Ontslag en ziekte: mag u zelf opzeggen, en kan uw werkgever u ontslaan?

URL: https://arslan.nl/diensten/ontslag-en-ziekte/

Geschreven door Onur Arslan, advocaat arbeidsrecht bij Arslan & Arslan Advocaten. Ingeschreven in het rechtsgebiedenregister van de Nederlandse orde van advocaten voor arbeidsrecht en letselschade. Laatst bijgewerkt: 31 augustus 2026.

Mag je ontslag nemen tijdens ziekte?

Juridisch mag het: er bestaat geen verbod om zelf op te zeggen terwijl u ziek bent. Financieel is het echter een van de meest riskante beslissingen die u als werknemer kunt nemen, omdat u er in de regel zowel uw loondoorbetaling als uw recht op een uitkering mee verspeelt. Het antwoord "ja, dat mag" is dus juist én misleidend, en dat is precies waarom deze vraag zo vaak verkeerd wordt beantwoord.

Het opzegverbod tijdens ziekte beschermt u tegen uw wérkgever. Artikel 7:670 lid 1 BW begint met de woorden "De werkgever kan niet opzeggen gedurende de tijd dat de werknemer ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte". Er staat niets over de werknemer. U houdt dus gewoon uw eigen opzegbevoegdheid, met de opzegtermijn van één maand die artikel 7:672 lid 4 BW voor de werknemer voorschrijft, tegen het einde van de maand (lid 1).

Wat u met die opzegging in beweging zet, is het probleem. Zet u zelf uw handtekening onder het einde van uw dienstverband, dan gebeuren er drie dingen tegelijk:

Wat u verliest	Waarom
Loondoorbetaling bij ziekte	het recht van artikel 7:629 BW is gekoppeld aan het bestaan van de arbeidsovereenkomst; met de einddatum stopt het
Bescherming van het opzegverbod	u heeft die niet meer nodig, want u beëindigt zelf
Uitzicht op WW	het UWV kan u verwijtbaar werkloos achten (artikel 24 lid 2 onder b WW)
Uitzicht op een Ziektewet-uitkering	het UWV kan het zelf beëindigen aanmerken als een benadelingshandeling (artikel 45 lid 1 onder j en lid 7 ZW)
De re-integratieplicht van uw werkgever	de verplichting van artikel 7:658a BW om u aan passend werk te helpen, ook bij een andere werkgever, eindigt met het dienstverband

Wat mensen hiertoe drijft, is bijna nooit een juridische afweging. Het is een conflict met een leidinggevende, een bedrijfsarts die niet luistert, het gevoel dat "het zo niet langer gaat", of de wens om ergens anders opnieuw te beginnen. Die gevoelens zijn volstrekt begrijpelijk. Alleen: het middel dat verlichting lijkt te geven, is juist het middel dat uw vangnet weghaalt. De rustigere routes — een deskundigenoordeel bij het UWV, een gesprek over een andere functie, mediation, of een onderhandelde beëindiging waarin uw uitkeringspositie is doorgerekend — kosten weken, maar kosten u niet uw inkomen.

Ter illustratie. Een magazijnmedewerker zit een paar maanden ziek thuis. Het contact met zijn leidinggevende verloopt stroef, de bedrijfsarts adviseert werkhervatting die hij nog niet aankan, en hij besluit dat hij "hier klaar mee is". Hij zegt zelf op, in de verwachting dat er dan wel een uitkering komt. Met de einddatum stopt echter de loondoorbetaling tijdens ziekte, en zowel de WW als de Ziektewet komen daarmee in beeld als vraag in plaats van als zekerheid. De vraag die vóór die opzegging beantwoord had moeten worden, is wat er financieel voor in de plaats komt — en of een deskundigenoordeel of mediation dezelfde uitweg had geboden zonder dat vangnet weg te halen. Dit is een voorbeeldsituatie ter illustratie van de regel, geen zaak van ons kantoor.

Als u het al gezegd heeft. Een opzegging door de werknemer wordt in de rechtspraak streng getoetst. Vereist is een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring die gericht is op beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter Amsterdam formuleerde dat zo: "Volgens rechtspraak is voor de opzegging van een arbeidsovereenkomst door een werknemer een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring vereist, die gericht is op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Dat is een strenge maatstaf, die ertoe dient om een werknemer te behoeden voor de grote gevolgen die een vrijwillige beëindiging" van het dienstverband heeft. Het gerechtshof 's-Hertogenbosch noemt dit vaste rechtspraak. Een uitspraak in emotie, een appje "ik kom niet meer terug" of een mondeling "ik kap ermee" is dus niet zonder meer een geldige opzegging — zeker niet wanneer uw ziekte uw wilsvorming raakte. Meld u in dat geval onmiddellijk, schriftelijk, dat u niet heeft willen opzeggen en laat de zaak beoordelen.

Bron: art. 7:670, 7:672 en 7:629 BW (wetten.overheid.nl); Rechtbank Amsterdam ECLI:NL:RBAMS:2024:6483 en Gerechtshof 's-Hertogenbosch ECLI:NL:GHSHE:2025:2863 (rechtspraak.nl).

Mag je ontslag nemen als je in de ziektewet zit?

Ook dan mag het, maar het UWV kan uw Ziektewet-uitkering geheel of gedeeltelijk weigeren, omdat u zich door zelf te beëindigen benadelend heeft gedragen tegenover het uitkeringsfonds. Dit is de vraag die op deze pagina het vaakst wordt gesteld, en het is de vraag met het duurste foute antwoord.

De grondslag staat rechtstreeks in de wet. Artikel 45 lid 1 onder j van de Ziektewet bepaalt dat het UWV het ziekengeld geheel of gedeeltelijk, tijdelijk of blijvend weigert "indien de verzekerde door zijn doen en laten het Algemeen Werkloosheidsfonds, het Uitvoeringsfonds voor de overheid, de Werkhervattingskas of de eigenrisicodrager benadeelt of zou kunnen benadelen". Lid 7 van datzelfde artikel maakt uitdrukkelijk wat daaronder valt: "Onder benadeling als bedoeld in het eerste lid, onderdeel j, wordt mede verstaan de situatie dat de verzekerde zonder deugdelijke grond heeft nagelaten verweer te voeren tegen of heeft ingestemd met een beëindiging van de dienstbetrekking" in de periode waarin hij ziek is.

