Vaststellingsovereenkomst: wat er in moet staan voordat u tekent

URL: https://arslan.nl/diensten/vaststellingsovereenkomst/

Geschreven door Onur Arslan, advocaat arbeidsrecht bij Arslan & Arslan Advocaten. Ingeschreven in het rechtsgebiedenregister van de Nederlandse orde van advocaten voor arbeidsrecht en letselschade. Laatst bijgewerkt: 31 augustus 2026.

Direct onder de H1, boven de eerste sectie:

Heeft u vandaag een voorstel gekregen? Teken niets vandaag. Laat het eerst lezen — dat is kosteloos en kost u een dag, geen rechten. bel-knop / uploadformulier

Wat is een vaststellingsovereenkomst precies?

Een vaststellingsovereenkomst is een schriftelijke afspraak waarmee u en uw werkgever het dienstverband met wederzijds goedvinden beëindigen, zonder tussenkomst van het UWV of de kantonrechter. In de praktijk wordt hij ook beëindigingsovereenkomst genoemd, of kortweg VSO; juridisch komt het op hetzelfde neer. Het is een overeenkomst, geen besluit: er staat niets in wat u niet zelf heeft geaccepteerd.

Dat is meteen het belangrijkste om te begrijpen. Uw werkgever heeft geen bevoegdheid om u eenzijdig een vaststellingsovereenkomst op te leggen. Hij doet een voorstel. Zolang u niet tekent, loopt uw arbeidsovereenkomst gewoon door, met alle rechten die daarbij horen: loon, opbouw van vakantiedagen en pensioen, en de ontslagbescherming die de wet u geeft.

Waarom kiezen werkgevers hier dan zo vaak voor? Omdat de alternatieve routes voor hén onzeker en traag zijn. Bij ontslag om bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid moet de werkgever naar het UWV; bij alle andere gronden — disfunctioneren, verstoorde arbeidsverhouding, verwijtbaar handelen — naar de kantonrechter. Die verdeling staat in de wet: de gronden a en b van artikel 7:669 lid 3 BW (het vervallen van arbeidsplaatsen om bedrijfseconomische redenen en langdurige arbeidsongeschiktheid) lopen via het UWV, de gronden c tot en met i via de kantonrechter. Beide routes vergen een dossier dat er lang niet altijd is. Met een vaststellingsovereenkomst koopt uw werkgever die onzekerheid af.

Waar de overeenkomst juridisch over gaat:

Onderdeel	Wat er wordt vastgelegd
De beëindiging zelf	dat het dienstverband eindigt, en per welke datum
De grond	waarom, en op wiens initiatief
De vergoeding	of er een beëindigingsvergoeding wordt betaald, en hoeveel
De eindafrekening	vakantiedagen, vakantiegeld, bonus, eindejaarsuitkering
De bedingen	wat er gebeurt met concurrentie-, relatie- en geheimhoudingsbeding
De spullen	inlevering van laptop, telefoon, auto, toegangspassen
De kwijting	dat partijen na uitvoering niets meer van elkaar te vorderen hebben

Elk van die onderdelen is onderhandelbaar. Dat het voorstel er definitief uitziet — met een handtekeningregel en een deadline — verandert daar niets aan.

Bron: Rijksoverheid, over ontslag met wederzijds goedvinden; art. 7:669 lid 3, 7:671a lid 1 en 7:671b lid 1 BW (wetten.overheid.nl).

Moet ik een vaststellingsovereenkomst tekenen?

Nee. U bent nooit verplicht te tekenen, en het weigeren van een voorstel is op zichzelf geen reden voor ontslag op staande voet of voor het inhouden van loon. Een vaststellingsovereenkomst komt alleen tot stand als beide partijen instemmen. Doet u dat niet, dan blijft uw arbeidsovereenkomst in stand totdat die op een andere, wettelijk toegestane manier eindigt.

Toch voelt het zelden zo. Voorstellen worden vaak gebracht in een gesprek waarin de toon al is gezet: de relatie is verstoord, het functioneren zou tekortschieten, of er is "helaas geen plek meer". Daar wordt dan een termijn bij genoemd van een paar dagen. Die druk is begrijpelijk vanuit de werkgever, maar zij zegt niets over uw rechtspositie.

Wat u in dat gesprek wél kunt doen:

• Niets inhoudelijks toezeggen. "Ik neem dit mee en laat er juridisch naar kijken" is een volledig antwoord. U hoeft ter plekke niets te vinden.
• Niet mondeling instemmen. Een overeenkomst waarmee een arbeidsovereenkomst wordt beëindigd is volgens artikel 7:670b lid 1 BW alleen geldig als zij schriftelijk is aangegaan; een mondeling "ja" levert dus in beginsel géén geldige vaststellingsovereenkomst op. Dat is niettemin geen vrijbrief: een mondelinge toezegging kleurt het dossier en kan de onderhandeling verzwakken. Houd het bij "ik laat het beoordelen".
• Vragen om alles op papier. Het voorstel, de reden en de termijn.
• Vragen om bedenktijd. Een redelijke termijn om advies in te winnen is gebruikelijk en wordt zelden geweigerd.

Veel mensen vragen zich af wat weigeren betekent voor hun WW. Dat is een terechte vraag, maar geen vraag met één algemeen antwoord: hoe het UWV uw situatie beoordeelt, hangt af van de manier waarop uw dienstverband uiteindelijk eindigt en van wat daarover op papier komt te staan. Laat dat beoordelen voordat u een voorstel aanvaardt of afwijst.

