Uw werkgever mag uw loon tijdens ziekte niet zomaar stopzetten. Voor een loonstop moet een wettelijke grond bestaan. Bij loonopschorting wordt betaling tijdelijk uitgesteld omdat de werkgever niet kan vaststellen of u recht heeft op loon. Vraag direct om de reden, reageer schriftelijk en blijf meewerken aan redelijke afspraken over controle en re-integratie.
Een brief over een loonmaatregel kan uw inkomen onmiddellijk raken. Toch vertelt het woord bovenaan de brief niet alles. Soms noemt een werkgever iets een loonstop terwijl de beschreven situatie over controlevoorschriften gaat. Soms ontbreekt een duidelijke aankondiging of past het aangeboden werk niet bij uw medische beperkingen. De feiten, de communicatie en de wettelijke voorwaarden bepalen uw positie.
Hier leest u hoe u een loonstop bij ziekte beoordeelt, welke stukken u nodig heeft en wanneer een loonvordering of deskundigenoordeel zinvol kan zijn. Gaat uw vraag vooral over beëindiging van het dienstverband, lees dan ook onze uitleg over ontslag en ziekte.
Wat is het verschil tussen een loonstop en loonopschorting
Bij een rechtsgeldige loonstop heeft u over de betreffende periode geen recht op loon. Bij loonopschorting blijft de vraag naar uw aanspraak open: de werkgever houdt de betaling aan totdat hij het recht op loon kan controleren. Wordt vervolgens vastgesteld dat u gedurende die periode recht had op loon, dan moet dat achterstallige loon alsnog worden betaald.
| Onderwerp | Loonstop | Loonopschorting |
|---|---|---|
| Wettelijke basis | Artikel 7:629 lid 3 BW | Artikel 7:629 lid 6 BW |
| Kern | Geen loonaanspraak wegens een wettelijke uitsluitingsgrond | Betaling uitgesteld door het niet naleven van redelijke schriftelijke controlevoorschriften |
| Achteraf betalen | Bij een geldige stop niet alsnog over de uitgesloten periode | Wel als het recht op loon over die periode vaststaat |
| Voorbeeld | Zonder deugdelijke grond passende arbeid weigeren | Zonder goede reden controle onmogelijk maken |
| Eerste actie | Grond, feiten en duur van de maatregel controleren | Controle mogelijk maken en nabetaling vragen |
Ook bij opschorting komt het loon dus niet automatisch vrij zodra u één afspraak nakomt. Er moet kunnen worden vastgesteld dat over de opgeschorte periode een loonaanspraak bestond. Omgekeerd moet een werkgever een onterechte loonstop herstellen. Het etiket van de maatregel is geen vrijbrief.
Wanneer mag een werkgever loon stopzetten tijdens ziekte
Artikel 7:629 lid 3 BW noemt limitatief de gronden waarop een zieke werknemer zijn aanspraak op loon kan verliezen. Voorbeelden zijn het zonder deugdelijke grond weigeren van passende arbeid, het belemmeren of vertragen van herstel en het niet meewerken aan redelijke maatregelen of afspraken die re-integratie mogelijk moeten maken.
Ook het zonder goede reden weigeren mee te werken aan het opstellen, evalueren of bijstellen van het plan van aanpak kan gevolgen hebben. De wet bevat daarnaast andere specifieke gevallen, zoals opzettelijk veroorzaakte ziekte en bepaalde problemen rond de WIA-aanvraag. Een werkgever moet aangeven welke grond in uw situatie wordt ingeroepen en welke concrete gedraging daarbij hoort.
Gewone irritatie, een moeizaam gesprek of het feit dat u nog niet bent hersteld, is op zichzelf geen grond. Ook de wens om personeelskosten te beperken maakt een loonstop niet geldig. De juridische vraag is steeds of de wettelijke voorwaarden zijn vervuld, niet of de werkgever ontevreden is over uw afwezigheid.
Wanneer mag loon worden opgeschort
Loonopschorting gaat over controle. De werkgever mag redelijke, schriftelijk gegeven voorschriften stellen om de informatie te krijgen die nodig is om het recht op loon vast te stellen. Denk aan bereikbaarheid voor de arbodienst of verschijnen op een afspraak bij de bedrijfsarts.
Kunt u niet verschijnen, meld dat dan tijdig en leg uit waarom. Vraag om een andere afspraak of een passende oplossing. Een ziekenhuisopname, een niet ontvangen oproep of een medische belemmering vraagt om een andere beoordeling dan zonder bericht wegblijven. Bewaar bevestigingen van afzeggingen en berichten over een nieuwe afspraak.
