Uw rechten als uitzendkracht

URL: https://arslan.nl/diensten/uitzendkrachten/

Geschreven door Onur Arslan, advocaat arbeidsrecht bij Arslan & Arslan Advocaten. Ingeschreven in het rechtsgebiedenregister van de Nederlandse orde van advocaten voor arbeidsrecht en letselschade. Laatst bijgewerkt: 31 augustus 2026.

Wie is mijn werkgever als ik via een uitzendbureau werk?

Het uitzendbureau is juridisch uw werkgever, niet het bedrijf waar u werkt. Daar heeft u uw arbeidsovereenkomst mee, daar komt uw loon vandaan en dat bureau beëindigt het dienstverband. Het bedrijf waar u feitelijk werkt heet de inlener.

Dat onderscheid bepaalt bij wie u moet zijn:

Onderwerp	Bij wie
Loon, contract, ontslag	het uitzendbureau
Veiligheid op de werkvloer	de inlener
Bedrijfsongeval	beide, elk op eigen grond
Werkinstructies en roosters	in de praktijk de inlener, maar formeel namens het bureau
Loonhoogte en toeslagen	het bureau, maar afgeleid van de cao van de inlener
Vakantiedagen en verlof	het bureau
Arbo, RI&E en beschermingsmiddelen	de inlener, met een eigen zorgplicht van het bureau

De juridische term voor deze driehoek is de uitzendovereenkomst: een arbeidsovereenkomst waarbij de werkgever u ter beschikking stelt aan een derde, om onder diens toezicht en leiding te werken. Artikel 7:690 BW omschrijft haar als de arbeidsovereenkomst waarbij de werknemer door de werkgever, in het kader van de uitoefening van het beroep of bedrijf van de werkgever, ter beschikking wordt gesteld van een derde om krachtens een door deze aan de werkgever verstrekte opdracht arbeid te verrichten onder toezicht en leiding van de derde. Die constructie verklaart waarom u soms van het kastje naar de muur wordt gestuurd: het bureau wijst naar de inlener ("die bepaalt of u nog nodig bent"), de inlener wijst naar het bureau ("wij zijn niet uw werkgever"). Juridisch zijn beide antwoorden half waar, en juist daar zit de ruimte waar rechten sneuvelen.

Praktisch betekent dit: een brief over loon, contract of ontslag stuurt u naar het bureau, ook als het gesprek op de werkvloer met de inlener plaatsvond. Een melding over onveilig werk of ontbrekende instructie richt u aan de inlener, met een kopie aan het bureau — dat laatste is geen formaliteit, want het bureau moet als werkgever zelf beoordelen of het u nog op die werkplek mag laten werken.

Wat betekenen fase A, B en C?

De fase bepaalt hoeveel zekerheid u heeft. In fase A kan uw werk op zeer korte termijn stoppen, in fase C heeft u in beginsel dezelfde ontslagbescherming als een vaste werknemer. U schuift automatisch door — daar hoeft het bureau niets voor te doen.

Fase	Wat het is	Uitzendbeding	Zekerheid
A	beginfase, per gewerkte week geteld	meestal wel — de opdracht kan snel eindigen, maar sinds 1 juli 2023 niet meer wegens ziekte	laag
B	contracten voor bepaalde tijd bij het bureau	in beginsel niet meer	middel: contract loopt tot de einddatum
C	contract voor onbepaalde tijd	nee — volledige ontslagbescherming	hoog

De duur van de fasen staat in de CAO voor Uitzendkrachten. Anders dan vaak wordt gedacht verschillen ABU en NBBU hier niet: de NBBU-cao bevat inhoudelijk dezelfde arbeidsvoorwaarden als de ABU-cao. Wel is er een wijziging op komst per 1 januari 2028.

	Nu (cao 2026–2028, tot 1 januari 2028)	Vanaf 1 januari 2028
Fase A	52 gewerkte weken	52 gewerkte weken
Fase B	maximaal drie jaar	twee jaar
Aantal contracten in fase B	maximaal zes uitzendovereenkomsten zonder uitzendbeding	maximaal zes uitzendovereenkomsten voor bepaalde tijd
Onderbreking waarna de telling opnieuw begint	meer dan zes maanden	meer dan 36 maanden (de wettelijke tussenpoos)

Voor AOW-gerechtigde uitzendkrachten geldt vanaf 2028 een afwijkende regel: fase B duurt dan vier jaar, met eveneens maximaal zes overeenkomsten.

Hoe ziet u in welke fase u zit?

Uw fase staat in beginsel op uw uitzendovereenkomst en op uw loonstrook. Zoek naar de letter A, B of C, vaak in de kop van het contract of bij de contractgegevens op de strook. Staat het er niet, dan is dat op zichzelf al een signaal: het bureau hoort u te informeren over uw rechtspositie.

Kunt u het niet vinden, reconstrueer het dan zelf:

1. Verzamel al uw contracten en loonstroken van dit bureau, van de eerste tot de laatste.
2. Zet de gewerkte weken op een rij, ook de weken met weinig uren — in fase A telt in beginsel elke week waarin u heeft gewerkt mee, ongeacht het aantal uren. De cao telt in gewerkte weken, zonder ondergrens aan het aantal uren; ook doorbetaalde vakantieweken tellen mee. Omdat alleen gewerkte weken meetellen, kan fase A in de praktijk langer dan 52 kalenderweken duren.
3. Noteer elke onderbreking en hoe lang die duurde.
4. Tel het aantal losse contracten dat u na fase A heeft gekregen.

Wijkt uw eigen telling af van wat het bureau zegt, dan is dat de kern van uw zaak. Een verschil van een paar weken kan het verschil zijn tussen "opdracht is beëindigd" en "u zat al in fase B en het contract loopt gewoon door".

Wat gebeurt er bij een onderbreking?

Onderbrekingen zijn het scharnierpunt van het hele systeem. Een korte pauze telt in de regel gewoon door; pas na een onderbreking van een bepaalde duur begint de telling opnieuw. Onder de cao die tot 1 januari 2028 geldt, is dat een onderbreking van meer dan zes maanden tussen twee uitzendovereenkomsten; is de onderbreking korter, dan wordt gewoon doorgeteld. Vanaf 1 januari 2028 geldt de wettelijke tussenpoos van 36 maanden. Doorbetaalde vakantieweken zijn géén onderbreking: die tellen in fase A gewoon mee als gewerkte week.

Wat u moet weten: een bureau dat u "even een maandje niets aanbiedt" en u daarna terugvraagt, kan daarmee bewust op een reset aansturen. Of dat juridisch standhoudt, hangt af van de duur van de onderbreking en van de vraag of er een reële reden voor was. Laat u niet wegsturen met "u begint gewoon weer opnieuw" zonder dat u zelf heeft nagerekend.

En als ik van uitzendbureau wissel?

