Hastalık Süresince İşten Çıkarma: Kurallar, İstisnalar ve Haklarınız

Hollanda’da hastalığınızın ilk 104 haftası boyunca işten çıkarma yasağı (opzegverbod) geçerlidir: işvereniniz iş sözleşmenizi kural olarak feshedemez ve ücretinizin en az %70’ini ödemeye devam etmek zorundadır. Bu yasağın istisnaları vardır — deneme süresi, haklı nedenle derhal fesih, işletmenin tamamen kapanması, belirli süreli sözleşmenin sona ermesi, re-entegrasyona katılmama ve karşılıklı anlaşmayla fesih. İki yıl dolduktan sonra işveren UWV izniyle sözleşmeyi sonlandırabilir; bu durumda geçiş tazminatı (transitievergoeding) hakkınız doğar.

Hasta olmak herkesin başına gelir. Hollanda iş hukuku bu dönemde çalışana güçlü bir koruma sağlar, ancak bu koruma sınırsız değildir. Uygulamada birçok çalışan, hastayken kendisine sunulan bir fesih sözleşmesini imzalayarak veya re-entegrasyon yükümlülüklerini ihmal ederek bu korumayı farkında olmadan kaybediyor.

Bu yazıda hastalık süresince işten çıkarma yasağının tam olarak nasıl işlediğini, hangi istisnaların bulunduğunu, iki yılın sonunda ne olduğunu ve haklarınızı nasıl koruyacağınızı adım adım açıklıyoruz. Anlatılan tüm kurallar Hollanda hukukuna (Hollanda Medeni Kanunu, BW) dayanmaktadır.

---

1. Hastalık süresince işten çıkarma yasağı nedir?

Hollanda Medeni Kanunu’nun 7:670. maddesinin 1. fıkrası uyarınca, işveren hastalık nedeniyle iş göremez durumda olan bir çalışanın iş sözleşmesini 104 hafta (iki yıl) boyunca feshedemez. Bu süre, hastalığın başladığı ilk iş göremezlik gününden itibaren işlemeye başlar.

Yasak tam olarak neyi kapsar?

• İşveren, UWV’den fesih izni alarak ya da ihbarla sözleşmenizi sonlandıramaz.
• Bu koruma, hastalığınızın türünden bağımsızdır: fiziksel bir rahatsızlık, tükenmişlik (burn-out), ameliyat sonrası iyileşme veya psikolojik şikâyetler arasında fark yoktur.
• Hastalığın işten mi yoksa özel hayattan mı kaynaklandığının da önemi yoktur.

Yasak hangi durumda başlamaz?

Önemli bir ayrıntı: işveren UWV’ye fesih izni başvurusunu siz hastalanmadan önce yapmışsa, koruma devreye girmez (7:670/1-b BW). Yani reorganizasyon haberini duyduktan sonra hastalanmak sizi korumaz; belirleyici olan, UWV başvurusunun kaydedildiği tarihtir.

2. Hastalık süresince ücretiniz

7:629 BW uyarınca işveren, iş göremezliğin ilk 104 haftası boyunca ücretinizin en az %70’ini ödemeye devam etmek zorundadır. Buna ek olarak:

• İlk hastalık yılında ödenen tutar, yasal asgari ücretin altına inemez (haftalık çalışma sürenize göre hesaplanır).
• İkinci yılda bu asgari ücret güvencesi kalkar; %70 kuralı devam eder.
• Birçok toplu iş sözleşmesi (cao) bu oranı yükseltir — sıkça rastlanan düzenleme, ilk yıl %100, ikinci yıl %70’tir. Kendi cao’nuzu mutlaka kontrol edin.
• İş sözleşmesinde ilk iki güne kadar bekleme günü (wachtdag) kararlaştırılmış olabilir; bu günler için ücret ödenmez.

Ücret durdurma ile ücret askıya alma arasındaki fark

Bu ikisi sık karıştırılır ve sonuçları çok farklıdır:

• Ücretin askıya alınması (loonopschorting): İşveren hasta olup olmadığınızı denetleyemiyorsa (örneğin iş yeri hekiminin randevusuna gitmediyseniz) uygulanır. Kontrol kurallarına uyduğunuzda ücret geriye dönük olarak ödenir.
• Ücretin durdurulması (loonstop): Geçerli bir neden olmaksızın re-entegrasyona katılmayı reddederseniz uygulanır. Bu günlere ait ücret hakkını kalıcı olarak kaybedersiniz.