Let op het verschil met de WW, want dat verschil verklaart bijna alle verwarring over dit onderwerp. Bij de WW bepaalt artikel 24 lid 6 WW juist dat het niet voeren van verweer tegen of het instemmen met een beëindiging door of op verzoek van de werkgever géén overtreding oplevert. Bij ziekte ontbreekt zo'n uitzondering: de Ziektewet kent haar juist met zoveel woorden toe als benadelingshandeling. Wie zijn kennis over vaststellingsovereenkomsten uit de WW-praktijk haalt en die op een zieke werknemer toepast, komt dus tot een gevaarlijk verkeerde conclusie.

Twee nuanceringen, die u niet te snel moet lezen als een uitweg:

• "Zonder deugdelijke grond". De wet laat ruimte voor situaties waarin er wél een goede reden was. Wat een deugdelijke grond is, hangt volledig van de omstandigheden af en wordt door het UWV zelf beoordeeld.
• Afstemming op verwijtbaarheid. Artikel 45 lid 2 ZW schrijft voor dat een maatregel wordt afgestemd op de ernst van de gedraging en de mate waarin u er een verwijt van kunt worden gemaakt, en dat van een maatregel in elk geval wordt afgezien "indien elke vorm van verwijtbaarheid ontbreekt".

Beide bepalingen bieden verweer achteraf. Geen van beide is een garantie vooraf. Laat uw positie daarom beoordelen vóórdat u opzegt of tekent, niet nadat de beslissing van het UWV op de mat ligt.

Bron: art. 45 Ziektewet en art. 24 Werkloosheidswet (wetten.overheid.nl).

Kan ik nog WW krijgen als ik zelf ontslag neem?

In beginsel niet. Wie zijn dienstverband zelf beëindigt zonder dat voortzetting redelijkerwijs niet van hem kon worden gevergd, is verwijtbaar werkloos, en het UWV brengt dan blijvend een bedrag op de uitkering in mindering — in de praktijk betekent dat: geen WW. Dat geldt of u nu ziek bent of niet.

De wet is hier ongewoon direct. Artikel 24 lid 2 onder b WW: de werknemer is verwijtbaar werkloos geworden indien "de dienstbetrekking is beëindigd door of op verzoek van de werknemer zonder dat aan de voortzetting ervan zodanige bezwaren waren verbonden, dat deze voortzetting redelijkerwijs niet van hem kon worden gevergd". Artikel 27 lid 1 WW koppelt daar de sanctie aan: het UWV brengt een bedrag blijvend op de uitkering in mindering, "tenzij het niet nakomen van de verplichting de werknemer niet in overwegende mate kan worden verweten" — in dat geval wordt de helft in mindering gebracht over ten hoogste 26 weken.

Daar komt bij dat de WW een aanvullend probleem oplevert voor wie ziek is. Artikel 19 lid 1 onder a WW sluit het recht op WW uit voor wie een uitkering op grond van de Ziektewet ontvangt. De twee uitkeringen bestaan dus niet naast elkaar. Wie ziek uit dienst gaat komt in beginsel in de Ziektewet terecht, niet in de WW.

De uitzondering in artikel 24 lid 2 onder b — "zodanige bezwaren dat voortzetting redelijkerwijs niet van hem kon worden gevergd" — is smal en wordt niet snel aangenomen. Ontevredenheid, een vervelende sfeer of een conflict met een collega volstaan in de regel niet. Wie meent dat zijn situatie wél onhoudbaar was, doet er verstandig aan dat vooraf vast te leggen en te onderbouwen, en niet achteraf te betogen.

Bron: art. 19, 24 en 27 Werkloosheidswet (wetten.overheid.nl).

Kan je ontslagen worden als je ziek bent?

Zolang uw arbeidsongeschiktheid nog geen twee jaar heeft geduurd, kan uw werkgever de arbeidsovereenkomst in beginsel niet opzeggen. Dat is het opzegverbod tijdens ziekte, en het is een van de sterkste beschermingen die het arbeidsrecht kent — maar het kent uitzonderingen, en het geldt uitsluitend voor opzegging. Wie het opzegverbod leest als "mij kan niets gebeuren", leest het te ruim.

De tekst van artikel 7:670 lid 1 BW: "De werkgever kan niet opzeggen gedurende de tijd dat de werknemer ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte, tenzij de ongeschiktheid: a. ten minste twee jaren heeft geduurd, dan wel zes weken voor de werknemer die de [AOW-]leeftijd heeft bereikt, of b. een aanvang heeft genomen nadat een verzoek om toestemming als bedoeld in artikel 671a door het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen (…) is ontvangen."

Twee dingen springen daaruit naar voren.

De volgorde bepaalt alles. Onderdeel b betekent: wordt u ziek nádat uw werkgever de ontslagvergunning bij het UWV heeft aangevraagd, dan beschermt het opzegverbod u niet. Ziek worden tijdens een lopende ontslagprocedure is dus geen rem. Hetzelfde geldt bij de kantonrechter: artikel 7:671b lid 7 BW bepaalt dat het opzegverbod niet geldt "indien de ziekte een aanvang heeft genomen nadat het verzoek om ontbinding door de kantonrechter is ontvangen". Zieken melden ná ontvangst van een ontslagverzoek helpt niet — en het schaadt uw geloofwaardigheid als u niet daadwerkelijk ziek bent.

Optellen van ziekteperioden. Voor de tweejaarstermijn worden perioden van arbeidsongeschiktheid samengeteld als zij elkaar opvolgen met een onderbreking van minder dan vier weken, tenzij de ongeschiktheid redelijkerwijs niet uit dezelfde oorzaak voortvloeit. Kort herstellen en weer uitvallen begint de klok dus niet opnieuw. Perioden van ongeschiktheid tijdens zwangerschaps- of bevallingsverlof tellen juist níét mee.