Bij een nieuw bureau begint de fasetelling in beginsel opnieuw — tenzij er sprake is van opvolgend werkgeverschap. Dat is de belangrijkste uitzondering en de reden dat de sectie hieronder over opvolgend werkgeverschap zo bepalend is. Blijft u hetzelfde werk voor dezelfde inlener doen en verandert alleen het bureau op de loonstrook, dan is er goede grond om te stellen dat uw opgebouwde rechten meeverhuizen.

Wisselt u wél echt van werk én van opdrachtgever, dan begint u in de regel weer onderaan. Dat voelt onrechtvaardig na jaren uitzendwerk, maar het volgt uit het systeem: de fase hoort bij de werkgever, niet bij het beroep.

Welke cao geldt, staat in uw uitzendovereenkomst — meestal de ABU- of de NBBU-cao. Op fasenduur en opzegregels maakt dat inmiddels geen verschil meer: er is één CAO voor Uitzendkrachten, en de NBBU-cao bevat inhoudelijk dezelfde arbeidsvoorwaarden als de ABU-cao. Oudere informatie waarin ABU en NBBU verschillende fasenduren kennen, is achterhaald.

Wat is een uitzendbeding precies, en hoe herken ik het?

Een uitzendbeding is een clausule die bepaalt dat uw arbeidsovereenkomst automatisch eindigt zodra de inlener de opdracht stopt — zonder opzegging, zonder ontslagvergunning en zonder rechter. Het is het meest ingrijpende beding dat u als uitzendkracht kunt tegenkomen, en het staat vrijwel standaard in contracten in fase A.

De wet staat dit alleen toe in een afgebakende beginperiode; daarna kan het beding in beginsel niet langer worden gebruikt. Op grond van artikel 7:691 lid 3 BW verliest het uitzendbeding zijn kracht zodra u in meer dan 26 weken arbeid voor de werkgever heeft verricht. Die termijn kan bij cao worden verlengd tot ten hoogste 78 weken (artikel 7:691 lid 8 onder a BW). De CAO voor Uitzendkrachten maakt daar beperkt gebruik van: het uitzendbeding kan alleen in fase A worden toegepast, en fase A duurt 52 gewerkte weken. In fase B en C kan het beding niet worden gebruikt.

Hoe herkent u het in uw contract?

Zoek in uw uitzendovereenkomst op de volgende formuleringen:

• "uitzendbeding"
• "de uitzendovereenkomst eindigt van rechtswege"
• "op verzoek van de inlener"
• "de overeenkomst eindigt doordat de terbeschikkingstelling eindigt"
• "fase A" in combinatie met "met uitzendbeding"

Staat een van deze zinnen erin, dan werkt u in de regel met uitzendbeding. Staat er niets over, of staat er expliciet "zonder uitzendbeding", dan geldt uw contract als een gewoon tijdelijk contract dat tot de einddatum doorloopt.

Wanneer geldt het niet meer?

Situatie	Gevolg voor het uitzendbeding
U bent doorgeschoven naar fase B of C	het beding vervalt in beginsel
De maximumduur is verstreken (wettelijk 26 weken, bij cao verlengd tot het einde van fase A: 52 gewerkte weken)	het beding verliest zijn kracht en kan niet langer worden ingeroepen
Het beding staat niet in uw contract	er is geen beding; het contract loopt door
U bent ziek geworden	sinds 1 juli 2023 eindigt de terbeschikkingstelling — en daarmee de uitzendovereenkomst — niet tijdens arbeidsongeschiktheid; het beding kan dan niet worden ingeroepen. De overeenkomst eindigt tijdens ziekte wél nog op de in het contract afgesproken einddatum
De inlener stopt de opdracht om een verboden reden	het beroep op het beding kan onder omstandigheden onaanvaardbaar zijn

Dat laatste punt is in de praktijk het belangrijkst en het minst bekend. Een uitzendbeding is geen vrijbrief. Wordt uw opdracht gestopt kort nadat u zich ziek meldde, uw zwangerschap meldde, om achterstallig loon vroeg of een onveilige situatie aankaartte, dan kan het beroep op het beding in strijd komen met het opzegverbod of met goed werkgeverschap. Dan is er wel degelijk iets aan te doen — maar u zult het zelf aan de orde moeten stellen, want het bureau zal dat niet doen.

Ter illustratie. Een orderpicker in een distributiecentrum werkt in fase A met een uitzendbeding. Op maandag verstapt hij zich en meldt zich ziek; dinsdag belt de planner dat de inlener hem "niet meer nodig heeft" en dat zijn contract daarmee is geëindigd. Hij gaat ervan uit dat dat nu eenmaal zo werkt bij uitzendwerk. Maar sinds 1 juli 2023 eindigt de terbeschikkingstelling niet tijdens arbeidsongeschiktheid, en kan het uitzendbeding daarvoor dus niet worden ingeroepen. De vraag is daarmee niet of het bureau mag stoppen, maar wat de grond voor de beëindiging is en op welke datum die volgens het contract kon vallen. Dit is een voorbeeldsituatie ter illustratie van de regel, geen zaak van ons kantoor.

Wat u meteen moet doen als uw opdracht stopt: vraag het bureau schriftelijk om de reden. Niet telefonisch. Een schriftelijke reden legt de grond vast waarop het bureau zich later moet beroepen, en dat is precies wat u nodig heeft als de echte reden een andere blijkt te zijn.

Welke opzegtermijn geldt voor mij als uitzendkracht?

Dat hangt af van uw fase en van de cao van het uitzendbureau. In fase A met een uitzendbeding eindigt de opdracht vaak zonder echte opzegtermijn. In fase B en C gelden langere termijnen.

Er zijn drie plekken waar het kan staan: uw uitzendovereenkomst, de cao en de wet. Wat geldt, is niet altijd wat het bureau zegt.