Een gemiste afspraak bij de bedrijfsarts betekent niet automatisch dat een loonstop is toegestaan. Eerst moet duidelijk zijn welke verplichting is geschonden. Ging het om het vaststellen van arbeidsongeschiktheid, of om het frustreren van re-integratie? Dat onderscheid heeft gevolgen voor de maatregel en voor eventuele nabetaling.
Wat moet in de aankondiging staan
De werkgever moet u onverwijld informeren zodra bij hem het vermoeden bestaat dat een grond voor het niet betalen van loon aanwezig is. Die kennisgevingsplicht volgt uit artikel 7:629 lid 7 BW. Blijft die onverwijlde mededeling uit, dan kan de werkgever zich op die grond niet meer beroepen om het loon niet te betalen of de betaling op te schorten. Een duidelijke schriftelijke brief of e-mail voorkomt discussie over wat is meegedeeld en wanneer.
Controleer of de werkgever de gedraging, de verplichting, de gevolgen voor het loon en de ingangsdatum voldoende duidelijk heeft gemaakt. Staat er alleen dat u niet meewerkt, vraag dan welke afspraken worden bedoeld. Een maatregel over een lang verstreken periode zonder tijdige kennisgeving verdient extra aandacht: het uitblijven van een onverwijlde mededeling kost de werkgever het recht zich op die grond te beroepen.
Een voorafgaande waarschuwing met een herstelmogelijkheid kan belangrijk zijn, maar er bestaat niet één identiek waarschuwingsschema voor iedere wettelijke grond. De kennisgeving voor een loonmaatregel en de aanvullende voorwaarden voor een later ontslag moeten afzonderlijk worden beoordeeld. Laat u daarom niet overtuigen door alleen de mededeling dat een standaardbrief is gebruikt.
Wat als u het aangeboden werk niet aankunt
Bij discussie over passende arbeid zijn uw belastbaarheid en de inhoud van het aangeboden werk doorslaggevend. Vraag om concrete informatie: welke taken, hoeveel uren, welke pauzes, welke fysieke belasting en welke werkplek? Een algemene opdracht om weer te komen werken is onvoldoende om de medische aansluiting zorgvuldig te beoordelen.
Leg vervolgens schriftelijk uit waar het knelt. Verwijs naar het functionele advies van de bedrijfsarts en vraag om verduidelijking als dat advies ruimte laat voor verschillende interpretaties. Medische diagnoses en behandelgegevens horen in beginsel bij de bedrijfsarts, niet in een uitgebreide e-mail aan uw leidinggevende.
Blijf bereikbaar en stel voor wat wel mogelijk lijkt. Zonder toelichting weigeren vergroot het risico dat uw houding als onvoldoende medewerking wordt uitgelegd. Andersom hoeft u een medisch probleem niet te verzwijgen uit angst voor een sanctie. Maak het verschil tussen onwil en onvermogen aantoonbaar met passende medische beoordeling.
Een arbeidsconflict is niet hetzelfde als arbeidsongeschiktheid
Een conflict op het werk kan samengaan met ziekte, maar een arbeidsconflict alleen maakt iemand niet automatisch arbeidsongeschikt. De bedrijfsarts beoordeelt de medische mogelijkheden. Daarnaast kan een gesprek of mediation nodig zijn om terugkeer mogelijk te maken.
Als mediation wordt voorgesteld, vraag dan naar doel, deelnemers, vertrouwelijkheid en praktische belastbaarheid. Deelname betekent niet dat u vooraf moet instemmen met ontslag. Een weigering kan onder omstandigheden meewegen in de beoordeling van uw re-integratiegedrag, maar heeft niet zonder meer in ieder conflict dezelfde gevolgen. Overleg voordat u een voorstel afwijst.
Meer hierover leest u in onze blog over mediation bij een arbeidsconflict.
Wanneer vraagt u een deskundigenoordeel aan
Bij een vastgelopen re-integratie kan UWV onder meer beoordelen of aangeboden werk passend is en of werkgever of werknemer voldoende aan re-integratie doet. Formuleer de vraag precies. Een aanvraag over uw geschiktheid voor het eigen werk is niet hetzelfde als een aanvraag over de inspanningen van uw werkgever.
Volgens de informatie van UWV over het deskundigenoordeel moet u een conflict over loondoorbetaling op het aanvraagformulier vermelden. Verzamel vooraf de probleemanalyse, adviezen van de bedrijfsarts, het plan van aanpak en de correspondentie over de maatregel. Het oordeel is een advies; de rechter beoordeelt een loonvordering zelfstandig.
Een second opinion bij een andere bedrijfsarts heeft een ander doel. Die ziet op een arbeidsgezondheidskundig advies. De aanvraag schort lopende re-integratieafspraken niet vanzelf op. Arboportaal legt dit onderscheid uit. Bespreek welke route past bij uw meningsverschil, zodat u geen tijd verliest met een aanvraag die de verkeerde vraag beantwoordt.