Wat gebeurt er als ik niet teken?

Dan moet uw werkgever de reguliere route kiezen: een ontslagaanvraag bij het UWV of een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter, waar hij een geldige ontslaggrond moet aantonen. Zonder opgebouwd dossier is die route voor hem risicovol, traag en kostbaar — en precies daarin ligt uw onderhandelingsruimte.

De praktijk is bijna nooit zwart-wit. Weigeren en tekenen zijn niet de enige twee uitkomsten; de meeste zaken eindigen in een aangepast voorstel. Een tegenvoorstel is dan ook geen afwijzing, maar de normale volgende stap.

Scenario na weigering	Wat er in beginsel gebeurt	Wat het voor u betekent
Werkgever komt met een beter voorstel	het meest voorkomende verloop	u onderhandelt door vanuit een sterkere positie
Werkgever start een UWV-procedure	alleen mogelijk bij bedrijfseconomisch ontslag of langdurige arbeidsongeschiktheid	u kunt verweer voeren; de toets is preventief
Werkgever start een ontbindingsprocedure	kantonrechter toetst de aangevoerde grond	bij toewijzing in beginsel recht op transitievergoeding, mogelijk meer: de kantonrechter kan op grond van artikel 7:671b lid 9 onder c BW een billijke vergoeding toekennen als de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever
Werkgever doet niets	komt vaker voor dan mensen denken	uw dienstverband loopt door; de verhouding kan wel gespannen blijven
Werkgever gaat u onder druk zetten	vrijstelling, functiewijziging, loonstop	laat dat direct beoordelen — niet alles wat gebeurt, mag

Waar u realistisch over moet zijn: weigeren is niet vrijblijvend. Het kan leiden tot een langere procedure, een verstoorde arbeidsverhouding en maanden onzekerheid. Voor de één weegt dat zwaar, voor de ander is het de prijs van een substantieel beter resultaat. Het antwoord op "moet ik weigeren?" hangt daarom niet af van het recht alleen, maar ook van uw dossier, uw financiële positie en wat u wilt bereiken.

*Lees verder: vaststellingsovereenkomst weigeren: wat zijn de gevolgen?*

Hoeveel bedenktijd heb ik na ondertekening?

In beginsel twee weken. Binnen die termijn kunt u schriftelijk en zonder opgaaf van reden op uw handtekening terugkomen; heeft de overeenkomst de bedenktijd niet vermeld, dan geldt in beginsel drie weken. Dit recht is wettelijk en uw werkgever kan het niet wegcontracteren — een bepaling waarin u afstand doet van de bedenktijd is zelfs uitdrukkelijk nietig. De wet formuleert het zo: de werknemer kan de overeenkomst zonder opgaaf van redenen ontbinden binnen veertien dagen na de datum waarop zij tot stand is gekomen, door een schriftelijke, aan de werkgever gerichte verklaring (art. 7:670b lid 2 BW); vermeldt de werkgever dat recht niet in de overeenkomst, dan bedraagt die termijn drie weken (lid 3); en elk beding dat het recht uitsluit of beperkt is nietig (lid 6).

Bron: art. 7:670b BW, wetten.overheid.nl.

Drie vragen die hierover steeds terugkomen:

Wanneer begint de termijn? De wet knoopt aan bij "de datum waarop de overeenkomst tot stand is gekomen" (art. 7:670b lid 2 BW) — dus bij het moment van ondertekening, niet bij de einddatum van het dienstverband en niet bij het moment dat u het voorstel ontving. Wordt er na uw handtekening nog gewijzigd en opnieuw getekend, dan roept dat de vraag op welke datum telt; laat dat beoordelen in plaats van het te veronderstellen.

Moet de bedenktijd in de overeenkomst staan? Ja, de werkgever hoort u er schriftelijk in de overeenkomst zelf op te wijzen. Doet hij dat niet, dan is de sanctie geen ongeldigheid maar een verlenging van uw termijn. Dat is een van de weinige plekken waar een slordige werkgever u tijd oplevert — controleer die bepaling dus altijd.

Hoe herroep ik? Schriftelijk, en aantoonbaar. Een e-mail met leesbevestiging of een aangetekende brief. U hoeft geen reden te geven en hoeft geen toestemming te vragen. Vermeld eenvoudig dat u de vaststellingsovereenkomst van 31 augustus 2026 ontbindt met een beroep op uw wettelijke bedenktijd.

Wat de bedenktijd níet is:

• Het is geen vrijbrief om ongelezen te tekenen. Na herroeping bent u terug bij af — het oorspronkelijke voorstel is dan van tafel en uw werkgever kan een minder gunstig voorstel doen of een procedure starten.
• Het is geen onbeperkt recht. Sluit u binnen zes maanden ná een eerdere ontbinding of herroeping opnieuw een beëindigingsovereenkomst, dan geldt de bedenktijd voor die tweede overeenkomst niet (art. 7:670b lid 4 BW).
• Het geldt niet in alle gevallen. Voor de bestuurder van een rechtspersoon geldt de bedenktijd niet, als herstel van de arbeidsovereenkomst op grond van Boek 2 BW niet mogelijk is; hetzelfde geldt voor de bestuurder van een vergelijkbare buitenlandse rechtspersoon (art. 7:670b lid 5 BW).

