel kunt verwachten, loopt via het UWV. Bij faillissement of betalingsonmacht neemt het UWV achterstallig loon en daarmee samenhangende posten — waaronder overwerk, onkostenvergoedingen en een dertiende maand — over tot ten hoogste 13 weken, en daarnaast het loon over de opzegtermijn tot ten hoogste 6 weken na de opzegdatum. Heeft u daarna nog geen ander werk, dan volgt een WW-uitkering volgens de gewone voorwaarden. Ook vakantiegeld en niet-opgenomen vakantiedagen kunnen worden overgenomen; wat daarvan in uw geval geldt, hangt af van de opbouwperiode en van de aanvraag.

Bron: Rijksoverheid, "Hoe krijg ik inkomen als mijn werkgever financiële problemen heeft?"; UWV, uitkering wegens betalingsonmacht; art. 40 Faillissementswet.

Vraag die uitkering tijdig aan en wacht niet tot de curator zich meldt. Een doorstart is bovendien geen garantie: wordt het bedrijf ná het faillissement overgenomen, dan is de nieuwe eigenaar in beginsel niet verplicht het personeel over te nemen — gebeurt de overname vóór het faillissement, dan gaan uw rechten in beginsel wél mee over.

Waarom is de positie van een statutair bestuurder anders?

Voor een statutair bestuurder geldt geen preventieve ontslagtoets: de algemene vergadering kan hem te allen tijde ontslaan, en zijn arbeidsovereenkomst kan zonder zijn schriftelijke instemming worden opgezegd — zonder toestemming van het UWV en zonder tussenkomst van de kantonrechter. Dat is een bewuste keuze van de wetgever: het is niet aan de overheid om te oordelen over het vertrouwen tussen een vennootschap en haar bestuurder.

De constructie zit in twee lagen. Vennootschapsrechtelijk kan de statutair bestuurder op grond van artikel 2:244 BW te allen tijde door de algemene vergadering worden ontslagen, en dat besluit geldt met onmiddellijke ingang. Arbeidsrechtelijk bepaalt artikel 7:671 lid 1 sub e BW dat zijn arbeidsovereenkomst — anders dan die van andere werknemers — zonder schriftelijke instemming kan worden opgezegd. Een rechtsgeldig vennootschapsrechtelijk ontslag heeft als regel ook het einde van de dienstbetrekking tot gevolg, tenzij een wettelijk opzegverbod daaraan in de weg staat of partijen iets anders zijn overeengekomen.

Wat er wél overblijft. De opzegtermijn geldt gewoon, de opzegverboden in beginsel ook, het recht op een transitievergoeding blijft bestaan, en bij ernstig verwijtbaar handelen kan er een billijke vergoeding worden toegekend. De wettelijke bedenktijd bij een beëindigingsovereenkomst geldt voor de bestuurder daarentegen in beginsel níét (artikel 7:670b lid 5 BW).

Praktische consequentie: het gevecht wordt vrijwel altijd achteraf gevoerd, over geld. De voorbereiding vóór de aandeelhoudersvergadering is daarom bepalend: de oproeping, het hoorrecht en de vraag of het besluit rechtsgeldig tot stand komt.

Bron: art. 2:244 BW; art. 7:671 lid 1 en 7:670b lid 5 BW (wetten.overheid.nl).

Wat is een billijke vergoeding en wanneer krijg ik die?

De billijke vergoeding is een extra vergoeding bovenop de transitievergoeding, die de rechter kan toekennen wanneer het einde van het dienstverband het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, of wanneer de werkgever de wettelijke ontslagregels heeft overtreden. Zij kent geen formule en geen wettelijk maximum, maar de lat ligt hoog en de bewijslast ligt bij u.

Zij komt onder meer aan de orde wanneer de werkgever opzegt zonder de vereiste instemming of toestemming (artikel 7:681 BW — u kunt dan kiezen tussen vernietiging van de opzegging en een billijke vergoeding); wanneer de rechter op verzoek van de werkgever ontbindt en het ontslag het gevolg is van diens ernstig verwijtbaar handelen (artikel 7:671b lid 9 BW); wanneer u zelf om ontbinding verzoekt op die grond (artikel 7:671c lid 2 BW); en wanneer de opzegging in strijd is met de a-grond of de herplaatsingseis en herstel niet in de rede ligt (artikel 7:682 BW).