Uw situatie	Wat er in de regel geldt
Fase A met uitzendbeding	de overeenkomst kan eindigen zodra de opdracht stopt. Heeft de terbeschikkingstelling meer dan 26 gewerkte weken geduurd, dan moet het bureau de beëindiging ten minste tien kalenderdagen van tevoren melden — ook tijdens arbeidsongeschiktheid. Houdt het bureau die kennisgevingstermijn niet aan, dan is het u een vergoeding verschuldigd ter hoogte van het basisloon over de niet in acht genomen dagen, tenzij het u in die periode passende arbeid aanbiedt. Duurde de terbeschikkingstelling korter dan 26 gewerkte weken, dan geldt deze termijn niet
Fase A zonder uitzendbeding	het contract loopt tot de einddatum; onder de cao kan tussentijds worden opgezegd met de wettelijke opzegtermijn, tenzij dat schriftelijk en uitdrukkelijk is uitgesloten
Fase B	contract voor bepaalde tijd. De cao keert de hoofdregel om: tussentijdse opzegging is juist mogelijk tegen de eerstvolgende werkdag met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn, tenzij dat schriftelijk en uitdrukkelijk is uitgesloten. Is het contract korter dan de wettelijke opzegtermijn, dan kan tussentijds opzeggen in geen geval
Fase C	contract voor onbepaalde tijd; opzegging alleen via UWV of kantonrechter, met de wettelijke opzegtermijn
U zegt zelf op	heeft u een uitzendbeding, dan meldt u uw verzoek om te stoppen uiterlijk één werkdag van tevoren bij het bureau. Zonder uitzendbeding geldt dezelfde wettelijke opzegtermijn als voor het bureau. Beroept het bureau zich op uitsluiting van de loondoorbetaling, dan mag u met onmiddellijke ingang opzeggen

Twee dingen die vaak fout gaan. Ten eerste: een bureau dat zegt "u bent morgen niet meer nodig" terwijl u in fase B zit met een contract tot over vier maanden. Dat is geen rechtsgeldige beëindiging — het contract loopt door en in beginsel heeft u recht op loon over de resterende periode, mits u zich beschikbaar houdt. Ten tweede: het aanbod om "met wederzijds goedvinden" te stoppen. Dat is een vaststellingsovereenkomst, en die tekent u niet zonder dat iemand ernaar heeft gekeken; u kunt er uw WW-rechten mee verspelen.

→ *Uitgebreid: Opzegtermijn voor uitzendkrachten: wat zijn je rechten?*

Wat gebeurt er als ik ziek word als uitzendkracht?

Dit is op een belangrijk punt gewijzigd. Sinds 1 juli 2023 kan het uitzendbeding niet meer worden ingeroepen omdat u ziek bent. De cao bepaalt sindsdien dat de terbeschikkingstelling tijdens arbeidsongeschiktheid niet eindigt, en dat daarmee ook de uitzendovereenkomst niet eindigt. Tot 17 maart 2023 gold nog het omgekeerde: de overeenkomst met uitzendbeding werd direct na de ziekmelding geacht van rechtswege te zijn geëindigd. Wie oudere informatie leest — of een bureau dat nog met de oude regel werkt — moet hierop bedacht zijn.

Let op de grens: uw contract eindigt tijdens ziekte wél nog op de einddatum die in de uitzendovereenkomst is afgesproken. Gebeurt dat, dan valt u terug op een Ziektewet-uitkering via het UWV in plaats van op loondoorbetaling door uw werkgever. Dat scheelt in de praktijk fors in inkomen.

Zonder uitzendbeding — in fase B en C — loopt uw contract door en geldt in beginsel de gewone loondoorbetaling bij ziekte, waarbij een deel van uw loon wordt doorbetaald zolang u ziek bent en het contract voortduurt. De wettelijke ondergrens is 70% van het loon gedurende maximaal 104 weken, waarbij u de eerste 52 weken ten minste het voor u geldende wettelijk minimumloon houdt (artikel 7:629 lid 1 BW). Is uw uitzendarbeid weggevallen en wordt u dan ziek, dan verhoogt de cao dat: 90% van het basisloon gedurende de eerste 52 weken (met het wettelijk minimumloon als ondergrens) en 80% gedurende de 53ste tot en met de 104de week.

Controleer daarom als eerste of er een uitzendbeding in uw overeenkomst staat. Dat ene beding bepaalt alles wat daarna komt.

De praktische route: bij wie meldt u zich?

Meld u altijd bij twee partijen: bij het uitzendbureau én, zodra uw contract eindigt, bij het UWV. Hier gaat het het vaakst mis, en het kost mensen geld.

1. Meld u ziek bij het uitzendbureau, op de eerste ziektedag, op de manier die in uw contract of het personeelsreglement staat. Vaak telefonisch vóór een bepaald tijdstip. Bevestig de melding daarna schriftelijk — een appje of e-mail met datum en tijd is genoeg. Zonder bewijs van uw ziekmelding staat u zwak.
2. Meld het ook bij de inlener, zodat er geen verhaal ontstaat dat u zomaar niet bent komen opdagen.
3. Eindigt uw contract door de ziekmelding? Dan moet het bureau u in beginsel bij het UWV ziek uit dienst melden. Ga er niet van uit dat dat gebeurt. Vraag schriftelijk om bevestiging en meld u zo nodig zelf bij het UWV. Het bureau moet u op de laatste dag van het dienstverband ziek uit dienst melden; valt die dag in een weekend of op een feestdag, dan moet het UWV de melding op de eerstvolgende werkdag hebben. Doet het bureau dat niet op tijd, dan riskeert het een boete.
4. Vraag de Ziektewet-uitkering aan als het bureau dat niet voor u doet. Doe dat snel. Wordt u binnen vier weken ná het einde van uw dienstverband ziek, dan moet u zich uiterlijk op de tweede dag dat u ziek bent bij het UWV melden.
5. Blijf bereikbaar voor de arbodienst of de verzuimbegeleiding van het UWV. Een afspraak missen kan een sanctie op uw uitkering opleveren.
6. Bewaar alles: de ziekmelding, de bevestiging, de beslissing van het UWV, elke brief.

Hoogte en duur

Onderwerp	Wat er in de regel geldt
Hoogte Ziektewet-uitkering	in de regel 70% van uw dagloon. Het dagloon wordt berekend over het sv-loon in een referteperiode van één jaar, die eindigt op de laatste dag van de een-na-laatste maand vóór uw eerste ziektedag. In een aantal gevallen — onder meer zwangerschap en bevalling en orgaandonatie — is de uitkering 100%
Aanvulling vanuit de cao	bent u arbeidsongeschikt op het moment dat uw fase A-contract op de afgesproken einddatum van rechtswege eindigt, dan vult het bureau uw Ziektewet-uitkering aan tot 90% van het uitkeringsdagloon gedurende de eerste 52 weken en tot 80% gedurende de 53ste tot en met de 104de week. Het bureau mag daarvoor een premie inhouden van maximaal 0,30% (kantoor/administratief) of 0,70% (technisch/industrieel) van uw basisloon, en nooit zover dat u onder het wettelijk minimumloon uitkomt
Maximale duur	de Ziektewet duurt maximaal twee jaar, oftewel 104 weken, waarna de WIA-beoordeling volgt
Wachtdagen	de cao kent nog één wachtdag, maar alleen in één specifieke situatie: is uw uitzendarbeid weggevallen en wordt u daarna ziek, dan geldt de eerste dag van arbeidsongeschiktheid als onbetaalde wachtdag (artikel 7:629 lid 9 BW). De twee wachtdagen die oudere versies van de cao kenden, staan er niet meer in. In de Ziektewet zelf gelden in beginsel geen wachtdagen, met een beperkt aantal uitzonderingen — waaronder juist de situatie dat u ziek wordt op de dag waarop uw uitzendovereenkomst eindigt
Effect op de fase	in fase A tellen gewerkte weken en doorbetaalde vakantieweken mee; of en hoe een ziekteperiode in die telling doorwerkt, hangt af van uw situatie — laat dat beoordelen

Een belangrijk aandachtspunt bij het dagloon: heeft u wisselende uren gewerkt, dan kan een periode met weinig uren uw uitkering structureel drukken. Controleer de daglooberekening in de UWV-beslissing en maak bezwaar als die niet klopt — er geldt een korte bezwaartermijn: zes weken na de dag waarop de beslissing is bekendgemaakt (artikel 6:7 Awb).