İşveren her iki durumda da sizi önceden ve yazılı olarak uyarmak zorundadır. Uyarı yapılmadan uygulanan bir ücret durdurma çoğu zaman hukuka aykırıdır.

İzin bakiyenizi de kontrol edin: hastalık sırasında izin günleri birikmeyi sürdürür ve sözleşme bitiminde hesaplanmalıdır.

3. İşten çıkarma yasağının istisnaları

Aşağıdaki durumlarda işvereniniz siz hastayken de sözleşmenizi sona erdirebilir:

a) Deneme süresi (proeftijd)

Geçerli bir deneme süresi içindeyseniz, her iki taraf da sözleşmeyi derhal sona erdirebilir — hastalık buna engel değil. Ancak deneme süresi yazılı olarak kararlaştırılmış ve yasal sınırlar içinde olmalıdır; altı ayı aşmayan sözleşmelerde deneme süresi hiç geçerli değildir.

b) Haklı nedenle derhal fesih (ontslag op staande voet)

Hırsızlık, dolandırıcılık, şiddet veya ciddi bir güven ihlali gibi ivedi bir sebep varsa (7:677 ve 7:678 BW), işten çıkarma yasağı uygulanmaz. Bu ağır bir yaptırımdır ve katı koşullara tabidir: sebep gerçekten ivedi olmalı, işveren derhal hareket etmeli ve sebebi açıkça bildirmelidir. Derhal fesihlerin önemli bir kısmı mahkemede ayakta kalmaz — bu nedenle iki ay içinde itiraz edilmesi şarttır.

c) İşletmenin faaliyetlerinin tamamen sona ermesi

İşletme tamamen kapanıyorsa veya iflas ediyorsa, işten çıkarma yasağı uygulanmaz (7:670a/2-d BW). Dikkat: bu istisna işletmenin tamamının kapanmasına ilişkindir. Yalnızca bir departmanın veya şubenin kapatılması bu istisnanın kapsamına girmez; o durumda hasta çalışan korunmaya devam eder.

d) Belirli süreli sözleşmenin sona ermesi

Belirli süreli bir sözleşme, siz hasta olsanız bile kendiliğinden sona erer; işveren onu uzatmak zorunda değildir. Sözleşmeniz bittiğinde hâlâ hastaysanız, genellikle UWV üzerinden Hastalık Kanunu ödeneği (Ziektewet-uitkering) alırsınız. Sözleşmesi biten hasta çalışana işverenin en az bir ay önceden yazılı bildirimde bulunma (aanzegplicht) yükümlülüğü de unutulmamalıdır.

e) Re-entegrasyona katılmayı reddetme

Geçerli bir neden olmaksızın uygun işi reddeder, iş yeri hekiminin randevularına gitmez veya eylem planına katılmazsanız, işveren önce yazılı bir ihtar gönderir. Bu ihtara rağmen iş birliği yapmazsanız, işten çıkarma yasağı ortadan kalkar (7:670a/1 BW).

f) Karşılıklı anlaşmayla fesih (vaststellingsovereenkomst)

İşten çıkarma yasağı, kendi imzanızı engellemez. Fesih sözleşmesi imzaladığınızda koruma da sona erer. Bunun sonuçları bu yazının en kritik konusudur; aşağıda ayrı bir başlıkta ele alıyoruz.

g) AOW yaşına ulaşılması

Emeklilik (AOW) yaşına ulaştıktan sonra işten çıkarma yasağı uygulanmaz.

4. Hakim kararıyla fesih ve “yansıma etkisi”

İşveren, UWV’ye gitmek yerine kanton hâkiminden (kantonrechter) sözleşmenin feshini isteyebilir. Hâkim, hastalık süresince bir fesih talebini kural olarak reddeder (7:671b/6 BW). İki istisna vardır:

1. Fesih talebi hastalıkla hiçbir ilgisi olmayan bir sebebe dayanıyorsa — örneğin ağır bir iş ihtilafı veya kusurlu davranış (e-grond) ya da onarılamaz biçimde bozulmuş bir çalışma ilişkisi (g-grond).
2. Fesih, işletmenin faaliyetlerinin sona ermesiyle ilgiliyse.

Uygulamada hâkimler burada dikkatlidir. Talebin altında aslında hastalığın yattığını görürlerse, talebi reddederler ya da fesih halinde adil tazminata (billijke vergoeding) hükmederler. Buna “işten çıkarma yasağının yansıma etkisi” (reflexwerking) denir.

