Loonvordering: uw werkgever betaalt niet — wat kunt u doen?

Snel hulp nodig?

URL: https://arslan.nl/diensten/loonvordering/

Geschreven door Onur Arslan, advocaat arbeidsrecht bij Arslan & Arslan Advocaten. Ingeschreven in het rechtsgebiedenregister van de Nederlandse orde van advocaten voor arbeidsrecht en letselschade. Laatst bijgewerkt: 1 september 2026.

Mijn werkgever betaalt mijn loon niet: wat moet ik nu doen?

Stel uw werkgever schriftelijk in gebreke, geef hem een korte termijn om alsnog te betalen, en maak in diezelfde brief uitdrukkelijk aanspraak op de wettelijke verhoging en de wettelijke rente — want die twee lopen op vanaf het moment dat de betaling te laat is, ook als u ze pas later opeist. Doe dat schriftelijk en bewaar een kopie. Bellen is prima om te weten te komen wat er speelt, maar een telefoongesprek levert geen bewijs op en stuit geen enkele termijn.

De volgorde die in de praktijk het beste werkt:

Controleer eerst wat er precies mis is. Is het hele loon niet betaald, een deel, of alleen een toeslag? Leg uw loonstrook naast uw bankafschrift. Zonder dat onderscheid weet u niet wat u vordert, en een vage vordering wordt zelden snel betaald.
Vraag om de reden, schriftelijk. Soms is er een betalingsprobleem, soms is er een inhouding gedaan waarvan u niets wist, soms is er een administratieve fout. Het antwoord bepaalt uw route: bij een fout bent u er met een e-mail, bij een bewuste inhouding gaat het over de vraag of die inhouding wel mag.
Stuur een sommatie. Een korte, zakelijke brief of e-mail: welk bedrag, over welke periode, betalen binnen bijvoorbeeld zeven dagen, met aanspraak op de wettelijke verhoging van artikel 7:625 BW en de wettelijke rente. Vermeld ook dat u zich al uw rechten voorbehoudt — dat stuit de verjaring.
Blijf beschikbaar voor uw werk. Werkt u nog, blijf dan komen en meld u ziek als u ziek bent. Wegblijven omdat er niet betaald wordt is een van de weinige manieren om een sterke zaak zelf te verzwakken.
Verzamel uw stukken nu, niet later. Arbeidsovereenkomst, alle loonstroken, urenregistratie, roosters, de cao, en al het app- en mailverkeer over uw uren en uw loon.
Loopt het niet binnen twee weken los, laat het dan beoordelen. Bij een loonvordering is een kort geding vaak mogelijk, en dat traject is kort. Wachten kost u geen recht — de verjaringstermijn is jaren — maar het kost u wel geld en, bij een werkgever met betalingsproblemen, verhaalsmogelijkheden.

Twee dingen die u vandaag níét moet doen. Teken geen vaststellingsovereenkomst en geen "afspraak over de openstaande bedragen" zolang u niet weet waar u recht op heeft — daarmee levert u in de regel de wettelijke verhoging en de rente in, en soms meer. En neem geen ontslag uit frustratie: dat raakt uw recht op een uitkering en het lost het betalingsprobleem niet op.

Hoeveel extra kan ik eisen als mijn loon te laat wordt betaald?

Wordt uw in geld vastgestelde loon niet uiterlijk op de derde werkdag na de betaaldag voldaan, dan heeft u — als het niet-betalen aan de werkgever is toe te rekenen — aanspraak op een wettelijke verhoging van 5% per dag voor de vierde tot en met de achtste werkdag en 1% voor elke volgende werkdag, met een maximum van de helft van het verschuldigde bedrag. Dat staat in artikel 7:625 lid 1 BW. Het is het sterkste drukmiddel dat werknemers hebben en tegelijk het minst gebruikte, simpelweg omdat vrijwel niemand weet dat het bestaat.

Bron: artikel 7:625 BW, wetten.overheid.nl.

Zo loopt het schema op:

Werkdag na de dag waarop betaald had moeten worden	Verhoging die is opgebouwd
1e tot en met 3e werkdag	geen — dit is de wettelijke coulanceperiode
4e werkdag	5%
5e werkdag	10%
6e werkdag	15%
7e werkdag	20%
8e werkdag	25%
elke volgende werkdag	telkens 1% erbij
vanaf ongeveer de 33e werkdag	50% — het wettelijk maximum, hoger wordt het niet

Let op wat er wél en niet in staat. De verhoging loopt over werkdagen, niet over kalenderdagen. Zij is gekoppeld aan de betaaldag die volgt uit uw arbeidsovereenkomst of cao, met als wettelijk kader artikel 7:623 BW: het loon moet telkens na afloop van het loontijdvak worden betaald, en dat tijdvak is niet korter dan een week en niet langer dan een maand. En zij geldt alleen als het niet-betalen aan de werkgever is toe te rekenen — een werkgever die aannemelijk maakt dat hem niets te verwijten valt, komt eronderuit.

Waarover loopt de verhoging? Over het in geld vastgestelde loon. Dat is ruimer dan het kale maandsalaris: in de rechtspraak wordt de verhoging ook toegewezen over de vakantiebijslag en over de vergoeding wegens niet genoten vakantiedagen. In een uitspraak van de rechtbank Limburg (ECLI:NL:RBLIM:2017:1518) overwoog de kantonrechter uitdrukkelijk dat volgens vaste rechtspraak van de Hoge Raad de wettelijke verhoging ook toewijsbaar is over de vakantiebijslag en over de vergoeding wegens niet genoten vakantiedagen, en wees hij de verhoging daarnaast toe over achterstallig loon en over niet uitbetaald overwerk. Zuivere onkostenvergoedingen vallen er in de regel buiten: de rechtbank Roermond wees in haar vonnis (ECLI:NL:RBROE:2012:BV3736) de verhoging over een reiskostenvergoeding af, omdat de wettelijke verhoging ziet op in geld vastgesteld loon en reiskosten geen loon zijn.

De rechter mag matigen — en doet dat vaak. De laatste zin van artikel 7:625 lid 1 BW geeft de rechter de bevoegdheid de verhoging te beperken tot een bedrag dat hem met het oog op de omstandigheden billijk voorkomt. In de praktijk wordt daar veel gebruik van gemaakt; matiging tot 25% of 10% komt regelmatig voor, en soms tot nihil. Waar het bij die afweging om draait, verwoordde het gerechtshof 's-Hertogenbosch (ECLI:NL:GHSHE:2017:3357): uitgangspunt bij de beoordeling is dat artikel 7:625 BW bedoeld is als prikkel voor de werkgever om het loon op tijd te betalen. Hoe minder verontschuldigbaar het gedrag van de werkgever, hoe minder ruimte voor matiging.

En de werkgever kan dit recht niet wegcontracteren. Artikel 7:625 lid 2 BW bepaalt dat van dit artikel niet ten nadele van de werknemer kan worden afgeweken. Het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden oordeelde (ECLI:NL:GHARL:2018:1473) dat artikel 7:625 BW van dwingend recht is en dat het de werkgever niet vrijstond daarvan bij algemene voorwaarden af te wijken, zodat die bepaling nietig was. Staat er in uw contract of personeelshandboek dat de wettelijke verhoging is uitgesloten, dan is dat beding in beginsel zonder waarde.