Kunt u naar de rechter voor uw achterstallige loon
Ja. Bij een onterechte loonmaatregel kunt u betaling vorderen. De kantonrechter kan oordelen over het loon en, waar toepasselijk, wettelijke verhoging en wettelijke rente. Een kort geding kan geschikt zijn als snelle betaling nodig is en de zaak voldoende duidelijk is voor een voorlopige beoordeling.
Artikel 7:629a BW bevat voor bepaalde loonvorderingen tijdens ziekte een eis rond een deskundigenverklaring. Er bestaan uitzonderingen, bijvoorbeeld wanneer het relevante punt niet wordt betwist of het overleggen van de verklaring redelijkerwijs niet kan worden gevergd. In kort geding kan dit anders worden toegepast. De juiste aanpak hangt af van het geschil en de procedure.
Neem daarom vroeg contact op als uw inkomen wegvalt. Wachten op ieder denkbaar document is niet altijd verstandig, maar zonder voorbereiding procederen evenmin. Bij hulp met een loonvordering worden de grondslag, spoed en benodigde stukken samen beoordeeld.
Stappenplan bij een ontvangen loonmaatregel
- Bewaar de brief, e-mail, loonstrook en bankbetaling. Noteer de ontvangstdatum en de periode waarop de maatregel ziet.
- Vraag schriftelijk welke wettelijke grond en welke concrete gedraging worden bedoeld. Vraag ook om de berekening van het ingehouden bedrag.
- Reageer op feitelijke onjuistheden. Voeg relevante afspraken of berichten toe en maak duidelijk welke verplichtingen u al nakomt.
- Neem contact op met de bedrijfsarts als belastbaarheid of passend werk ter discussie staat. Stuur medische stukken via de daarvoor bedoelde route.
- Herstel een controleprobleem zo snel mogelijk. Vraag bijvoorbeeld zelf om een nieuwe afspraak en bevestig uw beschikbaarheid.
- Bespreek of een deskundigenoordeel en een sommatie nodig zijn. Stel de juridische beoordeling niet uit wanneer vaste lasten in gevaar komen.
Maak een tijdlijn met de eerste ziektedag, afspraken, adviezen, waarschuwingen en loonbetalingen. Juist de volgorde maakt vaak duidelijk of de maatregel zorgvuldig is aangekondigd en of u daadwerkelijk iets heeft geweigerd.
Voorbeeldreactie op een loonstop of loonopschorting
Onderstaand voorbeeld is bedoeld als startpunt. Pas de feiten aan; een ontvangstbevestiging alleen is geen volledige inhoudelijke reactie.
Geachte heer of mevrouw,
Op [datum] ontving ik uw bericht over het niet betalen van mijn loon vanaf [datum]. Ik betwist dat daarvoor in mijn situatie een toereikende grond bestaat. Volgens uw brief zou ik [verwijt]. Mijn reactie daarop is [concrete uitleg met verwijzing naar stukken].
Wilt u aangeven op welke wettelijke grond u zich beroept, welke verplichting ik volgens u niet nakom en hoe het bedrag is berekend? Ik blijf bereid mee te werken aan redelijke controlevoorschriften en re-integratie die aansluit bij mijn belastbaarheid.
Ik verzoek u de maatregel te heroverwegen en het verschuldigde loon te betalen. Ik maak uitdrukkelijk aanspraak op het loon over [periode] en behoud mijn rechten op wettelijke verhoging en rente voor. Graag ontvang ik binnen [redelijke termijn] uw schriftelijke reactie.
Met vriendelijke groet,
[naam]
Drie situaties die een verschillende aanpak vragen
In het eerste fictieve voorbeeld heeft een werknemer een oproep van de arbodienst gemist doordat een verkeerd e-mailadres is gebruikt. Hij vraagt onmiddellijk een nieuwe afspraak. Hier moeten vooral de ontvangst van de oproep, de controlevoorschriften en de mogelijkheid van nabetaling worden onderzocht.
In het tweede voorbeeld weigert een werknemer aangepast werk omdat hij denkt dat alleen zijn oorspronkelijke functie passend kan zijn. De bedrijfsarts ziet mogelijkheden. Hier is inhoudelijke beoordeling van het aangeboden werk nodig. Het ontbreken van uw eigen voorkeur maakt andere arbeid niet vanzelf ongeschikt.