5. Re-entegrasyon: Poortwachter Kanunu takvimi

Hastalık süresince siz ve işvereniniz işe dönüş için birlikte çalışmak zorundasınız. Wet verbetering poortwachter bunun için sabit bir takvim öngörür:

An	Ne olur
1. hafta	Hastalık bildirimi; işveren iş sağlığı hizmetine (arbodienst) bildirir
6. haftaya kadar	İş yeri hekimi sorun analizini (probleemanalyse) hazırlar
8. haftaya kadar	Birlikte bir eylem planı (plan van aanpak) yazılır
Her 6 haftada bir	Eylem planının değerlendirilmesi ve güncellenmesi
42. hafta	İşveren, iş göremezliği UWV’ye bildirir
52. hafta civarı	Birinci yıl değerlendirmesi; birinci ve ikinci yol (spoor 1 / spoor 2) üzerine karar
88. hafta	UWV, WIA başvuru formunu gönderir
93. hafta	WIA başvurusu ve re-entegrasyon raporunun sunulması
104. hafta	Ücret ödeme yükümlülüğü ve işten çıkarma yasağı sona erer

Birinci yol (spoor 1) kendi işvereninizin bünyesinde işe dönüştür — uyarlanmış görevler, azaltılmış saatler veya başka bir pozisyon. İkinci yol (spoor 2), başka bir işverende iş aramaktır ve genellikle birinci yılın sonunda devreye girer.

Ücret yaptırımı (loonsanctie)

UWV, 104 haftanın sonunda her iki tarafın yeterli çaba gösterip göstermediğini değerlendirir. İşveren yeterince çaba göstermediyse UWV, ücret ödeme yükümlülüğünü en fazla 52 hafta daha uzatabilir. Bu süre boyunca işten çıkarma yasağı da devam eder. Buna karşılık, kusur çalışandaysa ödenek reddedilebilir veya azaltılabilir.

Anlaşmazlık halinde: UWV uzman görüşü

İş yeri hekiminin değerlendirmesine veya işverenin re-entegrasyon çabalarına katılmıyor musunuz? UWV’den bir uzman görüşü (deskundigenoordeel) talep edebilirsiniz. Bu bağımsız değerlendirme çalışanlar için düşük bir ücrete tabidir ve sonraki bir mahkeme sürecinde ağırlıklı bir delil oluşturur. Bir ihtilafta ilk adım olarak güçlü bir araçtır.

İşvereniniz yeterince katkı vermediğinizi öne sürerek bir maaş tedbiri mi uyguluyor? Hastalıkta ücretin durdurulması yazımızda nasıl yanıt vereceğinizi okuyun.

6. İki yılın sonunda ne olur?

104 hafta dolduğunda üç şey aynı anda gerçekleşir: ücret ödeme yükümlülüğü sona erer, işten çıkarma yasağı kalkar ve olası WIA ödeneği devreye girer.

• WIA başvurusu: UWV, %35 veya daha fazla oranda iş göremez olup olmadığınızı değerlendirir. Sonuca göre WGA veya IVA ödeneği alırsınız; %35’in altındaysanız ödenek hakkı doğmaz.
• UWV izniyle fesih: İşveren, uzun süreli iş göremezlik gerekçesiyle UWV’den fesih izni isteyebilir. UWV, iyileşmenin 26 hafta içinde beklenmediğini ve uyarlanmış bir işin bulunmadığını denetler.
• Geçiş tazminatı: İşverenin girişimiyle gerçekleşen her fesihte hizmetin ilk gününden itibaren geçiş tazminatı hakkınız vardır. Hesaplama, çalışılan her yıl için brüt aylık ücretin 1/3’ü şeklindedir.

“Uyuyan iş sözleşmesi” ve Xella kararı

Bazı işverenler geçiş tazminatı ödememek için sözleşmeyi resmen sonlandırmadan sürüncemede bırakıyordu; buna uyuyan iş sözleşmesi (slapend dienstverband) denir. Hollanda Yüksek Mahkemesi (Hoge Raad) 8 Kasım 2019 tarihli Xella kararında, iyi işverenlik ilkesi gereği işverenin, çalışanın geçiş tazminatı ödenmesi koşuluyla yaptığı fesih teklifini kural olarak kabul etmek zorunda olduğuna hükmetti. İşveren, ödediği geçiş tazminatını UWV’den geri alabildiği için (7:673e BW uyarınca telafi düzenlemesi) bu yük kendisinde kalmaz.