Ter illustratie. Een werknemer krijgt zijn salaris altijd op de laatste dag van de maand. In maart blijft de betaling uit; pas ruim twee maanden later maakt de werkgever het bedrag alsnog over, zonder verdere uitleg. De werknemer is opgelucht en laat het erbij. Juridisch is de zaak daarmee echter niet af: naast het loon zelf is over die periode in beginsel de wettelijke verhoging opgebouwd, die na een verzuim van deze lengte tegen het wettelijk maximum aanloopt, én de wettelijke rente. Beide zijn zelfstandige aanspraken die niet verdwijnen doordat de hoofdsom uiteindelijk is betaald. Wat de rechter er uiteindelijk van toewijst hangt af van de matigingsvraag, en die hangt weer af van waaróm er niet betaald is. Dit is een voorbeeldsituatie ter illustratie van de regel, geen zaak van ons kantoor.

Kan ik naast de wettelijke verhoging ook wettelijke rente vragen?

Ja: de wettelijke verhoging en de wettelijke rente zijn twee verschillende dingen en kunnen naast elkaar worden gevorderd — de verhoging is een prikkel om op tijd te betalen, de rente is de vergoeding voor het feit dat u uw geld een tijd hebt moeten missen. De grondslag voor de rente is artikel 6:119 lid 1 BW: de schadevergoeding wegens vertraging in de voldoening van een geldsom bestaat in de wettelijke rente over de tijd dat de schuldenaar in verzuim is geweest.

De wettelijke rente voor niet-handelstransacties bedraagt 4% per jaar, vastgesteld per 1 januari 2026 in het Besluit vaststelling wettelijke rente. Dat percentage verandert periodiek; controleer het bij een oudere achterstand voor de betreffende jaren afzonderlijk. Bron: Besluit vaststelling wettelijke rente, wetten.overheid.nl, en Rijksoverheid, "Hoe hoog is de wettelijke rente?".

Twee punten die in de praktijk uitmaken:

U hoeft de werkgever niet eerst in gebreke te stellen voordat de rente gaat lopen. Voor de loonbetaling geldt een bepaalde termijn, en artikel 6:83 BW laat het verzuim in dat geval van rechtswege intreden zodra die termijn is verstreken. De rechtbank Noord-Holland formuleerde dat in haar uitspraak (ECLI:NL:RBNHO:2022:6264) zo, dat in een arbeidsrelatie een overeengekomen termijn voor nakoming van de loonbetalingsverplichting geldt en dat de werkgever zodra de vordering is ontstaan zonder sommatie moet betalen. Een sommatie sturen is dus verstandig als bewijs en als druk, maar is voor het lopen van de rente in beginsel niet nodig.
Rente over rente. Artikel 6:119 lid 2 BW bepaalt dat telkens na afloop van een jaar het bedrag waarover rente wordt berekend, wordt vermeerderd met de over dat jaar verschuldigde rente. Bij een achterstand die jaren teruggaat, tikt dat aan.

Daarnaast kunt u de redelijke kosten ter verkrijging van voldoening buiten rechte vorderen (artikel 6:96 lid 2 onder c BW). De wettelijke staffel uit het Besluit vergoeding voor buitengerechtelijke incassokosten, en de verplichte veertiendagenbrief, zijn dwingend geschreven voor het geval de schuldenaar een consument is. Bij een loonvordering is de schuldenaar juist de wérkgever, die doorgaans in de uitoefening van een beroep of bedrijf handelt; die staffel werkt dan als richtsnoer voor wat redelijk is, niet als dwingend maximum. Hoeveel er in uw geval toewijsbaar is, hangt daarom af van wat er feitelijk aan incassowerk is verricht.

Hoe lang heb ik de tijd om achterstallig loon op te eisen?

Een loonvordering verjaart in beginsel na vijf jaar, per loontermijn afzonderlijk gerekend vanaf de dag na die waarop die termijn opeisbaar werd — maar rond het einde van een dienstverband gelden daarnaast vervaltermijnen van twee of drie maanden, en die zijn veel korter en niet te stuiten. Dat onderscheid is het gevaarlijkste punt van deze hele pagina, want mensen die weten dat ze "vijf jaar de tijd hebben" verliezen intussen een vergoeding die na drie maanden onherroepelijk weg is.

Verjaring van het loon zelf. Loon wordt per maand, vier weken of week betaald en valt daarmee onder artikel 3:308 BW: rechtsvorderingen tot betaling van alles wat bij het jaar of een kortere termijn moet worden betaald, verjaren door verloop van vijf jaren na de aanvang van de dag volgende op die waarop de vordering opeisbaar is geworden. Elke maandtermijn verjaart dus zelfstandig. Bij een structureel te lage betaling die jaren loopt, betekent dat in de praktijk dat u de laatste vijf jaar kunt terugvorderen en het oudere deel niet meer.

Stuiten is eenvoudig. Een schriftelijke mededeling waarin u zich ondubbelzinnig uw recht op nakoming voorbehoudt, doet in beginsel een nieuwe termijn ingaan. Eén duidelijke brief of e-mail per periode volstaat; hij moet de werkgever wel bereiken, dus bewaar het verzendbewijs.

De vervaltermijnen rond het einde van het dienstverband. Artikel 7:686a lid 4 BW laat de bevoegdheid om een verzoekschrift bij de kantonrechter in te dienen vervallen:

Waarover het gaat	Termijn
Vergoeding wegens onregelmatige opzegging, de gefixeerde schadevergoeding, en het verzoek om vernietiging van de opzegging of om een billijke vergoeding bij een onterecht ontslag	twee maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd
De transitievergoeding	drie maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd
De aanzegvergoeding bij een tijdelijk contract	drie maanden na de dag waarop de aanzegverplichting is ontstaan

Een vervaltermijn is iets fundamenteel anders dan een verjaringstermijn: hij kan niet worden gestuit door een enkele brief, en de rechter toetst hem ambtshalve. Er moet dus daadwerkelijk een verzoekschrift bij de kantonrechter liggen. Meer over de ontslagkant hiervan leest u op onze pagina over ontslag.

Nog twee kortere termijnen om te kennen. Is het loon uitbetaald op een manier die de wet niet toestaat — bijvoorbeeld in natura waar dat niet mag — dan verjaart de vordering die daaruit voortvloeit al na zes maanden (artikel 7:621 lid 3 BW). En voor vakantiedagen geldt een eigen regime, dat verderop op deze pagina aan de orde komt.

Wat mag mijn werkgever inhouden op mijn loon?

Een beding waarbij de werkgever het recht krijgt enig bedrag van het loon in te houden is nietig, en verrekenen mag hij alleen met een korte, in de wet opgesomde lijst van vorderingen — daarbuiten mag er in beginsel niets van uw loon af. De wet werkt hier met twee sloten op de deur: artikel 7:631 BW verbiedt het inhoudingsbeding, en artikel 7:632 BW begrenst wat er verrekend mag worden.

Bron: artikelen 7:631 en 7:632 BW, wetten.overheid.nl.

