Ontslag op staande voet: wat het is, wat u nu moet doen en binnen welke termijn

URL: https://arslan.nl/diensten/ontslag-op-staande-voet/

Geschreven door Onur Arslan, advocaat arbeidsrecht bij Arslan & Arslan Advocaten. Ingeschreven in het rechtsgebiedenregister van de Nederlandse orde van advocaten voor arbeidsrecht en letselschade. Laatst bijgewerkt: 31 augustus 2026.

Bent u zojuist op staande voet ontslagen? Lees dan eerst dit. U heeft twee maanden om het ontslag bij de kantonrechter aan te vechten, gerekend vanaf de dag waarop uw arbeidsovereenkomst is geëindigd. Die termijn staat in artikel 7:686a lid 4 BW en is een vervaltermijn: hij kan niet worden gestuit, niet worden verlengd en niet worden hersteld. Bent u te laat, dan wordt uw zaak niet meer inhoudelijk beoordeeld — hoe onterecht het ontslag ook was. Protesteer daarom vandaag schriftelijk, houd u beschikbaar voor werk, en laat uw situatie deze week beoordelen.

Wat is ontslag op staande voet precies?

Ontslag op staande voet is de onmiddellijke opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens een dringende reden, waarbij het dienstverband op slag eindigt: zonder opzegtermijn, zonder toestemming van het UWV en zonder tussenkomst van de rechter. Het is de zwaarste maatregel die het arbeidsrecht kent, en om die reden ook de maatregel die het vaakst sneuvelt bij de rechter.

De wettelijke basis is artikel 7:677 lid 1 BW: "Ieder der partijen is bevoegd de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen om een dringende reden, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de wederpartij." Let op het woord ieder. De wet geeft deze bevoegdheid aan beide partijen: de werkgever kan de werknemer op staande voet ontslaan, en de werknemer kan om een dringende reden zelf op staande voet ontslag nemen. Dat tweede spoor krijgt verderop een eigen sectie.

Wat het ontslag zo ingrijpend maakt, zijn de gevolgen die zich allemaal tegelijk voordoen:

Gevolg	Wat dat betekent
Het dienstverband eindigt direct	geen opzegtermijn, geen periode om iets anders te vinden
Het loon stopt per direct	ook de doorbetaling tijdens ziekte stopt in beginsel
Geen ontslagvergunning of ontbinding vooraf	er is geen instantie die het ontslag tevoren toetst
De WW-uitkering staat op het spel	een dringende reden kan leiden tot verwijtbare werkloosheid
De transitievergoeding kan vervallen	maar alleen bij ernstig verwijtbaar handelen, zie hieronder
Een concurrentie- of relatiebeding blijft in beginsel gelden	tenzij de rechter er anders over oordeelt

Omdat al die gevolgen zich zonder voorafgaande toets voordoen, heeft de wetgever de eisen aan het ontslag zwaar gemaakt en de bewijslast bij de werkgever gelegd. Dat is uw belangrijkste uitgangspunt: u hoeft niet te bewijzen dat het ontslag onterecht was; uw werkgever moet bewijzen dat het terecht was.

Rechters formuleren dat consequent zo. In een uitspraak van de rechtbank Oost-Brabant staat het in één zin: "De stelplicht en – bij voldoende gemotiveerde betwisting door de werknemer – bewijslast van de aanwezigheid van de onverwijlde opzegging en onverwijlde mededeling van de dringende reden rust op de werkgever" (Rechtbank Oost-Brabant, ECLI:NL:RBOBR:2026:4947). Diezelfde uitspraak benoemt ook waarom de mededelingseis bestaat: de werknemer moet weten waarom hij wordt ontslagen, zodat hij zijn standpunt over het ontslag kan bepalen.

Aan welke drie wettelijke eisen moet een ontslag op staande voet voldoen?

Een ontslag op staande voet is alleen geldig als aan drie eisen tegelijk is voldaan: er moet een dringende reden zijn, er moet onverwijld zijn opgezegd, en die dringende reden moet onverwijld aan de wederpartij zijn meegedeeld. Ontbreekt één van de drie, dan houdt het ontslag in beginsel geen stand — ook niet als de andere twee wél in orde zijn.

De rechtbank Gelderland vat het samen: "Een ontslag op staande voet is alleen geldig als aan drie eisen is voldaan. De eerste eis is dat er een dringende reden voor het ontslag op staande voet moet bestaan. De tweede eis is dat er onverwijld moet worden opgezegd. De derde eis is dat de dringende reden onverwijld moet worden meegedeeld aan de wederpartij" (ECLI:NL:RBGEL:2026:6178).

Eis	Wat de wet vraagt	Waar het in de praktijk misgaat
1. Dringende reden	daden, eigenschappen of gedragingen waardoor van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (artikel 7:678 lid 1 BW)	de werkgever weegt de persoonlijke omstandigheden van de werknemer niet mee, of gebruikt een zware sanctie voor een licht feit
2. Onverwijlde opzegging	het ontslag moet direct volgen op het bekend worden van de reden	de werkgever wacht dagen of weken, overlegt intern, of laat de werknemer eerst nog doorwerken
3. Onverwijlde mededeling	de reden moet meteen en duidelijk aan de werknemer worden verteld	de reden wordt vaag omschreven, of er worden later andere redenen bijgehaald

De eerste eis is geen lijstje dat je afvinkt. De rechter moet volgens vaste rechtspraak alle omstandigheden in onderling verband meewegen: "de aard en de ernst van de dringende reden afwegen tegen de door de werknemer aangevoerde persoonlijke omstandigheden. Relevant zijn bijvoorbeeld de aard en de duur van de dienstbetrekking, de wijze waarop de werknemer de dienstbetrekking heeft vervuld en de wijze waarop de werkgever [heeft gehandeld]" (Rechtbank Limburg, ECLI:NL:RBLIM:2026:25). Daar komen bij: uw leeftijd en de gevolgen die het ontslag voor u persoonlijk heeft. Die gevolgen tellen mee, maar zijn niet doorslaggevend: "Ook indien de gevolgen ingrijpend zijn, kan een afweging van de persoonlijke omstandigheden tegen de aard en de ernst van de dringende reden tot de slotsom leiden dat een onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd is" (Rechtbank Limburg, ECLI:NL:RBLIM:2017:12151). Een lang en vlekkeloos dienstverband is dus een sterk argument, geen garantie.