Heeft u al getekend en twijfelt u? Handel dezelfde dag. De termijn is kort, loopt door in het weekend en is niet te verlengen door te overleggen.

Houd ik recht op WW na een vaststellingsovereenkomst?

In beginsel wel, mits de overeenkomst neutraal is opgesteld: de werkgever nam het initiatief, er staat geen dringende reden of verwijtbaar gedrag van u als ontslaggrond in, en de opzegtermijn is correct verwerkt. Ontbreekt een van die elementen, dan kan het UWV oordelen dat u verwijtbaar werkloos bent geworden en de uitkering weigeren. Een vaststellingsovereenkomst geeft dus nooit een garantie — de tekst bepaalt de uitkomst.

Het UWV toetst zelfstandig. Dat uw werkgever zegt dat "het goed geregeld is", of dat er een standaardzin in staat die daarop lijkt, is niet doorslaggevend. Het UWV leest de overeenkomst zelf en kijkt naar wat er feitelijk in staat.

De drie formuleringen waar het op aankomt:

Punt	Wat er in de overeenkomst hoort te staan	Wat er misgaat als het ontbreekt
Initiatief	dat het initiatief tot beëindiging van de werkgever uitgaat	het kan lijken alsof u zelf ontslag nam — dat is in beginsel verwijtbaar werkloos
Neutrale grond	een neutrale reden, bijvoorbeeld een verschil van inzicht of bedrijfseconomische omstandigheden; uitdrukkelijk géén dringende reden en géén verwijtbaar handelen van u	een dringende reden in de tekst is de meest directe route naar een afwijzing
Opzegtermijn	dat de voor de werkgever geldende opzegtermijn in acht is genomen, met een einddatum die daarbij past	de WW gaat later in (zie de volgende sectie)

Waar het in de praktijk misgaat:

• "Op verzoek van werknemer" ergens in de considerans, terwijl elders staat dat de werkgever het voorstel deed. Tegenstrijdigheid in de eigen tekst is een klassieker.
• De reden staat er te concreet in. Een werkgever die zijn gelijk wil vastleggen — "wegens herhaald disfunctioneren ondanks waarschuwingen" — helpt u de uitkering uit. Voor de beëindiging zelf voegt die zin niets toe.
• Een verwijzing naar een incident. Ook zonder de woorden "dringende reden" kan een beschrijving van gedrag als verwijtbaar handelen worden gelezen.
• Een non-actiefstelling die als schorsing wordt omschreven. Dat kleurt het dossier.
• De einddatum ligt vóór het einde van de opzegtermijn, zonder dat dat is verdisconteerd.

Ter illustratie. Een administratief medewerker krijgt na een gesprek over de werkdruk een voorstel toegestuurd. In de begeleidende e-mail schrijft de werkgever dat hij het initiatief neemt, maar in de considerans van de overeenkomst zelf staat dat partijen "op verzoek van werknemer" tot beëindiging komen. Voor de beëindiging maakt die zin niets uit; voor het UWV wel, want dat leest de overeenkomst en niet de e-mail. De vraag is dan niet wie het in werkelijkheid voorstelde, maar wat er in de tekst staat — en of die tekst zichzelf tegenspreekt. Dit is een voorbeeldsituatie ter illustratie van de regel, geen zaak van ons kantoor.

Wat het UWV daarnaast toetst, los van de overeenkomst: of u voldoende arbeidsverleden heeft, of u beschikbaar bent voor werk, en of u zich tijdig inschrijft en aanvraagt. Een perfecte vaststellingsovereenkomst helpt u niet als u de aanvraag te laat indient. Het UWV stelt drie eisen die los staan van uw overeenkomst: u werkte in de laatste 36 weken vóór uw werkloosheid minstens 26 weken (de wekeneis), u werkte gemiddeld minimaal 10 uur per week en verliest er 5 of meer, en u bent direct beschikbaar voor betaald werk.

Let vooral op de aanvraagtermijn — die is korter dan mensen denken. U kunt WW aanvragen vanaf één week vóór uw eerste werkloosheidsdag, en uiterlijk tot één week erna. Bent u bij uw aanvraag al langer dan een week werkloos, dan krijgt u volgens het UWV waarschijnlijk tijdelijk een lagere of helemaal geen uitkering. Vraag dus aan rond de einddatum en wacht niet tot de eindafrekening en de vergoeding zijn uitbetaald.

Bron: UWV, "Wanneer heeft u recht op WW?" en "WW-uitkering aanvragen".

Wanneer gaat mijn WW-uitkering precies in?

Niet automatisch op de einddatum uit de overeenkomst: het UWV rekent met de fictieve opzegtermijn — de termijn die uw werkgever had moeten aanhouden bij een gewone opzegging. Ligt de afgesproken einddatum daarvóór, dan schuift de ingangsdatum van uw WW op. In die tussenperiode ontvangt u geen loon en geen uitkering.

Dit is het duurste detail van de hele overeenkomst, en tegelijk het minst zichtbare. Een einddatum die "lekker snel" is klinkt aantrekkelijk als u toch al weg wilt, maar kan u een of twee maanden inkomen kosten.