Het inhoudingsbeding (artikel 7:631 BW). De eerste zin van lid 1 is kort en hard: een beding waarbij de werkgever het recht krijgt enig bedrag van het loon op de betaaldag in te houden, is nietig. U kunt uw werkgever wel schriftelijk volmacht geven om uit het uit te betalen loon betalingen in uw naam te verrichten — denk aan een vakbondscontributie of een spaarregeling — maar die volmacht is te allen tijde herroepelijk, en zij geldt niet voor het deel van uw loon tot het bedrag van het wettelijk minimumloon. Lid 2 verklaart bovendien bedingen nietig waarbij u zich verbindt uw loon op een bepaalde wijze te besteden of uw benodigdheden op een bepaalde plaats of bij een bepaalde persoon aan te schaffen.

Verrekening (artikel 7:632 BW). Behalve bij het einde van de arbeidsovereenkomst is verrekening door de werkgever van zijn schuld ter zake van het uit te betalen loon slechts toegelaten met deze vorderingen:

Wat de werkgever mag verrekenen	Voorwaarde die de wet daaraan stelt
Door u aan de werkgever verschuldigde schadevergoeding	er moet daadwerkelijk een schadevergoedingsplicht bestaan — zie de volgende sectie, want die drempel is hoog
Boetes die u op grond van artikel 7:650 BW verschuldigd bent	de werkgever moet een schriftelijk bewijs afgeven met het bedrag van iedere boete, het tijdstip, de reden en de overtreden bepaling van een schriftelijk aangegane overeenkomst
Voorschotten op het loon, in geld verstrekt	daarvan moet schriftelijk blijken
Wat op het loon te veel is betaald	—
De huurprijs van een woning, ruimte, grond of van werktuigen, machines en gereedschappen die u in eigen bedrijf gebruikt	alleen als die bij schriftelijke overeenkomst door de werkgever aan u zijn verhuurd

Op die lijst staan drie dingen die er níét op staan en die in de praktijk toch worden ingehouden: kasverschillen als zodanig, werkkleding, en "administratiekosten".

De minimumloonvloer. Lid 2 van artikel 7:632 BW bepaalt dat verrekening geen plaats heeft op het deel van het loon tot het bedrag van het wettelijk minimumloon, tenzij vooraf schriftelijk is overeengekomen dat met een voorschot wordt verrekend. Voor boetes geldt bovendien een tweede grens: per betaling mag niet meer worden verrekend dan een tiende deel van het in geld vastgestelde loon, en ook dan nooit onder het minimumloon. De Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag versterkt dat nog: artikel 13 lid 1 WML bepaalt dat het minimumloon niet vatbaar is voor inhouding of verrekening door de werkgever. Er bestaat een beperkte uitzondering, waarbij bij algemene maatregel van bestuur aangewezen betalingsverplichtingen — in de praktijk gaat het onder meer om huisvesting en de premie zorgverzekering — met uw schriftelijke volmacht wél mogen worden ingehouden, gebonden aan voorwaarden en aan een maximum.

Een te ruim beding is aantastbaar. Lid 4 van artikel 7:632 BW verklaart een beding waardoor de werkgever een ruimere bevoegdheid tot verrekening zou krijgen vernietigbaar, waarbij u bevoegd bent tot vernietiging ter zake van elke afzonderlijke verrekeningsverklaring. U hoeft dus niet één keer, aan het begin, tegen het beding te protesteren: u kunt dat per inhouding doen.

Ter illustratie. Een winkelmedewerker ziet op zijn loonstrook een post "kasverschil" staan, plus een bedrag voor een bedrijfstelefoon met een gebarsten scherm. In zijn arbeidsovereenkomst staat een zin dat de werkgever schade en tekorten mag verrekenen met het loon. Er zijn dan twee vragen, en ze staan los van elkaar. De eerste is of hij die schade juridisch überhaupt verschuldigd is — voor schade die hij bij de uitvoering van zijn werk aan de werkgever toebrengt geldt een hoge drempel. De tweede is of de werkgever, ook als het antwoord daarop ja zou zijn, het bedrag eigenmachtig van het loon mocht aftrekken en of hij daarbij onder het minimumloon is uitgekomen. Een contractsbepaling die de werkgever een ruimere inhoudings- of verrekeningsbevoegdheid geeft dan de wet toestaat, houdt in beginsel geen stand. Dit is een voorbeeldsituatie ter illustratie van de regel, geen zaak van ons kantoor.

Mag mijn werkgever een boete of schade aan bedrijfseigendommen van mijn loon aftrekken?

Voor schade die u bij de uitvoering van uw werk veroorzaakt bent u in beginsel niet aansprakelijk, tenzij die schade het gevolg is van uw opzet of bewuste roekeloosheid — en een boete mag alleen als aan een reeks strikte vormvoorschriften is voldaan. Dit zijn de twee posten waarover in de praktijk de meeste onterechte inhoudingen worden gedaan.

Schade: artikel 7:661 BW. De werknemer die bij de uitvoering van de overeenkomst schade toebrengt aan de werkgever of aan een derde jegens wie de werkgever tot vergoeding is gehouden, is te dier zake niet jegens de werkgever aansprakelijk, tenzij de schade een gevolg is van zijn opzet of bewuste roekeloosheid. Uit de omstandigheden van het geval kan, mede gelet op de aard van de overeenkomst, anders voortvloeien. Afwijking ten nadele van de werknemer is op grond van lid 2 slechts mogelijk bij schriftelijke overeenkomst en slechts voor zover u ter zake verzekerd bent — een voorwaarde waaraan in de praktijk zelden is voldaan. De rechtbank Breda vatte dat (ECLI:NL:RBBRE:2010:BN2159) zo samen, dat in artikel 7:661 BW dwingendrechtelijk is bepaald dat de werknemer in beginsel niet aansprakelijk is voor de door hem aan de werkgever toegebrachte schade, tenzij die het gevolg is van opzet of bewuste roekeloosheid.

De gedachte erachter is dat wie de hele dag met andermans spullen werkt, onvermijdelijk een keer iets kapotmaakt, en dat dat bedrijfsrisico bij de onderneming hoort en niet bij het salaris van de medewerker. "Bewuste roekeloosheid" is bovendien een zware maatstaf: onvoorzichtigheid, een inschattingsfout of vermoeidheid halen die drempel in de regel niet.

Let op de reikwijdte: de rechtbank Den Haag overwoog (ECLI:NL:RBDHA:2017:6067) dat artikel 7:661 BW niet beperkt is tot vorderingen die op wanprestatie zijn gebaseerd, maar ook toepassing moet vinden als sprake is van een onrechtmatige daad die de werknemer bij de uitvoering van de arbeidsovereenkomst heeft begaan. Een werkgever kan de bescherming dus niet omzeilen door de vordering anders te noemen.

Boetes: artikel 7:650 BW. Een boete mag, maar alleen binnen een strak kader:

de arbeidsovereenkomst moet de voorschriften noemen op overtreding waarvan boete is gesteld, én het bedrag van de boete (lid 1);
het boetebeding moet schriftelijk zijn aangegaan (lid 2);
de overeenkomst moet de bestemming van de boete nauwkeurig vermelden, en de boete mag noch onmiddellijk noch middellijk strekken tot persoonlijk voordeel van de werkgever zelf of van degene die de boete oplegt (lid 3);
iedere boete is op een bepaald bedrag gesteld (lid 4);
binnen een week mag aan u niet meer aan gezamenlijke boetes worden opgelegd dan uw in geld vastgestelde loon voor een halve dag, en ook geen afzonderlijke boete die hoger is (lid 5);
elk beding in strijd met deze bepalingen is nietig (lid 6). Afwijking van de leden 3, 4 en 5 is alleen mogelijk bij schriftelijke overeenkomst, en alleen voor werknemers die per uur meer verdienen dan het voor hen geldende minimumloon; ook dan blijft de rechter bevoegd de boete te verlagen als die hem bovenmatig voorkomt.

