Hastalık sırasında, ücret hakkınız bulunduğu sürece kural olarak kanuni izin biriktirirsiniz. Hastalık sırasında izin de kullanabilirsiniz. Bunu işvereninizle kararlaştırırsınız; o izin günleri boyunca olağan izin ücretinize hak kazanırsınız. Hastalık, izin günlerinin sınırsız biçimde açık kalacağı anlamına kendiliğinden gelmez, ama işvereniniz onları öylece düşürtemez de.
Tam da uzun süreli çalışma gücü kaybında izin kayıtlarında hatalar doğar. Birikim, çalışılan işe dönüş saatlerine bağlanır, bir bakiye 1 Temmuz’da yok olur ya da izin sırasında yalnızca daha düşük hastalık oranı ödenir. İş ilişkisinin sonunda böylece kayda değer bir tutar eksik kalabilir. İyi bir kontrol, birikim, kullanım, düşme ve ödeme arasındaki ayrımla başlar.
Bu yazı hangi soruları sormanız ve hangi belgelere ihtiyacınız olduğunu anlatıyor. Ayrıca bir sona erdirme önerisi de söz konusuysa, şu konudaki bilgilerimizi okuyun: işten çıkarma ve hastalık. Bir izin bakiyesinin nasıl hesaplandığı açık olmadan o bakiyeye ilişkin hiçbir anlaşmayı imzalamayın.
Hastayken izin günü biriktirir misiniz?
Kanuni izin için ana kural, ücret hakkına bağlıdır. Ücretin ödenmeye devam ettiği bir dönemde hastalık bu birikimi ortadan kaldırmaz. Yani izni yalnızca fiilen iş yerinde bulunduğunuz saatler üzerinden biriktirmezsiniz. Çalışma gücünü tümüyle yitirmiş olarak evde oturan bir çalışan da kanuni izin biriktirebilir.
Kanuni asgari, yılda haftalık kararlaştırılan çalışma süresinin dört katıdır (Hollanda Medeni Kanunu madde 7:634/1); yılın bir bölümü için birikim orantılı olur (2. fıkra). Haftada 32 saatlik belirsiz süreli bir sözleşmede bu, tam bir yıl için 128 kanuni izin saati demektir. Sekiz saatlik beş gün çalışıyorsanız, 160 kanuni izin saati yirmi iş gününe eşittir. Yıl içinde işe girmede ya da ayrılmada hesap oran ölçüsünde yapılır.
Kanuni ücret ödeme dönemi sona erdiğinde durum yeniden dikkat ister. Uyuyan bir iş ilişkisi, aynı birikimin sonsuza dek sürdüğü anlamına kendiliğinden gelmez. O zaman hâlâ bir ücret hakkı bulunup bulunmadığını — örneğin bir ücret yaptırımı yüzünden — ve kanunun, toplu iş sözleşmesinin ve yapılan anlaşmaların o dönem için ne öngördüğünü araştırın. Bir ücret durdurmasının geçerliliğine ilişkin bir tartışma da birikimin değerlendirilmesini etkileyebilir.
Kanuni izin ile kanuni asgarinin üzerindeki izin arasındaki fark nedir?
Kanuni izin günleri asgariyi oluşturur. Kanuni asgarinin üzerindeki günler, sözleşmenizden ya da toplu iş sözleşmenizden doğan ek izin haklarıdır. Bu ek günler için başka anlaşmalar geçerli olabilir; örneğin hastalık sırasındaki birikim ve iş ilişkisi sürerken günlerin ödenmesi olanağı konusunda.