Onverwijld betekent niet "binnen 24 uur", maar wel: voortvarend. Een werkgever mag onderzoek doen, hoor en wederhoor toepassen en advies inwinnen — dat mag tijd kosten — maar hij moet aantoonbaar tempo maken. Hoe langer er tussen het incident en het ontslag zit, hoe zwaarder hij moet uitleggen wat hij in die tijd deed. Bleef u in die periode gewoon doorwerken, dan is dat vaak fataal voor de onverwijldheid: kennelijk kon voortzetting toch worden gevergd.

Ter illustratie. Een winkelmanager wordt aangesproken op een onregelmatigheid in de kasafhandeling. De werkgever wil het eerst uitzoeken, laat haar intussen gewoon doorwerken, praat met collega's, vraagt advies en ontslaat haar twee weken later op staande voet. Onderzoek doen en hoor en wederhoor toepassen mag tijd kosten, maar het moet wel aantoonbaar voortvarend gebeuren. Hoe langer er tussen het bekend worden van de reden en het ontslag zit — en zeker wanneer iemand in die periode gewoon aan het werk blijft — hoe scherper de vraag wordt of voortzetting van het dienstverband kennelijk toch nog van de werkgever kon worden gevergd. Dit is een voorbeeldsituatie ter illustratie van de regel, geen zaak van ons kantoor.

De mededeling legt de werkgever vast: alleen de reden die is meegedeeld, wordt door de rechter beoordeeld. Komt uw werkgever in de procedure met nieuwe of aangepaste verwijten, dan tellen die in beginsel niet mee. Bewaar de ontslagbrief of de app waarin het ontslag is gegeven daarom precies zoals u hem heeft gekregen. En let op een bepaling die zelden wordt genoemd: artikel 7:678 lid 3 BW verklaart bedingen waarbij de werkgever zelf mag bepalen of er een dringende reden is nietig. Een personeelsreglement met zo'n clausule is juridisch waardeloos.

Ik ben op staande voet ontslagen: wat moet ik nu doen?

Doe binnen enkele dagen drie dingen: protesteer schriftelijk tegen het ontslag, meld uitdrukkelijk dat u beschikbaar blijft voor werk en aanspraak maakt op loon, en zorg dat er binnen twee maanden een verzoekschrift bij de kantonrechter ligt. Die volgorde is niet vrijblijvend. De eerste twee stappen kosten u een halfuur; de derde bepaalt of u überhaupt nog een zaak heeft.

Concreet, in volgorde van urgentie:

1. Teken niets. Niet voor akkoord, niet voor "gezien", niet voor een beëindigingsovereenkomst en niet voor de eindafrekening. Een handtekening kan worden uitgelegd als instemming met het einde van het dienstverband, en daarmee vervalt uw belangrijkste argument.
2. Vraag de reden schriftelijk op als u die niet zwart-op-wit heeft. Krijgt u geen ontslagbrief, bevestig dan zelf per e-mail wat u mondeling is verteld en wanneer. Dat legt de mededeling vast op uw voorwaarden.
3. Protesteer schriftelijk en ondubbelzinnig. Een e-mail volstaat: u accepteert het ontslag niet, u houdt zich beschikbaar voor de bedongen arbeid en u maakt aanspraak op loon. Bewaar de verzendbevestiging.
4. Meld u direct bij het UWV en vraag WW aan, ook als u verwacht dat die wordt geweigerd. Wachten kost u uitkeringsdagen die u niet terugkrijgt. Vermeld dat u het ontslag aanvecht.
5. Verzamel bewijs nu het er nog is: ontslagbrief, appjes, e-mails, roosters, urenregistratie, eerdere waarschuwingen, functioneringsverslagen, getuigen, uw arbeidsovereenkomst en het personeelsreglement. Werkmail en systemen worden vaak dezelfde dag afgesloten.
6. Lever bedrijfseigendommen in tegen ontvangstbewijs — auto, laptop, telefoon, sleutels, pas. Dat voorkomt een tweede conflict bovenop het eerste.
7. Laat uw zaak binnen enkele dagen beoordelen, niet over twee maanden. Een verzoekschrift schrijft zich niet in een middag.

Wat u vooral niet moet doen: wegblijven en afwachten. Wie kwaad naar huis gaat, niets van zich laat horen en pas na tien weken een advocaat belt, heeft twee problemen tegelijk: de vervaltermijn is verstreken én de werkgever kan volhouden dat u zich nooit beschikbaar heeft gehouden. Beide zijn achteraf niet te repareren.

Binnen welke termijn moet ik ontslag op staande voet aanvechten?

U moet uw verzoekschrift binnen twee maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd bij de kantonrechter indienen; daarna vervalt uw bevoegdheid definitief. Dat staat in artikel 7:686a lid 4, aanhef en onder a, BW: de bevoegdheid om een verzoekschrift bij de kantonrechter in te dienen vervalt "twee maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd", onder meer voor verzoeken op grond van artikel 7:677 BW en artikel 7:681 lid 1 onderdelen a, b en c BW.

Dit is een vervaltermijn, geen verjaringstermijn. Het verschil is beslissend:

	Verjaringstermijn	Vervaltermijn (artikel 7:686a lid 4 BW)
Te stuiten met een brief	ja	nee
Loopt door bij onderhandelingen	wordt gestuit	loopt gewoon door
Beroep op redelijkheid en billijkheid	soms mogelijk	vrijwel nooit
Gevolg bij overschrijding	de vordering is verjaard, maar bestaat nog	de bevoegdheid is er niet meer
Toetst de rechter dit uit zichzelf	nee	ja, vóór de inhoud

Wat dat in de praktijk betekent, laat de rechtspraak zien. In een zaak bij de rechtbank Oost-Brabant eindigde de arbeidsovereenkomst door ontslag op staande voet op 21 november 2016; het verzoek had dus uiterlijk 21 januari 2017 ingediend moeten zijn. Het kwam pas op 29 maart 2017 binnen, en de kantonrechter kwam aan de vraag of het ontslag terecht was niet eens toe (ECLI:NL:RBOBR:2017:2711). Ook een verzoekschrift dat enkele dagen te laat is, strandt (Rechtbank Rotterdam, ECLI:NL:RBROT:2021:3753).