Dat een boete "ten goede komt aan de kas" of aan de werkgever zelf, maakt het beding dus al kwetsbaar. En de werkgever moet kiezen: artikel 7:651 lid 1 BW verbiedt hem ter zake van hetzelfde feit zowel boete te heffen als schadevergoeding te vorderen.

Werkkleding en gereedschap. Kleding die u nodig heeft om uw werk te doen, is een bedrijfsmiddel. Er staat in artikel 7:632 BW geen grondslag om de kosten daarvan van uw loon af te trekken, en inhouden mag op grond van artikel 7:631 BW alleen met een herroepelijke schriftelijke volmacht en nooit onder het minimumloon. Een borg voor kleding of gereedschap die zonder meer op uw loon wordt ingehouden, mist in beginsel dus een grondslag. Alleen als u van uw werkgever daadwerkelijk werktuigen, machines of gereedschappen huurt voor gebruik in uw eigen bedrijf, en dat bij schriftelijke overeenkomst is geregeld, geeft de wet ruimte voor verrekening.

Een voorschot. Dit is de post die wél duidelijk mag. Een voorschot op het loon dat in geld aan u is verstrekt, mag worden verrekend, mits daarvan schriftelijk blijkt. En verrekening met een voorschot mag als enige ook plaatsvinden op het deel van het loon tot het minimumloon — maar alleen als dat vooraf schriftelijk met u is overeengekomen.

Wat moet er op mijn loonstrookje staan?

Uw werkgever is verplicht u bij elke betaling van het loon een schriftelijke of elektronische opgave te verstrekken met het loonbedrag, de gespecificeerde bedragen waaruit het is samengesteld, de gespecificeerde bedragen die erop zijn ingehouden en het voor u geldende wettelijk minimumuurloon. Dat staat in artikel 7:626 lid 1 BW. De enige uitzondering is dat de opgave achterwege mag blijven als zich ten opzichte van de vorige betaling in geen van die bedragen een wijziging heeft voorgedaan.

Bron: artikel 7:626 BW, wetten.overheid.nl.

Lid 2 voegt daar een tweede lijst aan toe. De opgave vermeldt ook:

Wat er op de loonstrook hoort	Grondslag
Het loonbedrag	art. 7:626 lid 1 BW
De gespecificeerde bedragen waaruit het loon is samengesteld	art. 7:626 lid 1 BW
De gespecificeerde bedragen die op het loon zijn ingehouden	art. 7:626 lid 1 BW
Het uurloon waarop iemand van uw leeftijd op grond van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag recht heeft	art. 7:626 lid 1 BW
De naam van de werkgever en van de werknemer	art. 7:626 lid 2 BW
De termijn waarover het loon is berekend	art. 7:626 lid 2 BW
De overeengekomen arbeidsduur	art. 7:626 lid 2 BW
Of er sprake is van een schriftelijk aangegane arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd	art. 7:626 lid 2 BW
Of er sprake is van een oproepovereenkomst	art. 7:626 lid 2 BW

Nog drie punten. Een elektronische loonstrook moet zo worden verstrekt dat u hem kunt opslaan en later kunt raadplegen (lid 3), en daarvoor is uw uitdrukkelijke instemming vereist (lid 4). Van het hele artikel kan niet ten nadele van de werknemer worden afgeweken (lid 5).

Waarom dit meer is dan een formaliteit. De specificatieplicht is precies het instrument waarmee u een inhouding kunt aanvechten. Staat er een bedrag af zonder dat duidelijk is waarvoor, dan is de opgave niet gespecificeerd en kan de inhouding niet worden gecontroleerd. De rechtbank Noord-Holland overwoog (ECLI:NL:RBNHO:2024:7864) dat de werkgever verplicht is correcte en volledige salarisspecificaties te verstrekken, en dat een nabetaling die op de loonstrook helemaal niet is gespecificeerd niet aan die eis voldoet.

En u kunt de afgifte afdwingen. In de rechtspraak worden vorderingen tot het verstrekken van loonstroken toegewezen, zo nodig versterkt met een dwangsom. De rechtbank Rotterdam deed dat bijvoorbeeld in een beschikking (ECLI:NL:RBROT:2019:8780), waarin zij overwoog dat de werkgever op grond van artikel 7:626 BW gehouden is loonstroken te verstrekken en het verzoek daartoe met een gemaximeerde dwangsom toewees. Krijgt u geen loonstroken, dan is dat dus geen kwestie van blijven vragen.

Krijg ik loon als er geen werk voor mij is?

Ja: de hoofdregel is dat de werkgever het naar tijdruimte vastgestelde loon moet betalen ook als u de overeengekomen arbeid niet heeft verricht, tenzij dat niet-werken in redelijkheid voor uw rekening behoort te komen. Dat is artikel 7:628 lid 1 BW, en het is precies andersom dan de volksmond ("geen arbeid, geen loon") suggereert. Sinds de wijziging waarbij het oude artikel 7:627 BW is vervallen, ligt het risico van het wegvallen van werk in beginsel bij de werkgever, en is het aan hem om aan te voeren waarom dat in uw geval anders zou zijn.

Bron: artikel 7:628 BW, wetten.overheid.nl.

Situaties die in beginsel voor rekening van de werkgever komen: te weinig opdrachten, een storing, een gesloten vestiging, een leverancier die niet levert, een klant die afzegt, of de enkele omstandigheid dat de werkgever u niet inroostert. De rechtbank Midden-Nederland verwierp (ECLI:NL:RBMNE:2026:698) het verweer van een werkgever dat een medewerker geen aanspraak op salaris kon maken over de maanden waarin hij niet had gewerkt, en overwoog dat het niet is toegestaan dat de werkgever de loonbetaling afhankelijk maakt van de vraag of er inkomsten zijn gegenereerd.

Wat u zelf moet doen: beschikbaar blijven. De keerzijde van deze regel is dat u zich bereid en beschikbaar moet houden om de arbeid te verrichten. Doet u dat niet, dan verzwakt uw positie aanzienlijk. Meld u daarom schriftelijk beschikbaar zodra er een conflict speelt, en herhaal dat zo nodig. Het gerechtshof 's-Gravenhage rekende (ECLI:NL:GHSGR:2007:BB4961) een werknemer aan dat hij zich na herstel niet had gemeld om weer aan het werk te gaan en zich ook niet schriftelijk of mondeling beschikbaar had verklaard, terwijl dat wel op zijn weg had gelegen.

Afwijken kan, maar beperkt. Van lid 1 kan voor de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst schriftelijk ten nadele van de werknemer worden afgeweken (lid 5). Bij opvolgende contracten kan die uitsluiting voor ten hoogste in totaal zes maanden worden overeengekomen (lid 6). Daarna kan verlenging alleen nog bij cao, en dan uitsluitend voor functies waarvan de werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben (lid 7). Elk beding dat ten nadele van de werknemer van dit artikel afwijkt, is op grond van lid 10 nietig. Kortom: staat er in uw contract van vier jaar oud dat u alleen betaald krijgt voor gewerkte uren, dan is die bepaling in beginsel zonder waarde.