Hoe de hoogte wordt bepaald. De Hoge Raad gaf het kader in de New Hairstyle-beschikking van 30 juni 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187. Daaruit volgt dat het aankomt op een beoordeling van alle omstandigheden van het geval, en dat de gevólgen van het ontslag voor de werknemer daarbij een rol mógen spelen — ook al is de vergoeding naar haar aard gekoppeld aan het verwijt aan de werkgever. Rechters kijken onder meer naar het te verwachten inkomensverlies, de kansen op de arbeidsmarkt, de duur die het dienstverband zonder het verwijtbare handelen vermoedelijk nog had geduurd, en de ernst van het verwijt.

Bron: Hoge Raad 30 juni 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187 (rechtspraak.nl).

Als ernstig verwijtbaar geldt in de praktijk onder meer — steeds afhankelijk van de omstandigheden — opzeggen zonder de vereiste toestemming, een aantoonbaar geconstrueerd dossier, ontslag als reactie op een terechte klacht, of het bewust onwerkbaar maken van de arbeidsrelatie om ontbinding af te dwingen. Een verstoorde verhouding of onvoldoende functioneren is dat op zichzelf uitdrukkelijk niet. Zie ook transitievergoeding.

Ik heb een ontslagvoorstel gekregen. Wat moet ik nu doen?

Teken niets, zeg niets toe, vraag alles schriftelijk op en laat het binnen enkele dagen beoordelen — een deadline van 24 of 48 uur is een onderhandelingsinstrument, geen juridische realiteit. Zolang u niets heeft ondertekend, loopt uw arbeidsovereenkomst gewoon door, met loon, opbouw en volledige ontslagbescherming.

1. Zeg in het gesprek zelf niets inhoudelijks. "Ik neem dit mee en laat er juridisch naar kijken" is een volledig antwoord.
2. Stem niet mondeling in. Een beëindigingsovereenkomst moet schriftelijk worden aangegaan, dus een mondeling "ja" levert in beginsel geen geldige overeenkomst op — maar het kleurt wel uw dossier.
3. Vraag alles op papier: het voorstel, de reden, de einddatum en uw reactietermijn. Vraag meteen om een budget voor juridische toetsing; dat is een gebruikelijke vraag.
4. Meld u niet ziek en neem geen ontslag als eerste reactie. Beide zijn moeilijk terug te draaien en raken uw uitkering.
5. Verzamel uw stukken: arbeidsovereenkomst, cao, functieomschrijving, functionerings- en beoordelingsverslagen, de correspondentie van de laatste maanden en, bij een reorganisatie, het reorganisatieplan en de afspiegelingslijst.

Waar de beoordeling over gaat, is zelden of het ontslag "mag", maar: hoe sterk is de route die uw werkgever zou moeten volgen als u niet meewerkt, welke termijnen lopen er, en wat is uw voorstel waard vergeleken met wat u bij de rechter of het UWV zou halen. Die drie bepalen uw onderhandelingspositie — en die is vrijwel altijd sterker dan hij op de dag van het gesprek voelt. Krijgt u een document voorgelegd, lees dan de checklist op de pagina vaststellingsovereenkomst.

Wat betekent ontslag voor mijn WW-uitkering?

Voor uw WW is niet bepalend dát u bent ontslagen, maar of u verwijtbaar werkloos bent geworden — en dat hangt af van de reden van het ontslag en van wat daarover op papier staat. Een ontslag op initiatief van de werkgever om bedrijfseconomische redenen, wegens disfunctioneren of wegens een verstoorde verhouding leidt in beginsel niet tot verwijtbare werkloosheid. Zelf ontslag nemen en een ontslag op staande voet wegens een dringende reden doen dat in de regel wél.

Daarnaast stelt het UWV drie eisen die los staan van uw ontslagreden: u werkte in de laatste 36 weken vóór uw werkloosheid minstens 26 weken, u werkte gemiddeld minimaal 10 uur per week en verliest er 5 of meer, en u bent direct beschikbaar voor betaald werk.

Let op de aanvraagtermijn — die is korter dan mensen denken. U kunt WW aanvragen vanaf één week vóór uw eerste werkloosheidsdag, en uiterlijk tot één week erna. Bent u bij uw aanvraag al langer dan een week werkloos, dan krijgt u volgens het UWV waarschijnlijk tijdelijk een lagere of helemaal geen uitkering. Vraag dus aan rond de einddatum en wacht niet tot de eindafrekening is uitbetaald.