Hoe de fictieve opzegtermijn in elkaar zit:

De wettelijke opzegtermijn voor de werkgever loopt op met de duur van het dienstverband. Artikel 7:672 lid 2 BW noemt vier trappen, gemeten op de dag van opzegging:

Duur van het dienstverband	Opzegtermijn werkgever
korter dan vijf jaar	één maand
vijf jaar of langer, maar korter dan tien jaar	twee maanden
tien jaar of langer, maar korter dan vijftien jaar	drie maanden
vijftien jaar of langer	vier maanden

Die termijn kan alleen bij cao worden verkort; schriftelijk verlengen mag wel (art. 7:672 lid 7 BW). Uw cao of arbeidsovereenkomst kan dus een langere termijn voorschrijven; controleer altijd beide. Verder geldt dat opzegging in beginsel tegen het einde van de maand plaatsvindt, tenzij schriftelijk of door gebruik een andere dag is aangewezen (art. 7:672 lid 1 BW) — wat de feitelijke einddatum verder kan opschuiven.

Bron: art. 7:672 BW, wetten.overheid.nl.

Rekenvoorbeeld ter illustratie, met fictieve cijfers: geldt voor u een opzegtermijn van twee maanden en spreekt u een einddatum af die één maand na ondertekening ligt, dan ontbreekt er ongeveer een maand. Het UWV kan de WW dan ongeveer een maand later laten ingaan. Vraagt u in plaats daarvan een einddatum die de volledige termijn respecteert, dan wordt dat gat gedicht — vaak zonder dat het uw werkgever meer kost dan geduld.

Uw keuze	Gevolg voor uw inkomen
Einddatum respecteert de volledige opzegtermijn	loon tot de einddatum, daarna in beginsel aansluitend WW
Einddatum eerder, zonder compensatie	een inkomensgat ter grootte van het ontbrekende deel
Einddatum eerder, met een hogere vergoeding als compensatie	onderhandelbaar; reken uit of de compensatie het gat werkelijk dekt
Einddatum later dan nodig	langer loon en langere opbouw, maar de WW start ook later — soms juist gunstig

Ter illustratie. Een magazijnmedewerker is ruim zes jaar in dienst en krijgt begin van de maand een voorstel waarin als einddatum het einde van diezelfde maand staat. Hij wil eigenlijk wel weg en vindt die snelle datum prettig. Voor zijn werkgever geldt echter een opzegtermijn van twee maanden, en het UWV rekent bij de ingangsdatum van de WW met die fictieve opzegtermijn. De einddatum uit de overeenkomst is dus niet de datum waarop zijn uitkering begint. De vraag die vóór ondertekening beantwoord moet worden, is welke periode er tussen die twee data valt — en of daar loon of uitkering tegenover staat. Dit is een voorbeeldsituatie ter illustratie van de regel, geen zaak van ons kantoor.

Praktische regel: onderhandel eerst over de einddatum, pas daarna over het bedrag. Een maand extra dienstverband is netto vaak meer waard dan een maand extra vergoeding, omdat er pensioenopbouw, vakantiegeld en doorlopende verzekeringen aan hangen. Daar komt bij dat een beëindigingsvergoeding fiscaal wordt behandeld als een eenmalige uitkering: uw werkgever houdt er loonbelasting op in volgens het bijzondere tarief, en de vergoeding telt mee met uw inkomen in het jaar van uitbetaling.

Bron: Belastingdienst, "Moet ik belasting betalen over een ontslagvergoeding?".

Mag ik tekenen als ik ziek ben?

Het mag, maar dit is de gevaarlijkste situatie waarin u een vaststellingsovereenkomst kunt tekenen. Wie tijdens arbeidsongeschiktheid instemt met beëindiging, riskeert zowel de loondoorbetaling als het vangnet te verliezen: het UWV kan een Ziektewet-uitkering weigeren omdat u vrijwillig heeft ingestemd, en WW is niet vanzelfsprekend omdat u niet beschikbaar bent voor werk. In het slechtste geval blijft u met geen van beide achter.

De reden dat dit zo vaak misgaat, is dat de gebruikelijke geruststellingen hier níét werken. Een neutrale ontslagreden en een correct verwerkte opzegtermijn — de twee dingen waar iedereen op let — veranderen niets aan het probleem bij ziekte. Dat is het misverstand dat mensen het duurst komt te staan.

Wat er bij ziekte anders ligt:

Onderdeel	Wat er kan gebeuren
Loondoorbetaling bij ziekte	artikel 7:629 lid 1 BW geeft in beginsel 104 weken recht op 70% van het loon (de eerste 52 weken ten minste het minimumloon); dat recht is gekoppeld aan het dienstverband en stopt met de einddatum
Ziektewet	het UWV kan een uitkering weigeren wanneer u tijdens arbeidsongeschiktheid instemt met beëindiging
WW	vereist in beginsel beschikbaarheid voor arbeid; bij ziekte is daar niet zonder meer aan voldaan
WIA	of en hoe een latere aanvraag wordt geraakt, hangt af van uw situatie en van het verloop van uw ziekteperiode; laat dit beoordelen voordat u tekent
Opzegverbod	de werkgever kan niet opzeggen zolang de arbeidsongeschiktheid nog geen twee jaar heeft geduurd (art. 7:670 lid 1 BW); door in te stemmen geeft u die bescherming op
Loonsanctie	een lopend of dreigend re-integratiegeschil verdwijnt niet met de handtekening

Wanneer kan het tóch verstandig zijn? Dat is geen standaardvraag en zeker geen standaardantwoord. Het hangt af van de aard en verwachte duur van de arbeidsongeschiktheid, hoever de wachttijd is gevorderd, hoe het re-integratietraject loopt, of er zicht is op herstel, en van wat er financieel tegenover staat. Er zijn situaties waarin een goed geconstrueerde regeling verdedigbaar is — bijvoorbeeld wanneer de arbeidsongeschiktheid vrijwel is geëindigd of wanneer er een substantiële vergoeding tegenover staat die het risico afdekt. Maar dat is de uitzondering, en het vereist dat loon, Ziektewet, WW en WIA elk afzonderlijk worden beoordeeld vóórdat er iets wordt getekend.