Bent u oproepkracht, dan geeft artikel 7:628a BW u nog extra bescherming. Werkt u minder dan drie uur in een oproep, dan heeft u recht op loon over drie uur. Een oproep hoeft u niet te aanvaarden als de werkgever de tijdstippen niet ten minste vier dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch bekendmaakt. En trekt hij de oproep binnen vier dagen voor aanvang alsnog in of wijzigt hij de tijdstippen, dan heeft u recht op het loon dat u zou hebben gehad als u de arbeid volgens de oproep had verricht.

Ter illustratie. Een medewerker met een contract voor twintig uur per week wordt na een meningsverschil met de leiding een aantal weken niet meer ingeroosterd. Hij krijgt te horen dat er "even geen werk" is en ziet zijn loon terugvallen naar het aantal uren dat hij feitelijk heeft gedraaid. Juridisch is dat in beginsel de omgekeerde wereld: het niet inroosteren is een omstandigheid die aan de kant van de werkgever ligt, en de hoofdregel is dan dat het loon over de overeengekomen omvang gewoon doorloopt. Wat de medewerker in deze situatie vooral moet doen, is zich schriftelijk beschikbaar melden voor zijn uren — want dát is het punt waarop dit soort zaken in de praktijk wordt gewonnen of verloren. Dit is een voorbeeldsituatie ter illustratie van de regel, geen zaak van ons kantoor.

Hoeveel loon krijg ik doorbetaald als ik ziek ben?

Bij ziekte behoudt u in beginsel gedurende 104 weken recht op 70% van het naar tijdruimte vastgestelde loon, waarbij u de eerste 52 weken ten minste het voor u geldende wettelijk minimumloon houdt. Dat staat in artikel 7:629 lid 1 BW. Veel cao's en arbeidsovereenkomsten vullen dat aan tot een hoger percentage, vooral in het eerste jaar; kijk daarom altijd eerst in uw eigen cao voordat u van 70% uitgaat.

Bron: artikel 7:629 BW, wetten.overheid.nl.

Eén procedurele valkuil is bij een loonvordering tijdens ziekte belangrijker dan alle inhoudelijke argumenten samen. Artikel 7:629a lid 1 BW bepaalt dat de rechter een vordering tot betaling van loon bij ziekte afwijst als bij de eis geen deskundigenverklaring is gevoegd van een door UWV benoemde deskundige over uw verhindering om de bedongen of andere passende arbeid te verrichten. Dat is het zogenoemde deskundigenoordeel, en zonder dat stuk strandt uw zaak op een formeel punt. De uitzondering van lid 2 geldt alleen als de verhindering niet wordt betwist of als het overleggen van de verklaring in redelijkheid niet van u kan worden gevergd. Vraag dat oordeel dus aan zodra uw werkgever de loondoorbetaling staakt, en wacht daar niet mee tot de dagvaarding.

De volledige uitleg over loondoorbetaling, de loonsanctie, de re-integratieverplichtingen en de Ziektewet staat op onze pagina over ontslag en ziekte.

Ik krijg te weinig loon: minimumloon en de cao-schaal

Uw loon wordt begrensd door twee ondergrenzen die naast elkaar bestaan: het wettelijk minimumloon, en — als er een cao op u van toepassing is — de schaal die bij uw functie hoort. Van beide kan niet ten nadele van u worden afgeweken, ook niet als u er zelf mee heeft ingestemd. Structureel te laag betaald worden is daarmee gewoon achterstallig loon, met wettelijke verhoging en wettelijke rente erbij.

Het wettelijk minimumloon. Sinds 1 januari 2024 kent Nederland een wettelijk minimumuurloon: er is één bedrag per gewerkt uur, ongeacht of u een 36-, 38- of 40-urige werkweek heeft. Per 1 juli 2026 bedraagt dat voor werknemers van 21 jaar en ouder € 14,99 bruto per uur. Voor werknemers jonger dan 21 gelden lagere, per leeftijd vastgestelde percentages. Bron: Rijksoverheid, bedragen minimumloon. Het bedrag wordt tweemaal per jaar aangepast, per 1 januari en per 1 juli; controleer bij een oudere periode het bedrag dat toen gold.

Twee gevolgen die vaak over het hoofd worden gezien. Ten eerste: elk gewerkt uur telt, dus ook verplichte inwerktijd, verplichte aanwezigheid vóór aanvang van de dienst en verplichte overdrachtsmomenten. Ten tweede: het minimumloon moet giraal worden voldaan, en het is niet vatbaar voor inhouding of verrekening — een netto uitbetaling in contanten "onder de streep" is dus in meerdere opzichten in strijd met de wet.

De cao-schaal. Is er een cao van toepassing — rechtstreeks, of doordat die algemeen verbindend is verklaard — dan bepaalt die uw functiegroep en uw periodiek. Een te lage inschaling is een van de meest voorkomende vormen van onderbetaling, juist omdat zij onzichtbaar is: er wordt gewoon elke maand netjes betaald, alleen te weinig. Controleer daarom de functieomschrijving in de cao naast wat u feitelijk doet, en let op of uw relevante werkervaring bij indiensttreding is meegewogen.

Weet u niet hoeveel uren u eigenlijk heeft? Dan helpt artikel 7:610b BW. Heeft de arbeidsovereenkomst ten minste drie maanden geduurd, dan wordt de bedongen arbeid in enige maand vermoed een omvang te hebben gelijk aan de gemiddelde omvang van de arbeid per maand in de drie voorafgaande maanden. De Hoge Raad overwoog (ECLI:NL:HR:2026:99) dat een geslaagd beroep op dit rechtsvermoeden tot gevolg heeft dat de arbeidsovereenkomst een bepaalde arbeidsomvang inhoudt, en dat het vervolgens aan de werkgever is om tegenbewijs te leveren. Zijn die drie maanden niet representatief, dan kan ook een langere referteperiode worden genomen; de rechtbank Overijssel paste dat toe (ECLI:NL:RBOVE:2023:4498). Dit is het aangewezen instrument als u structureel meer werkt dan uw contract vermeldt.

Loopt de discussie over te weinig loon uit op een conflict over uw functie of uw contract, kijk dan ook bij ontslag — een loonvordering en een ontslagdossier lopen in de praktijk vaak in elkaar over.

Krijg ik vakantiegeld, en worden mijn niet-opgenomen vakantiedagen uitbetaald?

U heeft recht op een vakantiebijslag van ten minste 8% van het van uw werkgever ontvangen loon, in beginsel uit te betalen in de maand juni, en bij het einde van uw dienstverband moeten uw niet-opgenomen vakantiedagen in geld worden uitbetaald. Beide zijn zelfstandige loonvorderingen: blijven ze uit, dan kunt u ze opeisen met wettelijke verhoging en wettelijke rente.

Bron: artikelen 15 en 17 Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag, en artikel 7:641 BW, wetten.overheid.nl.