Veelgemaakte fouten bij ziekte

• Alleen bij de inlener ziek melden. De inlener is niet uw werkgever; die melding telt formeel niet.
• Mondeling melden en niets vastleggen. Later staat uw woord tegenover dat van het bureau.
• Wachten tot het bureau iets regelt bij het UWV. Gebeurt vaak niet of te laat.
• Doorwerken op halve kracht zonder dat vast te leggen. U bouwt dan geen aantoonbare ziekteperiode op.
• Bij herstel meteen "beter" melden om de opdracht te redden. Dat kan uw hele uitkeringspositie omgooien.
• Een vaststellingsovereenkomst tekenen tijdens ziekte. Dat kan uw uitkering raken; laat dat altijd eerst beoordelen.

Krijg ik als uitzendkracht hetzelfde loon als de vaste collega's?

In beginsel ja — maar de regel heet sinds 1 januari 2026 niet meer "inlenersbeloning". De CAO voor Uitzendkrachten 2026–2028 spreekt van gelijkwaardige beloning, en dat is meer dan een naamsverandering. Waar de oude inlenersbeloning werkte met een gesloten lijst van beloningselementen die elk afzonderlijk moesten kloppen, toetst de nieuwe regel het totaalpakket.

De cao onderscheidt daarbij twee categorieën arbeidsvoorwaarden bij de inlener:

Categorie	Wat eronder valt
Essentiële arbeidsvoorwaarden	het loon en overige vergoedingen; en de arbeidstijden, daaronder begrepen overwerk, rusttijden, arbeid in nachtdienst, pauzes, de duur van vakantie en het werken op feestdagen
Niet-essentiële arbeidsvoorwaarden	alle overige arbeidsvoorwaarden bij de inlener

De toets gebeurt op twee niveaus: het totaalpakket aan essentiële arbeidsvoorwaarden moet ten minste gelijkwaardig zijn, én het totaalpakket van essentiële én niet-essentiële arbeidsvoorwaarden moet ten minste gelijkwaardig zijn. Wat dat praktisch betekent: wordt een essentiële arbeidsvoorwaarde bij u anders toegepast dan bij de vaste collega, dan moet het nadeel worden gecompenseerd binnen de essentiële arbeidsvoorwaarden — niet met een niet-essentiële. Andersom mag wel.

Uw loon wordt dus nog steeds niet bepaald door wat het uitzendbureau zou willen betalen, maar door wat de vaste collega in een gelijk(waardige) functie krijgt. Dit blijft het meest onderbetaalde recht in de hele uitzendbranche, simpelweg omdat weinig uitzendkrachten weten dat ze het hebben.

Twee dingen die daarbij niet mogen verdwijnen. Voordelen die u juist aan de uitzend-cao ontleent — bijvoorbeeld een hogere inschaling omdat het bureau uw relevante werkervaring moet meewegen — mogen niet worden weggestreept tegen de gelijkwaardigheidstoets. En het bureau kan er per opdrachtgever ook voor kiezen om op grond van artikel 8 lid 1 Waadi gewoon dezelfde arbeidsvoorwaarden toe te passen als bij de inlener gelden.

Pensioen loopt via het pensioenfonds van de uitzendbranche (StiPP). De wachttijd is per 1 juli 2023 vervallen: u bouwt op vanaf de eerste werkdag. Wachttijden van 26 of 8 weken die u in oudere informatie tegenkomt, gelden niet meer.

Hoe controleert u of u correct betaald wordt?

1. Vraag de inlener of het bureau welke cao bij de inlener geldt en in welke functiegroep u bent ingedeeld. Daar heeft u recht op — zonder die informatie kunt u uw eigen loon niet controleren.
2. Vergelijk uw uurloon met de schaal uit die cao, bij uw functie en uw ervaringsjaren.
3. Controleer de toeslagen. Werkt u 's avonds, in het weekend of in ploegen, dan hoort daar in de regel een toeslag bij die ook een vaste collega zou krijgen.
4. Controleer de reserveringen. Vakantiegeld, vakantiedagen en eventuele kort-verzuim- en feestdagenreserveringen staan meestal als aparte potjes op uw loonstrook. Ze horen op te lopen en ze horen bij uitdiensttreding te worden uitbetaald.
5. Let op inhoudingen. Zie de sectie over arbeidsmigranten hieronder.

Klopt het niet, dan gaat het zelden om een klein bedrag. Een structureel te lage inschaling over twee jaar loopt snel op, en achterstallig loon is in beginsel gewoon vorderbaar — met wettelijke verhoging en wettelijke rente als het bureau te laat betaalt. De wettelijke verhoging van artikel 7:625 BW loopt op vanaf de vierde werkdag na de dag waarop het loon betaald had moeten worden: 5% per dag voor de vierde tot en met de achtste werkdag en 1% voor elke volgende werkdag, met een maximum van de helft van het verschuldigde bedrag. De rechter kan de verhoging matigen tot een bedrag dat hem met het oog op de omstandigheden billijk voorkomt — in de praktijk gebeurt dat vaak.

Wat is het verschil tussen uitzenden, payrolling en detachering?

Uitzenden, payrollen en detacheren lijken op elkaar, maar alleen bij echt uitzendwerk mag het uitzendregime met fasen en uitzendbeding worden gebruikt. Bij payrolling heeft u in beginsel dezelfde rechtspositie als de vaste werknemers van de opdrachtgever. Dat verschil kan uw hele zaak bepalen.