Ook relevant als u zich pas ziek meldt ná het voorstel. De vraag of u op de einddatum arbeidsongeschikt bent, is een feitelijke vraag; hij verdwijnt niet doordat de overeenkomst eerder is gesloten. Meld een ziekmelding tijdens de looptijd daarom altijd bij uw adviseur.

Bron: Rijksoverheid en UWV, over ontslag tijdens ziekte en de gevolgen voor uitkeringen.

Heb ik recht op een transitievergoeding in een vaststellingsovereenkomst?

Wettelijk niet: het recht op een transitievergoeding hoort bij opzegging of ontbinding, niet bij beëindiging met wederzijds goedvinden. In de praktijk fungeert de transitievergoeding wel als ondergrens van een serieus voorstel, omdat uw werkgever met de overeenkomst juist die procedure — en de daarbij horende vergoeding — afkoopt. Een voorstel dat onder dat bedrag blijft, is doorgaans niet marktconform.

Reken daarom altijd uit wat de transitievergoeding zou zijn geweest bij een reguliere beëindiging, ook al heeft u er formeel geen aanspraak op. Dat getal is uw ankerpunt. De rekenregel staat in artikel 7:673 lid 2 BW: een derde maandsalaris per jaar dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd, plus een evenredig deel voor de resterende periode. De vergoeding bedraagt ten hoogste € 102.000,00 (bedrag 2026, jaarlijks per 1 januari geïndexeerd) of, als dat hoger is, het loon over twaalf maanden.

Bron: art. 7:673 lid 2 en 3 BW, wetten.overheid.nl (versie geldend vanaf 1 januari 2026). Controleer het maximumbedrag opnieuw na elke jaarwisseling.

Wat de hoogte in de praktijk beïnvloedt:

Factor	Werking
De sterkte van het werkgeversdossier	zonder onderbouwd dossier is de procedure voor hem risicovol — dat is uw ruimte
Dienstjaren, leeftijd en positie op de arbeidsmarkt	langere en moeilijker vervangbare dienstverbanden onderhandelen zwaarder
Urgentie bij de werkgever	een reorganisatie met een deadline of een overname geeft u ruimte
Kosten van het alternatief	een procedure kost de werkgever tijd, geld en doorlooptijd
Verwijtbaarheid aan werkgeverszijde	bij ernstig verwijtbaar handelen kan een rechter meer toekennen dan de transitievergoeding; die schaduw werkt door in de onderhandeling
Een sociaal plan of cao	vergelijk altijd met wat collega's krijgen

Let er bij de berekening op dat de vergoeding gebaseerd hoort te zijn op uw volledige beloning, niet alleen het kale maandsalaris. Vakantiebijslag en een vaste eindejaarsuitkering tellen mee, en daarnaast de overeengekomen vaste looncomponenten over de laatste twaalf maanden en de variabele looncomponenten over de drie kalenderjaren daarvóór. Als vaste componenten zijn uitsluitend overwerkvergoedingen en ploegentoeslagen aangewezen; als variabele componenten bonussen, winstuitkeringen en eindejaarsuitkeringen.

Bron: Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding, art. 3; Regeling looncomponenten en arbeidsduur, art. 4 en 5.

Fiscaal: een beëindigingsvergoeding wordt belast; uw werkgever houdt er loonbelasting op in volgens het bijzondere tarief en de vergoeding telt mee met uw inkomen in het jaar waarin u haar ontvangt. Het bruto bedrag in de overeenkomst is dus niet wat er op uw rekening komt, en het kan gevolgen hebben voor toeslagen in het lopende jaar. De betaaldatum verschuiven naar het volgende kalenderjaar is onderhandelbaar en soms gunstig. Bespreek dat vóór ondertekening.

Bron: Belastingdienst, "Moet ik belasting betalen over een ontslagvergoeding?".

Wat valt er naast geld te onderhandelen?

Vrijwel alles wat in de overeenkomst staat, en een aantal dingen die er nog niet in staan. Wie alleen over het bedrag onderhandelt, laat de helft liggen — juist de niet-financiële punten kosten de werkgever weinig en zijn voor u soms meer waard dan een extra maandsalaris.