Vakantiegeld. Artikel 15 lid 1 WML geeft recht op een vakantiebijslag van ten minste 8% van het ten laste van de werkgever komende loon, plus van bepaalde uitkeringen tijdens het dienstverband, waarbij het deel boven driemaal het minimumloon buiten beschouwing blijft. Artikel 17 lid 1 WML bepaalt dat de bijslag over het tijdvak tot en met 31 mei in de maand juni wordt uitbetaald. Bij schriftelijke overeenkomst of publiekrechtelijke regeling mag daarvan worden afgeweken, mits er ten minste eenmaal per kalenderjaar wordt uitbetaald (lid 2). En lid 3 is voor deze pagina het belangrijkst: bij het einde van de dienstbetrekking wordt het bedrag aan vakantiebijslag uitbetaald waarop u op dat moment recht heeft verworven.

Vakantiedagen. U bouwt per jaar ten minste vier maal de overeengekomen wekelijkse arbeidsduur aan vakantie op (artikel 7:634 lid 1 BW) — bij een vijfdaagse werkweek dus twintig dagen. Gedurende uw vakantie behoudt u recht op loon (artikel 7:639 lid 1 BW). Eindigt uw dienstverband met openstaande dagen, dan heeft u op grond van artikel 7:641 lid 1 BW recht op een uitkering in geld ter hoogte van het loon over een tijdvak dat met die aanspraak overeenkomt, en moet uw werkgever u een verklaring uitreiken over welk tijdvak u nog aanspraak had (lid 2).

Let op de twee verschillende termijnen. Hier zit een val die veel geld kost:

Soort dagen	Termijn
De wettelijke minimumdagen (art. 7:634 BW)	vervallen zes maanden na de laatste dag van het kalenderjaar waarin ze zijn opgebouwd — dus in beginsel op 1 juli van het volgende jaar — tenzij u redelijkerwijs niet in staat bent geweest vakantie op te nemen (artikel 7:640a BW)
Bovenwettelijke dagen	verjaren na vijf jaren na de laatste dag van het kalenderjaar waarin de aanspraak is ontstaan (artikel 7:642 BW)

Bij schriftelijke overeenkomst kan van de zesmaandstermijn alleen ten gúnste van de werknemer worden afgeweken; veel cao's doen dat ook. Belangrijk is verder dat de werkgever verplicht is u ieder jaar in de gelegenheid te stellen die minimumvakantie op te nemen (artikel 7:638 lid 1 BW) — wie daar niet toe in staat is gesteld, kan zich in beginsel op de uitzondering van artikel 7:640a BW beroepen. En tijdens het dienstverband kunt u geen afstand doen van uw minimumaanspraak tegen schadevergoeding (artikel 7:640 lid 1 BW): de wettelijke dagen uitbetalen in plaats van opnemen mag dus niet, bovenwettelijke dagen wel.

Hoe eis ik mijn loon op terwijl ik er nog werk?

Houd het zakelijk, schriftelijk en beperkt tot het geld: u vordert nakoming van een verplichting die uw werkgever hoe dan ook heeft, en dat is iets anders dan een conflict aangaan. De vrees dat opkomen voor uw loon uw baan kost, is begrijpelijk en is precies de reden dat achterstanden zo lang blijven liggen. Maar de wet beschermt u hier: een werkgever die u ontslaat omdát u uw loon opeist, komt daarmee in een aanzienlijk slechtere positie terecht, niet in een betere.

Wat in de praktijk werkt:

Begin met een feitelijke vraag, niet met een verwijt. "Op mijn strook van juli mis ik de toeslag voor de avonddiensten van week 28 en 29 — kunt u me laten weten hoe dat zit?" Veel achterstanden zijn administratief en verdwijnen hier al.
Zet het altijd op schrift, ook na een gesprek. Een korte bevestigingsmail van wat er is afgesproken kost twee minuten en is later uw bewijs.
Wees precies over het bedrag en de periode. Een berekening per maand of per week, met de uren erbij, dwingt een inhoudelijk antwoord af. "Er klopt iets niet aan mijn salaris" doet dat niet.
Noem de wettelijke verhoging pas in de tweede brief. In de eerste ronde is het een aanleiding om te escaleren; in de tweede ronde is het een reëel drukmiddel, en dan is het ook geloofwaardiger.
Blijf uw werk normaal doen. Werk niet minder en blijf u beschikbaar houden. Het werk neerleggen omdat er niet betaald is, verplaatst het gesprek van hun tekortkoming naar de uwe.
Vraag om uw loonstroken als u die niet krijgt. Dat is een zelfstandig recht (artikel 7:626 BW) en een neutrale manier om het dossier op te bouwen.
Laat de brief zo nodig door een advocaat sturen. Dat verandert de toon van het dossier zonder dat u zelf de confrontatie hoeft aan te gaan, en het maakt duidelijk dat er een termijn aan zit.

Wat u niet moet doen: dreigen met opstappen, ermee naar collega's gaan voordat u het met uw werkgever heeft opgenomen, of akkoord gaan met een betalingsregeling waarin u "finale kwijting" verleent voor alles. Dat laatste is de meest voorkomende manier waarop mensen hun vakantiegeld, hun overuren en hun wettelijke verhoging kwijtraken in ruil voor het bedrag dat ze sowieso al kregen.

Mijn werkgever kan niet betalen: faillissement en de loongarantieregeling

Verkeert uw werkgever in faillissement, surseance, schuldsanering of anderszins in de blijvende toestand dat hij is opgehouden te betalen, dan neemt UWV op grond van hoofdstuk IV van de Werkloosheidswet uw achterstallige loon, uw vakantiegeld en uw vakantiebijslag over — binnen wettelijk begrensde perioden en tot een maximumbedrag. Dit is de loongarantieregeling, en zij bestaat juist voor de situatie waarin doorprocederen tegen een lege boedel zinloos is.

Bron: artikelen 61 tot en met 68 Werkloosheidswet, wetten.overheid.nl, en UWV, uitkering bij betalingsonmacht.

Wat UWV overneemt (artikel 64 lid 1 WW):

Onderdeel	Maximale periode
Het achterstallige loon	ten hoogste dertien weken onmiddellijk voorafgaand aan de dag van ontbinding, van het einde met wederzijds goedvinden, van het einde van rechtswege, of van de opzegging
Het loon over de opzegtermijn	de voor u geldende opzegtermijn, waarbij de termijn van artikel 40 Faillissementswet niet wordt overschreden — dat artikel bepaalt dat de arbeidsovereenkomst in elk geval kan worden opgezegd met een termijn van zes weken
Vakantiegeld, vakantiebijslag en aan derden verschuldigde bedragen (zoals pensioenpremies)	ten hoogste het jaar onmiddellijk voorafgaand aan het einde van de hierboven bedoelde termijn

De uitkering is gemaximeerd. Artikel 64 lid 4 WW koppelt het maximum aan het maximumdagloon; UWV vat dat samen als ten hoogste 150% van het maximumdagloon. Verdient u meer, dan wordt het meerdere niet overgenomen en houdt u voor dat deel een vordering op de boedel — in de praktijk zelden veel waard.

Twee termijnen die u niet mag missen.