Vorm	Wie zoekt de werknemer	Rechtspositie	Kenmerkende signalen
Uitzenden	het bureau, met een allocatiefunctie op de arbeidsmarkt	uitzendregime: fasen, mogelijk uitzendbeding	u bent via het bureau geworven, u werkt bij wisselende opdrachtgevers
Payrolling	de opdrachtgever zelf; het bureau doet alleen de administratie	in beginsel gelijk aan de werknemers van de opdrachtgever, zonder uitzendbeding en zonder fasenvoordeel voor het bureau	u bent door de opdrachtgever zelf gevonden en daarna "ondergebracht" bij een bureau
Detachering	het detacheringsbureau	vaak een gewoon contract bij het bureau, soms voor onbepaalde tijd	u bent in dienst bij het bureau en wordt op projecten geplaatst
Contracting / aanneming	de opdrachtnemer levert een resultaat, geen mensen	eigen werkgever, geen terbeschikkingstelling	de opdrachtnemer heeft eigen leiding en toezicht op de werkvloer

Waarom dit ertoe doet

Payrolling is wettelijk apart geregeld juist om te voorkomen dat het uitzendregime wordt gebruikt voor werk dat geen echt uitzendwerk is. Artikel 7:692 BW definieert de payrollovereenkomst als de uitzendovereenkomst waarbij de opdracht tussen werkgever en derde níét tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt, én waarbij de werkgever u alleen met toestemming van die derde aan een ander ter beschikking mag stellen. Kort gezegd: het bureau heeft u niet geworven — de opdrachtgever had u al gevonden en heeft u alleen op een andere loonlijst gezet, en u bent exclusief aan die opdrachtgever verbonden. Het verschil in regime is groot: artikel 7:692a lid 1 BW verklaart artikel 7:691 uitdrukkelijk niet van toepassing op de payrollovereenkomst. Er is dus geen uitzendbeding, geen verruimde ketenregeling en geen verlengde uitsluiting van loondoorbetaling. Alleen voor de eerste zes maanden kan onder voorwaarden van de loondoorbetalingsplicht worden afgeweken (artikel 7:692a lid 2 BW). Werkt u feitelijk als payrollwerknemer maar staat er "uitzendovereenkomst fase A met uitzendbeding" boven uw contract, dan is dat etiket niet doorslaggevend. De feitelijke situatie telt, niet de kop van het contract.

De praktische vraag die u zichzelf stelt: wie heeft mij eigenlijk gevonden? Solliciteerde u bij het bedrijf zelf, werd u aangenomen en kreeg u pas daarna te horen dat u "via een bureau" op de loonlijst kwam? Dan zijn er goede aanknopingspunten om te stellen dat er geen sprake is van uitzenden. Dat kan betekenen: geen uitzendbeding, geen fasesysteem, en dus veel meer ontslagbescherming dan u dacht te hebben.

Wie is aansprakelijk bij een bedrijfsongeval als uitzendkracht?

Meestal zowel de inlener als het uitzendbureau. De inlener is verantwoordelijk voor een veilige werkplek — instructie, beschermingsmiddelen, veilige machines — ook al heeft hij u niet zelf in dienst. Het uitzendbureau blijft uw werkgever en heeft een eigen zorgplicht.

U kunt dus beide partijen aanspreken. Als uitzendkracht staat u daarin niet zwakker dan een vaste werknemer, ook al voelt dat vaak wel zo.

Sterker nog: uitzendkrachten lopen aantoonbaar meer risico, en dat is juridisch relevant. U bent nieuw op de werkplek, kent de gewoonten niet, krijgt vaker het werk dat anderen niet willen doen en durft minder snel te weigeren. De zorgplicht van de inlener is daarom niet lichter maar zwaarder: hij moet er rekening mee houden dat u de risico's nog niet kent. De grondslag staat in artikel 7:658 lid 4 BW: wie in de uitoefening van zijn beroep of bedrijf arbeid laat verrichten door iemand met wie hij géén arbeidsovereenkomst heeft, is voor de schade die die persoon in de uitoefening van zijn werkzaamheden lijdt aansprakelijk op dezelfde voet als een werkgever. Dat betekent ook dezelfde bewijslastverdeling: de inlener is aansprakelijk tenzij hij aantoont dat hij zijn zorgplicht is nagekomen, of dat de schade in belangrijke mate het gevolg is van opzet of bewuste roekeloosheid van uzelf. U hoeft dus niet te bewijzen dat de inlener iets fout deed. De wet wijst voor deze vorderingen bovendien uitdrukkelijk de kantonrechter aan als bevoegde rechter.

Wat u direct na een ongeval doet:

1. Zorg voor medische hulp en laat de klachten vastleggen — ook als het "wel meevalt".
2. Meld het ongeval bij de inlener én bij het uitzendbureau, schriftelijk.
3. Vraag of het ongeval bij de Nederlandse Arbeidsinspectie is gemeld; Op grond van artikel 9 lid 1 Arbowet moet de werkgever arbeidsongevallen die leiden tot de dood, blijvend letsel of een ziekenhuisopname direct melden bij de Nederlandse Arbeidsinspectie. Daarnaast moet hij een lijst bijhouden van gemelde ongevallen én van ongevallen met meer dan drie werkdagen verzuim.
4. Maak foto's van de situatie en noteer wie erbij was.
5. Vraag naar de veiligheidsinstructie en de RI&E die voor uw werkplek gold.
6. Meld u ziek volgens de route hierboven — de arbeidsrechtelijke en de letselschadekant lopen naast elkaar.

→ *Uitgebreid: Bedrijfsongeval uitzendkracht: wie is aansprakelijk?*

Wanneer heb ik recht op een vast contract?

Via twee routes: het fasensysteem of opvolgend werkgeverschap.

Doorloopt u fase A en B, dan komt u automatisch in fase C — een contract voor onbepaalde tijd bij het uitzendbureau. Automatisch betekent hier ook echt automatisch: er hoeft niets te worden ondertekend. Blijft het bureau u behandelen alsof u nog in fase B zit, dan verandert dat uw rechtspositie niet.

Gaat u bij de inlener zelf in dienst, of neemt een ander bureau het werk over, dan kan uw eerdere periode meetellen. Dat heet opvolgend werkgeverschap.

Opvolgend werkgeverschap in detail

Van opvolgend werkgeverschap is in beginsel sprake als de opeenvolgende werkgevers ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijze geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn. Artikel 7:668a lid 2 BW voegt daar met zoveel woorden aan toe: "ongeacht of inzicht bestaat in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer". Dat is een belangrijk punt, want het is precies andersom dan vaak wordt beweerd. Onder het oude recht moest de nieuwe werkgever inzicht hebben in uw hoedanigheid en geschiktheid; sinds de Wet werk en zekerheid is dat geen vereiste meer. Het gaat alleen nog om de vraag of het wérk hetzelfde is gebleven. Een bureau dat zegt "wij kenden u niet, dus u begint opnieuw", beroept zich dus op een criterium dat niet meer in de wet staat.

Let op één ding: de cao mag hier ten nadele van de werknemer van afwijken (artikel 7:668a lid 6 BW), en bij uitzendovereenkomsten kan dat ook voor artikel 7:691 lid 5 BW (artikel 7:691 lid 8 onder b BW). Kijk dus altijd ook in de cao. De CAO voor Uitzendkrachten kent een eigen artikel over opvolgend werkgeverschap.

