WW geweigerd, gekort of teruggevorderd: waar staat u juridisch?

Geschreven door Ömür Arslan, advocaat sociaal zekerheidsrecht bij Arslan Advocaten. Ingeschreven in het rechtsgebiedenregister van de Nederlandse orde van advocaten voor huurrecht en sociaal zekerheidsrecht. Laatst bijgewerkt: 1 september 2026.

Mijn WW-uitkering is geweigerd: wat zijn de meest voorkomende redenen?

Een WW-uitkering wordt in de praktijk om vier soorten redenen geweigerd: u wordt verwijtbaar werkloos geacht, u voldoet niet aan de wekeneis, u valt onder een wettelijke uitsluitingsgrond, of u heeft een verplichting geschonden — en verreweg de meeste weigeringen komen door de eerste reden. Welke van de vier het is, bepaalt volledig wat u ertegen kunt doen. Een weigering wegens verwijtbare werkloosheid weerlegt u met feiten over hoe het dienstverband eindigde; een weigering wegens de wekeneis weerlegt u met loonstroken.

Het is daarom het eerste wat u moet vaststellen: op welk artikel is de weigering gebaseerd? Dat staat in de beslissing zelf, in de regel onderaan of in een bijlage. Zoek het op voordat u iets anders doet.

Reden voor weigering	Grondslag	Waar de discussie feitelijk over gaat
Verwijtbare werkloosheid	artikel 24 lid 2 WW, met de maatregel van artikel 27 lid 1 WW	was er een dringende reden en valt u daarvan een verwijt te maken, of heeft u zelf beëindigd zonder dat doorwerken onredelijk was
U voldoet niet aan de wekeneis	artikel 17 WW	telt het UWV uw gewerkte kalenderweken juist, en zijn de uitzonderingen van artikel 17a WW toegepast
U bent nog niet werkloos in de zin van de wet	artikel 16 lid 1 WW	verliest u ten minste vijf arbeidsuren per week, en bent u beschikbaar voor werk
Uitsluitingsgrond	artikel 19 lid 1 WW	ontvangt u een andere uitkering, woont u buiten Nederland, bent u gedetineerd
De opzegtermijn is nog niet verstreken	artikel 19 lid 3 WW	de fictieve opzegtermijn: uw WW gaat later in dan de einddatum uit uw overeenkomst
Te laat aangevraagd	artikel 26 lid 1 onder b WW, met artikel 27 lid 3 en artikel 35 WW	hoeveel later was u, en waarom
Een verplichting tijdens de uitkering geschonden	artikelen 24, 25 en 26 WW	sollicitatieplicht, passende arbeid, inlichtingenplicht

Twee dingen zijn hier belangrijker dan de inhoud. Ten eerste: een weigering is een besluit, en tegen een besluit staat bezwaar open — in beginsel binnen zes weken. Ten tweede: het UWV beslist vaak op basis van één stuk papier, meestal de beëindigingsovereenkomst of de opzegbrief van uw werkgever. Wat daar níét in staat, weet het UWV niet; een groot deel van de geslaagde bezwaren bestaat eenvoudigweg uit het aanleveren van de context die bij de aanvraag ontbrak.

Hoe die bezwaarprocedure precies verloopt — de termijn, het pro-formabezwaar, de hoorzitting en het beroep bij de rechtbank — leest u op onze pagina over bezwaar tegen het UWV. Op deze pagina gaat het om de inhoudelijke vraag: waaróm is uw WW geweigerd, en klopt dat.

Wat betekent verwijtbaar werkloos, en wat toetst het UWV precies?

U bent verwijtbaar werkloos als aan uw werkloosheid een dringende reden ten grondslag ligt in de zin van artikel 7:678 BW én u daarvan een verwijt kan worden gemaakt, óf als het dienstverband is beëindigd door of op uw verzoek zonder dat aan voortzetting zodanige bezwaren waren verbonden dat die voortzetting redelijkerwijs niet van u kon worden gevergd. Dat zijn de twee routes van artikel 24 lid 2 WW, en er is geen derde.

De verplichting zelf staat in artikel 24 lid 1 WW: de werknemer voorkomt dat hij verwijtbaar werkloos wordt (onderdeel a) en dat hij werkloos is of blijft doordat hij in onvoldoende mate probeert passende arbeid te verkrijgen, aangeboden passende arbeid niet aanvaardt of door eigen toedoen niet verkrijgt, door eigen toedoen geen passende arbeid behoudt, of eisen stelt die het aanvaarden of verkrijgen van passende arbeid belemmeren (onderdeel b, onder 1° tot en met 4°).

Bron: Werkloosheidswet, artikel 24, geraadpleegd via wetten.overheid.nl.

Let op de opbouw van onderdeel a — daar zit uw ruimte. Er moeten twee dingen tegelijk waar zijn: er moet een dringende reden zijn, én u moet daarvan persoonlijk een verwijt te maken zijn. Ontbreekt één van de twee, dan is er geen verwijtbare werkloosheid en is er dus geen grond voor de maatregel.

Wat het UWV daarbij wél en niet doet:

Wat het UWV toetst	Wat het UWV níét bepalend acht
Of de gedraging materieel een dringende reden oplevert in de zin van artikel 7:678 BW	Hoe de werkgever het ontslag heeft genoemd
Of u van die gedraging persoonlijk een verwijt te maken valt	Of de werkgever onverwijld heeft gehandeld
De feitelijke reden waarom het dienstverband eindigde	De juridische route waarlangs het eindigde
Uw persoonlijke omstandigheden, voor zover die de verwijtbaarheid raken	Wat partijen onderling zijn overeengekomen over de WW

Dat laatste rijtje verdient toelichting, want het is contra-intuïtief.

De ontslagreden telt, niet de ontslagroute. De rechtbank Amsterdam heeft dat uitdrukkelijk overwogen: uit de wetsgeschiedenis volgt dat het de bedoeling van de wetgever is geweest om niet de ontslagroute, maar de ontslagreden bepalend te achten voor de beoordeling van verwijtbare werkloosheid, en dat is ook in de wettekst tot uitdrukking gebracht. Dat er geen ontslag op staande voet is gegeven en geen ontbinding wegens een dringende reden heeft plaatsgevonden, betekent dus niet dat er geen verwijtbare werkloosheid kan zijn; het UWV mag zelfstandig onderzoek doen naar de reden (ECLI:NL:RBAMS:2007:BB4609).

De onverwijldheidseis geldt hier niet. In het arbeidsrecht moet een werkgever bij ontslag op staande voet onverwijld handelen. Voor de WW-toets is dat anders: de Centrale Raad van Beroep heeft overwogen dat de in artikel 7:677 BW opgenomen onverwijldheidseis geen deel uitmaakt van het begrip dringende reden in artikel 7:678 BW, waarnaar artikel 24 lid 2 onder a WW verwijst, en dat het voldoen aan de onverwijldheidseis bij de WW-beoordeling daarom niet aan de orde is (ECLI:NL:CRVB:2018:3467). Praktisch: een ontslag dat bij de kantonrechter sneuvelt omdat de werkgever te lang wachtte, kan bij het UWV alsnog als dringende reden worden aangemerkt. Dat is een van de meest onaangename verrassingen in dit rechtsgebied.