In het derde voorbeeld krijgt een werknemer een loonstop terwijl hij herhaaldelijk om duidelijkheid over zijn medische beperkingen heeft gevraagd. De werkgever noemt geen concrete geweigerde taak. Dan ligt de nadruk op de grondslag, de communicatie en het ontbrekende verband tussen verwijt en maatregel. Deze voorbeelden illustreren de beoordeling en zijn geen beschreven kantoorresultaten.
Veelgestelde vragen over loonstop bij ziekte
Mag mijn werkgever mijn volledige loon stoppen
Dat kan bij sommige wettelijke gronden, maar alleen als aan de voorwaarden is voldaan. Neem niet aan dat een maatregel altijd beperkt moet blijven tot de geweigerde re-integratie-uren. De grondslag, periode en omstandigheden moeten afzonderlijk worden beoordeeld.
Krijg ik opgeschort loon later terug
Als uiteindelijk vaststaat dat u over de betreffende periode recht had op loon, moet dat loon alsnog worden betaald. Bij een rechtsgeldige loonstop geldt dat niet voor de periode waarin de uitsluitingsgrond bestond. Bij een onterechte stop kunt u wel nabetaling eisen.
Mag een loonstop zonder brief
De werkgever heeft een wettelijke kennisgevingsplicht (artikel 7:629 lid 7 BW) en verliest bij te late mededeling het recht zich op de betreffende grond te beroepen. De wet schrijft voor die mededeling geen vaste vorm voor; een mondelinge mededeling roept vooral bewijsproblemen op. Voor controlevoorschriften bij loonopschorting geldt wel dat zij schriftelijk moeten zijn gegeven.
Kan ik mijn werk neerleggen omdat mijn loon uitblijft
Doe dat niet zonder advies over uw concrete situatie. Een betalingsconflict heft uw eigen verplichtingen niet automatisch op. Blijf meewerken binnen uw belastbaarheid en leg vast dat u beschikbaar bent voor passende werkzaamheden en redelijke afspraken.
Is een advies van mijn huisarts voldoende
Uw huisarts behandelt u, terwijl de bedrijfsarts uw mogelijkheden in relatie tot werk beoordeelt. Een behandelbericht kan relevant zijn, maar vervangt niet automatisch de beoordeling door de bedrijfsarts of een deskundigenoordeel. Deel medische gegevens via de daarvoor bestemde route.
Mag mijn werkgever mijn diagnose eisen
Uw werkgever heeft geen algemeen recht op uw diagnose of volledig medisch dossier. De bedrijfsarts kan functionele informatie geven over inzetbaarheid en aanpassingen. Een weigering om rechtstreeks medische details aan uw leidinggevende te geven rechtvaardigt niet automatisch een loonmaatregel.
Wat als UWV lang nodig heeft
Bewaar uw aanvraag en vraag advies over de spoed van uw loonvordering. De wachttijd, beschikbare medische informatie en aard van de procedure kunnen relevant zijn. Ga niet zonder meer ervan uit dat u tot het deskundigenoordeel niets kunt ondernemen.
Kan ik naast loon een extra bedrag vragen
Bij te late betaling kunnen wettelijke verhoging en wettelijke rente verschuldigd zijn. De wettelijke verhoging kan maximaal 50 procent bedragen, maar de rechter kan matigen. Of deze posten toewijsbaar zijn, hangt onder meer af van de betalingsplicht en de omstandigheden.
Kan een loonstop leiden tot ontslag
Voortdurend niet meewerken aan re-integratie kan onder voorwaarden tot een ontslagprocedure leiden. Een loonmaatregel beëindigt het dienstverband zelf niet. Voor ontslag gelden afzonderlijke wettelijke eisen, zodat een werkgever niet uitsluitend naar de eerdere loonstop kan verwijzen.
Wat moet ik aan een advocaat sturen
Stuur uw contract, relevante cao, loonstroken, de maatregel, eerdere waarschuwingen, functionele adviezen van de bedrijfsarts en uw reacties. Vraag voor medische bijlagen welke veilige route geschikt is. Een korte tijdlijn helpt om de spoed en juridische vragen snel te bepalen.
Uw loonmaatregel laten beoordelen
Arslan Advocaten helpt bij geschillen over loon, ziekte en re-integratie. Wij beoordelen welke maatregel is genomen, of de gestelde grond past bij de feiten en welke vervolgstap nodig is. Neem contact op en vermeld vanaf welke datum uw loon niet wordt betaald. Dan kan uw vraag gericht worden beoordeeld.
Juridische bronnen
- Burgerlijk Wetboek Boek 7, artikelen 629, 629a, 658a en 660a: loondoorbetaling, deskundigenverklaring en re-integratie. Raadpleeg de toepasselijke versie via wetten.overheid.nl.
- UWV over deskundigenoordelen bij re-integratie.
- Arboportaal over de second opinion bij de bedrijfsarts.