De tweejaarstermijn kan bovendien langer worden. Artikel 7:670 lid 11 BW verlengt hem onder meer met de duur van een door het UWV opgelegde loonsanctie en met de vertraging wanneer de WIA-aanvraag te laat is gedaan. Wie bij twee jaar min één week een brief krijgt, moet dus altijd narekenen of de termijn wel echt is verstreken.

Bron: art. 7:670 en 7:671b BW (wetten.overheid.nl).

Wanneer geldt het opzegverbod tijdens ziekte níét?

Het opzegverbod vervalt in een beperkt aantal, in de wet omschreven gevallen — en het geldt van meet af aan niet wanneer het dienstverband op een andere manier eindigt dan door opzegging. Dat laatste is de reden dat mensen die zich beschermd wanen tóch hun baan kwijtraken.

Situatie	Wat er geldt	Grondslag
U werkt zonder deugdelijke grond niet mee aan re-integratie	het opzegverbod vervalt, maar alleen als de werkgever u eerst schriftelijk heeft gemaand of om die reden het loon heeft gestaakt	art. 7:670a lid 1 BW
U stemt schriftelijk in met de opzegging	het opzegverbod geldt niet; u mag die instemming binnen veertien dagen herroepen	art. 7:670a lid 2 onder a en lid 5 BW
Opzegging in de proeftijd	het opzegverbod geldt niet	art. 7:670a lid 2 onder b BW
Ontslag op staande voet wegens een dringende reden	het opzegverbod geldt niet	art. 7:670a lid 2 onder c BW
De onderneming stopt volledig met haar werkzaamheden	het opzegverbod geldt niet, behalve voor de werkneemster met zwangerschaps- of bevallingsverlof	art. 7:670a lid 2 onder d BW
Pensioenontslag	het opzegverbod geldt niet, mits het geen verband houdt met de ziekte	art. 7:670a lid 2 onder e BW
Uw tijdelijke contract loopt af	er wordt niet opgezegd; het contract eindigt van rechtswege	art. 7:667 lid 1 BW
Beëindiging met wederzijds goedvinden	er wordt niet opgezegd; de bescherming van art. 7:670 komt niet aan de orde	art. 7:670b BW

De ontbinding door de kantonrechter is de belangrijkste nuance. De hoofdregel is dat de kantonrechter niet ontbindt als er een opzegverbod geldt (artikel 7:671b lid 2 BW). Maar lid 6 van dat artikel geeft twee uitwegen: de rechter kan tóch ontbinden als het verzoek "geen verband houdt met omstandigheden waarop die opzegverboden betrekking hebben", of als "sprake is van omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst in het belang van de werknemer behoort te eindigen".

In de praktijk draait dat op één toets uit: kunt u de ziekte wegdenken en blijft er dan nog een zelfstandige ontslaggrond over? Kantonrechters hanteren dat criterium ook zo. Wordt een verstoorde arbeidsverhouding gepresenteerd terwijl de verstoring is ontstaan rond de ziekmelding, het bedrijfsartsbezoek en de re-integratie, dan houdt het verzoek verband met de ziekte en strandt het. Rechtbank Midden-Nederland verwoordde het kort: is de werknemer op dat moment arbeidsongeschikt, dan geldt het opzegverbod tijdens ziekte en staat dat aan ontbinding in de weg, tenzij een van beide uitzonderingen zich voordoet.

Bron: art. 7:670a en 7:671b BW (wetten.overheid.nl); Rechtbank Midden-Nederland ECLI:NL:RBMNE:2026:3266 en ECLI:NL:RBMNE:2026:98, Rechtbank Rotterdam ECLI:NL:RBROT:2026:447, Rechtbank Oost-Brabant ECLI:NL:RBOBR:2026:174 (rechtspraak.nl).

Hoe lang moet mijn werkgever mijn loon doorbetalen als ik ziek ben?

In beginsel 104 weken — twee jaar — tegen ten minste 70% van uw loon, waarbij u de eerste 52 weken ten minste het voor u geldende wettelijk minimumloon houdt. Veel cao's en arbeidsovereenkomsten vullen dat aan, vaak tot 100% in het eerste jaar en 70% in het tweede. Kijk daarom altijd eerst in uw eigen cao voordat u van het wettelijke minimum uitgaat.

De wettelijke basis is artikel 7:629 lid 1 BW. De bepaling kent één plafond dat vaak wordt gemist: het recht bestaat "voor zover het loon niet meer bedraagt dan het bedrag, bedoeld in artikel 17, eerste lid, van de Wet financiering sociale verzekeringen, met betrekking tot een loontijdvak van een dag". Verdient u meer dan dat maximumdagloon, dan geeft de wet u boven dat plafond geen aanspraak; alleen uw cao of contract kan dat opvangen.

Wanneer u het recht op loondoorbetaling kunt verliezen. Artikel 7:629 lid 3 BW noemt de gronden limitatief:

• de ziekte is door uw opzet veroorzaakt, of vloeit voort uit een gebrek waarover u bij een aanstellingskeuring valse informatie gaf;
• door uw toedoen wordt uw genezing belemmerd of vertraagd;
• u verricht zonder deugdelijke grond geen passende arbeid terwijl u daartoe in staat bent en de werkgever u daartoe in de gelegenheid stelt;
• u weigert zonder deugdelijke grond mee te werken aan redelijke voorschriften of maatregelen die erop gericht zijn u passende arbeid te laten verrichten;
• u weigert zonder deugdelijke grond mee te werken aan het opstellen, evalueren en bijstellen van het plan van aanpak;
• u dient zonder deugdelijke grond uw WIA-aanvraag te laat in.

Loonstop is iets anders dan loonopschorting. Bij een loonstop meent de werkgever dat u geen recht op loon heeft — een van de gronden hierboven. Bij opschorting (artikel 7:629 lid 6 BW) twijfelt hij niet aan uw recht maar aan de informatie: hij mag de betaling opschorten zolang u zich niet houdt aan schriftelijke redelijke voorschriften over de inlichtingen die hij nodig heeft om uw recht op loon vast te stellen. Levert u die alsnog, dan volgt nabetaling. In beide gevallen geldt artikel 7:629 lid 7 BW: de werkgever kan zich er niet meer op beroepen als hij u dat niet onverwijld heeft laten weten. Een loonstop die pas achteraf wordt aangekondigd, is dus aanvechtbaar.