Aangifte binnen één week. Artikel 63 lid 1 WW verplicht u binnen een week na de dag waarop het loon normaal betaald had moeten worden aangifte te doen bij UWV. Doet u dat niet, dan kan UWV de uitkering op grond van lid 2 geheel of gedeeltelijk, tijdelijk of blijvend weigeren.
Aanvraag binnen 26 weken. Artikel 62 lid 2 WW ontneemt u het recht op uitkering als de aanvraag is ingediend nadat 26 weken zijn verstreken na de dag waarop de werkgever in de betalingsonmacht is komen te verkeren. UWV mag daar in bijzondere gevallen van afwijken, maar reken daar niet op.

Is er nog geen faillissement uitgesproken? Dan moet u eerst zelf de werkgever aangetekend aanmanen. Pas als vaststaat dat hij blijvend heeft opgehouden te betalen, komt hoofdstuk IV in beeld. In die tussenfase is een kort geding vaak de snelste route, mede omdat een veroordelend vonnis uw positie richting UWV en curator verduidelijkt.

Let op één uitsluiting. Artikel 62 lid 1 WW sluit werknemers uit wier dienstbetrekking al was geëindigd voordat de werkgever in betalingsonmacht kwam te verkeren — tenzij er een duidelijke samenhang bestaat tussen de omstandigheden die tot het einde van de dienstbetrekking leidden en die tot de betalingsonmacht, of tenzij uw vordering geen verband houdt met die toestand maar uitsluitend wegens die toestand niet inbaar is. Bent u vlak vóór het faillissement vertrokken, laat dan beoordelen onder welke van die twee uitzonderingen u valt.

Er kan nog een tweede schuldenaar zijn. Werkt u voor een werkgever die zelf in opdracht van een ander werkt, dan kent artikel 7:616a BW een ketenaansprakelijkheid: bij arbeid ter uitvoering van een overeenkomst van opdracht of van aanneming van werk zijn de werkgever en diens opdrachtgever hoofdelijk aansprakelijk voor de voldoening van het aan u verschuldigde loon. De opdrachtgever ontkomt daaraan alleen als hij in rechte aannemelijk maakt dat hem niet kan worden verweten dat het loon niet is voldaan (lid 2), en de regeling geldt niet voor een particulier (lid 3). Artikel 7:616b BW breidt dat verder uit langs de keten, telkens naar de naast hogere opdrachtgever, als de lagere schakel bijvoorbeeld failliet is of onvindbaar. In de bouw, de logistiek en de schoonmaak is dit vaak de enige partij die nog kán betalen.

De procedure: sommatie, kort geding of bodemprocedure?

Een loonvordering begint vrijwel altijd met een sommatie; loopt die dood en heeft u het geld nodig om van te leven, dan is een kort geding bij de kantonrechter de snelste route, en pas als de zaak inhoudelijk ingewikkeld is of om oude periodes gaat, komt de bodemprocedure in beeld. Arbeidszaken worden bij de kantonrechter behandeld, en daar heeft u geen advocaat nodig — wat niet betekent dat het verstandig is er zonder te verschijnen.

Route	Wanneer passend	Doorlooptijd	Wat u krijgt
Sommatie	altijd de eerste stap	dagen	betaling, of duidelijkheid over het verweer
Kort geding	u heeft het loon nodig om van te leven en de vordering is helder	in de regel weken	een voorlopige veroordeling tot betaling, vaak met dwangsom
Bodemprocedure	betwiste feiten, oude periodes, bewijslevering nodig	maanden tot langer	een definitief oordeel over de hele vordering
Verzoekschrift bij de kantonrechter	de vordering hangt samen met het einde van het dienstverband	maanden	oordeel over ontslag én de daarmee samenhangende vorderingen

Het kort geding. Dit is bij loonvorderingen de meest gebruikte route, omdat loon per definitie iets is dat u nu nodig heeft. Er gelden wel drie voorwaarden, die de kantonrechter Overijssel (ECLI:NL:RBOVE:2021:1598) zo opsomde: er moet sprake zijn van een spoedeisend belang bij een onmiddellijke voorziening, het bestaan van de vordering moet voldoende aannemelijk zijn, en in de belangenafweging moet het risico van onmogelijkheid van terugbetaling — het restitutierisico — worden betrokken. De rechter voegde daaraan toe dat mede met het oog op dat restitutierisico terughoudendheid op zijn plaats is bij de toewijzing van een geldvordering in kort geding.

Wat dat praktisch betekent: een kort geding is sterk als uw vordering eenvoudig te controleren is uit contract, cao en loonstroken, en zwak als er eerst uitgezocht moet worden hoeveel uur u nu eigenlijk heeft gewerkt. In dat laatste geval is de bodemprocedure de betere route, hoe onbevredigend dat ook voelt.

Naast de betaling zelf kunt u meer vorderen. Denk aan: afgifte van loonstroken en jaaropgaven, zo nodig op straffe van een dwangsom (zie de sectie over het loonstrookje); wedertewerkstelling als u ten onrechte niet wordt toegelaten tot uw werk; de wettelijke verhoging; de wettelijke rente; en de buitengerechtelijke kosten.

En de kosten? In een gewone loonprocedure geldt het liquidatietarief: de verliezende partij betaalt een forfaitair bedrag aan proceskosten, dat lager ligt dan de werkelijke kosten. Eén uitzondering is het waard te kennen: bij een loonvordering tijdens ziekte waarvoor een deskundigenverklaring nodig is, bepaalt artikel 7:629a lid 6 BW dat de werknemer slechts in de kosten van de werkgever wordt veroordeeld in geval van kennelijk onredelijk gebruik van procesrecht. Het procesrisico is daar dus aanzienlijk kleiner.

Ik werk via een uitzendbureau of payroll: bij wie moet ik zijn?

Uw werkgever is in beginsel het uitzendbureau of het payrollbedrijf, niet het bedrijf waar u dagelijks staat — dus daar moet u uw loon opeisen, ook als het inlenende bedrijf de opdrachtgever tevredenstelt en het bureau niet betaalt. Dat is voor veel uitzendkrachten contra-intuïtief, en het is de reden dat loonvorderingen in deze sector vaak bij de verkeerde partij worden neergelegd.

Het verschil tussen uitzenden en payrolling zit in de allocatiefunctie. De advocaat-generaal bij de Hoge Raad vatte dat in zijn conclusie (ECLI:NL:PHR:2019:1217) zo samen: kenmerkend voor payrolling is dat de arbeidskracht wordt geworven en geselecteerd door de inlener en niet door het payrollbedrijf, terwijl bij een uitzendovereenkomst het uitzendbureau die taken vervult en dus als intermediair optreedt. Het payrollbedrijf neemt de formele werkgeversfunctie over: de loonadministratie, de afdracht van premies en loonbelasting en de overige arbeidsrechtelijke verplichtingen. Voor uw loonvordering betekent dat: het bureau is uw contractuele wederpartij.