Het maakt in twee opzichten verschil:

Onderwerp	Zonder opvolgend werkgeverschap	Met opvolgend werkgeverschap
Ketenregeling (wanneer een tijdelijk contract van rechtswege vast wordt)	telling begint opnieuw	de eerdere contracten tellen mee
Transitievergoeding	opbouw begint opnieuw	de eerdere periode telt mee in de berekening
Proeftijd	een nieuwe proeftijd is mogelijk	een nieuwe proeftijd is in beginsel niet toegestaan
Opzegtermijn	gebaseerd op het nieuwe dienstverband	de eerdere jaren kunnen meetellen

Typische situaties waarin het speelt:

• U werkt jarenlang via bureau X bij fabriek Y en gaat daarna rechtstreeks bij Y in dienst.
• Fabriek Y stapt over naar bureau Z; u blijft aan dezelfde machine staan, alleen de loonstrook verandert.
• Het uitzendbureau wordt overgenomen door een ander bureau.
• U wordt "overgezet" van uitzenden naar payrolling of andersom, met hetzelfde werk.

De draaideurconstructie

Waar het misgaat: een bureau dat u kort laat pauzeren om de telling te resetten, of een inlener die u aanneemt alsof u nieuw bent. Beide zijn aanvechtbaar. Onderbrekingen tellen namelijk niet altijd als échte onderbreking. Onder de cao die tot 1 januari 2028 geldt moet de onderbreking meer dan zes maanden duren voordat de telling opnieuw begint; vanaf 1 januari 2028 is dat meer dan 36 maanden. Een pauze van een maand zet de teller dus niet op nul.

De klassieke draaideur ziet er zo uit: u werkt een tijd via bureau X, wordt "uit dienst" gemeld, zit een aantal weken thuis, en wordt daarna via bureau Z op precies dezelfde plek teruggezet. Formeel bent u dan een nieuwe werknemer van een nieuwe werkgever, die weer onderaan in fase A begint, met uitzendbeding en zonder ontslagbescherming. Feitelijk bent u nooit weggeweest.

Signalen dat u in een draaideur zit:

• U doet na de wissel hetzelfde werk, op dezelfde plek, met dezelfde leidinggevende.
• De inlener heeft de wissel geregeld, niet u.
• De onderbreking valt verdacht kort vóór het moment waarop u naar een volgende fase zou schuiven.
• Uw collega's zijn tegelijk met u overgestapt.
• U hoefde niet opnieuw te solliciteren of ingewerkt te worden.

Ter illustratie. Een inpakker werkt anderhalf jaar via één bureau in hetzelfde magazijn. Kort voordat zij naar een volgende fase zou doorschuiven, hoort zij dat het bureau "de opdracht verliest". Zij zit vijf weken thuis en wordt daarna door een ander bureau op dezelfde afdeling teruggezet, bij dezelfde leidinggevende, zonder sollicitatiegesprek en zonder inwerktijd. Het nieuwe bureau zet haar onderaan in fase A. Juridisch draait het dan op twee dingen: of vijf weken lang genoeg is om de telling te onderbreken — dat is het niet, daarvoor is meer dan zes maanden nodig — en of de twee bureaus ten aanzien van het verrichte werk elkaars opvolger zijn. Dit is een voorbeeldsituatie ter illustratie van de regel, geen zaak van ons kantoor.

Herkent u dit, verzamel dan bewijs zolang het er nog is: roosters, e-mails, WhatsApp-berichten van de planner, badgegegevens, namen van collega's die hetzelfde is overkomen. Een draaideurzaak wordt gewonnen of verloren op de feitelijke continuïteit, en die bewijst u met dagelijkse rommel, niet met contracten.

Heb ik als uitzendkracht recht op een transitievergoeding?

Dat kan. Het hangt af van de manier waarop uw contract eindigt en van uw fase. Uitzendkrachten worden hierin vaak over het hoofd gezien.

De hoofdregel is dat een werknemer bij beëindiging op initiatief van de werkgever in beginsel recht heeft op een transitievergoeding, ongeacht de duur van het dienstverband. Er geldt geen minimumduur meer: het recht ontstaat vanaf de eerste werkdag. De formule van artikel 7:673 lid 2 BW is een derde maandsalaris per gewerkt jaar, en een evenredig deel daarvan over een periode korter dan een jaar. De vergoeding is gemaximeerd; dat maximum wordt jaarlijks per 1 januari geïndexeerd, en als uw jaarloon hoger is dan dat bedrag, geldt uw loon over twaalf maanden als maximum. Dat geldt ook voor uitzendkrachten — óók als het contract van rechtswege eindigt doordat het niet wordt verlengd.

Waar het bij uitzendwerk op vastloopt:

• Het bureau meldt het niet uit zichzelf. De vergoeding wordt in de praktijk vaak alleen betaald als u erom vraagt.
• De opbouw wordt te kort berekend, omdat eerdere periodes of eerdere bureaus niet zijn meegeteld. Zie opvolgend werkgeverschap hierboven.
• De einddatum wordt zo gekozen dat de opbouw net lager uitvalt.
• Er geldt een vervaltermijn: vraagt u de vergoeding niet binnen die termijn op, dan vervalt het recht. Dat is geen verjaring maar verval — het is dan echt weg. De wettelijke vervaltermijn is drie maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd (artikel 7:686a lid 4 onder b BW). Voor uitzendkrachten is er een belangrijke aanvulling: de cao geeft u twaalf maanden na het einde van de uitzendovereenkomst om betaling van de transitievergoeding te vorderen, en regelt uitdrukkelijk dat u binnen die twaalf maanden aanspraak houdt als u tussentijds tegen de wettelijke vervaltermijn van drie maanden aanloopt. Laat u dus niet afschepen met "die drie maanden zijn voorbij" zonder dat de cao erbij is gepakt.

Die laatste is de belangrijkste zin op deze pagina voor wie net is gestopt: wacht niet af.

→ Uitgebreid: Transitievergoeding voor uitzendkrachten

Wat kan het uitzendbureau wel en niet bij ontslag?

Wat het bureau mag, hangt volledig af van uw fase en van de vraag of er een uitzendbeding geldt. Buiten die kaders is een beëindiging in beginsel niet rechtsgeldig, hoe stellig de mededeling ook klinkt.