Onderhandelpunt	Waarom het ertoe doet	Wat u concreet vraagt
Latere einddatum	langer loon, langere opbouw, en de fictieve opzegtermijn wordt gedekt	een einddatum die de volledige opzegtermijn respecteert
Vrijstelling van werk met behoud van loon	ruimte om te solliciteren zonder verlofdagen op te nemen	vrijstelling vanaf een concrete datum, met behoud van alle emolumenten
Vakantiedagen	uitbetalen óf opnemen — niet allebei, en niet stilzwijgend verrekend	expliciete uitbetaling van het saldo, met het aantal dagen benoemd
Positief getuigschrift	u heeft in beginsel recht op een getuigschrift; de toon is onderhandelbaar	de tekst als bijlage bij de overeenkomst, niet "wordt later opgesteld"
Positieve referentie	een getuigschrift wordt zelden gelezen, een telefoontje wel	een benoemde contactpersoon en een afgesproken lijn
Outplacement of scholingsbudget	vaak uit een ander budget dan de vergoeding, dus makkelijker toe te zeggen	een concreet bedrag of een benoemd traject
Studiekosten	terugbetalingsbedingen worden bij beëindiging vaak vergeten	uitdrukkelijk kwijtschelden van openstaande studiekosten
Laptop, telefoon, auto	overname tegen restwaarde of om niet	benoem het apparaat, de datum en de voorwaarde
Concurrentie- en relatiebeding	zie de volgende sectie	uitdrukkelijk laten vervallen, niet "beperken"
Bonus, provisie, eindejaarsuitkering	pro rata over het lopende jaar	het bedrag of de rekenwijze uitgeschreven
Vergoeding van juridische kosten	zie verderop	een concreet bedrag, rechtstreeks aan de gemachtigde
Geheimhouding over de regeling	vaak wederkerig te maken	dezelfde verplichting voor de werkgever
Finale kwijting	de reikwijdte is onderhandelbaar	uitzonderingen benoemen voor wat nog niet is uitgekeerd

Twee onderhandelprincipes die in dit soort dossiers het meest opleveren:

Ten eerste: onderhandel over het pakket, niet over het bedrag. Een werkgever die "geen euro extra" kan geven omdat de vergoeding is goedgekeurd door het hoofdkantoor, kan vaak wél een outplacementtraject, drie maanden extra dienstverband en het vervallen van een concurrentiebeding toezeggen. Die posten komen uit andere potjes.

Ten tweede: laat iemand anders het gesprek voeren. Niet omdat u het niet kunt, maar omdat de verhouding tussen u en uw werkgever doorloopt en die van uw gemachtigde niet. Dat maakt stevige standpunten mogelijk zonder dat u de rekening in de sfeer betaalt.

*Lees verder: ontslag via UWV versus vaststellingsovereenkomst “ — vergelijk uw alternatief voordat u onderhandelt.*

Wat gebeurt er met mijn concurrentiebeding en relatiebeding?

Zonder uitdrukkelijke bepaling blijven een concurrentie-, relatie- en geheimhoudingsbeding in beginsel gewoon gelden na het einde van het dienstverband. Dat is de meest onderschatte bepaling van de hele overeenkomst: mensen tekenen voor een vergoeding en ontdekken maanden later dat zij hun vak in hun eigen regio niet mogen uitoefenen.

Zorg daarom dat er staat dat de bedingen komen te vervallen — niet dat ze "worden beperkt", niet dat de werkgever "geen beroep zal doen op" het beding. Een toezegging om geen beroep te doen is zwakker dan het laten vervallen: bij een overname of directiewissel wilt u niet afhankelijk zijn van de goede wil van een opvolger.

Beding	Wat het doet	Waar u op let
Concurrentiebeding	verbiedt werken bij een concurrent of als zelfstandige in dezelfde markt	duur, geografisch bereik en de definitie van "concurrent"; laat het bij voorkeur geheel vervallen
Relatiebeding	verbiedt contact met klanten of relaties van de werkgever	vaak breder geformuleerd dan mensen denken — ook passief benaderd worden telt soms mee
Geheimhouding	verbiedt het delen van bedrijfsinformatie	blijft doorgaans staan, en dat is redelijk; let op dat het niet zo ruim is dat u uw eigen ervaring niet mag benoemen
Nevenwerkzaamheden	speelt tot de einddatum	van belang als u al elders wilt beginnen tijdens de vrijstelling
Boetebeding	koppelt een bedrag aan overtreding	een vervallen beding zonder vervallen boetebeding is een half resultaat

Ter illustratie. Een winkelmanager tekent een overeenkomst waarin over het concurrentiebeding niets is geregeld; mondeling is gezegd dat de werkgever "daar heus geen punt van maakt". Een paar maanden later solliciteert zij bij een winkel van een andere keten in dezelfde stad, en blijkt de leiding inmiddels gewisseld. Het beding staat er nog gewoon, en van de mondelinge toezegging is niets vastgelegd. De vraag is dan niet meer of iemand het redelijk vindt, maar wat er in de overeenkomst staat — en die zegt hierover niets. Dit is een voorbeeldsituatie ter illustratie van de regel, geen zaak van ons kantoor.

Wat als de werkgever weigert het te laten vervallen? Dan is er een middenweg: beperk de duur, beperk het gebied, of sluit met name genoemde werkgevers uit van het verbod. Leg daarnaast vast dat de werkgever binnen een korte termijn schriftelijk reageert op een verzoek om ontheffing voor een concrete functie.

Los daarvan geldt dat een concurrentiebeding niet onaantastbaar is: artikel 7:653 BW stelt eisen aan de geldigheid en geeft de rechter ruimte om in te grijpen. Een concurrentiebeding is alleen geldig als het schriftelijk is overeengekomen met een meerderjarige werknemer én de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan; in een tijdelijk contract mag het alleen met een schriftelijke motivering waaruit blijkt dat het noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. De rechter kan het beding geheel of gedeeltelijk vernietigen als u er, afgezet tegen het belang van de werkgever, onbillijk door wordt benadeeld. En eindigt het dienstverband door ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever, dan kan hij aan het beding in het geheel geen rechten ontlenen. Dat is echter een procedure achteraf; het in de vaststellingsovereenkomst regelen is aanzienlijk goedkoper.