| Konu | Kanuni izin | Kanuni asgarinin üzerindeki izin |
|---|---|---|
| Kapsam | Yılda en az haftalık çalışma süresinin dört katı | Sözleşmeden ya da toplu iş sözleşmesinden doğan ek haklar |
| Hastalık | Ücret hakkı sürdüğü sürece kural olarak birikim | Sözleşmeyi ve toplu iş sözleşmesini de kontrol edin |
| Saklanma süresi | Kural olarak altı ay sonra düşme, istisnalarla | Kural olarak beş yıl sonra zamanaşımı |
| İş ilişkisi sürerken paraya çevirme | Caiz değil | Yazılı sözleşmeyle mümkün (Medeni Kanun madde 7:640/2) |
| İş ilişkisinin sonu | Açık ve hâlâ geçerli haklar ödenir | Açık ve hâlâ geçerli haklar ödenir |
İşvereninize bakiyeyi birikim yılı başına ve izin türü başına ayrıştırtın. Örneğin 180 saatlik bir toplam, hangi bölümün kanuni olduğu ve hangi yıldan geldiği bilinmiyorsa pek bir şey söylemez. Çalışma süresi kısaltma düzenleri, saat karşılığı izin ve kişisel seçim bütçesi üstelik kendiliğinden izin günü değildir; bunlar için kendine ait düzenlemeler geçerli olabilir.
Kısmi işe dönüşte izin nasıl işler?
Kırk saatlik sözleşmesi olan birinin haftada geçici olarak on saat işe dönmesi hâlinde sık bir karışıklık doğar. Ücretin ödenmeye devam ettiği dönemdeki kanuni birikim, öylece bu on saate indirilmez. Kararlaştırılan çalışma hacmi, sözleşmedeki durumun kendisi değişmedikçe çıkış noktası olarak kalır.
Tam bir izin haftası kullanıldığında da genellikle olağan sözleşme saatleri esas alınır. İzin, o dönem boyunca sizi hem işten hem de kararlaştırılan işe dönüş etkinliklerinden bağışık kılar. Bu nedenle bir haftalık tam devamsızlık için yalnızca on işe dönüş saatini düşmek çoğu kez doğru değildir. Hangi dönemin izin sayıldığını ve kaç saatin düşüldüğünü önceden kayda geçirtin.
Bu sırada tam izin, tek bir serbest öğleden sonra ve tek bir terapötik etkinliğin iptali arasında ayrım yapın. Bunlar kendiliğinden aynı durumlar değildir. Bir çalışma çizelgesi, eylem planı ve izin anlaşmasının yazılı teyidi, sonradan sizin kastettiğinizden başka bir saat sayısının kaydedilmesini önler.
Hastayken izne çıkabilir misiniz?
Evet, hastalık ile izin birbirini dışlamaz. Bir izin, iyileşmenin önünde durmak zorunda değildir. Yine de işvereninizden izin ister ve süregiden iş ile işe dönüş yükümlülükleri bakımından sonuçları kararlaştırırsınız. Taşıma gücünüz konusunda kuşku varsa iş yeri hekiminin işlevsel görüşü yardımcı olabilir.
Dönemi, ulaşılabilirliği ve iş sağlığı hizmetiyle olan anlaşmaları görüşün. Kararlaştırılmış bir izin sırasında olağan işe dönüş etkinliklerinin kesilmesi doğaldır. Bunun idari olarak da açık olmasını sağlayın. Görüşülmeden ayırtılmış bir seyahat, katkı verme konusunda önceden var olan bir görüş ayrılığını çoğu kez daha da karmaşıklaştırır.
Bunun için işverenize tam tıbbi dosyanızı vermeniz gerekmez. Önemli olan soru, iznin iyileşmeyle ve yapılan anlaşmalarla bağdaşıp bağdaşmadığıdır. Bir iş yeri hekimi, yöneticinizin tanı ya da tedavi raporlarını almasına gerek kalmadan işlevsel bilgi verebilir. İzin verilmezse, somut nedeni ve uygulanabilir bir seçenek isteyin.
İzin sırasında ücretin yüzde yüzünü alır mısınız?
Hastalık sırasında izin günü kullandığınızda olağan izin ücretinize hak kazanırsınız; çalışan izni boyunca ücret hakkını korur (Medeni Kanun madde 7:639/1). Hastalık sırasında yalnızca yüzde yetmiş alan bir çalışan, kullandığı izin günleri için de kendiliğinden yalnızca yüzde yetmiş almaz. Hollanda hükümeti bunu şu konudaki açıklamasında doğruluyor: hastalıkta izin sırasında tam ücret.