Wilt u het loon opeisen, dan heeft u een deskundigenoordeel nodig. Artikel 7:629a lid 1 BW schrijft voor dat de rechter een loonvordering afwijst als daarbij geen verklaring is gevoegd van een door het UWV benoemde deskundige. Dat deskundigenoordeel vraagt u zelf bij het UWV aan; het is de belangrijkste eerste stap in vrijwel elk loonconflict tijdens ziekte, en het moet in beginsel meteen bij de dagvaarding worden overgelegd.

Twee wachtdagen zijn toegestaan: artikel 7:629 lid 9 BW staat toe dat wordt bedongen dat u over de eerste twee dagen geen recht op loon heeft. Meer mag niet, en het moet zijn afgesproken.

Bron: art. 7:629 en 7:629a BW (wetten.overheid.nl); Rechtbank Amsterdam ECLI:NL:RBAMS:2025:2507 (rechtspraak.nl).

Mag ik een vaststellingsovereenkomst tekenen als ik ziek ben?

Het mag, maar dit is de gevaarlijkste situatie waarin u een beëindigingsovereenkomst kunt tekenen — gevaarlijker dan zelf opzeggen, omdat de tekst ontslagbescherming en uitkering tegelijk laat verdampen terwijl de overeenkomst er keurig uitziet. Alles wat u elders leest over "let op de neutrale ontslaggrond en de opzegtermijn" is hier niet genoeg.

Waarom dit anders ligt dan bij een gezonde werknemer:

Onderdeel	Wat er bij ziekte gebeurt
Opzegverbod	u geeft de bescherming van artikel 7:670 lid 1 BW vrijwillig op; een beëindigingsovereenkomst is geen opzegging, dus het verbod komt niet aan de orde
Loondoorbetaling	het recht van artikel 7:629 BW eindigt met het dienstverband, ongeacht hoeveel van de twee jaar nog resteerde
Ziektewet	het UWV kan de uitkering weigeren wegens benadelingshandeling: instemmen met beëindiging tijdens ziekte staat met zoveel woorden in artikel 45 lid 7 ZW
WW	artikel 19 lid 1 onder a WW sluit WW uit naast een Ziektewet-uitkering; en zonder ZW-uitkering blijft de vraag of u beschikbaar bent voor arbeid
Re-integratie	de tweedespoorverplichting van uw werkgever (artikel 7:658a lid 1 BW) vervalt
Transitievergoeding	die is bij een overeenkomst niet automatisch verschuldigd; hij moet worden bedongen

Ter illustratie. Een winkelmanager is enkele maanden arbeidsongeschikt wanneer haar werkgever een beëindigingsovereenkomst voorlegt. Het stuk ziet er verzorgd uit: het initiatief ligt bij de werkgever, de reden is neutraal geformuleerd en de opzegtermijn is netjes verwerkt. Precies de drie punten waar iedereen op let, zijn dus in orde — en juist daardoor lijkt het veilig. Bij ziekte lossen die punten het probleem echter niet op: de loondoorbetaling stopt met de einddatum, de bescherming van het opzegverbod wordt vrijwillig opgegeven, en het instemmen met beëindiging tijdens ziekte staat als benadelingshandeling in de Ziektewet. De vraag is dus niet of de overeenkomst er goed uitziet, maar wat er van loon, Ziektewet, WW en WIA overblijft. Dit is een voorbeeldsituatie ter illustratie van de regel, geen zaak van ons kantoor.

De bedenktijd redt dit niet. Artikel 7:670b lid 2 BW geeft u veertien dagen om de overeenkomst zonder opgaaf van redenen te ontbinden, en drie weken als de werkgever verzuimde dat recht in de overeenkomst te vermelden (lid 3). Herroepen brengt u terug bij af — het repareert niets aan de uitkeringspositie die u zou hebben opgegeven.

Wanneer kan het tóch verstandig zijn? Er zijn situaties waarin een goed geconstrueerde regeling verdedigbaar is: wanneer de arbeidsongeschiktheid vrijwel is geëindigd, wanneer de twee jaar zo goed als verstreken zijn, of wanneer er een vergoeding tegenover staat die het uitkeringsrisico daadwerkelijk afdekt. Maar dat is de uitzondering, en het vereist dat loon, Ziektewet, WW en WIA elk afzonderlijk zijn doorgerekend vóórdat er iets wordt getekend.

*Lees verder: vaststellingsovereenkomst: tekenen, bedenktijd en WW.*

Bron: art. 7:670b BW, art. 45 Ziektewet en art. 19 Werkloosheidswet (wetten.overheid.nl).

Mijn contract loopt af tijdens ziekte — mag dat?

Ja. Een tijdelijk contract eindigt van rechtswege op de afgesproken datum, ook als u op dat moment ziek bent. Het opzegverbod tijdens ziekte helpt hier niet, omdat er niet wordt opgezegd. Dit is de hardste en meest onderschatte regel van dit hele onderwerp.

Artikel 7:667 lid 1 BW: "Een arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege, wanneer de tijd is verstreken bij overeenkomst of bij de wet aangegeven." Artikel 7:670 lid 1 BW richt zich uitsluitend tot de werkgever die opzegt. Er is dus niets om in te roepen. Dat de wetgever hier bewust van uitgaat, blijkt uit artikel 7:673e lid 1 onder a sub 2° BW, dat een compensatieregeling kent voor precies de situatie dat een arbeidsovereenkomst "van rechtswege is geëindigd en de werknemer op het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, wegens ziekte of gebreken niet in staat was de bedongen arbeid te verrichten".