En een beroep op de omstandigheden helpt zelden. In een uitspraak van de rechtbank Midden-Nederland voerde de gemachtigde aan dat de werknemer "op de rand van een zenuwinzinking stond, dat hij maanden uit de running is geweest en het financieel zwaar heeft gehad" — begrijpelijk, maar het verzoek werd niet-ontvankelijk verklaard (ECLI:NL:RBMNE:2026:5589).

Let op deze drie dingen bij het rekenen:

• De termijn loopt vanaf de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus in de regel vanaf de dag van het ontslag zelf — niet vanaf de dag waarop u de ontslagbrief ontving of vanaf het moment dat u een advocaat sprak.
• Bepalend is de dag waarop het verzoekschrift ter griffie is ontvangen, niet de dag waarop het is verstuurd.
• Voor de transitievergoeding geldt een andere, iets ruimere termijn: drie maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd (artikel 7:686a lid 4 onder b BW). Verwar die twee niet: de twee maanden is de termijn die telt voor het aanvechten van het ontslag zelf.

Twijfelt u of uw termijn al loopt of hoeveel dagen u nog heeft? Ga niet uit van de gunstigste lezing. Laat het vandaag narekenen. Een sterke zaak die één dag te laat wordt ingediend, is geen zaak meer.

Wat geldt als dringende reden voor ontslag op staande voet?

De wet noemt in artikel 7:678 lid 2 BW twaalf voorbeelden van dringende redenen, maar geen daarvan levert automatisch een geldig ontslag op: de rechter beoordeelt altijd het concrete geval. De opsomming is uitdrukkelijk niet uitputtend ("Dringende redenen zullen onder andere aanwezig geacht kunnen worden") en ook niet dwingend — het woord kunnen staat er niet voor niets.

De twaalf wettelijke voorbeelden, kort weergegeven:

Onderdeel	Dringende reden volgens artikel 7:678 lid 2 BW
a	de werkgever misleiden bij het sluiten van de overeenkomst met valse getuigschriften of opzettelijk valse inlichtingen
b	in ernstige mate de bekwaamheid of geschiktheid missen voor het werk
c	zich ondanks waarschuwing overgeven aan dronkenschap of ander liederlijk gedrag
d	diefstal, verduistering, bedrog of andere misdrijven waardoor het vertrouwen wordt verspeeld
e	de werkgever, diens familie of collega's mishandelen, grovelijk beledigen of ernstig bedreigen
f	de werkgever, diens familie of collega's verleiden tot handelingen in strijd met de wet of de goede zeden
g	opzettelijk of ondanks waarschuwing roekeloos eigendom van de werkgever beschadigen of in gevaar brengen
h	opzettelijk of ondanks waarschuwing roekeloos zichzelf of anderen aan ernstig gevaar blootstellen
i	bedrijfsgeheimen bekendmaken die geheim gehouden hadden moeten worden
j	hardnekkig weigeren te voldoen aan redelijke bevelen of opdrachten
k	op andere wijze grovelijk de plichten uit de arbeidsovereenkomst veronachtzamen
l	door opzet of roekeloosheid buiten staat raken of blijven het werk te doen

Valt het verwijt aan uw adres niet onder een van deze twaalf, dan is het ontslag niet automatisch ongeldig — onderdeel k is een ruime restcategorie. Maar valt het er wél onder, dan is het ontslag evenmin automatisch geldig. De wet geeft categorieën; de rechter weegt.

Wat in de regel géén dringende reden oplevert, of een zwaar onderbouwd verhaal van de werkgever vraagt:

• Disfunctioneren. Slecht werk leveren is een reden voor een verbetertraject en uiteindelijk voor ontbinding, niet voor onmiddellijk ontslag. Alleen ongeschiktheid in ernstige mate (onderdeel b) brengt de dringende reden in beeld, en die drempel ligt hoog.
• Ziekmelding of veelvuldig verzuim. Ziek zijn is geen dringende reden; op het niet naleven van controlevoorschriften staat opschorting van het loon, niet ontslag.
• Eén incident na jarenlang goed functioneren, zonder eerdere waarschuwing.
• Een conflict of verstoorde arbeidsverhouding. Dat is een grond voor ontbinding, niet voor ontslag op staande voet.
• Kritiek, een klacht of een melding van misstanden. Wie zich op zijn rechten beroept, mag daar niet om worden ontslagen.
• Feiten waarvan de werkgever al langer wist en waarop hij niet direct reageerde: dan sneuvelt de onverwijldheid.

Wat de weegschaal in uw voordeel kantelt: een lang dienstverband, een blanco staat, het ontbreken van waarschuwingen, een leeftijd waarop ander werk moeilijk te vinden is, financiële afhankelijkheid, en het bestaan van een lichtere maatregel die de werkgever had kunnen nemen — een waarschuwing, een schorsing, een overplaatsing. Rechters vragen daar uitdrukkelijk naar.

Is werkweigering een reden voor ontslag op staande voet?

Werkweigering kan een dringende reden opleveren, maar alleen als de opdracht duidelijk én redelijk was en de weigering hardnekkig is — één keer nee zeggen is in de regel onvoldoende. De grondslag is artikel 7:678 lid 2 onder j BW: een dringende reden kan aanwezig zijn "wanneer hij hardnekkig weigert te voldoen aan redelijke bevelen of opdrachten, hem door of namens de werkgever verstrekt". Er staan drie zelfstandige voorwaarden in die ene zin, en de werkgever moet ze alle drie waarmaken.

De rechtbank Zeeland-West-Brabant omschrijft het begrip zo: "Van werkweigering is sprake wanneer de werknemer zonder toestemming of goede reden afwezig is of een redelijke opdracht of een redelijk bevel van de werkgever weigert. Op grond van artikel 7:678 lid 2, onderdeel j, BW kan hardnekkige werkweigering een dringende grond opleveren" (ECLI:NL:RBZWB:2024:7660). Let op het woord kan.