Yıllardır süren uyuyan bir sözleşmeniz mi var? Talep hakkınız hâlâ geçerli olabilir — bu durumu mutlaka inceletin.

7. Hastalık süresince fesih sözleşmesi (VSO): en büyük tuzak

Hastayken bir vaststellingsovereenkomst imzalamak, iş hukukunda çalışanların yaptığı en pahalı hatalardan biridir. Sebebi şudur:

• İş göremez durumdayken kendi rızanızla işten ayrılırsanız, UWV bunu zarar verici davranış (benadelingshandeling) olarak değerlendirebilir ve Hastalık Kanunu ödeneğinizi reddedebilir.
• İşsizlik ödeneği (WW) de kural olarak hasta olduğunuz süre boyunca ödenmez; WW, çalışmaya hazır olmayı gerektirir.
• Sonuç, hem işten hem ücretten hem de ödenekten aynı anda yoksun kalma riskidir.

Bu nedenle temel kural: hastayken bir fesih sözleşmesini önce hukuken incelettirmeden asla imzalamayın. İstisnai durumlarda — örneğin hastalık geçici ise, iyileşme yakınsa ya da anlaşmada bu risklere karşılık önemli bir ek tazminat öngörülmüşse — imzalamak yine de mantıklı olabilir.

İki haftalık cayma hakkı

Bir fesih sözleşmesini imzaladıktan sonra, gerekçe göstermeksizin on dört gün içinde yazılı olarak cayma hakkınız vardır (7:670b/2 BW). İşveren bu hakkı sözleşmede belirtmemişse, süre üç haftaya çıkar. Bu süre, düşünmek ve hukuki görüş almak için gerçek bir fırsattır.

8. İşten çıkarıldıysanız ne yapmalısınız?

1. Hiçbir şey imzalamayın. “Bugün karar vermelisiniz” baskısı bir pazarlık taktiğidir, hukuki bir zorunluluk değil.
2. İtirazınızı yazılı yapın. İşten çıkarma yasağına dayandığınızı ve çalışmaya hazır olduğunuzu belirtin.
3. Süreleri takip edin. Feshin iptali veya adil tazminat talebi için kanton hâkimine başvurma süresi, feshin ardından iki aydır. Yalnızca geçiş tazminatı talebinde süre üç aydır. Bu süreler kesindir ve kaçırıldığında hak kaybolur.
4. Dosyanızı toplayın: iş sözleşmesi, cao, hastalık bildirimi, iş yeri hekimi raporları, eylem planı, değerlendirmeler ve tüm e-postalar.
5. Gerekirse UWV’den uzman görüşü isteyin.
6. Bir iş hukuku avukatına danışın. Çoğu durumda ilk görüşme ücretsizdir ve düşük gelirlerde adli yardım (toevoeging) mümkündür.

9. Sık yapılan hatalar

• Belirli süreli sözleşmenin hastalık nedeniyle otomatik uzayacağını sanmak — uzamaz.
• Sonuçlarını bilmeden hastayken fesih sözleşmesi imzalamak.
• İş yeri hekiminin sözünü “son karar” saymak; hekim yalnızca tavsiye verir, ödeneğe UWV karar verir.
• Re-entegrasyon görüşmelerini kayıt altına almamak; ihtilafta ispat yükü çoğu zaman dosyanın kalitesine bağlıdır.
• Uygun işi geçerli neden olmaksızın reddetmek ve böylece ücret ile korumayı birlikte kaybetmek.
• İki aylık itiraz süresini kaçırmak.
• İki yılın sonunda geçiş tazminatını talep etmeyi unutmak.

10. Kontrol listesi

• Hastalığınızın ilk 104 haftasında mısınız? O hâlde işten çıkarma yasağı geçerlidir.
• Ücretinizin en az %70’ini alıyor musunuz — ve cao daha fazlasını öngörüyor mu?
• Sorun analizi ve eylem planı zamanında hazırlandı mı?
• İkinci yol (spoor 2) gerektiği zamanda başlatıldı mı?
• İş yeri hekiminin görüşüne katılmıyor musunuz? Uzman görüşü talep edin.
• Bir fesih sözleşmesi mi sunuldu? Önce inceletin, cayma süresini kullanın.
• İki yıl doldu mu? Geçiş tazminatınızı ve WIA durumunuzu kontrol edin.

11. Hastalığınız işten kaynaklanıyorsa: ayrıca tazminat hakkı

Hastalığınızın nedeni bir iş kazası veya meslek hastalığı ise, tablo değişir. O zaman yalnızca ücretin devamı ve re-entegrasyon söz konusu değildir; işvereniniz zararınızdan ayrıca sorumlu olabilir.