Wat u wél heeft:

• De aanzegverplichting. Bij een contract van zes maanden of langer met een vaste einddatum moet uw werkgever u uiterlijk een maand vóór het einde schriftelijk laten weten of hij verlengt en onder welke voorwaarden (artikel 7:668 lid 1 en 2 BW). Doet hij dat helemaal niet, dan is hij een vergoeding gelijk aan één maandloon verschuldigd; doet hij het te laat, dan naar rato (lid 3). Die vergoeding staat los van de vraag of u ziek bent.
• Het verbod van benadeling om een verkeerde reden. Niet-verlengen mág, maar niet-verlengen omdat u ziek bent geworden kan onder omstandigheden in strijd komen met goed werkgeverschap of met een discriminatieverbod. Dat is een zwaardere route dan het opzegverbod en vraagt onderbouwing.
• Uw werkgever moet u ziek uit dienst melden. Artikel 38 lid 2 ZW verplicht hem daartoe op de laatste dag van de dienstbetrekking. Doet hij dat niet of niet behoorlijk, dan riskeert hij een bestuurlijke boete van ten hoogste € 455 (lid 3). Vertrouw er niet op dat het gebeurt: vraag schriftelijk om bevestiging.

Bron: art. 7:667, 7:668 en 7:673e BW en art. 38 Ziektewet (wetten.overheid.nl).

Ziek uit dienst: hoe werkt de Ziektewet dan?

Bent u nog ziek op het moment dat uw dienstverband eindigt, dan neemt het UWV de rol van uw werkgever over: u krijgt in beginsel een Ziektewet-uitkering van 70% van uw dagloon, voor ten hoogste 104 weken. De Ziektewet is in die situatie een vangnet, geen tweede loon: het percentage is hetzelfde als het wettelijke minimum bij loondoorbetaling, maar de cao-aanvulling die u als werknemer had, valt in de regel weg.

De cijfers staan in de wet zelf. Artikel 29 lid 7 ZW: "Het ziekengeld (…) bedraagt 70% van het dagloon van verzekerde." Artikel 29 lid 5 ZW: "Geen ziekengeld wordt uitgekeerd nadat een tijdvak van 104 weken van ongeschiktheid tot werken is verstreken, te rekenen vanaf de eerste dag van de ongeschiktheid tot werken." Voor wie de AOW-leeftijd heeft bereikt is dat tijdvak zes weken. Voor de berekening van die 104 weken worden ziekteperioden samengeteld bij een onderbreking van minder dan vier weken.

Wie in het vangnet valt:

Situatie	Toelichting
Ziek op de dag dat het contract afloopt	u gaat ziek uit dienst; de werkgever meldt dat op de laatste dag van het dienstverband (art. 38 lid 2 ZW)
Ziek binnen vier weken ná het einde van uw verzekering	de nawerking van artikel 46 lid 1 ZW: u heeft aanspraak "alsof hij verzekerd was gebleven"
Ziek tijdens de WW	de WW loopt eerst dertien weken door; daarna ziekengeld (art. 29 lid 2 onder d ZW)
Uitzendkracht van wie het contract eindigt tijdens ziekte	de terbeschikkingstelling eindigt niet meer wegens ziekte, maar het contract eindigt wél op de afgesproken datum
Zwangerschap, bevalling of orgaandonatie	eigen regeling met een hogere uitkering (art. 29 lid 8 en 29a ZW)
Werknemer met een no-riskpolis	het UWV betaalt het ziekengeld, ook al is er nog een werkgever (art. 29b ZW)

Wat u zelf moet doen. Meld u ziek zoals uw contract of reglement voorschrijft, in de regel op de eerste ziektedag en uiterlijk op de tweede (artikel 38a lid 1 ZW spreekt van melden "op de tweede dag van die ongeschiktheid"). Bevestig die melding schriftelijk. Controleer daarna of u daadwerkelijk ziek uit dienst bent gemeld en of het UWV een beslissing heeft genomen. Bent u het met die beslissing niet eens, dan heeft u zes weken om bezwaar te maken (artikel 6:7 Algemene wet bestuursrecht) — een termijn die hard is en die het UWV niet oprekt.

Bijverdienen naast de uitkering. Inkomsten uit werk worden in beginsel met het ziekengeld verrekend. Meld werk en inkomsten daarom altijd meteen: het niet of te laat doorgeven van gegevens is zelfstandig grond voor een maatregel of boete (artikel 45 lid 1 onder i en artikel 45a ZW).

Bron: art. 29, 29b, 38, 38a, 45 en 46 Ziektewet (wetten.overheid.nl) en art. 6:7 Awb; UWV, "Hoogte Ziektewet-uitkering".

Wat is de eerstejaarsziektewetbeoordeling?

Na 52 weken beoordeelt het UWV of u met arbeid nog ten hoogste 65% van uw maatmaninkomen per uur kunt verdienen. Kunt u méér verdienen, dan stopt uw Ziektewet-uitkering. Dit is voor veel mensen het onverwachte kantelpunt van hun ziekteperiode, en het komt vrijwel altijd te vroeg voor wie nog volop in behandeling is.

De maatstaf staat in artikel 19aa lid 1 ZW. Het recht op ziekengeld blijft na 52 weken bestaan als de verzekerde (a) ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid en (b) "als rechtstreeks en objectief medisch vast te stellen gevolg van ziekte, gebrek, zwangerschap of bevalling slechts in staat is met arbeid ten hoogste 65% te verdienen van het maatmaninkomen per uur". Wordt vastgesteld dat u méér kunt verdienen, dan loopt de uitkering nog door tot een maand na die dag (lid 2).

Wat u hierbij moet weten:

• De beoordeling gaat niet over uw eigen functie, maar over algemeen geduide functies: werk dat een arbeidsdeskundige, gegeven uw belastbaarheid, passend acht. Dat kan werk zijn dat u nooit heeft gedaan.
• De verzekeringsarts stelt uw belastbaarheid vast; de arbeidsdeskundige rekent de verdiencapaciteit uit. Beide stappen zijn aanvechtbaar, en dat gebeurt in de praktijk ook regelmatig met succes.
• Stopt de uitkering, dan volgt in de regel een beroep op de WW — mits u daar recht op heeft en beschikbaar bent voor arbeid. Dat is niet vanzelfsprekend, en juist daar vallen mensen tussen wal en schip.
• Bezwaar maakt u binnen zes weken. Laat de medische onderbouwing beoordelen vóórdat die termijn verstrijkt; erna is de beslissing in beginsel onaantastbaar.