Wat het bureau doet	Mag dat?
De opdracht per direct stoppen in fase A met uitzendbeding	in de regel wel, met inachtneming van de aanzegtermijn uit de cao
Een contract in fase B tussentijds beëindigen zonder tussentijds opzegbeding	in beginsel niet
Een contract in fase C opzeggen zonder UWV-toestemming of rechterlijke ontbinding	in beginsel niet
De opdracht stoppen kort na uw ziekmelding	kan strijdig zijn met het opzegverbod bij ziekte
De opdracht stoppen na melding van zwangerschap	kan strijdig zijn met het discriminatieverbod
U geen werk meer aanbieden zonder iets te beëindigen	het contract kan gewoon doorlopen; er kan loonaanspraak blijven bestaan
U onder druk laten tekenen voor "wederzijds goedvinden"	de overeenkomst kan aantastbaar zijn; er geldt bovendien een wettelijke bedenktijd van veertien dagen na de totstandkoming, waarbinnen u de overeenkomst zonder opgaaf van redenen schriftelijk kunt ontbinden (artikel 7:670b lid 2 BW). Heeft de werkgever dat recht niet in de overeenkomst vermeld, dan wordt de bedenktijd drie weken. Een beding dat dit recht uitsluit of beperkt, is nietig
U ontslaan omdat u om achterstallig loon vroeg	kan benadeling opleveren

Wat doet u bij een plotselinge stop?

1. Teken niets. Niet ter plekke, niet "voor ontvangst", niet digitaal.
2. Vraag schriftelijk om de reden en om de juridische grondslag: welke fase, welk beding, welke bepaling.
3. Stel u schriftelijk beschikbaar voor werk. Eén korte e-mail: u bent bereid en beschikbaar om de bedongen arbeid te verrichten. Dit is de kern van een latere loonvordering en het kost u niets.
4. Vraag de eindafrekening op: uitbetaling van reserveringen, vakantiedagen, vakantiegeld en eventueel de transitievergoeding.
5. Vraag WW aan bij het UWV, ook als u de beëindiging betwist. Wachten kost u uitkering.
6. Let op de vervaltermijnen. Wilt u de beëindiging aanvechten, dan geldt een korte termijn om naar de kantonrechter te stappen: twee maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, voor een verzoek tot vernietiging van de opzegging of tot toekenning van een billijke vergoeding (artikel 7:686a lid 4 onder a BW). Voor de transitievergoeding is die termijn drie maanden (onder b). Dit is het punt waarop de meeste zaken sneuvelen die inhoudelijk sterk waren.

Ik ben arbeidsmigrant: waar moet ik extra op letten?

Als uw huisvesting, vervoer en zorgverzekering via hetzelfde bureau lopen als uw werk, staat er bij het einde van de opdracht veel meer op het spel dan alleen uw inkomen. Dat is geen reden om niets te doen — het is een reden om eerder aan de bel te trekken, zolang u nog opties heeft.

Huisvesting gekoppeld aan het werk

Woont u in een pand van het bureau of van een aan het bureau verbonden partij, dan is er in de regel een aparte huisvestingsovereenkomst naast uw arbeidsovereenkomst. Stopt het werk, dan kan ook het verblijf worden beëindigd — maar niet van de ene op de andere dag. De cao geeft u na het einde van de uitzendovereenkomst een overgangstermijn van vier weken om de huisvesting te verlaten. De huurprijs blijft in die periode maximaal gelijk aan de huurprijs tijdens het dienstverband, u betaalt per week, en het bureau mag niet eisen dat u vooruitbetaalt. Bovendien moet het bureau rekening houden met bijzondere persoonlijke omstandigheden — bijvoorbeeld ziekte, of het buiten uw toedoen niet kunnen betalen van de huur — en dan een passende langere termijn bieden, waarbij ook wordt meegewogen of u kunt terugkeren naar uw land van herkomst.

Wat u kunt doen: vraag om de huisvestingsovereenkomst op papier, bewaar hem, en controleer welke termijn erin staat. Wordt u sneller op straat gezet dan die termijn toelaat, dan is dat een zelfstandig probleem waar iets tegen te doen is — maar alleen als u meteen handelt.

Inhoudingen op uw loon

Van het minimumloon mag in beginsel niet zomaar van alles worden ingehouden. Voor bepaalde kosten, zoals huisvesting en zorgverzekering, bestaat een beperkte uitzondering, gebonden aan voorwaarden en aan een maximum. Er zijn er precies twee:

• Huisvesting: ten hoogste 25% van het bruto wettelijk minimumloon. Voorwaarden: het gaat om een woning van een woningcorporatie óf om huisvesting die voldoet aan de kwaliteitseisen uit de cao, én u heeft schriftelijk volmacht gegeven voor de inhouding. De aangekondigde afschaffing van deze regeling per 1 januari 2026 is niet doorgegaan; de 25%-regeling bestaat nog.
• Zorgverzekering: ten hoogste een vast bedrag per jaar — voor 2026 € 2.098,80. Dit is dus geen percentage maar een bedrag. Voorwaarden: een kopie van de zorgpolis, uw schriftelijke volmacht, en u bent zelf de verzekeringnemer.

Alles wat daarbuiten valt — boetes, "administratiekosten", vervoer, gereedschap, een borg — mag niet op het minimumloon worden ingehouden. Aparte cao-regels: het bureau bepaalt de maximale huisvestingskosten via het Prijs-kwaliteitsysteem (PKS, ingevoerd op 1 januari 2025); heeft het bureau het PKS niet geïmplementeerd, dan geldt een maximum van 20% van het wettelijk minimumuurloon maal 40. En kon het bureau in een periode van vier weken de huisvestingskosten niet volledig inhouden omdat uw loon niet toereikend was, dan moet die schuld worden gecompenseerd en mag hij ook later niet alsnog worden verrekend.

Controleer op uw loonstrook:

Waar u naar kijkt	Waarom
Het aantal verloonde uren	komt dat overeen met de uren die u werkelijk werkte, inclusief wachttijd en verplichte aanwezigheid?
Het uurtarief	klopt dat met de inlenersbeloning?
Inhoudingen huisvesting	is er een schriftelijke machtiging en blijft u boven de grens?
Inhoudingen zorgverzekering	idem
Inhoudingen vervoer, borg, boetes, gereedschap	boetes en borg zijn lang niet altijd toegestaan
Reserveringen	lopen die op en worden ze uitbetaald?
Uitzendbureau-registratie	Nu geldt de Waadi-registratieplicht: artikel 7a Waadi verbiedt het ter beschikking stellen van arbeidskrachten anders dan door een onderneming die in het handelsregister van de KVK staat ingeschreven mét de activiteit "ter beschikking stellen van arbeidskrachten". Ook de inlener mag geen niet-geregistreerde uitlener inschakelen. De toelatingsplicht uit de Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta) is nog niet in werking. De wet is aangenomen (Tweede Kamer 15 april 2025, Eerste Kamer 11 november 2025) en gepubliceerd op 24 november 2025, maar treedt in werking op 1 januari 2027; uitleners moeten zich vóór die datum melden bij de Nederlandse Autoriteit Uitleenmarkt, en de Arbeidsinspectie begint pas op 1 januari 2028 te handhaven. Controleer dus vandaag de KVK-registratie, niet een toelating

Zijn er te veel of onterechte inhoudingen gedaan, dan is het te veel ingehouden bedrag in beginsel gewoon terug te vorderen — ook achteraf, ook als u al bent vertrokken.