De drie voorwaarden, uitgesplitst:

Voorwaarde	Wat de werkgever moet waarmaken	Wat úw verweer kan zijn
De opdracht was duidelijk	er is concreet gezegd wat er moest gebeuren, wanneer en door wie	de instructie was vaag, tegenstrijdig of kwam via-via
De opdracht was redelijk	het werk valt binnen de functie, is veilig, is uitvoerbaar en past bij de omstandigheden	het viel buiten uw functie, was onveilig, u was ziek, er waren zorgverplichtingen, het was in strijd met de wet of een cao
De weigering was hardnekkig	u volhardde ná een uitdrukkelijke waarschuwing over de gevolgen	u kreeg geen waarschuwing, of u bood alsnog aan het werk te doen

Dat derde punt is doorgaans de kern. In een zaak bij het gerechtshof 's-Hertogenbosch hield het ontslag stand omdat de werknemer "reeds tweemaal eerder schriftelijk gewaarschuwd [was] dat werkweigering voor [de werkgever] onacceptabel was en zou kunnen leiden tot een ontslag op staande voet", waarna hij opnieuw een duidelijke en redelijke opdracht weigerde (ECLI:NL:GHSHE:2016:2513). De opbouw is dus: opdracht, waarschuwing met expliciete consequentie, volharding. Ontbreekt de middelste stap, dan ontbreekt in de regel de hardnekkigheid.

Wat in de praktijk het verschil maakt: of u een reden heeft gegeven — wie zwijgend weigert staat zwakker dan wie ter plekke uitlegt waarom (onveilig, buiten de functie, ziek, geen kinderopvang), en zet die reden nog dezelfde dag op schrift; of u een alternatief heeft aangeboden ("deze rit niet, morgen wel" is juridisch iets heel anders dan een kale weigering); en of het werk onveilig, in strijd met de cao of wettelijk niet toegestaan was — dan is de weigering in beginsel gerechtvaardigd. Ging het om werk bij een ándere werkgever, dan keert artikel 7:679 lid 2 onder h BW de zaak zelfs om: wie daartoe wordt gedwongen terwijl de aard van de arbeidsovereenkomst dat niet meebrengt, heeft juist zélf een dringende reden.

Is diefstal altijd een dringende reden?

Diefstal, verduistering en bedrog staan uitdrukkelijk in de wet als dringende reden, maar ook hier weegt de rechter alle omstandigheden mee — de omvang van het weggenomene is daarbij niet doorslaggevend. Artikel 7:678 lid 2 onder d BW noemt "diefstal, verduistering, bedrog of andere misdrijven, waardoor hij het vertrouwen van de werkgever onwaardig wordt". Het laatste zinsdeel is de kern: het gaat om het geschonden vertrouwen, niet om het bedrag. Daarom kan een weggenomen artikel van enkele euro's een geldig ontslag opleveren, terwijl in andere zaken een groter bedrag toch niet volstaat.

Wat het verschil maakt: bestond er een duidelijk en bekend beleid, en is dat ook bij anderen consequent gehandhaafd; om welke functie gaat het (bij kassa, beveiliging of sleutelbeheer weegt vertrouwensschending zwaarder); was er opzet of eerder slordigheid of een misverstand; en is er hoor en wederhoor toegepast met rechtmatig verkregen beelden of onderzoeksrapporten.

Belangrijk: een strafrechtelijk onderzoek schort de termijn van twee maanden niet op. Wacht dus niet op de uitkomst van een aangifte voordat u het ontslag aanvecht. Die twee sporen lopen los van elkaar, en alleen het arbeidsrechtelijke spoor kent een harde vervaltermijn. Een sepot of vrijspraak is in het arbeidsrecht overigens niet doorslaggevend — de maatstaven verschillen — maar wel een argument.

Waarom moet ik protesteren en mij beschikbaar houden voor werk?

Omdat een vernietigd ontslag betekent dat uw arbeidsovereenkomst nooit is geëindigd, en u over die tussenliggende periode alleen loon kunt vorderen als u zich beschikbaar heeft gehouden om te werken. Dat is de reden dat elke arbeidsrechtadvocaat u hetzelfde vraagt op het eerste gesprek: heeft u geprotesteerd, en heeft u dat op papier?

De juridische logica loopt zo. Vernietigt de kantonrechter de opzegging, dan heeft die nooit rechtsgeldig bestaan en loopt het dienstverband gewoon door. Over de periode waarin u niet heeft gewerkt geldt dan artikel 7:628 lid 1 BW: de werkgever moet het loon voldoen ook als het werk niet is verricht, "tenzij het geheel of gedeeltelijk niet verrichten van de overeengekomen arbeid in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen". De vraag wordt dus: voor wiens rekening kwam het dat er niet is gewerkt? Hield u zich uitdrukkelijk beschikbaar terwijl de werkgever u de toegang ontzegde, dan komt dat voor zijn rekening. Heeft u zich nooit gemeld, dan wordt het een discussie die u kunt verliezen.

Hoe u dat concreet doet: stuur zo snel mogelijk een e-mail waarin u drie dingen zegt — (a) u accepteert het ontslag niet, (b) u houdt zich beschikbaar voor de bedongen arbeid en bent bereid te hervatten zodra u wordt opgeroepen, en (c) u maakt aanspraak op doorbetaling van loon. Herhaal die beschikbaarstelling met enige regelmaat zolang de procedure loopt; één brief aan het begin is minder sterk dan een volgehouden houding. Bent u ziek, meld u dan óók ziek en houd u aan de controlevoorschriften: ziekte en beschikbaarheid sluiten elkaar niet uit. Gaat u intussen elders werken, meld dat en houd de inkomsten bij — dat sluit een loonvordering niet uit, maar kan wel worden verrekend. Bewaar alle verzendbevestigingen.

Waarom dit zo vaak misgaat: het voelt onnatuurlijk. U bent er zojuist uitgezet, vaak op een vernederende manier, en dan moet u schrijven dat u graag wilt komen werken. Doe het toch. Die ene e-mail is het goedkoopste bewijsstuk in uw dossier en kan maanden loon waard zijn.

Naast de vernietiging bestaat een tweede route: u kunt de kantonrechter ook vrágen het ontslag níet te vernietigen en u in plaats daarvan een billijke vergoeding toe te kennen. Wie na alles niet meer terug wil naar deze werkgever, hoeft dus niet te doen alsof. Ook voor die route geldt dezelfde vervaltermijn van twee maanden.

Krijg ik WW als ik op staande voet ben ontslagen?