Wat er gebeurt als het UWV verwijtbaarheid aanneemt, staat in artikel 27 lid 1 WW: het UWV brengt een bedrag blijvend op de uitkering in mindering, tenzij het niet nakomen van de verplichting de werknemer niet in overwegende mate kan worden verweten; in dat geval brengt het UWV de helft van dat bedrag in mindering over ten hoogste 26 weken.

Die tenzij-clausule is de belangrijkste zin van de hele bepaling, en zij wordt in de praktijk zelden uit zichzelf toegepast. Er zit dus een tussenvorm tussen "alles" en "niets": ook als er wél een dringende reden was, kan de sanctie worden gehalveerd wanneer u van die reden niet in overwegende mate een verwijt valt te maken. De rechtbank Den Haag wees daar uitdrukkelijk op: uit het beoordelingskader volgt dat een minder strenge maatregel dan een blijvende korting wordt opgelegd indien het niet nakomen van de verplichting de werknemer niet in overwegende mate kan worden verweten (ECLI:NL:RBDHA:2019:14889). Wie in bezwaar alleen bestrijdt dát er een dringende reden was, laat dit subsidiaire spoor onbenut liggen.

Tot slot, en dit is de bepaling die het vaakst wordt vergeten: artikel 24 lid 6 WW. Die luidt: "Het niet voeren van verweer door de werknemer tegen of het instemmen van de werknemer met een beëindiging van de dienstbetrekking door of op verzoek van de werkgever leidt niet tot overtreding van de verplichtingen, bedoeld in het eerste lid, aanhef en onderdeel a, of het vijfde lid."

Met andere woorden: meewerken aan een beëindiging die van uw werkgever uitgaat, is op zichzelf géén verwijtbare werkloosheid en géén benadelingshandeling. De Centrale Raad van Beroep heeft dat toegepast in een zaak waarin de beëindiging op initiatief van de werkgever plaatsvond en de werknemer slechts gebruik maakte van een van de opties die de werkgever hem aanbood: van een benadelingshandeling was geen sprake (ECLI:NL:CRVB:2017:3477). Anders ligt het wanneer een werknemer zélf vraagt om een eerdere einddatum dan was overeengekomen; dat kan wél een benadelingshandeling opleveren.

Daar zit precies de scharnier van dit hele onderwerp. Alles draait om de vraag van wie het initiatief kwam en welke reden aan de beëindiging ten grondslag lag — en die twee vragen worden beantwoord aan de hand van de papieren die u heeft ondertekend.

Ik heb zelf ontslag genomen: krijg ik dan WW?

Wie zelf ontslag neemt, heeft in beginsel geen recht op WW; er komt alleen een uitkering als aan voortzetting van het dienstverband zodanige bezwaren waren verbonden dat die voortzetting redelijkerwijs niet van u kon worden gevergd — en dat moet u aannemelijk maken. De grondslag is artikel 24 lid 2 onder b WW. Dit is de duurste beslissing die u in een arbeidsconflict kunt nemen, en zij wordt vrijwel altijd te snel genomen.

De wettelijke maatstaf is streng, en bewust streng: de WW is een verzekering tegen werkloosheid die u overkomt, niet tegen werkloosheid die u kiest. Wat de bepaling wél openlaat, is de uitzondering. Er zijn situaties waarin doorwerken redelijkerwijs niet van iemand kan worden gevergd, en dan is er geen verwijtbare werkloosheid.

Wat in de praktijk als zo'n situatie wordt aangevoerd: een dringende reden aan de kant van de werkgever — artikel 7:679 lid 2 BW noemt er tien, waaronder mishandeling, grove belediging of ernstige bedreiging (onderdeel a), het niet op tijd betalen van loon (onderdeel c) en het op andere wijze grovelijk veronachtzamen van de plichten uit de arbeidsovereenkomst (onderdeel g); een medische noodzaak, blijkend uit een oordeel van een arts of bedrijfsarts; een verhuizing die u redelijkerwijs niet kon vermijden; of een structureel onveilige situatie die u eerst schriftelijk heeft aangekaart en die uw werkgever niet heeft verholpen.

Wat die voorbeelden gemeen hebben: het gaat steeds om iets dat u kunt bewijzen en dat u vóór uw vertrek schriftelijk heeft vastgelegd. Een situatie die pas in het bezwaarschrift wordt beschreven, zonder enig spoor in e-mails, ziekmeldingen of brieven, houdt in de regel geen stand — niet omdat het UWV u niet gelooft, maar omdat het besluit op vaststaande feiten moet berusten.

Het UWV is er zelf kort over: u krijgt waarschijnlijk geen WW als u zelf ontslag neemt tijdens uw proeftijd, na ontslagname tijdens ziekte heeft u mogelijk geen recht op WW of Ziektewet, en in situaties waarin doorwerken onredelijk is — bijvoorbeeld bij bedreigingen — adviseert het UWV juridisch advies in te winnen. Bron: UWV, "Waar u aan moet denken als u zelf ontslag neemt".

Er is bijna altijd een betere route. Is de situatie onhoudbaar, dan zijn er vrijwel altijd wegen die uw uitkering intact laten: een beëindiging met wederzijds goedvinden waarin de reden neutraal is geformuleerd en het initiatief bij de werkgever ligt, of een ontbindingsverzoek waarin u de rechter vraagt om ernstig verwijtbaar handelen van uw werkgever vast te stellen. Zet die routes naast elkaar vóórdat u opzegt:

	Zelf opzeggen	Beëindiging met wederzijds goedvinden
Initiatief	ligt bij u — precies wat artikel 24 lid 2 onder b WW treft	ligt bij de werkgever, en dat kan zo worden vastgelegd
WW	alleen als u aannemelijk maakt dat doorwerken niet kon worden gevergd	in beginsel behouden, mits de tekst klopt
Vergoeding	in beginsel geen	transitievergoeding en eventueel een aanvullende vergoeding
Bewijslast	bij u	veel beperkter
Herstelbaar	nauwelijks	de tekst is tot het moment van tekenen onderhandelbaar

Één praktische waarschuwing. Een opzegging in het heetst van een ruzie is niet zonder meer een geldige opzegging: voor ontslagname door een werknemer geldt de eis van een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring die op beëindiging is gericht, en op de werkgever rust een onderzoeksplicht om zich ervan te vergewissen dat u dat werkelijk bedoelt. Heeft u iets geroepen en houdt uw werkgever u daaraan? Trek het diezelfde dag schriftelijk in en meld dat u beschikbaar blijft voor werk. Meer daarover leest u op onze pagina over ontslag op staande voet.