Bron: art. 7:653 BW, wetten.overheid.nl.

Wat moet er in de overeenkomst staan?

Deze punten horen expliciet in de tekst te staan; wat er niet staat, is later niet afdwingbaar. Loop de lijst punt voor punt langs tegen het voorstel dat u heeft ontvangen.

1. Dat het initiatief tot beëindiging bij de werkgever ligt.
2. Een neutrale beëindigingsgrond, zonder dringende reden en zonder verwijtbaar handelen van u.
3. Een einddatum die de voor de werkgever geldende opzegtermijn respecteert.
4. De bedenktijd, uitdrukkelijk vermeld met de juiste termijn.
5. De beëindigingsvergoeding: het bruto bedrag, het uitbetalingsmoment en de wijze van uitbetaling.
6. De eindafrekening: vakantiedagen (aantal en bedrag), vakantiegeld, pro rata bonus, dertiende maand, onkosten.
7. Vrijstelling van werk vanaf een genoemde datum, met behoud van loon en emolumenten.
8. Dat concurrentie- en relatiebeding vervallen, inclusief het bijbehorende boetebeding.
9. Een getuigschrift, bij voorkeur met de tekst als bijlage, en afspraken over referenties.
10. Afspraken over bedrijfseigendommen: wat u inlevert, wanneer, en wat u mag houden.
11. Behandeling van studiekosten- of terugbetalingsbedingen.
12. Eventueel outplacement of een scholingsbudget, concreet benoemd.
13. Een vergoeding voor juridische kosten, bij voorkeur rechtstreeks te betalen aan uw gemachtigde.
14. Afspraken over pensioen en over lopende verzekeringen die aan het dienstverband hangen.
15. Een finale kwijting die pas werkt ná volledige nakoming.

Wat er juist níét in moet staan

1. Geen dringende reden en geen omschrijving die als verwijtbaar handelen kan worden gelezen.
2. Geen "op verzoek van werknemer" of andere formulering die het initiatief bij u legt.
3. Geen afstand van de bedenktijd — die bepaling hoort er niet te staan en heeft in beginsel geen effect.
4. Geen erkenning van disfunctioneren, waarschuwingen of eerdere verbetertrajecten; die voegen niets toe aan de beëindiging.
5. Geen onbeperkte finale kwijting die ook nog niet uitbetaalde posten of nog onbekende aanspraken omvat.
6. Geen eenzijdig geheimhoudingsbeding over de regeling.
7. Geen boetebeding op vage verplichtingen zoals "zich niet negatief uitlaten".
8. Geen einddatum in het verleden of een datum die niet aansluit op de opzegtermijn.
9. Geen verrekening van vergoeding met openstaande vorderingen zonder dat die zijn gespecificeerd.
10. Geen verwijzing naar ziekte of arbeidsongeschiktheid als reden, zonder dat de uitkeringsgevolgen zijn beoordeeld.

Welke fouten worden het vaakst gemaakt?

De meeste schade ontstaat niet door een slechte onderhandeling, maar door snelheid: tekenen voordat iemand met verstand van zaken de tekst heeft gelezen.

• Meteen tekenen in het gesprek zelf. De druk voelt echt, de deadline is dat zelden.
• Alleen naar het bedrag kijken. De einddatum, de bedingen en de kwijting bepalen samen vaak meer dan de vergoeding.
• De einddatum niet natrekken tegen de cao. De cao-termijn kan langer zijn dan de wettelijke.
• Tekenen tijdens ziekte zonder beoordeling van Ziektewet-, WW- en WIA-positie.
• De reden laten staan zoals de werkgever hem opschreef. Voor de beëindiging maakt de omschrijving niets uit; voor uw uitkering wel.
• Vergeten dat het concurrentiebeding blijft gelden als er niets over is afgesproken.
• De WW te laat aanvragen, waardoor het gunstige effect van een goed opgestelde overeenkomst alsnog verloren gaat.
• Denken dat de bedenktijd alles repareert. Herroepen brengt u terug bij af, niet in een betere positie.
• Geen tegenvoorstel doen. Een eerste voorstel is zelden het beste voorstel; werkgevers rekenen op tegenspraak.
• Mondeling instemmen en pas daarna advies vragen.
• Vakantiedagen dubbel verrekend laten worden — eerst opnemen tijdens de vrijstelling, daarna niet uitbetaald krijgen.
• De vergoeding bruto-netto niet doorrekenen, waardoor het bedrag tegenvalt en toeslagen worden geraakt.

Wat kost een advocaat bij een vaststellingsovereenkomst?

Bij ons kost een eerste beoordeling van uw vaststellingsovereenkomst niets, en in de praktijk neemt de werkgever de kosten van juridische bijstand vaak geheel of gedeeltelijk voor zijn rekening — al is dat geen vaste regel en geen recht. Werkgevers nemen zo'n budget op omdat het de afhandeling versnelt: een werknemer die goed is voorgelicht, tekent sneller en komt later niet terug.