Ontslag op staande voet leidt niet automatisch tot verlies van uw WW-uitkering, maar het UWV zal wel zelfstandig beoordelen of u verwijtbaar werkloos bent geworden — en die beoordeling kan anders uitpakken dan die van de rechter. Vraag de uitkering daarom altijd aan, ook als u denkt dat het kansloos is. Niet aanvragen is de enige zekere manier om niets te krijgen.

De maatstaf staat in artikel 24 lid 2 onder a van de Werkloosheidswet: de werknemer is verwijtbaar werkloos geworden indien "aan de werkloosheid een dringende reden ten grondslag ligt in de zin van artikel 678 van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek en de werknemer terzake een verwijt kan worden gemaakt". Dat zijn twee eisen, en dat is uw ruimte: er moet een dringende reden zijn én u moet daarvan persoonlijk een verwijt te maken zijn. Ontbreekt de dringende reden, of valt u niets te verwijten, dan is er geen verwijtbare werkloosheid.

De sanctie staat in artikel 27 lid 1 WW: het UWV brengt bij verwijtbare werkloosheid een bedrag blijvend op de uitkering in mindering, "tenzij het niet nakomen van de verplichting de werknemer niet in overwegende mate kan worden verweten". In dat laatste geval wordt de helft in mindering gebracht over ten hoogste 26 weken. Er zit dus een tussenvorm tussen alles en niets, en die is de moeite van het bepleiten waard.

Bron: Werkloosheidswet, artikelen 24 en 27, geraadpleegd via wetten.overheid.nl.

Wat dit praktisch betekent:

Situatie	Wat er in beginsel gebeurt
U vecht het ontslag aan en de rechter vernietigt het	er is geen dringende reden; uw werkloosheid is in beginsel niet verwijtbaar
U vecht het ontslag aan en verliest	het UWV zal de dringende reden in de regel aannemen
U berust in het ontslag en doet niets	het UWV heeft geen tegenwicht en zal de lezing van de werkgever in beginsel volgen
Er is wel een dringende reden, maar u valt weinig te verwijten	de sanctie kan gehalveerd worden over ten hoogste 26 weken
Het ontslag wordt in een schikking omgezet in een neutrale beëindiging	de beoordeling gaat over de werkelijke reden, niet alleen over het etiket

De volgorde is hier alles. Meld u meteen bij het UWV en zeg erbij dat u het ontslag aanvecht; het UWV kan de beslissing dan aanhouden of onder voorwaarden uitkeren. Krijgt u een afwijzing, dan geldt de gewone bezwaartermijn van zes weken — een eigen termijn, los van de twee maanden bij de kantonrechter, en dus een tweede datum om in de gaten te houden. Heeft u geen WW en geen ander inkomen, laat dan meteen beoordelen of u in aanmerking komt voor bijstand op grond van de Participatiewet; die aanvraag doet u bij uw gemeente en staat los van de WW-beoordeling.

Kun je zelf op staande voet ontslag nemen?

Ja: de wet geeft de bevoegdheid om onverwijld op te zeggen wegens een dringende reden uitdrukkelijk aan beide partijen, dus ook aan de werknemer — maar het is een zwaar middel, en zonder een echte dringende reden aan de kant van uw werkgever brengt het uw uitkering ernstig in gevaar. Dit is de meest gestelde vraag van dit hele onderwerp en tegelijk de vraag waar de meeste mensen een te optimistisch antwoord op krijgen.

Artikel 7:677 lid 1 BW spreekt van "Ieder der partijen". Dezelfde drie eisen gelden dus onverkort, alleen dan omgekeerd: er moet een dringende reden aan de kant van uw werkgever zijn, u moet onverwijld opzeggen, en u moet die reden onverwijld meedelen. Wat voor u als werknemer een dringende reden is, staat in artikel 7:679 BW: "zodanige omstandigheden, die ten gevolge hebben dat van de werknemer redelijkerwijze niet kan gevergd worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren."

Lid 2 van dat artikel geeft tien voorbeelden. De belangrijkste in de praktijk:

Onderdeel	Dringende reden aan de kant van de werkgever (artikel 7:679 lid 2 BW)
a	u, uw familieleden of huisgenoten mishandelen, grovelijk beledigen of ernstig bedreigen — of gedogen dat huisgenoten of ondergeschikten dat doen
b	u verleiden of trachten te verleiden tot handelingen in strijd met de wet of de goede zeden
c	het loon niet op de daarvoor bepaalde tijd voldoen
d	bij overeengekomen kost en inwoning daar niet behoorlijk in voorzien
e en f	bij stukloon onvoldoende werk of onvoldoende hulp verschaffen
g	op andere wijze grovelijk de plichten uit de arbeidsovereenkomst veronachtzamen
h	u tegen uw weigering in gelasten te werken bij een andere werkgever, terwijl de aard van de overeenkomst dat niet meebrengt
i	voortduring van het werk verbindt aan ernstige gevaren voor leven, gezondheid, zedelijkheid of goede naam die bij het aangaan niet duidelijk waren
j	u bent door ziekte of andere oorzaken buiten uw toedoen niet meer in staat het werk te doen

Onderdeel c verdient een aparte opmerking, omdat het de meest voorkomende situatie is: structureel te laat of niet betaald loon is volgens de wet een dringende reden. Dat betekent niet dat één keer een week later betalen volstaat; het gaat om een patroon, en de rechter weegt ook hier de omstandigheden. Voordat u deze stap zet, is er bovendien een veiliger route die vrijwel altijd de voorkeur verdient: uw werkgever schriftelijk in gebreke stellen, aanspraak maken op de wettelijke verhoging en de wettelijke rente, en zo nodig een loonvordering instellen. Dat behoudt uw dienstverband én uw uitkeringspositie.

En als er géén dringende reden is? Dan is uw opzegging niet ongeldig — u kunt altijd ontslag nemen — maar dan gelden de gewone regels. U moet dan de opzegtermijn in acht nemen (in beginsel één maand voor de werknemer, tenzij schriftelijk anders is overeengekomen) en opzeggen tegen het einde van de maand, tenzij uw contract of cao iets anders bepaalt. Zegt u zonder dringende reden tóch onverwijld op, dan kan uw werkgever op grond van artikel 7:677 lid 2 en lid 3 BW een gefixeerde schadevergoeding van u vorderen, gelijk aan het loon over de opzegtermijn die u had moeten aanhouden. Bij een tijdelijk contract dat niet tussentijds opzegbaar is, kan dat oplopen tot het loon over de resterende looptijd (artikel 7:677 lid 4 BW).