Ik ben op staande voet ontslagen: krijg ik dan nog WW?

Ontslag op staande voet leidt niet automatisch tot verlies van uw WW, maar het UWV beoordeelt zelfstandig of er een dringende reden was en of u daarvan een verwijt te maken valt — en die beoordeling kan anders uitpakken dan die van de kantonrechter. Vraag de uitkering daarom altijd aan, ook als u denkt dat het kansloos is. Niet aanvragen is de enige zekere manier om niets te krijgen.

De reden dat de uitkomsten uiteen kunnen lopen, is de hierboven besproken onverwijldheidseis. De kantonrechter toetst óók of uw werkgever snel genoeg heeft gehandeld; het UWV toetst dat niet (ECLI:NL:CRVB:2018:3467). Een ontslag dat civielrechtelijk sneuvelt omdat de werkgever te traag was, kan bij het UWV dus alsnog stranden op de inhoud van wat u wordt verweten.

Wat er gebeurt in de arbeidsrechtelijke procedure	Wat dat in beginsel betekent voor de WW
U vecht het ontslag aan en de rechter vernietigt het wegens het ontbreken van een dringende reden	er is geen dringende reden; uw werkloosheid is in beginsel niet verwijtbaar
De rechter vernietigt het ontslag uitsluitend omdat de werkgever niet onverwijld handelde	de dringende reden kan bij het UWV alsnog worden aangenomen
U verliest de procedure	het UWV zal de dringende reden in de regel aannemen
U berust in het ontslag en onderneemt niets	het UWV heeft geen tegenwicht en volgt in beginsel de lezing van de werkgever
Het ontslag wordt in een schikking omgezet in een neutrale beëindiging	het UWV kijkt naar de werkelijke reden, niet alleen naar het etiket

De volgorde is hier alles. Meld u meteen bij het UWV en vermeld daarbij uitdrukkelijk dat u het ontslag aanvecht. Krijgt u een afwijzing, dan geldt de gewone bezwaartermijn van zes weken — een eigen termijn, los van de termijn die bij de kantonrechter loopt, en dus een tweede datum om in de gaten te houden. De volledige uitleg van beide termijnen en van wat u in de tussentijd doet, staat op onze pagina over ontslag op staande voet.

Mijn vaststellingsovereenkomst: welke zin kost mij mijn WW?

Een vaststellingsovereenkomst laat uw WW in beginsel intact als daaruit blijkt dat het initiatief bij de werkgever lag, dat er geen dringende reden of verwijtbaar handelen van u aan ten grondslag ligt, en dat de opzegtermijn van de werkgever is gerespecteerd — ontbreekt een van die drie, dan is een weigering een reëel risico. De overeenkomst is voor het UWV het belangrijkste — vaak het enige — bewijsstuk. Wat er niet in staat, bestaat voor het UWV niet.

Hier raken het arbeidsrecht en het sociale zekerheidsrecht elkaar, en hier gaat het het vaakst mis. Partijen onderhandelen over geld en over een einddatum; de zin die uiteindelijk de uitkering kost, staat meestal in de considerans en heeft van niemand aandacht gekregen.

De drie punten die het UWV in de tekst leest:

Punt	Wat er hoort te staan	Wat er misgaat als het ontbreekt
Initiatief	dat het initiatief tot beëindiging van de werkgever uitgaat	het kan worden gelezen als een beëindiging op uw verzoek — artikel 24 lid 2 onder b WW
Neutrale grond	een neutrale reden, zoals een verschil van inzicht of bedrijfseconomische omstandigheden; uitdrukkelijk géén dringende reden en géén verwijtbaar handelen van u	een dringende reden in de tekst is de meest directe route naar een weigering — artikel 24 lid 2 onder a WW
Opzegtermijn	dat de voor de werkgever geldende opzegtermijn in acht is genomen, met een einddatum die daarbij past	de WW gaat later in — artikel 19 lid 3 WW

Waar het in de praktijk fout loopt:

• "Op verzoek van werknemer" ergens in de considerans, terwijl elders staat dat de werkgever het voorstel deed. Tegenstrijdigheid in de eigen tekst is de klassieker van dit onderwerp.
• De reden staat er te concreet in. Een werkgever die zijn gelijk wil vastleggen — "wegens herhaald disfunctioneren ondanks waarschuwingen" — helpt u de uitkering uit. Voor de beëindiging zelf voegt die zin niets toe.
• Een verwijzing naar een incident. Ook zonder de woorden "dringende reden" kan een beschrijving van gedrag als verwijtbaar handelen worden gelezen.
• Een einddatum die vóór het einde van de opzegtermijn ligt, zonder dat dat is verdisconteerd.
• Een afspraak dat u geen WW zult aanvragen. Dat is geen bescherming maar een alarmbel: het is een afspraak tussen u en uw werkgever waaraan het UWV niet gebonden is.

Ter illustratie. Een administratief medewerker krijgt na maanden van oplopende spanning een beëindigingsvoorstel toegestuurd. In de begeleidende e-mail schrijft de werkgever dat hij het initiatief neemt, maar in de considerans van de overeenkomst zelf staat dat partijen "op verzoek van werknemer" tot beëindiging komen. De vergoeding is netjes geregeld, dus hij tekent. Bij zijn WW-aanvraag wordt hem tegengeworpen dat de dienstbetrekking op zijn verzoek is beëindigd zonder dat voortzetting redelijkerwijs niet van hem kon worden gevergd. Waar het juridisch op draait is niet de sfeer op de afdeling en niet de e-mail, maar de tekst die hij zelf heeft ondertekend — en de vraag of die tekst zichzelf tegenspreekt. Dit is een voorbeeldsituatie ter illustratie van de regel, geen zaak van ons kantoor.

De WW-toets hoort dus aan de onderhandelingstafel thuis, niet pas bij de aanvraag. Zodra u getekend heeft, is de tekst een gegeven en is de enige route die overblijft een bezwaarprocedure tegen uw eigen handtekening. Dat is een aanzienlijk zwaardere weg dan het herschrijven van twee zinnen vóór ondertekening. Wat er verder in zo'n overeenkomst hoort te staan — bedenktijd, transitievergoeding, concurrentiebeding, getuigschrift — leest u op onze pagina over de vaststellingsovereenkomst.

Voldoe ik aan de wekeneis, en hoe wordt mijn arbeidsverleden geteld?

Recht op WW ontstaat in beginsel als u in de 36 kalenderweken onmiddellijk voorafgaand aan uw eerste werkloosheidsdag in ten minste 26 kalenderweken ten minste één arbeidsuur per kalenderweek heeft gehad. Dat is de wekeneis van artikel 17 WW, en zij wordt vaker verkeerd toegepast dan mensen denken.

Twee nuances doen bezwaren regelmatig slagen.