Financieringsvorm	Hoe het werkt	Waar u op let
Kostenvergoeding in de overeenkomst	de werkgever neemt een bedrag op voor uw juridische bijstand	laat het rechtstreeks aan de gemachtigde betalen en benoem of het bedrag inclusief of exclusief btw is
Rechtsbijstandverzekering	uw polis dekt arbeidsrechtelijke geschillen	controleer de wachttijd en of het geschil al liep bij het afsluiten; vraag daarnaast na hoe uw polis omgaat met de keuze van een eigen advocaat
Vakbond	leden krijgen vaak bijstand	doorlooptijd kan langer zijn dan uw bedenktijd
Gefinancierde rechtsbijstand	toevoeging via de Raad voor Rechtsbijstand, met eigen bijdrage	er gelden inkomens- en vermogensgrenzen; de actuele bedragen en eigen bijdragen staan bij de Raad voor Rechtsbijstand
Vast tarief voor beoordeling	een afgebakend bedrag voor lezen, adviseren en aanpassen	vraag vooraf wat er wel en niet in zit
Uurtarief	bij onderhandeling of procedure	vraag om een inschatting vooraf en om tussentijdse afstemming

Wat het oplevert, is bijna altijd meer dan wat het kost. Niet omdat een advocaat harder onderhandelt, maar omdat het verschil zit in details die niet opvallen: een einddatum die een maand opschuift, een beding dat vervalt, een zin over de reden die eruit gaat. Dat zijn de posten waar het geld zit.

Vraag het budget expliciet. "Neemt u de kosten van juridische toetsing voor uw rekening?" is een gebruikelijke vraag bij een beëindigingsvoorstel en wordt zelden als onredelijk ervaren.

Hoe ziet de tijdlijn eruit, van voorstel tot handtekening?

Reken op ongeveer één tot drie weken tussen het eerste voorstel en een ondertekende overeenkomst, plus daarna in beginsel twee weken bedenktijd. Dat tempo is normaal en werkgevers weten dat. Een deadline van 24 of 48 uur is een onderhandelingsinstrument, geen juridische realiteit.

Fase	Wat er gebeurt	Indicatie
Dag 0	u ontvangt het voorstel, mondeling of schriftelijk	zeg toe dat u erop terugkomt, niets meer
Dag 0–1	u vraagt alles op papier en vraagt om een redelijke reactietermijn	vraag meteen naar een budget voor juridische kosten
Dag 1–3	juridische beoordeling: WW-tekst, einddatum, bedingen, kwijting, ziekte	hier wordt bepaald waar de winst zit
Dag 3–7	tegenvoorstel, schriftelijk en onderbouwd	onderhandel het pakket, niet alleen het bedrag
Dag 7–14	een of twee ronden heen en weer	de meeste zaken landen hier
Ondertekening	pas als alles in de tekst staat	mondelinge toezeggingen tellen later niet
Daarna	in beginsel twee weken bedenktijd	gebruik ze om te controleren, niet om te twijfelen
Rond de einddatum	WW aanvragen, eindafrekening controleren	wacht niet tot alles is uitbetaald

Loopt het uit? Dat is meestal geen probleem: zolang er geen overeenkomst is, loopt uw dienstverband door en wordt uw loon doorbetaald. De tijdsdruk ligt vaker bij de werkgever dan bij u.

Uw situatie in het bijzonder

Situatie	Waar het om draait	Lees verder
Pensioen	uw opbouw stopt op de einddatum; controleer lopende regelingen en nabestaandendekking	vaststellingsovereenkomst en pensioen
UWV-route vergelijken	wat de preventieve toets u kan opleveren tegenover een regeling	ontslag via UWV versus vaststellingsovereenkomst
Statutair bestuurder	geen preventieve ontslagtoets, afwijkende regels rond bedenktijd en vennootschapsrechtelijk ontslag	vaststellingsovereenkomst voor directeur of statutair bestuurder
Expat of internationaal contract	toepasselijk recht, bevoegde rechter en de gevolgen voor uw verblijfsvergunning	vaststellingsovereenkomst voor expats
Reorganisatie	vergelijk met het sociaal plan en met wat collega's krijgen	vaststellingsovereenkomst bij reorganisatie
Kantonrechter	wanneer procederen meer oplevert dan regelen	vaststellingsovereenkomst of procedure bij de kantonrechter
Disfunctioneren	let scherp op wat er over uw functioneren wordt vastgelegd	vaststellingsovereenkomst en disfunctioneren
Weigeren	wat er gebeurt als u niet tekent	vaststellingsovereenkomst weigeren: wat zijn de gevolgen?
Concurrentiebeding	of u na vertrek aan de slag mag bij een concurrent	vaststellingsovereenkomst en concurrentiebeding: hoe ga je ermee om?
Pragmatisch afwikkelen	wanneer een regeling zonder volledige procedure verstandiger is	pragmatische afwikkeling of met een vaststellingsovereenkomst?

“

Over dit advies

Arslan & Arslan Advocaten voert arbeidsrechtzaken vanuit kantoren in Den Haag, Rotterdam, Amsterdam, Utrecht, Tilburg en Eindhoven. Wij beoordelen uw vaststellingsovereenkomst kosteloos: u stuurt het voorstel, wij zeggen u wat er goed en niet goed aan is, wat het betekent voor uw uitkering en wat er nog te halen valt. Naast Nederlands spreken wij Turks en Pools.

**Bel [070 450 0300](tel:+31704500300) of stuur ons uw vraag via het contactformulier.** Wij laten u weten waar u staat en wat de volgende stap is.

Deze pagina geeft algemene informatie en is geen juridisch advies over uw eigen zaak.