Yazan: Onur Arslan, Arslan Advocaten’da iş hukuku avukatı. Hollanda Barolar Birliği’nin hukuk alanları siciline iş hukuku ve bedensel zarar alanlarında kayıtlı. Son güncelleme: 31 Ağustos 2026.
Az önce haklı nedenle derhâl işten mi çıkarıldınız? O hâlde önce şunu okuyun. İş sözleşmenizin sona erdiği günden itibaren, işten çıkarmaya sulh mahkemesinde itiraz etmek için iki ay süreniz var. Bu süre Medeni Kanun’un 7:686a/4 maddesinde yer alır ve bir hak düşürücü süredir: kesilemez, uzatılamaz ve eski hâline getirilemez. Geç kalırsanız, işten çıkarma ne kadar haksız olursa olsun davanız artık esastan incelenmez. Bu nedenle bugün yazılı olarak itiraz edin, çalışmaya hazır olduğunuzu koruyun ve durumunuzu bu hafta değerlendirtin.
Haklı nedenle derhâl fesih tam olarak nedir?
Haklı nedenle derhâl fesih, iş sözleşmesinin haklı bir neden yüzünden derhâl feshedilmesidir; iş ilişkisi anında sona erer: bildirim süresi olmadan, UWV’nin izni olmadan ve mahkemenin araya girmesi olmadan. Bu, iş hukukunun bildiği en ağır önlemdir ve tam da bu nedenle mahkemede en sık çöken önlemdir.
Kanuni dayanak Medeni Kanun’un 7:677/1 maddesidir: "Taraflardan her biri, haklı bir neden yüzünden, bu nedeni karşı tarafa gecikmeksizin bildirmek kaydıyla iş sözleşmesini gecikmeksizin feshetmeye yetkilidir." her biri ifadesine dikkat edin. Kanun bu yetkiyi her iki tarafa da verir: işveren çalışanı derhâl işten çıkarabilir, çalışan da haklı bir neden yüzünden kendisi derhâl istifa edebilir. Bu ikinci yol aşağıda kendi bölümünü alıyor.
Bu feshi bu kadar ağır kılan, hepsi aynı anda ortaya çıkan sonuçlardır:
| Sonuç | Bunun anlamı |
|---|---|
| İş ilişkisi derhâl sona erer | bildirim süresi yok, başka bir iş bulmak için süre yok |
| Ücret derhâl durur | hastalık sırasındaki ücret ödemesi de kural olarak durur |
| Önceden fesih izni veya mahkeme kararı yok | feshi önceden denetleyen bir merci yoktur |
| İşsizlik ödeneği tehlikeye girer | haklı bir neden kusurlu işsizliğe yol açabilir |
| Geçiş tazminatı düşebilir | ancak yalnızca ağır kusurlu davranışta, aşağıya bakınız |
| Rekabet veya müşteri yasağı kural olarak geçerli kalır | mahkeme aksine karar vermedikçe |
Bütün bu sonuçlar önceden hiçbir denetim olmadan doğduğu için, kanun koyucu feshin koşullarını ağırlaştırmış ve ispat yükünü işverene yüklemiştir. En önemli çıkış noktanız budur: feshin haksız olduğunu kanıtlamak zorunda değilsiniz; işvereniniz haklı olduğunu kanıtlamak zorundadır.
Mahkemeler bunu tutarlı biçimde böyle ifade eder. Oost-Brabant Mahkemesi’nin bir kararında tek cümleyle yer alır: "Gecikmeksizin feshin ve haklı nedenin gecikmeksizin bildirilmesinin varlığına ilişkin iddia yükü ve – çalışanın yeterli gerekçeyle itirazı hâlinde – ispat yükü işverenin üzerindedir" (Oost-Brabant Mahkemesi, ECLI:NL:RBOBR:2026:4947). Aynı karar bildirim koşulunun neden var olduğunu da söyler: çalışan, feshe ilişkin tutumunu belirleyebilmesi için neden işten çıkarıldığını bilmelidir.
Haklı nedenle derhâl fesih hangi üç kanuni koşulu karşılamalıdır?
Haklı nedenle derhâl fesih ancak üç koşul aynı anda karşılandığında geçerlidir: haklı bir neden bulunmalı, gecikmeksizin fesih bildirilmeli ve bu haklı neden karşı tarafa gecikmeksizin bildirilmelidir. Üçünden biri eksikse fesih kural olarak ayakta kalmaz — diğer ikisi düzgün olsa bile.