Ten eerste: het gaat om kalenderweken met ten minste één arbeidsuur. Niet om een minimum aantal uren en niet om een aaneengesloten dienstverband. Korte klussen, oproepdiensten, uitzendweken en een enkele gewerkte dag tellen mee als volledige kalenderweek. Wie een onregelmatig arbeidsverleden heeft, komt daardoor vaker aan 26 weken dan hij zelf inschat.

Ten tweede: de referteperiode van 36 weken kan opschuiven. Artikel 17a WW bepaalt dat bepaalde weken buiten beschouwing blijven — onder meer weken waarin u wegens ziekte of arbeidsongeschiktheid geen arbeid kon verrichten, en weken van onbetaald verlof tot een maximum van 78 kalenderweken. De periode schuift daardoor naar achteren, waardoor eerder gewerkte weken alsnog binnen bereik komen. Juist wie vóór zijn ontslag lang ziek is geweest, wordt hier ten onrechte afgewezen.

Naast de wekeneis gelden de eisen van artikel 16 lid 1 WW. U bent werkloos als u in een kalenderweek ten minste vijf arbeidsuren minder heeft dan uw gemiddelde, of een aantal uren overhoudt dat ten hoogste gelijk is aan de helft van dat gemiddelde, én u beschikbaar bent om arbeid te aanvaarden.

Het arbeidsverleden is iets anders dan de wekeneis: de wekeneis bepaalt óf u recht heeft, het arbeidsverleden bepaalt hoe lang. Op grond van artikel 42 lid 6 WW wordt het berekend door optelling van de kalenderjaren vanaf 2013 waarin u over 208 of meer uren loon ontving, de kalenderjaren van 1998 tot 2013 waarin u over 52 of meer dagen loon ontving, en alle kalenderjaren vanaf het jaar waarin u achttien werd tot 1998. Dat laatste onderdeel is bijzonder: de jaren vóór 1998 tellen vrijwel volledig mee, ongeacht of u in die jaren werkte. Voor oudere werknemers scheelt dat aanzienlijk.

Bron: Werkloosheidswet, artikelen 16, 17, 17a en 42, geraadpleegd via wetten.overheid.nl.

Reken het gehanteerde arbeidsverleden dus na tegen uw eigen loonstroken, jaaropgaven en contracten. Klopt de basis niet, dan klopt de duur ook niet.

Wanneer moet ik WW aanvragen, en wat als ik te laat ben?

Vraag WW aan in het venster van één week vóór tot één week ná uw eerste werkloosheidsdag: de wet verplicht u de aanvraag binnen één week na het intreden van uw werkloosheid in te dienen, en te laat aanvragen kan leiden tot een tijdelijke of blijvende, gehele of gedeeltelijke weigering. De verplichting staat in artikel 26 lid 1 onder b WW; de sanctie in artikel 27 lid 3 WW.

Deze termijn is de meest onnodige oorzaak van inkomensverlies in dit rechtsgebied, en de reden waarom hij gemist wordt is bijna altijd dezelfde: men wacht tot de eindafrekening is uitbetaald of tot de overeenkomst helemaal rond is. Dat is precies verkeerd om. De aanvraag kost u niets en verplicht u tot niets — u kunt hem altijd nog intrekken.

Er is een tweede, hardere grens. Artikel 35 WW bepaalt dat de uitkering niet wordt betaald over perioden gelegen vóór 26 weken voorafgaand aan de dag waarop de aanvraag werd ingediend; het UWV is bevoegd daarvan in bijzondere gevallen af te wijken. Wie een half jaar wacht, verliest dus in beginsel definitief wat daarvóór lag — ook als er onbetwist recht op bestond.

Wanneer u aanvraagt	Wat er in beginsel gebeurt
Vanaf een week vóór uw eerste werkloosheidsdag	de gewone route; uw uitkering kan aansluitend ingaan
Binnen een week erna	nog steeds binnen de termijn van artikel 26 lid 1 onder b WW
Enkele weken later	een maatregel op grond van artikel 27 lid 3 WW is mogelijk; hoe zwaar hangt af van de reden en de verwijtbaarheid
Meer dan 26 weken later	over de periode daarvóór wordt in beginsel niet betaald (artikel 35 WW)

Bent u toch te laat? Dan is de zaak niet verloren, maar hangt de uitkomst af van de verwijtbaarheid. Artikel 27 lid 6 WW bepaalt dat een maatregel als bedoeld in het derde lid wordt afgestemd op de ernst van de gedraging en de mate waarin die de werknemer verweten kan worden, en dat van het opleggen van een maatregel in elk geval wordt afgezien indien elke vorm van verwijtbaarheid ontbreekt. Dat is de bepaling waarop een bezwaar tegen een te-laat-maatregel wordt gebouwd: niet met de stelling dat u niet te laat was, maar met een onderbouwing van waarom u dat redelijkerwijs niet kon voorkomen — ziekenhuisopname, een onjuiste mededeling van het UWV zelf, een werkgever die de einddatum pas achteraf doorgaf.

Bron: Werkloosheidswet, artikelen 26, 27 en 35, geraadpleegd via wetten.overheid.nl; UWV, "WW-uitkering aanvragen".

Waarom gaat mijn WW later in dan mijn dienstverband eindigde?

Omdat u geen recht op uitkering heeft zolang de rechtens geldende opzegtermijn niet is verstreken: bij een beëindiging met wederzijds goedvinden rekent het UWV met de opzegtermijn van de werkgever, gerekend vanaf de dag waarop de beëindiging schriftelijk is overeengekomen. Dat staat met zoveel woorden in artikel 19 lid 3 WW, en het is de bepaling die in de volksmond de fictieve opzegtermijn heet.

De wettekst is ongewoon precies. Geen recht op uitkering heeft de werknemer zolang de rechtens geldende opzegtermijn niet is verstreken en de arbeidsovereenkomst is geëindigd door opzegging of doordat daarover schriftelijk overeenstemming is bereikt; onder die termijn wordt verstaan de termijn die werkgever of werknemer op grond van artikel 7:672 BW ieder voor zich bij opzegging in acht behoort te nemen. Is de dienstbetrekking met wederzijds goedvinden geëindigd, dan geldt de opzegtermijn voor de werkgever. En als datum waarop de dienstbetrekking wordt geacht te zijn opgezegd, geldt de datum waarop de beëindiging schriftelijk is overeengekomen.

De Centrale Raad van Beroep gaf die bepaling in vrijwel dezelfde bewoordingen weer (ECLI:NL:CRVB:2024:556), en de rechtbank Den Haag paste haar toe op de gebruikelijke situatie: er is geen recht op WW gedurende de opzegtermijn die de werkgever in acht moet nemen, en die termijn gaat lopen op het moment waarop de beëindiging schriftelijk is overeengekomen (ECLI:NL:RBDHA:2023:21899).