Een laatste, praktisch punt dat u beschermt: voor ontslagname door een werknemer geldt een strenge maatstaf. Er moet volgens vaste rechtspraak sprake zijn van "een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring van de werknemer waaruit blijkt dat deze de beëindiging van de arbeidsovereenkomst wenst", en op de werkgever rust daarbij een onderzoeksplicht: hij moet zich er met de nodige zorgvuldigheid van vergewissen dat u werkelijk ontslag wilt nemen (zie onder meer Rechtbank Leeuwarden, ECLI:NL:RBLEE:2002:AE1710, en Gerechtshof Den Haag, ECLI:NL:GHDHA:2022:2395, waarin het hof die maatstaf omschrijft als bedoeld om de werknemer te behoeden). Heeft u in woede "ik stop ermee" geroepen en houdt uw werkgever u daaraan? Dan is dat in beginsel geen rechtsgeldige ontslagname. Trek het meteen schriftelijk in en meld dat u beschikbaar blijft voor werk.

Ter illustratie. Een magazijnmedewerker krijgt na een ruzie over het rooster te horen dat hij die zaterdag alsnog moet komen. Hij gooit zijn sleutels op de balie en zegt: "Zoek het maar uit, ik kom niet meer terug." De volgende ochtend bedaart hij en meldt zich weer, maar zijn werkgever laat weten dat hij zelf ontslag heeft genomen en dat er geen werk meer voor hem is. Voor een geldige opzegging door de werknemer is echter een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring nodig die gericht is op beëindiging, en op de werkgever rust een onderzoeksplicht om zich ervan te vergewissen dat dat werkelijk is bedoeld. De vraag is dus niet wat er in het heetst van de ruzie is gezegd, maar of dat als een echte, gewilde beëindiging mocht worden opgevat — en of daar diezelfde dag schriftelijk op is teruggekomen. Dit is een voorbeeldsituatie ter illustratie van de regel, geen zaak van ons kantoor.

Welk risico loop ik met mijn WW als ik zelf ontslag neem?

Wie zelf ontslag neemt, heeft in beginsel geen recht op WW; er komt alleen een uitkering als voortzetting van het dienstverband redelijkerwijs niet van u kon worden gevergd — en dat moet u aannemelijk maken. Dit is het risico dat op deze vraag altijd onderbelicht blijft, en het is groot genoeg om de beslissing op te kunnen ophangen.

De grondslag is artikel 24 lid 2 onder b WW: de werknemer is ook verwijtbaar werkloos indien "de dienstbetrekking is beëindigd door of op verzoek van de werknemer zonder dat aan de voortzetting ervan zodanige bezwaren waren verbonden, dat deze voortzetting redelijkerwijs niet van hem kon worden gevergd". Neemt u ontslag op staande voet en oordeelt het UWV dat er geen dringende reden was, dan komt u precies in die bepaling terecht.

Het UWV zelf is er kort over: u krijgt waarschijnlijk geen WW als u zelf ontslag neemt tijdens uw proeftijd, u heeft na ontslagname tijdens ziekte mogelijk geen recht op een WW- of Ziektewet-uitkering, en in situaties waarin doorwerken onredelijk is — bijvoorbeeld bij bedreigingen — adviseert het UWV juridisch advies in te winnen om te bezien of u een uitkering kunt krijgen. Bron: UWV, "Waar u aan moet denken als u zelf ontslag neemt".

Zet de twee routes daarom naast elkaar voordat u iets doet:

	Zelf ontslag op staande voet nemen	De veiligere route
Wat u doet	u zegt onmiddellijk op wegens een dringende reden van uw werkgever	u stelt in gebreke, vordert wat u toekomt, en onderhandelt over een beëindiging
Dienstverband	eindigt direct	loopt door tot er een regeling is
Loon	stopt direct	loopt door, en achterstallig loon kunt u vorderen met wettelijke verhoging
WW	alleen bij een erkende dringende reden; anders in beginsel geen uitkering	bij een neutrale beëindigingsovereenkomst in beginsel wel
Vergoeding	eventueel de gefixeerde schadevergoeding van uw werkgever (artikel 7:677 lid 2 BW)	transitievergoeding en eventueel een aanvullende vergoeding
Risico	u draagt de bewijslast van de dringende reden én het uitkeringsrisico	veel kleiner

Ons advies is vrijwel altijd hetzelfde: neem niet zelf ontslag voordat u weet waar u staat. Is de situatie onhoudbaar, dan zijn er bijna altijd routes die uw uitkering intact laten — een beëindiging met wederzijds goedvinden waarin de reden neutraal wordt geformuleerd, of een ontbindingsverzoek waarbij u de rechter vraagt uw werkgever ernstig verwijtbaar handelen tegen te werpen. Lees daarover verder op onze pagina over de vaststellingsovereenkomst.

Loopt u weg zonder op te zeggen en zonder iets van u te laten horen, dan is dat de slechtste variant van allemaal: uw werkgever kan dat zien als werkweigering, u op staande voet ontslaan én de gefixeerde schadevergoeding vorderen. Werkweigering en ontslagname liggen dichter bij elkaar dan mensen denken, en het verschil zit in wat u opschrijft.

Waar heb ik recht op als het ontslag op staande voet onterecht was?

Blijkt het ontslag onterecht, dan kunt u kiezen: vernietiging van het ontslag met doorbetaling van loon, of behoud van het einde met een billijke vergoeding — en in beide gevallen daarnaast de gefixeerde schadevergoeding en in de regel de transitievergoeding. Het is dus geen kwestie van één uitkomst; u bepaalt zelf welke kant u op wilt, en die keuze wordt in het verzoekschrift gemaakt.