Bron: art. 19aa Ziektewet (wetten.overheid.nl); Rechtbank Overijssel ECLI:NL:RBOVE:2025:2943 (rechtspraak.nl).

Re-integratie, het plan van aanpak en de loonsanctie

Zolang u ziek bent gelden er verplichtingen aan beide kanten: uw werkgever moet u actief aan passend werk helpen, en u moet daaraan meewerken. Doet uw werkgever te weinig, dan kan het UWV zijn loondoorbetalingsplicht met ten hoogste 52 weken verlengen; doet u te weinig, dan kan uw loon worden gestopt en vervalt uw opzegbescherming. Dit is het onderdeel waar de meeste dossiers worden gewonnen of verloren, lang voordat er van ontslag sprake is.

Wat uw werkgever moet doen. Artikel 7:658a lid 1 BW verplicht hem eerst uw inschakeling in zijn eigen bedrijf te bevorderen (het eerste spoor). Staat vast dat uw eigen werk niet meer kan en is er in zijn bedrijf geen andere passende arbeid, dan moet hij uw inschakeling bevorderen "in het bedrijf van een andere werkgever" — het tweede spoor. Passende arbeid is daarbij "alle arbeid die voor de krachten en bekwaamheden van de werknemer is berekend, tenzij aanvaarding om redenen van lichamelijke, geestelijke of sociale aard niet van hem kan worden gevergd" (lid 4). Samen met u stelt hij een plan van aanpak op, dat regelmatig wordt geëvalueerd en zo nodig bijgesteld (lid 3, en artikel 25 lid 2 WIA).

Wat u moet doen. Artikel 7:660a BW verplicht u gevolg te geven aan redelijke voorschriften, mee te werken aan het opstellen, evalueren en bijstellen van het plan van aanpak, en passende arbeid te verrichten waartoe uw werkgever u in de gelegenheid stelt. Weigert u dat zonder deugdelijke grond, dan kan de werkgever uw loon stoppen én vervalt de tweejaarsbescherming van artikel 7:670 lid 1 onder a — maar alleen als hij u eerst schriftelijk heeft gemaand of om die reden het loon heeft gestaakt (artikel 7:670a lid 1 BW). Dat vormvoorschrift is uw belangrijkste verweer: een werkgever die meteen naar de rechter stapt zonder aanmaning, staat zwak.

De loonsanctie. Blijkt bij de WIA-aanvraag dat de werkgever zonder deugdelijke grond onvoldoende re-integratie-inspanningen heeft verricht, dan verlengt het UWV het tijdvak waarin u recht op loon heeft, "opdat de werkgever zijn tekortkoming (…) kan herstellen". Die verlenging bedraagt ten hoogste 52 weken (artikel 25 lid 9 WIA). Zolang die sanctie loopt, loopt ook uw opzegbescherming door: artikel 7:670 lid 11 BW verlengt de tweejaarstermijn met precies dat tijdvak.

Het toetsingskader dat het UWV daarbij hanteert, is in de rechtspraak vaste kost: is er een bevredigend resultaat bereikt — heeft u werk hervat in een mate en soort die aansluit bij uw resterende mogelijkheden — dan volgt geen sanctie. Is dat resultaat er niet, dan beoordeelt het UWV of de werkgever in redelijkheid tot de verrichte inspanningen heeft kunnen komen, waarbij eerst het eigen werk, dan ander werk in het eigen bedrijf, en pas daarna het tweede spoor aan bod komt. Te laat gestart tweede spoor is met afstand de meest voorkomende reden voor een loonsanctie.

Uiterlijk dertien weken vóór het verstrijken van de wachttijd stelt de werkgever in overleg met u het re-integratieverslag op en verstrekt hij u een afschrift (artikel 25 lid 3 WIA). Lees dat verslag kritisch: het is het document waarop het UWV zijn oordeel baseert, en uw eigen visie hoort erin te staan.

Bron: art. 7:658a, 7:660a, 7:670 en 7:670a BW en art. 25 Wet WIA (wetten.overheid.nl); Rechtbank Gelderland ECLI:NL:RBGEL:2026:6466, Rechtbank Zeeland-West-Brabant ECLI:NL:RBZWB:2026:2648 en Rechtbank Midden-Nederland ECLI:NL:RBMNE:2019:305 (rechtspraak.nl).

104 weken ziek: ontslag na twee jaar ziekte en de transitievergoeding

Na twee jaar arbeidsongeschiktheid vervalt het opzegverbod en kan uw werkgever met toestemming van het UWV opzeggen — en u heeft dan in beginsel gewoon recht op de transitievergoeding. Ziekte is geen uitsluitingsgrond, en het argument "twee jaar loon doorbetalen heeft mij al genoeg gekost" is juridisch geen argument.

Voor dat ontslag gelden twee cumulatieve eisen. Artikel 7:669 lid 1 BW verlangt een redelijke grond én dat herplaatsing binnen een redelijke termijn, al dan niet met scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. De redelijke grond staat in lid 3 onder b: "ziekte of gebreken van de werknemer waardoor hij niet meer in staat is de bedongen arbeid te verrichten, mits de periode, bedoeld in artikel 670, leden 1 en 11, is verstreken en aannemelijk is dat binnen 26 weken (…) geen herstel zal optreden en dat binnen die periode de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht". Die 26 weken zijn een zelfstandige toets: een verwacht herstel binnen een half jaar staat aan ontslag in de weg.

De transitievergoeding. De vergoeding bedraagt een derde maandsalaris per dienstjaar, met een evenredig deel voor de resterende periode; het wettelijke maximum in de versie die per 1 januari 2026 geldt is € 102.000, of het loon over twaalf maanden als dat hoger is. Voor de werkgever bestaat er een compensatieregeling: artikel 7:673e BW laat hem de betaalde vergoeding bij het UWV terugvragen wanneer het dienstverband na de tweejaarsperiode is beëindigd wegens ziekte, of wanneer het van rechtswege eindigde terwijl u toen arbeidsongeschikt was. Lid 3 breidt dat uit tot beëindiging bij overeenkomst. Let op de begrenzing in lid 2: de compensatie bedraagt niet meer dan wat verschuldigd zou zijn bij beëindiging op de dag ná het verstrijken van de tweejaarstermijn — een loonsanctieperiode telt daar dus niet in mee.