Dat laatste is het punt dat vrijwel iedereen verrast. De teller begint niet bij het gesprek, niet bij het eerste voorstel en niet bij de einddatum, maar bij de ondertekening. Wie in maart onderhandelt, in mei tekent en per 1 juni uit dienst gaat, terwijl voor de werkgever een opzegtermijn van twee maanden geldt, ziet zijn WW in beginsel pas begin juli ingaan. In de tussenliggende periode is er geen loon en geen uitkering.

De wettelijke opzegtermijn voor de werkgever loopt op met de duur van het dienstverband. Artikel 7:672 lid 2 BW noemt vier trappen, gemeten op de dag van opzegging:

Duur van het dienstverband	Opzegtermijn werkgever
korter dan vijf jaar	één maand
vijf jaar of langer, maar korter dan tien jaar	twee maanden
tien jaar of langer, maar korter dan vijftien jaar	drie maanden
vijftien jaar of langer	vier maanden

Die termijn kan alleen bij cao worden verkort; schriftelijk verlengen mag wel (artikel 7:672 lid 7 BW). Controleer dus altijd zowel uw arbeidsovereenkomst als uw cao.

Er is een tweede variant die minstens zo hard aankomt. Artikel 19 lid 4 WW bepaalt dat de werknemer geen recht op uitkering heeft totdat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zou zijn verstreken, indien die tussentijds met wederzijds goedvinden is geëindigd zonder dat in de overeenkomst schriftelijk een tussentijds opzegbeding was overeengekomen. Wie halverwege een jaarcontract zonder tussentijds opzegbeding een regeling treft, kan dus tot de oorspronkelijke einddatum zonder inkomen zitten. Kijk daarom altijd eerst of uw tijdelijke contract een tussentijds opzegbeding bevat.

Ter illustratie. Een magazijnmedewerker is ruim zes jaar in dienst. Begin mei tekent hij een beëindigingsovereenkomst met als einddatum 31 mei; hij wil graag weg en die snelle datum bevalt hem. Voor zijn werkgever geldt echter een opzegtermijn van twee maanden, en die termijn wordt geacht te lopen vanaf de dag waarop de beëindiging schriftelijk is overeengekomen. De einddatum uit de overeenkomst is dus niet de datum waarop zijn uitkering begint. De vraag die vóór ondertekening beantwoord had moeten worden, is welke periode er tussen die twee data valt — en of daar loon, een compensatie of niets tegenover staat. Dit is een voorbeeldsituatie ter illustratie van de regel, geen zaak van ons kantoor.

Praktische regel: onderhandel eerst over de einddatum, pas daarna over het bedrag. Een maand extra dienstverband levert loon, vakantiegeld en pensioenopbouw op en dicht het gat; een maand extra vergoeding wordt belast als eenmalige uitkering en dicht het gat niet noodzakelijk. Zie verder onze pagina over de vaststellingsovereenkomst.

Hoe lang duurt mijn WW-uitkering?

De uitkeringsduur is ten minste drie maanden en ten hoogste 24 maanden, en wordt boven die drie maanden opgebouwd aan de hand van uw arbeidsverleden. Dat staat in artikel 42 lid 1 WW.

De opbouw daarboven staat in artikel 42 lid 2 WW en werkt in twee stappen. Voor zover uw arbeidsverleden niet meer dan tien kalenderjaren bedraagt, is de uitkeringsduur één maand per kalenderjaar arbeidsverleden. Voor zover het arbeidsverleden méér is dan tien kalenderjaren, wordt de duur verlengd met een halve maand voor ieder kalenderjaar arbeidsverleden gelegen na 2015 en met een maand voor ieder kalenderjaar arbeidsverleden gelegen vóór 2016. Bij die berekening worden de maanden en halve maanden opgeteld; leidt dat niet tot hele maanden, dan telt een halve maand voor vijftien kalenderdagen.

Aan die opbouw is wel een voorwaarde verbonden: u moet aantonen dat u in de vijf kalenderjaren onmiddellijk voorafgaand aan het jaar van uw eerste werkloosheidsdag in ten minste vier kalenderjaren over 208 of meer uren per jaar loon heeft ontvangen — de zogenoemde jareneis (artikel 42 lid 2 onder a WW). Voldoet u daar niet aan, dan blijft het bij de basisduur.

Over de hoogte bepaalt artikel 47 lid 1 WW dat de uitkering per kalendermaand wordt berekend met een factor 0,75 over de eerste twee maanden waarin recht op uitkering bestaat en 0,7 vanaf de derde maand, toegepast op een formule waarin het maandloon, het (gemaximeerde) dagloon en eventueel inkomen worden verwerkt. Wat dat in uw geval concreet oplevert, hangt af van uw dagloon en van het maximumdagloon; laat dat narekenen in plaats van het te schatten.

Bron: Werkloosheidswet, artikelen 42 en 47, geraadpleegd via wetten.overheid.nl.

Wanneer de uitkering eerder eindigt, staat in artikel 20 lid 1 WW: als u niet langer recht heeft op grond van artikel 19, als de uitkeringsduur is verstreken, als u niet meer werkloos bent omdat uw inkomen meer dan 87,5% van het maandloon bedraagt, of als u zelf om beëindiging van het recht verzoekt. Dat percentage van 87,5 is relevant voor wie deeltijd aan het werk gaat: boven die grens eindigt het recht, en daarmee ook de mogelijkheid om het later weer te laten herleven op de oude voorwaarden.

Wat is de sollicitatieplicht, en welke maatregel volgt als ik die niet nakom?

U bent verplicht in voldoende mate te proberen passende arbeid te verkrijgen; komt u die verplichting niet na, dan weigert het UWV de uitkering tijdelijk of blijvend, geheel of gedeeltelijk, waarbij in de praktijk een verlaging van 25% gedurende ten minste vier maanden het uitgangspunt is. De verplichting staat in artikel 24 lid 1 onder b, onder 1° WW; de sanctiebevoegdheid in artikel 27 lid 3 WW.

De hoogte is uitgewerkt in het Maatregelenbesluit socialezekerheidswetten. Voor de derde categorie — waaronder het in onvoldoende mate proberen passende arbeid te verkrijgen valt — bedraagt de maatregel 25 procent van het uitkeringsbedrag, met een mogelijkheid van afwijking tot ten minste 15 procent of ten hoogste 100 procent, gedurende ten minste vier maanden. De Centrale Raad van Beroep heeft dat kader toegepast in een zaak waarin de WW-uitkering met 25% gedurende vier maanden was verlaagd omdat de betrokkene onvoldoende sollicitatieactiviteiten had verricht (ECLI:NL:CRVB:2017:3816).

Wat "voldoende" is, wordt in de praktijk ingevuld met een aantal sollicitatieactiviteiten per periode van vier weken. Dat aantal en de manier waarop u het aantoont, staan in de afspraken die het UWV met u maakt; leg die vast en bewaar ze. Onder sollicitatieactiviteiten vallen doorgaans niet alleen reacties op vacatures, maar ook netwerkgesprekken, inschrijvingen bij uitzendbureaus en gesprekken met werkgevers.