Hollanda Medeni Kanunu’nun 7:658. maddesi işverene ağır bir özen yükümlülüğü (zorgplicht) yükler: güvenli çalışma araçları, güvenli bir iş yeri, açık talimatlar ve bunlara uyulduğunun denetlenmesi. Burada ispat yükü işverendedir: kazanın işte meydana geldiğini gösterirseniz, özen yükümlülüğünü yerine getirdiğini işveren kanıtlamak zorundadır. Bunu yapamazsa sorumlu olur.

• Bu koruma yalnızca kadrolu çalışanları değil, geçici iş bürosu çalışanlarını, ödünç verilen personeli ve çoğu zaman serbest çalışanları (zzp’er) da kapsar (7:658/4 BW).
• Kusurunuz (eigen schuld), yalnızca kast veya bilinçli pervasızlık düzeyine ulaşıyorsa tazminatı azaltır — bu eşik uygulamada çok yüksektir.
• Aşırı iş yükünden kaynaklanan tükenmişlik (burn-out) ve psikososyal iş yükü de bu kapsama girebilir.
• Talep edilebilecek kalemler: ücret kaybı, tedavi ve ulaşım masrafları, ev yardımı, kariyer kaybı, geleceğe yönelik zarar ve manevi tazminat (smartengeld).

Bu talep, işten çıkarma yasağından bağımsızdır ve işten ayrıldıktan sonra da ileri sürülebilir. Kural olarak, zararı ve sorumluyu öğrendiğiniz andan itibaren beş yıllık bir zamanaşımı süresi geçerlidir (3:310 BW).

12. Uygulamadan örnekler

• Örnek 1 — Tazminatsız fesih sözleşmesi. Hastayken bir çalışana, tazminat öngörmeyen bir fesih sözleşmesi sunuldu. Cayma süresi içinde hukuki değerlendirme yapıldıktan sonra işveren hem geçiş tazminatını hem de ek bir tutarı ödemeyi kabul etti; imza, çalışanın iyileşmesinin ardından atıldı.
• Örnek 2 — Reorganizasyon kılıfı. Bir işveren, hasta bir çalışanı reorganizasyon gerekçesiyle çıkarmak istedi. Yalnızca bir departman kapandığı, işletmenin tamamı kapanmadığı için işten çıkarma yasağı devam ediyordu; talep reddedildi.
• Örnek 3 — Re-entegrasyona katılmama. Bir çalışan, geçerli neden göstermeksizin defalarca uyarlanmış işi reddetti. Yazılı ihtardan sonra ücret durduruldu ve fesih geçerli sayıldı — bu koruma karşılıklı yükümlülük içerir.
• Örnek 4 — Ücret yaptırımı. İşveren ikinci yolu (spoor 2) zamanında başlatmadı. UWV, ücret ödeme yükümlülüğünü bir yıl daha uzattı; bu süre boyunca işten çıkarma yasağı da devam etti.

Neden Arslan Advocaten?

Arslan Advocaten olarak hastalık ve işten çıkarmanın kesiştiği dosyalarda düzenli olarak çalışıyoruz. Feshin gerçekten geçerli olup olmadığını denetliyor, fesih sözleşmelerini müzakere ediyor, ücret durdurma ve ücret yaptırımı konularında itiraz ediyor ve müvekkillerimiz için düzenli olarak daha yüksek tazminatlar elde ediyoruz. Kendi dilinizde, açık ve anlaşılır bir şekilde.

Sonuç

Hastalığın ilk iki yılı boyunca güçlü bir korumaya sahipsiniz — ama bu koruma otomatik değildir. Bunu ancak yükümlülüklerinizi yerine getirir, süreleri takip eder ve hastayken hiçbir şeyi düşünmeden imzalamazsanız elinizde tutarsınız. Şüpheye düştüğünüzde durumunuzu bir iş hukuku avukatına değerlendirtin: hastalık süresince yapılan fesihlerin önemli bir bölümü ya geçersizdir ya da çok daha iyi bir tazminatla sonuçlandırılabilir.

Ek bilgi için Rijksoverheid’in iş sözleşmesi açıklaması sayfasını inceleyebilirsiniz.

---

İlgili Hukuki Hizmetler

• İş Hukuku hakkında daha fazla bilgi
• Kişisel Yaralanma hakkında daha fazla bilgi