İzin günlerinin işlendiği maaş bordrosunu kontrol edin. Yalnızca izin bakiyesi azaltılmış ve ödeme tümüyle hastalık oranında kalmışsa, bir döküm ve gerekirse geriye dönük ödeme isteyin. Olağan izin ücretine hangi sabit ve değişken ücret bileşenlerinin girdiği kimi zaman ek bir hesap gerektirir.
Bu, hasta olduğunuz her gün için ücretin yüzde yüzüne hak kazandığınız anlamına gelmez. Söz konusu olan, fiilen kullanılan izindir. Hastalık izni ile izin, idari olarak ve içerik olarak birbirinden ayrılmalıdır. Bir işveren, daha yüksek izin ücretini, anlaşma olmaksızın hastalık günlerini izin olarak kaydetmenin gerekçesi olarak da kullanamaz.
İşvereniniz hastalık günlerini izninizden düşebilir mi?
Öylece düşemez. Hastalık nedeniyle devamsızlık kendiliğinden izin değildir. Hastalık günleri, ancak somut olayda buna rıza gösterirseniz izin sayılır; yazılı sözleşmeyle bu önceden düzenlenebilir, ama yalnızca kanuni asgarinin üzerindeki bölüm için (Medeni Kanun madde 7:637). Hastalığın izinle değiştirilmesine ilişkin önceden yapılan anlaşmalarda söz konusu olan, kanuni asgarinin üzerindeki haklardır ve düzenlemenin geçerli biçimde kayda geçirilip geçirilmediğinin kontrol edilmesi gerekir.
Çoktan planlanmış bir izin de, yola çıkmadan önce hastalanmanız hâlinde dikkat hak eder. Yalnızca seyahati yine yapmak istediğinizi söylemek, her durumda izin günlerinin düşülmesine de rıza gösterdiğinizi açık kılmaz. İzin kullanıp kullanmadığınızı, bunun kaç saat olduğunu ve buna hangi ödemenin eşlik ettiğini ayrıca kayda geçirin.
Belirlenmiş bir izin sırasında hastalanırsanız, o günler izin sayılmaz; meğerki buna rıza gösterin ya da kanuni asgarinin üzerindeki bölüm için yazılı olarak başka bir şey kararlaştırılmış olsun (Medeni Kanun madde 7:638/8). Hastalığı geçerli kurallara göre bildirin. Gerektiğinde tıbbi bir teyidi saklayın ve makul denetim için ulaşılabilir kalın. Hastalık, günlerin izin olarak sayılmaması için bir neden olabilir, ama belirleyici olan olgular ve varsa geçerli anlaşmalardır. Bakiyenin düzeltilmesi talebini son hesaplaşmaya bırakmayın.
Uzun süreli hastalıkta izin günlerinin düşmesi
Kanuni izin günleri için kural olarak, biriktirildikleri takvim yılının son gününden sonra altı aylık bir düşme süresi geçerlidir (Medeni Kanun madde 7:640a). 2026’dan gelen günler o hâlde 1 Temmuz 2027’de düşer. Daha geniş bir süre kararlaştırılmış olabilir. Kanuni asgarinin üzerindeki günler için kural olarak, birikim yılının son gününden sonra beş yıllık bir zamanaşımı süresi geçerlidir (Medeni Kanun madde 7:642).
Ama bir işveren yalnızca takvime bakamaz. İzni kullanmaya makul olarak durumunuz yoksa, kısa düşme süresi Medeni Kanun’un 7:640a maddesinin kendisi uyarınca uygulanmaz. Hastalık tek başına buna henüz tam bir yanıt vermez: bazı hasta çalışanlar izin kullanabilir, bazıları tıbbi durumları yüzünden fiilen kullanamaz.
Ayrıca işveren, kanuni izinde, izin kullanımını fiilen mümkün kılma yükümlülüğünü (Medeni Kanun madde 7:638/1) ve çalışanı yaklaşan kayıp konusunda açıkça bilgilendirme yükümlülüğünü göz önünde tutmak zorundadır. Avrupa içtihadı, bu olanak ve bilgi bulunmadığında yıllık izin hakkını kendiliğinden kayba karşı korur. İzin haklarının zamanaşımına ilişkin C-120/21 kararı bu sorumluluğun altını çizer.