Waar bezwaren tegen een sollicitatiemaatregel op slagen:

Argument	Waarom het werkt
U heeft wél gesolliciteerd, maar het niet (goed) geregistreerd	het gaat om de activiteiten, niet om de registratie; lever het bewijs alsnog aan
Er was een medische reden waardoor u tijdelijk niet kon solliciteren	raakt rechtstreeks de verwijtbaarheid van artikel 27 lid 6 WW
De afspraken waren u niet duidelijk gemaakt	zonder heldere verplichting is er weinig te verwijten
Er waren re-integratieactiviteiten die tijd vergden	die tellen mee als inspanning gericht op werk
De maatregel is standaard opgelegd zonder afweging	artikel 27 lid 6 WW eist afstemming op ernst én verwijtbaarheid

Dat laatste is het sterkste argument en het minst gebruikte. Artikel 27 lid 6 WW verplicht het UWV de maatregel af te stemmen op de ernst van de gedraging en de mate van verwijtbaarheid, en te erkennen dat van een maatregel in elk geval wordt afgezien indien elke vorm van verwijtbaarheid ontbreekt. Een besluit dat alleen het aantal ontbrekende sollicitaties noemt en verder niets afweegt, is op dat punt kwetsbaar.

Moet ik elk baanaanbod aannemen? Passende arbeid weigeren

In de eerste zes maanden van uw uitkering is passende arbeid het werk dat aansluit bij de arbeid waaruit u werkloos bent geworden; daarna is alle arbeid die voor uw krachten en bekwaamheden is berekend passend, tenzij aanvaarding om redenen van lichamelijke, geestelijke of sociale aard niet van u kan worden gevergd. Dat is de kern van artikel 24 lid 3 WW, en het verklaart waarom een aanbod dat u in maand twee mocht weigeren, in maand acht een maatregel oplevert.

De sanctie op het niet aanvaarden van passende arbeid is bovendien de zwaarste van allemaal. Artikel 27 lid 2 WW bepaalt dat het UWV een bedrag blijvend op de uitkering in mindering brengt indien de werknemer de verplichting van artikel 24 lid 1 onder b, onder 2° — aangeboden passende arbeid niet aanvaarden of door eigen toedoen niet verkrijgen — niet is nagekomen. Anders dan bij de sollicitatieplicht kent dit lid geen tenzij-clausule voor beperkte verwijtbaarheid.

De tenzij-clausule zit in de definitie zelf. Arbeid is niet passend als aanvaarding om redenen van lichamelijke, geestelijke of sociale aard niet van u kan worden gevergd. Dat is de plaats waar het gesprek gevoerd moet worden — en het is een strenge toets. De Centrale Raad van Beroep oordeelde bijvoorbeeld dat het feit dat een vrouw het werk in de avond- en nachturen alleen zou moeten verrichten in dat geval onvoldoende reden vormde om de aangeboden arbeid als niet passend aan te merken, mede omdat de toepasselijke cao de werkgever verplichtte tot voldoende veiligheidsmaatregelen (ECLI:NL:CRVB:2005:AT2749).

Wat u daaruit meeneemt: een weigering onderbouwt u vooraf en met stukken, niet achteraf met een gevoel. Is er een medische beperking, laat die dan vastleggen. Is de reistijd het probleem, reken die dan uit. Is er een zorgtaak, maak die concreet.

Er is één uitzondering die de hele opbouw doorkruist. Artikel 24 lid 4 WW bepaalt dat alle arbeid direct passend is voor de werknemer die na 104 weken ziekte op grond van artikel 5 van de Wet WIA geen uitkering ontvangt en als gevolg daarvan WW ontvangt. Voor wie na twee jaar ziekte in de WW belandt zonder WIA-uitkering, geldt de aanloopperiode van zes maanden dus niet.

Ik werk of verdien iets naast mijn WW: wat moet ik melden?

U bent verplicht het UWV op verzoek of onverwijld uit eigen beweging alle feiten en omstandigheden mee te delen waarvan u redelijkerwijs duidelijk moet zijn dat zij van invloed kunnen zijn op uw recht op uitkering, op de hoogte of de duur ervan, of op het bedrag dat wordt uitbetaald. Dat is de inlichtingenplicht van artikel 25 WW, en zij is ruimer geformuleerd dan de meeste mensen aannemen.

Let op de bewoordingen. Het gaat niet om wat u weet dat van invloed is, maar om wat u redelijkerwijs duidelijk moet zijn dat van invloed kan zijn. Dat is een lage drempel, en hij verklaart waarom "ik dacht dat het niet uitmaakte" zelden een geslaagd verweer is. De verstandige lijn: bij twijfel meldt u het, schriftelijk, en u bewaart de bevestiging.

Wat in de regel gemeld moet worden: alle gewerkte uren, ook via een uitzendbureau en ook als zzp'er; inkomsten die met arbeid samenhangen; ziekte en herstel; vakantie en verblijf in het buitenland; verhuizing; het starten van een onderneming of een inschrijving bij de Kamer van Koophandel; het aanvaarden van een nieuwe baan, ook als die pas later begint; en studie of scholing die uw beschikbaarheid raakt.

Dat het UWV uw gegevens ook via de loonaangifte ziet, ontslaat u niet van de plicht. Artikel 25 WW kent op dit punt één uitzondering: de verplichting geldt niet voor zover de feiten door het UWV kunnen worden vastgesteld op grond van bij wettelijk voorschrift aangewezen gegevens. Dat is een afgebakende uitzondering, geen algemene vrijbrief — en in de praktijk duurt het maanden voordat de polisadministratie is bijgewerkt, met een terugvordering achteraf als gevolg.

Waarom te laat melden apart wordt gesanctioneerd: artikel 27 lid 3 WW geeft het UWV de bevoegdheid de uitkering tijdelijk of blijvend, geheel of gedeeltelijk te weigeren, óók ter zake van het niet binnen de door het UWV vastgestelde termijn nakomen van de inlichtingenplicht. Wel bepaalt artikel 27 lid 7 WW dat het UWV kan volstaan met een schriftelijke waarschuwing als het te laat nakomen niet tot een benadelingsbedrag heeft geleid. Wie zichzelf corrigeert vóórdat er te veel is uitbetaald, zit dus in een wezenlijk andere positie dan wie wacht tot het UWV het zelf ontdekt.

Het UWV vordert terug en legt een boete op: wat kan ik daartegen doen?

Terugvordering en boete zijn twee afzonderlijke besluiten met een eigen grondslag: terugvordering is in beginsel verplicht en gaat over het bedrag, de boete gaat over de verwijtbaarheid — en juist op dat tweede punt slagen bezwaren het vaakst. Ze komen bijna altijd in één envelop, en dat is de reden dat mensen er één bezwaar tegen indienen en de rest laten liggen.