*Lees verder: transitievergoeding: recht, berekening en belasting.*

Bron: art. 7:669, 7:673 en 7:673e BW (wetten.overheid.nl); UWV, compensatie transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid.

Geen ontslag na 2 jaar ziekte: het slapend dienstverband

Laat uw werkgever het dienstverband na twee jaar ziekte gewoon doorlopen zonder loon en zonder werk, dan is hij op grond van goed werkgeverschap in beginsel gehouden in te stemmen met úw voorstel om te beëindigen onder toekenning van een vergoeding ter hoogte van de wettelijke transitievergoeding. Dat is de Xella-norm, en het is het krachtigste instrument dat een langdurig zieke werknemer heeft.

De Hoge Raad besliste dat op 8 november 2019 (ECLI:NL:HR:2019:1734). Is voldaan aan de vereisten van artikel 7:669 lid 1 en lid 3 onder b BW, dan geldt als uitgangspunt dat de werkgever op grond van artikel 7:611 BW moet instemmen met een voorstel van de werknemer tot beëindiging met wederzijds goedvinden onder toekenning van die vergoeding.

Drie dingen die u daarbij moet weten, en die in de lagere rechtspraak zijn uitgewerkt:

• U moet het zelf voorstellen. De Hoge Raad heeft géén plicht aangenomen om uit eigen beweging tot beëindiging over te gaan; de norm werkt op verlangen van de werknemer. Wachten helpt niet.
• De werkgever mag er geen voorwaarden aan verbinden. In de rechtspraak is aangenomen dat een werkgever aan zo'n beëindiging in het algemeen geen nadere voorwaarden mag stellen — bijvoorbeeld een geheimhoudingsbeding met boete, of de eis dat uw partner meetekent.
• De hoogte is begrensd. De vergoeding hoeft niet meer te bedragen dan wat verschuldigd zou zijn bij beëindiging op de dag na het verstrijken van de twee ziektejaren, en er geldt een uitzondering wanneer de werkgever een gerechtvaardigd belang heeft bij instandhouding van het dienstverband, zoals reële re-integratiemogelijkheden.

Bron: Hoge Raad 8 november 2019, ECLI:NL:HR:2019:1734; Rechtbank Limburg ECLI:NL:RBLIM:2024:2280, Rechtbank Overijssel ECLI:NL:RBOVE:2021:191 en Rechtbank Gelderland ECLI:NL:RBGEL:2020:1717 (rechtspraak.nl).

Ik ben ziek geworden als uitzendkracht — wat nu?

Sinds 1 juli 2023 kan het uitzendbeding niet meer worden ingeroepen omdat u ziek bent geworden: de terbeschikkingstelling en daarmee de uitzendovereenkomst eindigen niet tijdens arbeidsongeschiktheid. Uw contract eindigt tijdens ziekte wél nog op de afgesproken einddatum. Dat verschil bepaalt of u loondoorbetaling of een Ziektewet-uitkering krijgt.

Vóór die wijziging gold het omgekeerde: de overeenkomst met uitzendbeding werd geacht direct na de ziekmelding van rechtswege te zijn geëindigd. Wie oudere informatie leest — of een bureau dat nog met de oude regel werkt — moet hierop bedacht zijn.

Wat u in de eerste dagen doet, bepaalt de rest:

1. Meld u ziek bij het uitzendbureau, niet alleen bij de inlener. De inlener is niet uw werkgever; die melding telt formeel niet.
2. Bevestig de melding schriftelijk, met datum en tijd.
3. Controleer of er een uitzendbeding in uw overeenkomst staat. Dat ene beding bepaalt alles wat daarna komt.
4. Eindigt uw contract op de einddatum terwijl u ziek bent, dan moet het bureau u op de laatste dag van het dienstverband ziek uit dienst melden bij het UWV. Vraag om bevestiging en meld u zo nodig zelf.
5. Wordt u ziek binnen vier weken ná het einde van uw dienstverband, dan geldt de nawerking van artikel 46 ZW en moet u zich snel bij het UWV melden.

De CAO voor Uitzendkrachten kent bovendien een aanvulling op het ziekengeld voor wie arbeidsongeschikt is wanneer een fase A-contract op de einddatum afloopt. Controleer die bepaling in uw eigen cao-versie.

*Lees verder: uitzendkracht: uw rechten bij ontslag, ziekte en een vast contract.*

Bron: art. 38 en 46 Ziektewet (wetten.overheid.nl); CAO voor Uitzendkrachten.

Kan ik ziek worden tijdens de WW?

Ja, en dat is een van de weinige situaties waarin u er financieel niet meteen op achteruitgaat: uw WW-uitkering loopt de eerste dertien weken van uw ziekte gewoon door, en pas daarna gaat u over naar de Ziektewet. Dat volgt uit artikel 29 lid 2 onder d, onder 1° ZW: het ziekengeld wordt uitgekeerd "vanaf de eerste dag van de veertiende week van de ongeschiktheid tot werken", of zoveel eerder als de WW-uitkering eindigt.

Wat daarbij van belang is:

• Meld uw ziekte bij het UWV, ook al verandert er de eerste dertien weken niets aan het bedrag. Zonder melding staat de eerste ziektedag niet vast, en die datum bepaalt zowel de dertien weken als de 104 weken.
• Uw sollicitatieplicht wijzigt. Tijdens ziekte gelden andere verplichtingen; het UWV bepaalt welke. Ga daar niet zelf van uit.
• De ZW-verplichtingen gelden al tijdens die eerste dertien weken. Artikel 27 lid 4 WW maakt het niet nakomen van een verplichting uit artikel 45 lid 1 ZW ook in die periode zelfstandig grond voor een maatregel.
• Na 52 weken volgt de eerstejaarsziektewetbeoordeling, met de 65%-toets die hierboven is beschreven.