De vier posten op een rij:

Post	Grondslag	Wat het inhoudt
Vernietiging + loon	artikel 7:681 lid 1 onder a BW, jo. artikel 7:628 BW	het ontslag wordt teruggedraaid, het dienstverband loopt door en het loon wordt nabetaald
Billijke vergoeding	artikel 7:681 lid 1 BW	een vergoeding in plaats van vernietiging, naar billijkheid vastgesteld door de rechter
Gefixeerde schadevergoeding	artikel 7:677 lid 2 en lid 3 BW	het loon over de opzegtermijn die uw werkgever had moeten aanhouden
Transitievergoeding	artikel 7:673 BW	de wettelijke ontslagvergoeding; termijn drie maanden (artikel 7:686a lid 4 onder b BW)

De gefixeerde schadevergoeding is de best voorspelbare van de vier. Artikel 7:677 lid 2 BW bepaalt dat de partij die door opzet of schuld een dringende reden heeft gegeven, een vergoeding verschuldigd is. Lid 3 onder a maakt die concreet: bij een vast of tussentijds opzegbaar contract is dat "het bedrag van het in geld vastgestelde loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had behoren voort te duren"; bij een niet tussentijds opzegbaar tijdelijk contract het loon over de resterende looptijd (lid 3 onder b). Daarover is wettelijke rente verschuldigd vanaf de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd (artikel 7:686a lid 1 BW).

De billijke vergoeding kent geen formule en geen tabel. De rechter stelt haar naar billijkheid vast en betrekt daarbij onder meer uw inkomensverlies, hoe lang u waarschijnlijk nog in dienst was gebleven, uw arbeidsmarktkansen, leeftijd, de duur van het dienstverband en de verwijtbaarheid aan beide kanten. De bedragen lopen daardoor sterk uiteen. In één zaak achtte het gerechtshof 's-Hertogenbosch € 15.000 bruto passend, mede gelet op het inkomensverlies, het zeer langdurige dienstverband en de al toegekende transitievergoeding en gefixeerde schadevergoeding (ECLI:NL:GHSHE:2021:3613). In een andere zaak — onterecht ontslag, maar met eigen verwijtbaar handelen van de werknemers en goede arbeidsmarktkansen — kwam de kantonrechter uit op € 1.000 per werknemer (Rechtbank Den Haag, ECLI:NL:RBDHA:2019:6177). Wie u een bedrag noemt zonder uw dossier te kennen, gokt.

De transitievergoeding is het punt waar de meeste misverstanden zitten. Artikel 7:673 lid 7 onder c BW bepaalt dat de transitievergoeding niet verschuldigd is als het einde van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Dat is een hogere drempel dan een dringende reden. Rechters passen die uitzondering uitdrukkelijk terughoudend toe: "Uit de parlementaire geschiedenis van de Wet werk en zekerheid blijkt dat deze uitzonderingsgrond een beperkte reikwijdte heeft en terughoudend moet worden toegepast. De werknemer kan zijn recht op een transitievergoeding alleen kwijtraken in uitzonderlijke gevallen, waarin evident is dat het tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst leidende handelen of nalaten van de werknemer niet slechts als verwijtbaar, maar als ernstig verwijtbaar moet worden aangemerkt" (Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden, ECLI:NL:GHARL:2024:4102).

Daar komt bij dat artikel 7:673 lid 8 BW de kantonrechter de bevoegdheid geeft de transitievergoeding tóch geheel of gedeeltelijk toe te kennen "indien het niet toekennen ervan naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is". Praktisch gevolg: zelfs als het ontslag op staande voet standhoudt, kunt u onder omstandigheden nog recht hebben op de transitievergoeding. Dat wordt zeer vaak niet gevraagd, en wat niet wordt gevraagd, wordt niet toegekend. Hoe de transitievergoeding wordt berekend, leest u op onze pagina over de transitievergoeding.

Let ten slotte op de twee termijnen: twee maanden voor de vernietiging, de billijke vergoeding en de gefixeerde schadevergoeding, en drie maanden voor de transitievergoeding. Alles in één verzoekschrift meenemen is het verstandigst — dan haalt u vanzelf de kortste termijn.

Hoe verloopt de procedure bij de kantonrechter?

De zaak begint met een verzoekschrift bij de kantonrechter, dat binnen twee maanden ingediend moet zijn; de behandeling vangt volgens de wet niet later aan dan in de vierde week na indiening. Dat laatste staat in artikel 7:686a lid 5 BW en verklaart waarom dit type zaken relatief snel op zitting komt. De procedure zelf verloopt in beginsel zo:

1. Beoordeling en dossieropbouw. Ontslagbrief, correspondentie, arbeidsovereenkomst, waarschuwingen en getuigen. Hier valt ook de keuze: vernietiging of billijke vergoeding.
2. Sommatie en overleg. Vaak wordt de werkgever eerst aangeschreven; een deel van de zaken wordt in deze fase geschikt. Let op: onderhandelen schort de vervaltermijn niet op. Het verzoekschrift wordt daarom voorbereid terwijl er nog wordt gepraat.
3. Indienen van het verzoekschrift bij de bevoegde kantonrechter (artikel 7:686a lid 9 BW), met álle verzoeken tegelijk: vernietiging of billijke vergoeding, gefixeerde schadevergoeding, transitievergoeding, achterstallig loon, wettelijke verhoging en rente.
4. Verweerschrift en tegenverzoeken, vaak een voorwaardelijk ontbindingsverzoek voor het geval het ontslag sneuvelt.
5. Mondelinge behandeling. De vragen van de rechter gaan vrijwel altijd over de drie eisen: was er een dringende reden, is er voortvarend gehandeld, en is de reden helder meegedeeld?
6. Beschikking, vaak voorafgegaan door een schikkingspoging op zitting. Hoger beroep bij het gerechtshof is mogelijk binnen de daarvoor geldende termijn.

Heeft u intussen geen inkomen, dan kan een voorlopige voorziening worden gevraagd — bijvoorbeeld doorbetaling van loon voor de duur van de procedure. Bespreek die mogelijkheid meteen; het is vaak het verschil tussen een zaak kunnen volhouden en gedwongen akkoord gaan met te weinig.

Wat moet ik vooral niet doen na een ontslag op staande voet?

De meeste zaken worden niet verloren op de inhoud, maar op wat de werknemer in de eerste dagen zelf doet of nalaat. Dit zijn de fouten die wij het vaakst zien, en die achteraf zelden nog te herstellen zijn.