Taal en informatie

U heeft er in beginsel recht op te begrijpen waar u voor tekent. Krijgt u een contract of een beëindigingsvoorstel in een taal die u niet beheerst, teken dan niet omdat het "moet". Vraag om uitleg en om tijd. Een handtekening onder een document dat u niet kon lezen, is niet automatisch ongeldig — maar de omstandigheden waaronder u tekende, kunnen wel meewegen.

Ons kantoor voert gesprekken naast het Nederlands ook in het Turks en het Pools. Bij uitzendwerk scheelt dat in de praktijk vaak het verschil tussen een dossier dat klopt en een dossier vol misverstanden.

Wat bureaus soms beweren dat niet klopt

Veel uitzendkrachten verliezen hun rechten niet bij de rechter, maar aan de balie — omdat ze een mededeling voor juist aannemen. Dit zijn de uitspraken die u het vaakst hoort en waarom ze in de regel niet kloppen.

Wat u hoort	Waarom dat in de regel niet klopt
"U bent geen werknemer, u bent uitzendkracht."	Een uitzendovereenkomst ís een arbeidsovereenkomst. U bent werknemer van het bureau.
"De inlener wil u niet meer, dus u bent uit dienst."	Alleen met een geldig uitzendbeding. In fase B of C loopt uw contract gewoon door.
"U zit nog steeds in fase A."	Reken het zelf na. Doortelling gaat automatisch, ook als het bureau er niets voor doet.
"U bent na de pauze opnieuw begonnen."	Hangt af van de duur van de onderbreking en van de reden ervoor.
"Bij een nieuw bureau begint alles opnieuw."	Niet als er sprake is van opvolgend werkgeverschap.
"Uitzendkrachten hebben geen recht op een transitievergoeding."	Onjuist als hoofdregel; vaak wel, maar u moet er zelf om vragen.
"U krijgt het uitzendtarief, niet het cao-loon van de inlener."	De inlenersbeloning bepaalt in beginsel juist het omgekeerde.
"U hoeft zich alleen bij ons ziek te melden."	Bij einde contract moet u ook bij het UWV in beeld komen.
"Teken dit even, anders krijgt u geen eindafrekening."	Uitbetaling van loon en reserveringen is geen gunst en mag niet worden afgekocht met een handtekening.
"Deze proeftijd geldt gewoon opnieuw."	Bij opvolgend werkgeverschap is een nieuwe proeftijd in beginsel niet toegestaan.
"U krijgt geen toeslag, want u bent uitzendkracht."	Toeslagen die een vaste collega krijgt, horen in de regel ook bij u.

Twijfelt u bij een van deze uitspraken, vraag dan om de schriftelijke onderbouwing: welk artikel van de cao, welke bepaling van het contract. Die vraag alleen al verandert vaak het antwoord.

Stappenplan: wat te doen als er iets misgaat

1. Verzamel uw papieren. Alle uitzendovereenkomsten, alle loonstroken, de cao waar het contract naar verwijst, en eventuele huisvestings- of vervoersovereenkomsten.
2. Bepaal uw fase, zelf, op basis van de gewerkte weken en de contracten — niet op basis van wat u is verteld.
3. Zoek het uitzendbeding. Staat het erin, staat het er niet, en gold het nog?
4. Leg uw versie van de feiten vast zolang u het nog scherp heeft: data, namen, wat er precies is gezegd en door wie.
5. Zet alles schriftelijk. Bevestig elk telefoongesprek per e-mail. Eén regel is genoeg.
6. Stel u beschikbaar voor werk als het bureau u zonder geldige beëindiging naar huis stuurt.
7. Meld u tijdig bij het UWV — Ziektewet bij ziekte, WW bij einde werk. Wacht niet op het bureau.
8. Teken niets waarvan u de gevolgen niet overziet, en gebruik de bedenktijd als u al getekend heeft.
9. Let op de vervaltermijnen. Bij ontslag en transitievergoeding gelden korte termijnen die niet te repareren zijn: twee maanden voor een verzoek tot vernietiging van de opzegging of een billijke vergoeding, drie maanden voor de transitievergoeding (artikel 7:686a lid 4 BW) — al geeft de uitzend-cao u voor de transitievergoeding twaalf maanden om betaling te vorderen. Bezwaar tegen een UWV-beslissing: zes weken.
10. Laat het beoordelen voordat u iets accepteert of ondertekent.

Checklist

1. Welke fase staat in uw laatste contract?
2. Staat er een uitzendbeding in?
3. Welke cao volgt het bureau — ABU of NBBU?
4. Hoe lang werkt u al voor dit bureau, inclusief onderbrekingen?
5. Heeft u eerder voor dezelfde inlener gewerkt, via een ander bureau?
6. Is uw ziekmelding bij zowel bureau als UWV bekend?
7. Bewaar contracten, loonstroken en correspondentie over uw opdracht.
8. Welke cao geldt bij de inlener, en in welke functiegroep bent u ingedeeld?
9. Klopt uw uurloon met de inlenersbeloning, inclusief toeslagen en periodieken?
10. Lopen uw reserveringen voor vakantiegeld en vakantiedagen zichtbaar op?
11. Bent u door de inlener zelf geworven? Dan kan er sprake zijn van payrolling.
12. Is er een nieuwe proeftijd afgesproken na een wissel van bureau?
13. Zijn er inhoudingen op uw loon, en is daar een schriftelijke machtiging voor?
14. Hangt uw huisvesting samen met uw werk, en welke opzegtermijn geldt daarvoor?
15. Heeft u de aanzegging of beëindiging schriftelijk ontvangen, met reden?
16. Loopt er ergens een vervaltermijn die u nog kunt halen?

Uw situatie in het bijzonder

Situatie	Waar het om draait	Lees verder
Opzegtermijn	wat geldt per fase en per cao	Opzegtermijn voor uitzendkrachten: wat zijn je rechten?
Transitievergoeding	opbouw, berekening en de vervaltermijn	Transitievergoeding voor uitzendkrachten
Bedrijfsongeval	aansprakelijkheid van inlener en bureau	Bedrijfsongeval uitzendkracht: wie is aansprakelijk?

Laat uw situatie beoordelen

Stuur ons uw uitzendovereenkomst en laatste loonstroken. Wij zeggen u in welke fase u zit, wat er geldt en wat u kunt doen. Het eerste gesprek is kosteloos.

Kantoren in Den Haag, Rotterdam, Amsterdam, Utrecht, Tilburg en Eindhoven. Wij spreken naast Nederlands ook Turks en Pools — bij uitzendwerk vaak relevant.

**Bel [070 450 0300](tel:+31704500300) of stuur ons uw vraag via het contactformulier.** Wij laten u weten waar u staat en wat de volgende stap is.

Deze pagina geeft algemene informatie en is geen juridisch advies over uw eigen zaak.