Drie punten die in deze sector het verschil maken:

Uw loon wordt niet bepaald door wat het bureau wil betalen, maar door wat de vaste collega bij de inlener krijgt. Dit is het meest onderbetaalde recht in de hele uitzendbranche, eenvoudigweg omdat weinig uitzendkrachten weten dat ze het hebben. Onderbetaling hier is gewoon achterstallig loon.
Controleer uw reserveringen. Vakantiegeld, vakantiedagen en eventuele feestdagenreserveringen staan meestal als aparte potjes op uw loonstrook. Ze horen op te lopen en ze horen bij uitdiensttreding te worden uitbetaald.
Let op inhoudingen voor huisvesting, vervoer of zorgverzekering. Alleen voor bij algemene maatregel van bestuur aangewezen posten mag met uw schriftelijke volmacht op het minimumloon worden ingehouden, en dan nog gebonden aan voorwaarden en aan een maximum. Alles daarbuiten — boetes, administratiekosten, gereedschap, een borg — mag daar niet op worden ingehouden, en onterecht ingehouden bedragen zijn in beginsel terug te vorderen, ook achteraf.

De volledige uitleg over fasen, het uitzendbeding, gelijkwaardige beloning en wat een bureau wel en niet mag, staat op onze pagina over uitzendkrachten.

Veelgemaakte fouten bij een loonvordering

De meeste schade in een loondossier wordt niet aangericht door de werkgever, maar door beslissingen die de werknemer in de eerste weken zelf neemt. Dit zijn de fouten die achteraf zelden nog te herstellen zijn.

Alleen bellen. Een telefoongesprek levert geen bewijs op, stuit geen termijn en laat geen spoor na. Bevestig alles per e-mail.
Het werk neerleggen. Begrijpelijk, maar het verplaatst het juridische debat van hun tekortkoming naar de uwe.
Zich niet beschikbaar melden. Bij een conflict over uren of over toelating tot het werk is een schriftelijke beschikbaarstelling vaak het beslissende stuk.
De wettelijke verhoging niet vorderen. Zij ontstaat van rechtswege, maar een rechter wijst niet toe wat niet is gevorderd.
Tekenen voor finale kwijting. Daarmee verdwijnen in de regel ook het vakantiegeld, de overuren, de wettelijke verhoging en de rente.
De vervaltermijn van twee of drie maanden missen. Wie denkt dat hij vijf jaar de tijd heeft, verliest intussen zijn ontslagvergoedingen definitief.
Bij ziekte procederen zonder deskundigenoordeel. Artikel 7:629a BW leidt dan tot afwijzing, ongeacht hoe sterk uw zaak inhoudelijk is.
Een inhouding accepteren omdat er iets over in het contract staat. Veel van die bedingen zijn nietig of vernietigbaar.
Uren niet bijhouden. Wat niet is vastgelegd, is later moeilijk te bewijzen; begin vandaag met een eigen urenoverzicht.
Te lang wachten bij een werkgever met betalingsproblemen. Uw recht verjaart niet snel, maar de verhaalsmogelijkheden verdampen wel.

Stappenplan en checklist

Deze week:

Leg uw loonstroken naast uw bankafschriften en bepaal per maand wat er precies mist.
Verzamel uw arbeidsovereenkomst, de toepasselijke cao, uw roosters en uw urenregistratie.
Vraag schriftelijk om de reden van het uitblijven van de betaling.
Stuur een sommatie met een concreet bedrag, een korte termijn en aanspraak op de wettelijke verhoging en de wettelijke rente.
Behoud u in diezelfde brief uitdrukkelijk al uw rechten voor — dat stuit de verjaring.
Blijf werken en meld u zo nodig schriftelijk beschikbaar.

In de weken daarna:

Vraag ontbrekende loonstroken en jaaropgaven op; die zijn een zelfstandig recht.
Houd vanaf nu zelf uw uren bij, per dag.
Controleer of uw inschaling klopt met de functieomschrijving in de cao.
Controleer elke inhouding op uw strook tegen de lijst van artikel 7:632 BW.
Bent u ziek en wordt uw loon gestopt, vraag dan direct een deskundigenoordeel bij UWV aan.
Zijn er signalen van betalingsproblemen, doe dan binnen een week aangifte bij UWV en houd de termijn van 26 weken in de gaten.

Voordat u iets tekent:

Onderteken geen vaststellingsovereenkomst en geen betalingsregeling met finale kwijting zonder dat de openstaande posten zijn nagerekend.
Controleer of vakantiegeld, niet-opgenomen vakantiedagen, overuren en toeslagen in de eindafrekening zitten.
Let bij het einde van uw dienstverband op de vervaltermijnen van twee en drie maanden.

Wanneer heeft u een advocaat nodig?

Niet elke achterstand vraagt om een advocaat — een eerste brief kunt u zelf sturen — maar er zijn situaties waarin het verschil tussen wel en geen deskundige bijstand direct in het geld loopt. Dit zijn de signalen.

Signaal	Waarom het telt
Er is een vaststellingsovereenkomst of betalingsregeling voorgelegd	finale kwijting sluit ook de posten af die u nog niet in beeld had
Uw dienstverband is (bijna) geëindigd	de vervaltermijnen van twee en drie maanden lopen dan al
Er wordt structureel op uw loon ingehouden	de meeste inhoudingsbedingen houden geen stand, maar dat moet wel worden ingeroepen
Uw werkgever betwist uw uren of uw functie-indeling	hier is bewijs en cao-kennis nodig, en het rechtsvermoeden van artikel 7:610b BW moet goed worden ingezet
U bent ziek en uw loon is gestopt	zonder deskundigenoordeel wordt uw vordering afgewezen
Er dreigt faillissement	de termijnen van één week en 26 weken bij UWV zijn hard
U werkt via een bureau of in een keten	de vraag wie uw schuldenaar is, bepaalt of u überhaupt betaald krijgt
Er wordt gedreigd met ontslag nu u uw loon opeist	dat is een zelfstandig probleem, en het versterkt uw positie eerder dan dat het die verzwakt
Het gaat om een lange periode	door de verjaring van vijf jaar per termijn kost elke maand wachten u het oudste stuk

Uw situatie in het bijzonder

Situatie	Waar het om draait
Loon gestopt tijdens ziekte	het deskundigenoordeel en de loonsanctie — zie ontslag en ziekte
Loonvordering bij ontslag	de samenloop van loon, eindafrekening en vervaltermijnen — zie ontslag
Uitzendkracht of payroll	wie uw werkgever is en welke beloning geldt — zie uitzendkrachten
Eindafrekening klopt niet	vakantiegeld, vakantiedagen, overuren en de transitievergoeding
Werkgever failliet	hoofdstuk IV WW, de termijnen bij UWV en de ketenaansprakelijkheid
Te laag ingeschaald	de cao-functieomschrijving naast uw feitelijke werkzaamheden
Onterechte inhoudingen	artikel 7:631 en 7:632 BW, en de minimumloonvloer
Oproepkracht zonder uren	artikel 7:628a en artikel 7:610b BW

Over dit advies

Arslan & Arslan Advocaten behandelt arbeidsrechtzaken vanuit kantoren in Den Haag, Rotterdam, Amsterdam, Utrecht, Tilburg en Eindhoven. Wij beoordelen uw situatie kosteloos, rekenen uw achterstand door inclusief wettelijke verhoging en rente, en voeren waar nodig een kort geding. Naast Nederlands spreken wij Turks en Pools.

**Bel [070 450 0300](tel:+31704500300) of stuur ons uw vraag via het contactformulier.** Wij laten u weten waar u staat en wat de volgende stap is.

Deze pagina geeft algemene informatie en is geen juridisch advies over uw eigen zaak. Aan de genoemde uitgangspunten kunnen geen rechten worden ontleend.