1. De termijn laten verlopen. Twee maanden na het einde van het dienstverband, en daarna is het over. Veruit de meest voorkomende en meest kostbare fout.
2. Tekenen voor akkoord. Voor de ontslagbrief, de eindafrekening, een beëindigingsovereenkomst of een verklaring dat u afstand doet van rechten. Wordt u onder druk gezet om ter plekke te tekenen, dan is dat op zichzelf al reden om het niet te doen.
3. Wegblijven en niets van u laten horen. Zonder schriftelijk protest en zonder beschikbaarstelling verzwakt u uw loonvordering aanzienlijk.
4. Wachten op een strafzaak of aangifte. Die loopt los van uw arbeidsrechtelijke termijn en schort niets op.
5. Geen WW aanvragen omdat u denkt dat het toch niets wordt. U verliest uitkeringsdagen die u niet terugkrijgt.
6. Reageren op sociale media of in de groepsapp. Alles wat u schrijft kan worden overgelegd, en boosheid leest in een dossier anders dan bedoeld.
7. Bedrijfseigendommen houden als drukmiddel. Lever alles in tegen ontvangstbewijs.
8. Zelf alsnog ontslag nemen om "er vanaf te zijn". Daarmee verspeelt u zowel uw vernietigingsverzoek als, in de regel, uw WW-positie.

Wanneer heb ik een advocaat nodig, en wat kost dat?

Bij een ontslag op staande voet is deskundige bijstand vrijwel altijd verstandig, al was het maar omdat één termijnfout de hele zaak beëindigt — en de kosten zijn vaker gedekt dan mensen denken. Dit is niet het type zaak waarin afwachten zonder gevolgen blijft.

De signalen waarbij u in elk geval juridisch advies moet inwinnen:

Signaal	Waarom het telt
De reden is u nooit duidelijk verteld of staat nergens op papier	de mededelingseis is dan mogelijk niet vervuld
Er zat tijd tussen het incident en het ontslag	de onverwijldheid staat dan ter discussie
U was of werd ziek	ziekte raakt zowel het loon als uw uitkeringspositie
U overweegt zelf op staande voet ontslag te nemen	uw WW-recht staat op het spel
U krijgt direct een beëindigingsovereenkomst voorgelegd	tekenen kan uw hele positie prijsgeven
U heeft een lang dienstverband of bent boven de vijftig	de persoonlijke omstandigheden wegen dan zwaar mee
Uw WW is afgewezen	daarvoor geldt een eigen bezwaartermijn van zes weken

De financiering. Bekijk in deze volgorde wat op u van toepassing is:

• Rechtsbijstandverzekering. Meld de zaak meteen — verzekeraars stellen eisen aan tijdig melden. Voor een gerechtelijke of administratieve procedure moet de polis op grond van artikel 4:67 Wft uitdrukkelijk bepalen dat u zelf een advocaat mag kiezen; het Hof van Justitie legt dat keuzerecht ruim uit (HvJ EU 7 november 2013, C-442/12, Sneller/DAS).
• Gefinancierde rechtsbijstand (toevoeging) via de Raad voor Rechtsbijstand, met een eigen bijdrage. Juist na een ontslag op staande voet — geen loon, geen uitkering — komen mensen hier vaker voor in aanmerking dan zij denken.
• Vakbond. Bent u lid, dan is rechtshulp bij ontslag vaak in het lidmaatschap begrepen.
• Uurtarief of een vaste prijsafspraak, vooraf en op schrift.

Bij ons kunt u uw situatie kosteloos laten beoordelen. Stuur ons de ontslagbrief en uw arbeidsovereenkomst en wij laten u weten of de drie eisen zijn vervuld, welke termijn er loopt en welke route in uw geval het meest oplevert.

Ontslag op staande voet of toch een regeling?

In een deel van de zaken is het beste resultaat niet een uitspraak, maar een intrekking van het ontslag in ruil voor een nette beëindiging — met behoud van uw WW-recht en een vergoeding. Dat is geen zwaktebod: het is vaak precies wat een werkgever wil zodra hij doorkrijgt dat zijn ontslag de drie eisen niet haalt.

De reden dat werkgevers daartoe bereid zijn, is hun eigen risico. Houdt het ontslag geen stand, dan hangt hun loondoorbetaling met terugwerkende kracht boven het hoofd, plus een billijke vergoeding, de gefixeerde schadevergoeding, de transitievergoeding en de wettelijke rente. Een beëindigingsovereenkomst met een vergoeding is dan al snel goedkoper — en dat is uw onderhandelingspositie. Waar het in zo'n regeling om draait:

• De reden van beëindiging moet neutraal worden geformuleerd, en de dringende reden moet er uitdrukkelijk uit. Dit is het punt waarop uw WW-recht wordt gemaakt of gebroken.
• De einddatum moet de opzegtermijn respecteren, anders volgt er alsnog een fictieve opzegtermijn waarin u geen WW ontvangt.
• Het initiatief moet bij de werkgever liggen, en er moet uit de overeenkomst blijken dat u geen verwijt treft.
• Er moet iets tegenover staan: minimaal de transitievergoeding, in de regel meer, plus een vergoeding voor uw juridische kosten.
• Let op bedingen die blijven doorwerken: concurrentie- en relatiebeding, geheimhouding, en de finale kwijting.

Wat er precies in zo'n overeenkomst moet staan en welke bepalingen u er nooit in moet laten staan, hebben wij uitgewerkt op onze pagina over de vaststellingsovereenkomst. Belangrijk: onderhandelen over een regeling schort de vervaltermijn van twee maanden niet op. Zorg dat het verzoekschrift klaarligt terwijl er wordt gepraat.

Over dit advies

Arslan & Arslan Advocaten behandelt arbeidsrechtzaken vanuit kantoren in Den Haag, Rotterdam, Amsterdam, Utrecht, Tilburg en Eindhoven. Wij staan werknemers bij die op staande voet zijn ontslagen, beoordelen beëindigingsovereenkomsten, procederen over loonvorderingen en billijke vergoedingen en helpen bij bezwaar tegen een geweigerde WW-uitkering. Naast Nederlands spreken wij Turks en Pools.

Bent u op staande voet ontslagen? Wacht niet. De termijn van twee maanden loopt vanaf de dag waarop uw dienstverband eindigde, en die termijn is hard.

**Bel [070 450 0300](tel:+31704500300) of stuur ons uw vraag via het contactformulier.** Wij laten u weten waar u staat en wat de volgende stap is.

Deze pagina geeft algemene informatie en is geen juridisch advies over uw eigen zaak. Aan de genoemde uitgangspunten kunnen geen rechten worden ontleend.