O karar Alman bir yargılamaya ilişkindir. Yani Hollanda için üç yıllık standart bir süre getirmez. Hollanda’daki bir izin bakiyesi için ulusal süreler ile Avrupa koşullarının birlikte değerlendirilmesi gerekir. Sonuç, kanuni izin ile kanuni asgarinin üzerindeki izin arasında da farklı olabilir.
Personel portalındaki bir bildirim yeterli mi?
Bir el kitabındaki genel bir kural, kanuni izninizin somut olarak yitirilmesi konusunda kendiliğinden yeterli bir uyarı değildir. Önemli olan, işverenin sizi izin kullanmaya fiilen muktedir kılıp kılmadığı ve yeterince kesin ve zamanında bilgilendirip bilgilendirmediğidir. İşveren, bu yükümlülükleri nasıl yerine getirdiğini gerekçelendirebilmelidir.
Bu nedenle hangi uyarıların gönderildiğini, hangi tarihte ve hangi bakiye hakkında olduğunu sorun. Bildirim anlaşılır mıydı? Kaç saatin düşme tehlikesinde olduğunu biliyor muydunuz? O saatleri kullanmak için gerçek bir olanak kaldı mı? İzin talepleri sistematik olarak reddedilirken son tarihten hemen önce gelen bir uyarı, kullanma olanağı varken zamanında verilen bilgiden başka sorular doğurur.
Bir hatırlatmanın eksik olması da her eski bakiyenin, başka bir değerlendirme olmaksızın sınırsız biçimde talep edilebileceği anlamına gelmez. Tam olarak hangi hak, hangi koşullar ve hangi sürenin geçerli olduğu önemini korur. Belgelerinizi saklayın ve bir itirazı zamanında değerlendirtin; kendiliğinden bir korumadan hareket etmeyin.
Tartışmalı bir izin bakiyesine örnek
Bu kurgusal örnek kontrolün nasıl işlediğini gösteriyor. Bir çalışanın 32 saatlik bir sözleşmesi var ve şubatta uzun süreli olarak hastalanıyor. Portalda 1 Temmuz’da, önceki yıldan gelen 40 kanuni saatlik bir bakiye yok oluyor. İşveren, kendiliğinden işleyen düşme tarihinin belirleyici olduğunu ileri sürüyor.
Çalışan bunun üzerine bakiyenin dağılımını, gönderilen uyarıları ve izin kullanma olanaklarını soruyor. Yazışmalardan iki izin talebinin reddedildiği ve hiçbir seçeneğin görüşülmediği anlaşılıyor. Tıbbi durumun izin kullanmaya elverip elvermediği de belirsiz. Bu koşullar düşmenin geçerliliği bakımından önemli olabilir.
Buradaki doğru ilk adım rastgele bir tutar talep etmek değil, bakiyeyi yeniden kurmaktır. Ancak ondan sonra saatlerin geri yüklenmesi gerekip gerekmediği ve daha sonraki bir ayrılışta bir ödeme hakkı doğup doğmadığı belirlenebilir. Sonuç delillere ve uygulanacak kurallara bağlıdır; örnek bir yargılamanın önkestirimi değildir.
Hastalık sırasında işten çıkarmada izin günlerine ne olur?
İş sözleşmesinin sonunda, açık ve hâlâ geçerli izin haklarının hesaplaşması gerekir. Hangi saatlerin kaldığını, önceki düşümlerin doğru olup olmadığını ve hangi ücret değeri üzerinden ödendiğini kontrol ettirin. En son ödenen hastalık oranı, bir izin gününün doğru değeri değildir.
Bir sulh sözleşmesinde, bütün iznin kullanılmış sayıldığı cümlelere dikkat edin. Bununla ayrı bir ödeme ortadan kalkabilir. İşten bağışık tutulmak da bütün izin günlerinin geçerli biçimde tüketildiği anlamına kendiliğinden gelmez. İmzalamadan önce bakiye ve hesaplaşma konusunda somut bir anlaşma yapın.