In werkelijkheid liggen er meestal drie of vier besluiten voor u:

Besluit	Grondslag	Waar het inhoudelijk om gaat
Maatregel: korting of weigering	artikel 27 WW	is een verplichting uit artikel 24, 25 of 26 WW geschonden, en hoe verwijtbaar is dat
Herziening of intrekking van de toekenning	artikel 22a WW	was de toekenning achteraf bezien onjuist, en waarom
Terugvordering van het te veel betaalde	artikel 36 WW	is het bedrag juist berekend, en over welke periode
Bestuurlijke boete	artikel 27a WW	is de inlichtingenplicht geschonden, en in welke mate valt u dat te verwijten

Terugvordering laat weinig ruimte. Artikel 36 lid 1 WW bepaalt dat de uitkering die als gevolg van een besluit op grond van artikel 22a of 27 onverschuldigd is betaald, alsmede hetgeen anderszins onverschuldigd is betaald, door het UWV wordt teruggevorderd. Waar de ruimte wél zit: in de vraag of het onderliggende besluit klopt en over welke periode en tot welk bedrag is teruggevorderd. Sneuvelt de herziening of de maatregel in bezwaar, dan valt de bodem onder de terugvordering weg.

Daarnaast kent artikel 36 lid 3 WW een afgebakende regeling om van (verdere) terugvordering af te zien: onder meer als u vijf jaar volledig aan uw betalingsverplichtingen heeft voldaan of als u ten minste 50% van de restsom in één keer aflost. Die termijn van vijf jaar wordt op grond van artikel 36 lid 4 WW tien jaar wanneer de terugvordering het gevolg is van schending van de inlichtingenplicht. Laat beoordelen of u eronder valt vóórdat u een betalingsregeling tekent.

De boete is een ander soort besluit. Artikel 27a lid 1 WW bepaalt dat het UWV een bestuurlijke boete oplegt van ten hoogste het benadelingsbedrag — het brutobedrag dat door de schending ten onrechte of tot een te hoog bedrag aan uitkering is ontvangen. Is de overtreding opzettelijk begaan, dan geldt als maximum het bedrag van de vijfde categorie van artikel 23 lid 4 Sr; niet opzettelijk, de derde categorie; leidde de schending niet tot een benadelingsbedrag, dan op grond van lid 3 de tweede categorie.

Waar boetebezwaren op slagen, is vrijwel altijd de verwijtbaarheid. Volgens vaste rechtspraak moet het bestuursorgaan de hoogte afstemmen op de ernst van de overtreding en de mate waarin deze aan de overtreder kan worden verweten, en zo nodig rekening houden met de omstandigheden waaronder zij is begaan; de rechter toetst zonder terughoudendheid of het boetebesluit daaraan voldoet en tot een evenredige sanctie leidt (ECLI:NL:CRVB:2022:1957, met verwijzing naar ECLI:NL:CRVB:2014:3754). De categorieën lopen van opzet via grove schuld en gewone verwijtbaarheid tot verminderde verwijtbaarheid, elk met een ander percentage van het benadelingsbedrag; de stelplicht en bewijslast van feiten die tot verlaging kunnen leiden rusten op de betrokkene.

Ter illustratie. Iemand met een WW-uitkering doet enkele maanden onregelmatig werk via een uitzendbureau. Er zijn loonstroken, er wordt belasting ingehouden en hij gaat ervan uit dat het UWV die uren dus al ziet. Maanden later valt er een besluit met een herziening, een terugvordering en een boete op de mat. Waar het juridisch op draait is niet of hij het geld nog heeft en niet of hij te goeder trouw was, maar of hem redelijkerwijs duidelijk moest zijn dat die inkomsten van invloed konden zijn op zijn uitkering, en in welke mate hem het niet melden valt te verwijten. Dat laatste is de vraag waarop de hoogte van de boete moet worden afgestemd — en het is een andere vraag dan die naar het bedrag van de terugvordering. Dit is een voorbeeldsituatie ter illustratie van de regel, geen zaak van ons kantoor.

Maak dus bezwaar tegen elk besluit in de brief, ook tegen de terugvordering zelf, en vraag om een specificatie per periode. Wat niet is uitgesplitst, is niet te controleren — en dus ook niet te weerleggen.

Ik word ziek tijdens mijn WW: ga ik dan over naar de Ziektewet?

De eerste dertien weken van uw ziekte loopt uw WW in beginsel door; daarna geldt een Ziektewet-uitkering als uitsluitingsgrond voor de WW en gaat u over naar de Ziektewet. Dat volgt uit de samenhang tussen artikel 19 lid 1 onder a WW en artikel 19 lid 2 WW.

Artikel 19 lid 1 onder a WW noemt als uitsluitingsgrond dat de werknemer een uitkering op grond van de Ziektewet ontvangt: u kunt niet tegelijk WW en ziekengeld ontvangen. Artikel 19 lid 2 WW voegt daaraan toe dat het niet-betalen van zo'n uitkering wegens wachtdagen wordt gelijkgesteld met het ontvangen ervan — met de uitdrukkelijke uitzondering dat onder wachtdagen niet worden verstaan de eerste dertien weken van ongeschiktheid tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte. Dat is de wettelijke basis onder de praktijk dat de WW de eerste dertien ziekteweken doorloopt.

Wat dat concreet voor u betekent:

Fase	Uitkering	Waar u op moet letten
Eerste dertien weken ziekte	WW loopt in beginsel door	u moet de ziekte wél melden (artikel 25 WW) en u moet de verplichtingen uit artikel 45 lid 1 ZW nakomen — artikel 27 lid 4 WW verbindt daar een maatregel aan
Vanaf ongeveer week veertien	Ziektewet	ander regime, andere beoordeling, andere bezwaartermijn
Bij herstel	terug naar de WW	de resterende WW-duur leeft in beginsel weer op

Twee valkuilen.

Ten eerste: de bezwaartermijn is bij ziektebeslissingen korter. Gaat het geschil over de vraag of u ziek bent — een hersteldverklaring bijvoorbeeld — dan bedraagt de termijn op grond van artikel 75k Ziektewet in beginsel twee weken in plaats van zes. Dat is de meest gemiste termijn van het hele sociale zekerheidsrecht. Zie bezwaar tegen het UWV.

Ten tweede: wordt u ziek kort ná het einde van uw dienstverband, dan is er een aparte route. Artikel 46 lid 1 van de Ziektewet bepaalt dat degene die binnen vier weken na het einde van zijn verzekering ongeschikt tot werken wordt, tegenover het UWV aanspraak heeft op ziekengeld alsof hij verzekerd was gebleven — de zogenoemde nawerking. Wie in die periode uitvalt, komt dus niet in de WW maar in de Ziektewet terecht, met een geheel andere beoordeling.