Bron: UWV, "Wanneer heeft u recht op WW?" en "WW-uitkering aanvragen".

Eindigt uw dienstverband met wederzijds goedvinden, dan rekent het UWV bovendien met de fictieve opzegtermijn en kan uw WW later ingaan dan de einddatum uit de overeenkomst. Een ontslagvergoeding wordt in beginsel niet gekort op uw WW, maar telt fiscaal wel mee met uw inkomen in het jaar van uitbetaling. Beide punten zijn uitgewerkt op de pagina vaststellingsovereenkomst.

Wat kan ik doen als ik het niet eens ben met mijn ontslag?

U kunt zich verweren, maar u moet snel zijn: de wet kent korte vervaltermijnen die de rechter ambtshalve toetst en die u niet kunt stuiten met een brief. Dit is het onderdeel waar de meeste sterke zaken sneuvelen — niet inhoudelijk, maar omdat er te lang is gewacht.

Wat u wilt bereiken	Termijn	Grondslag
Vernietiging van de opzegging, of een billijke vergoeding	twee maanden na de einddatum	art. 7:686a lid 4 onder a
Vergoeding wegens onregelmatige opzegging	twee maanden	art. 7:686a lid 4 onder a jo. 7:672 lid 11
Herstel van de arbeidsovereenkomst na UWV-toestemming	twee maanden	art. 7:686a lid 4 onder a
Aanzegvergoeding bij een niet-verlengd tijdelijk contract	twee maanden	art. 7:686a lid 4 onder a
Een transitievergoeding	drie maanden	art. 7:686a lid 4 onder b
Herroeping van uw instemming met een opzegging	veertien dagen, of drie weken als u niet op dat recht bent gewezen	art. 7:671 lid 2 en 3
Ontbinding van een beëindigingsovereenkomst in de bedenktijd	veertien dagen, of drie weken als die niet is vermeld	art. 7:670b lid 2 en 3

Bron: art. 7:671, 7:670b en 7:686a BW (wetten.overheid.nl).

Een vervaltermijn is iets anders dan een verjaringstermijn: hij kan niet worden gestuit, hij loopt door in het weekend en tijdens vakanties, en de rechter moet hem toepassen ook als uw werkgever er geen beroep op doet. Is de termijn voorbij, dan bestaat de vordering eenvoudigweg niet meer — hoe sterk uw zaak inhoudelijk ook is.

Wat u vandaag kunt doen: maak schriftelijk en aantoonbaar bezwaar, met de datum erin; stel u beschikbaar voor werk en vraag om doorbetaling van loon; noteer de einddatum en tel er twee en drie maanden bij op — dat zijn uw uiterste datums; en laat binnen enkele dagen beoordelen welke vordering in uw geval de sterkste is.

Veelgemaakte fouten bij ontslag

De meeste schade in een ontslagdossier ontstaat niet door de werkgever, maar door beslissingen die de werknemer in de eerste week zelf neemt. Het vaakst gezien: meteen tekenen of mondeling instemmen; zelf ontslag nemen uit boosheid, wat u in de regel uw WW én uw transitievergoeding kost; niet reageren op gespreksverslagen; de afspiegelingslijst niet opvragen; berusten in een schorsing; mediation weigeren; tekenen tijdens ziekte of zwangerschap; en de WW te laat aanvragen. De duurste fout is de vervaltermijn laten verlopen — de enige die volstrekt onherstelbaar is.

Over dit advies

Arslan & Arslan Advocaten voert arbeidsrechtzaken vanuit kantoren in Den Haag, Rotterdam, Amsterdam, Utrecht, Tilburg en Eindhoven. Wij beoordelen uw ontslagsituatie kosteloos: u legt ons voor wat er speelt, wij zeggen u welke route uw werkgever moet volgen, hoe sterk zijn positie is, welke termijnen er lopen en wat er te halen valt. Naast Nederlands spreken wij Turks en Pools. Bij een beëindigingsvoorstel neemt de werkgever de kosten van juridische bijstand overigens vaak geheel of gedeeltelijk voor zijn rekening — vraag daar expliciet naar.

**Bel [070 450 0300](tel:+31704500300) of stuur ons uw vraag via het contactformulier.** Wij laten u weten waar u staat en wat de volgende stap is.

Deze pagina geeft algemene informatie en is geen juridisch advies over uw eigen zaak.