Şu konudaki açıklamamız sulh sözleşmesi böyle anlaşmaları değerlendirmenize yardım eder. Eksik bir ödeme için şu konudaki bilgiler de önemli olabilir: ücret alacağı. İzin bakiyesine ilişkin bir mektup, başka işten çıkarma talepleri için geçerli olabilecek kısa süreleri kendiliğinden korumaz.
İzin kayıtlarınızı böyle kontrol edersiniz
Yıl başına açılış bakiyesi, birikim, kullanım, düzeltmeler ve kapanış bakiyesini içeren bir döküm isteyin. İş sözleşmenizi, toplu iş sözleşmenizi, çalışma çizelgenizi ve maaş bordrolarınızı yanına koyun. Hangi saatlerin kanuni, hangilerinin kanuni asgarinin üzerinde ya da başka bir izin düzeninden geldiğini ayrı ayrı kontrol edin. Tartışmalı her harekette tarihi ve itirazınızı not edin.
Ayrıca izin taleplerini, retleri, düşme konusundaki uyarıları ve hastalık sırasında yapılan anlaşmaları saklayın. Tıbbi belgeleri özenle saklar ve yalnızca gerektiği yerde doğru uzmanla paylaşırsınız. Bir yönetici, idari bir düzeltme için genellikle ayrıntılı bir tanıya ihtiyaç duymaz. Önce değerlendirme için hangi bilginin gerçekten gerekli olduğunu sorun.
Kaybolan izin günleri için örnek e-posta
Bu metni durumunuza uyarlayın:
Sayın yetkili,
İzin dökümümde [tarih] tarihinde [sayı] izin saatinin düşüldüğü işlenmiş. Bu düşümün nedeni ve hukuki dayanağıyla birlikte, birikim yılı başına ve izin türü başına bir döküm almak istiyorum.
Şimdilik bu saatlerin geçerli biçimde düştüğüne ya da kullanıldığına itiraz ediyorum. Yaklaşan düşme konusunda somut olarak ne zaman bilgilendirildiğimi ve söz konusu izni kullanmam için nasıl muktedir kılındığımı da belirtir misiniz? İlgili olduğu ölçüde, hastalık sırasındaki durumumu ve daha önce görüşülen izin taleplerini göz önünde tutmanızı talep ediyorum.
On dört gün içinde yanıt vermenizi ve düşüm için yeterli bir neden yoksa bakiyeyi geri yüklemenizi talep ediyorum. Haklarımı açıkça saklı tutuyorum.
Saygılarımla,
[Ad]
Bu e-posta bir açıklama ve düzeltme için başlangıç noktasıdır. Bir mektubun zamanaşımını geçerli biçimde kesip kesmediği, hakka ve nasıl yazıldığına bağlıdır. Bir düşme süresi üstelik zamanaşımından başka işler. Daha eski ya da büyük bakiyelerde hedefli danışmanlık isteyin.
Hastalık sırasında izin günleri hakkında sık sorulan sorular
Uzun süreli hastalıkta izin günü biriktirir miyim?
Kanuni izin için, ücret hakkınız bulunduğu sürece kural olarak evet. Kanuni asgarinin üzerindeki günler için sözleşmeye ve toplu iş sözleşmesine de bakarsınız. Ücret ödeme döneminin bitiminden sonra hangi birikimin hâlâ geçerli olduğunun yeniden değerlendirilmesi gerekir.
Yalnızca birkaç saat işe dönersem daha az izin mi biriktiririm?
Ücretin ödenmeye devam ettiği dönemdeki kanuni birikim yalnızca fiilî işe dönüş saatlerinize dayanmaz. Kararlaştırılan çalışma süresi kural olarak çıkış noktası olarak kalır. Sözleşmedeki gerçek bir değişikliğin ise sonuçları olabilir.
Tükenmişlik sendromuyla izne çıkabilir miyim?