Ziekte rond het einde van een dienstverband is bovendien de situatie waarin de meeste onherstelbare fouten worden gemaakt, met name bij het tekenen van een beëindigingsovereenkomst tijdens arbeidsongeschiktheid. Daarover leest u meer op onze pagina over ontslag en ziekte.

Bron: Werkloosheidswet artikel 19, Ziektewet artikel 46, geraadpleegd via wetten.overheid.nl.

Mijn WW is geweigerd: wat kan ik er nu tegen doen?

Tegen elke beslissing van het UWV staat bezwaar open, in beginsel binnen zes weken na de dag waarop de beslissing is bekendgemaakt — en die termijn is hard. Zoek de datum bovenaan de brief, tel er zes weken bij op, schrijf die datum op en werk vanaf daar terug. Dat is vandaag het enige dat echt moet.

Wat u daarnaast doet, in deze volgorde:

1. Stel vast op welke grond de weigering rust. Verwijtbare werkloosheid, de wekeneis, een uitsluitingsgrond of een maatregel — elk vraagt een ander soort onderbouwing.
2. Vraag het volledige dossier op, inclusief wat uw werkgever heeft aangeleverd. Vaak blijkt daar de kern uit: een formulier waarop een reden is aangekruist die niemand met u heeft besproken.
3. Verzamel de stukken die het UWV niet had. E-mails over wie het initiatief nam, de correspondentie rond de overeenkomst, loonstroken voor de wekeneis, medische stukken voor de verwijtbaarheid.
4. Dien tijdig bezwaar in, ook als het nog niet compleet is. Een kort, tijdig pro-formabezwaar is meer waard dan een uitgebreid, te laat bezwaar.
5. Voer altijd het subsidiaire spoor. Naast "er was geen dringende reden" hoort in beginsel: "en als die er wel was, valt mij die niet in overwegende mate te verwijten" (artikel 27 lid 1 WW) en "de maatregel is niet afgestemd op ernst en verwijtbaarheid" (artikel 27 lid 6 WW).
6. Heeft u nu geen inkomen, laat dan beoordelen of een voorlopige voorziening zinvol is en of u in aanmerking komt voor bijstand op grond van de Participatiewet. Bezwaar schorst de beslissing in beginsel niet.

De procedure zelf — het pro-formabezwaar, de hoorzitting, het beroep bij de rechtbank, het hoger beroep bij de Centrale Raad van Beroep en wat dat kost — staat volledig uitgewerkt op onze pagina over bezwaar tegen het UWV.

Bron: Algemene wet bestuursrecht, artikelen 6:7 en 6:8, geraadpleegd via wetten.overheid.nl.

Veelgemaakte fouten rond de WW

De meeste WW-problemen ontstaan niet bij het UWV maar in de weken daarvóór, aan de onderhandelingstafel of in de eerste dagen na het ontslag. Dit zijn de fouten die achteraf het moeilijkst te herstellen zijn.

1. Een beëindigingsovereenkomst tekenen zonder de WW-toets. De tekst bepaalt de uitkomst, en na ondertekening is die tekst een gegeven.
2. Zelf ontslag nemen om ervan af te zijn. Artikel 24 lid 2 onder b WW treft precies die keuze, en de uitzondering is smal.
3. Te laat aanvragen. De termijn is één week; wachten op de eindafrekening is geen geldige reden.
4. Berusten in een ontslag op staande voet. Zonder tegenwicht volgt het UWV in beginsel de lezing van de werkgever.
5. Alleen bestrijden dát er een dringende reden was. Het subsidiaire verweer over de mate van verwijtbaarheid blijft dan onbenut.
6. Uren of inkomsten niet melden omdat "het UWV het toch wel ziet". Dat leidt tot terugvordering plus boete.
7. Sollicitaties wel doen maar niet vastleggen. Zonder registratie is een maatregel moeilijk te weerleggen.
8. Een baanaanbod weigeren zonder de weigering te onderbouwen. Artikel 27 lid 2 WW kent hier de zwaarste sanctie.
9. Maar tegen één besluit in de envelop bezwaar maken. Maatregel, herziening, terugvordering en boete zijn afzonderlijke besluiten.
10. De einddatum belangrijker vinden dan de opzegtermijn. Artikel 19 lid 3 WW maakt van een "snelle" einddatum een inkomensgat.
11. Bellen in plaats van schrijven. Een telefoongesprek met het UWV is geen bezwaar en stuit geen termijn.

Wanneer heeft u hulp nodig?

Niet elk WW-probleem vraagt om een advocaat, maar er zijn situaties waarin het verschil tussen wel en geen deskundige bijstand neerkomt op maanden inkomen. Dit zijn de signalen:

Signaal	Waarom het telt
Het woord "verwijtbaar" staat in de beslissing	dan gaat het om artikel 24 lid 2 WW en om een blijvende korting
Er ligt een beëindigingsvoorstel dat u nog niet heeft getekend	dit is het enige moment waarop de tekst nog te wijzigen is
Uw uitkering gaat later in dan u dacht	controleer de berekening van de fictieve opzegtermijn
Er ligt een boete naast de terugvordering	de verwijtbaarheid is een zelfstandige en toetsbare grond
U bent ziek geworden rond de einddatum	WW, Ziektewet en nawerking lopen hier door elkaar
De bezwaartermijn loopt bijna af	een pro-formabezwaar houdt de zaak open
U kreeg een maatregel zonder afweging	artikel 27 lid 6 WW eist afstemming op ernst en verwijtbaarheid

Over de kosten van bezwaar en beroep tegen het UWV leest u meer op onze pagina over bezwaar tegen het UWV. Bij ons kunt u uw situatie kosteloos laten beoordelen voordat u iets besluit of ondertekent.

Verder lezen

Speelt dit bij u? Dit artikel werkt die situatie verder uit:

• Ziek worden tijdens de ww en de overgang naar de ziektewet — Ziek tijdens de WW: van werkloosheidsuitkering naar de Ziektewet

Over dit advies

Deze pagina beschrijft de hoofdlijn van de Werkloosheidswet zoals die geldt op 1 september 2026, aan de hand van de wettekst op wetten.overheid.nl, de informatie van het UWV en gepubliceerde rechtspraak. Elke zaak wordt beoordeeld op zijn eigen feiten; aan deze tekst kunnen geen rechten worden ontleend. Bedragen, percentages en berekeningen die van uw persoonlijke situatie afhangen — uw dagloon, uw arbeidsverleden, de hoogte van een boete — noemen wij hier bewust niet, omdat een verkeerd getal schadelijker is dan geen getal.

Zit u met een weigering, een korting, een terugvordering of een overeenkomst die u nog niet heeft getekend? Bel 070 450 0300 of stuur uw vraag via arslan.nl/contact. Wij hebben vestigingen in Den Haag, Rotterdam, Amsterdam, Utrecht, Tilburg en Eindhoven, en ons kantoor spreekt ook Turks en Pools.