Bron: art. 29 Ziektewet en art. 19 en 27 Werkloosheidswet (wetten.overheid.nl).

Veelgemaakte fouten bij ontslag en ziekte

De meeste schade ontstaat niet door wat de werkgever doet, maar door wat de werknemer in de eerste weken zelf beslist. Dit zijn de fouten die wij het vaakst zien en die achteraf zelden nog te herstellen zijn.

1. Zelf opzeggen om van de situatie af te zijn. Het lucht op en het kost u in de regel zowel loon als uitkering.
2. Tekenen tijdens ziekte omdat de vergoeding aantrekkelijk lijkt. Reken eerst uit wat twee jaar loondoorbetaling waard is; dat bedrag is vaak veelvouden hoger.
3. Denken dat het opzegverbod ook een tijdelijk contract beschermt. Dat doet het niet.
4. Zich ziek melden ná ontvangst van een ontslagaanvraag. Het opzegverbod geldt dan niet, en het beschadigt uw positie.
5. Niet verschijnen bij de bedrijfsarts. Dit is de meest gebruikte grond voor een loonstop en, na aanmaning, voor het vervallen van uw opzegbescherming.
6. Geen deskundigenoordeel aanvragen bij een loonstop. Zonder die verklaring wijst de rechter uw loonvordering in beginsel af.
7. Passende arbeid weigeren zonder onderbouwing. Weigeren mag, maar alleen met een deugdelijke grond die medisch gedragen is.
8. De bezwaartermijn van zes weken laten verlopen. Een UWV-beslissing waartegen geen bezwaar is gemaakt, staat in beginsel vast.
9. Vertrouwen dat de ziekmelding uit dienst automatisch is gedaan. Controleer het, schriftelijk.
10. Wachten bij een slapend dienstverband. De Xella-norm werkt op uw verzoek; zonder voorstel gebeurt er niets.

Stappenplan

In de eerste weken van uw ziekte:

1. Meld u ziek volgens het voorschrift van uw werkgever en bevestig dat schriftelijk.
2. Bewaar alles: ziekmelding, oproepen, adviezen van de bedrijfsarts, terugkoppelingen.
3. Werk mee aan het plan van aanpak en leg uw eigen visie daarin vast.
4. Neem geen onomkeerbare beslissingen zolang uw medische situatie nog verandert.

Bij een conflict over loon of re-integratie:

1. Vraag schriftelijk om de reden van een loonstop of opschorting, en om de datum waarop die is aangekondigd.
2. Vraag een deskundigenoordeel aan bij het UWV.
3. Reageer schriftelijk op een aanmaning; laat een verwijt nooit onweersproken in het dossier staan.

Bij een voorstel tot beëindiging:

1. Teken niets en zeg niets toe; vraag om bedenktijd en laat het beoordelen.
2. Laat loon, Ziektewet, WW en WIA elk afzonderlijk doorrekenen.
3. Controleer of de transitievergoeding correct is berekend en of er reden is voor meer.

Als uw contract afloopt of de twee jaar naderen:

1. Controleer of u tijdig bent aangezegd (uiterlijk een maand vóór de einddatum).
2. Controleer of u ziek uit dienst bent gemeld.
3. Reken na of de tweejaarstermijn werkelijk is verstreken, inclusief eventuele verlenging.
4. Doe bij een slapend dienstverband zelf een schriftelijk beëindigingsvoorstel.

Wanneer heeft u een advocaat nodig?

Niet elke ziekmelding vraagt om een advocaat, maar er zijn momenten waarop het verschil tussen wel en geen deskundige bijstand direct in maanden inkomen loopt.

Signaal	Waarom het telt
U overweegt zelf ontslag te nemen	dit is het moment waarop het meeste te verliezen valt en het minste te herstellen
U krijgt een vaststellingsovereenkomst terwijl u ziek bent	uitkeringspositie en opzegbescherming staan tegelijk op het spel
Uw loon is gestopt of opgeschort	de gronden zijn limitatief en de aankondiging moet onverwijld zijn geweest
U wordt beschuldigd van onvoldoende meewerken	zonder correcte schriftelijke aanmaning staat de werkgever zwak
De kantonrechter krijgt een ontbindingsverzoek terwijl u ziek bent	de "wegdenktoets" van artikel 7:671b lid 6 BW bepaalt de uitkomst
Uw Ziektewet-uitkering wordt geweigerd of gestopt	de bezwaartermijn van zes weken loopt onmiddellijk
De twee jaar naderen	herplaatsing, de 26-wekentoets en de transitievergoeding vragen voorbereiding
Uw dienstverband slaapt	de Xella-norm werkt alleen op uw eigen voorstel
Uw contract wordt niet verlengd kort na uw ziekmelding	aanzegvergoeding en mogelijke benadeling zijn het onderzoeken waard

Uw situatie in het bijzonder

Situatie	Waar het om draait
Vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte	vaststellingsovereenkomst: tekenen, bedenktijd en WW
Ontslag na twee jaar ziekte	transitievergoeding: recht, berekening en belasting
Ziekte als uitzendkracht	uitzendkracht: rechten bij ontslag, ziekte en vast contract
Ziek geworden door een bedrijfsongeval	smartengeld bij letselschade
Ziek geworden door een medische fout	medische fouten en aansprakelijkheid

Over dit advies

Arslan & Arslan Advocaten staat werknemers bij vanuit kantoren in Den Haag, Rotterdam, Amsterdam, Utrecht, Tilburg en Eindhoven. Wij beoordelen een ontslagvoorstel, een loonstop of een beslissing van het UWV kosteloos en zeggen u wat uw positie werkelijk is voordat u iets ondertekent. Naast Nederlands spreken wij Turks en Pools.

**Bel [070 450 0300](tel:+31704500300) of stuur ons uw vraag via het contactformulier.** Wij laten u weten waar u staat en wat de volgende stap is.

Deze pagina geeft algemene informatie en is geen juridisch advies over uw eigen zaak. Aan de genoemde uitgangspunten kunnen geen rechten worden ontleend.