Bu mümkün, ama izin isteyin ve izni iyileşme ile işe dönüşe göre ayarlayın. Kuşku varsa iş yeri hekimi işlevsel olanaklar konusunda görüş verebilir. Tek başına bir tanı, belirli bir iznin uygun olup olmadığını belirlemez.
Hastalık sırasında izin kullanırsam tam ücret alır mıyım?
Evet, kullanılan izin günlerinde olağan izin ücretinize hak kazanırsınız. Bu, hastalık sırasında aldığınız daha düşük orana kendiliğinden indirilmez. İşverenin izni maaş bordronuzda doğru işleyip işlemediğini kontrol edin.
Kanuni izin günleri her zaman 1 Temmuz’da düşer mi?
Hayır. Bu, önceki yıldan gelen günler için olağan düşme tarihidir, ama istisnalar ve daha geniş anlaşmalar geçerli olabilir. İzin kullanma olanağı ve işverenin bilgilendirme yükümlülüğü de önemlidir.
İşverenim hastalığı izin olarak kaydedebilir mi?
Öylece kaydedemez. Hastalık günlerini izin saymak için sınırlamalar geçerlidir ve rıza ya da geçerli yazılı anlaşmalar gerekebilir. Hangi düzenlemenin uygulandığını sorun ve yanlış bir düşüme zamanında itiraz edin.
İznim sırasında hastalanırsam ne olur?
Hastalığı geçerli kurallara göre bildirin ve makul denetime katkı verin. Günler hastalık nedeniyle izin sayılmaması gerekiyorsa izin kaydının düzeltilmesini isteyin. İlgili teyitleri saklayın.
Çalışmayı sürdürürken kanuni izin günlerimi paraya çevirtebilir miyim?
Kanuni izin günleri iş ilişkisi sürerken paraya çevrilemez (Medeni Kanun madde 7:640/1). İş sözleşmesinin sonunda açık ve geçerli haklar ödenir (Medeni Kanun madde 7:641/1). Kanuni asgarinin üzerindeki günler için ara dönemde paraya çevirme mümkündür, ama yalnızca yazılı sözleşmeyle (Medeni Kanun madde 7:640/2).
İşten bağışık tutulursam izin günlerim kendiliğinden kullanılmış olur mu?
Hayır. Bağışık tutulma ile izin farklı şeylerdir. İzin kullanımına ilişkin gerçekten geçerli bir anlaşma yapılıp yapılmadığını kontrol edin. Ödenecek bakiyeyi etkileyen bir hüküm özellikle bir sulh sözleşmesinde bulunabilir.
Arslan Advocaten neyi kontrol edebilir?
Arslan Advocaten izin dökümünüzü, çalışma koşullarınızı, yazışmalarınızı ve sona erdirme anlaşmalarınızı hukuken değerlendirebilir. Söz konusu olan, birikimin doğruluğu, düşümlerin geçerliliği ve varsa ödemedir. Elde bulunan belgeler, hangi devamın uygun olduğunu belirler.
İzin bakiyenizi değerlendirtin
Dökümünüzden günler mi yok oluyor, izin sırasında az mı ücret alıyorsunuz ya da ortada bir sona erdirme önerisi mi var? İzin kayıtlarınızı, sözleşmenizi, toplu iş sözleşmenizi ve son maaş bordrolarınızı getirin. Arslan Advocaten ile iletişim üzerinden sorunuzu iletebilir ve hangi değerlendirmenin gerektiğini görüşebilirsiniz.
Kaynaklar ve hukuki dayanak
- Hollanda Medeni Kanunu 7. Kitap, özellikle madde 7:634, 7:635 ve 7:637 ile 7:642 arası. Somut hak, toplu iş sözleşmesine ve yapılan anlaşmalara da bağlıdır.
- Hollanda hükümeti: izin günlerinin kullanılması ve saklanması.
- Hollanda hükümeti: hastalıkta izin sırasında tam ücret.
- Hollanda hükümeti: hastalığın izin günleriyle değiştirilmesi.
- Avrupa Birliği Adalet Divanı, 22 Eylül 2022, C-120/21, ECLI:EU:C:2022:718, zamanaşımı ve yıllık izinde işverenin yükümlülükleri hakkında.