Gelderland Mahkemesi şöyle özetler: "Haklı nedenle derhâl fesih ancak üç koşul karşılandığında geçerlidir. Birinci koşul, derhâl fesih için haklı bir nedenin bulunması gerektiğidir. İkinci koşul, feshin gecikmeksizin bildirilmesi gerektiğidir. Üçüncü koşul, haklı nedenin karşı tarafa gecikmeksizin bildirilmesi gerektiğidir" (ECLI:NL:RBGEL:2026:6178).
| Koşul | Kanunun aradığı | Uygulamada nerede ters gidiyor |
|---|---|---|
| 1. Haklı neden | işverenden iş sözleşmesinin sürdürülmesinin makul olarak beklenemeyeceği fiiller, nitelikler veya davranışlar (Medeni Kanun madde 7:678/1) | işveren çalışanın kişisel koşullarını tartmaz ya da hafif bir olay için ağır bir yaptırım kullanır |
| 2. Gecikmeksizin fesih | fesih, nedenin öğrenilmesinin hemen ardından gelmelidir | işveren günlerce ya da haftalarca bekler, içeride istişare eder ya da çalışanı önce çalışmaya devam ettirir |
| 3. Gecikmeksizin bildirim | neden çalışana derhâl ve açıkça bildirilmelidir | neden belirsiz biçimde tarif edilir ya da sonradan başka nedenler eklenir |
Birinci koşul, işaretleyip geçilecek bir liste değildir. Yerleşik içtihada göre mahkeme bütün koşulları birbiriyle bağlantılı olarak tartmak zorundadır: "haklı nedenin niteliğini ve ağırlığını, çalışanın ileri sürdüğü kişisel koşullara karşı tartmak. Örneğin iş ilişkisinin niteliği ve süresi, çalışanın işi nasıl yerine getirdiği ve işverenin nasıl [davrandığı] önem taşır" (Limburg Mahkemesi, ECLI:NL:RBLIM:2026:25). Bunlara şunlar eklenir: yaşınız ve feshin sizin için kişisel olarak doğurduğu sonuçlar. Bu sonuçlar tartıya girer ama belirleyici değildir: "Sonuçlar ağır olsa bile, kişisel koşulların haklı nedenin niteliği ve ağırlığına karşı tartılması, iş sözleşmesinin derhâl sona erdirilmesinin haklı olduğu sonucuna götürebilir" (Limburg Mahkemesi, ECLI:NL:RBLIM:2017:12151). Uzun ve lekesiz bir hizmet süresi bu nedenle güçlü bir argümandır, güvence değil.
Gecikmeksizin, "24 saat içinde" demek değildir; ama şu demektir: ivedilikle. İşveren araştırma yapabilir, iki tarafı da dinleyebilir ve danışabilir — bunlar zaman alabilir — ama gözle görülür biçimde hız tutturmalıdır. Olay ile fesih arasındaki süre uzadıkça, bu sürede ne yaptığını daha ağır biçimde açıklamak zorunda kalır. Bu dönemde siz olağan biçimde çalışmaya devam ettiyseniz, bu çoğu kez gecikmeksizinlik için öldürücüdür: demek ki sürdürme yine de beklenebilirmiş.
Örnek olarak. Bir mağaza müdürü kasa işlemlerindeki bir usulsüzlük nedeniyle sorgulanır. İşveren önce durumu araştırmak ister, bu arada onu çalışmaya devam ettirir, iş arkadaşlarıyla konuşur, danışır ve iki hafta sonra onu derhâl işten çıkarır. Araştırma yapmak ve iki tarafı dinlemek zaman alabilir, ama bunun gözle görülür biçimde ivedilikle yapılması gerekir. Nedenin öğrenilmesi ile fesih arasındaki süre uzadıkça — özellikle de kişi bu dönemde olağan biçimde çalışmayı sürdürüyorsa — iş ilişkisinin sürdürülmesinin işverenden yine de beklenebilir olup olmadığı sorusu daha da keskinleşir. Bu, kuralı örneklemek için kurgulanmış bir durumdur, büromuzun bir dosyası değildir.
Bildirim işvereni bağlar: mahkeme yalnızca bildirilen nedeni değerlendirir. İşvereniniz yargılamada yeni ya da değiştirilmiş suçlamalarla gelirse, bunlar kural olarak sayılmaz. Bu nedenle fesih mektubunu ya da feshin bildirildiği mesajı size ulaştığı hâliyle tam olarak saklayın. Ve nadiren anılan bir hükme dikkat edin: Medeni Kanun’un 7:678/3 maddesi, haklı neden bulunup bulunmadığını işverenin kendisinin belirleyebileceğine ilişkin kayıtları geçersiz sayar. Böyle bir madde içeren personel yönetmeliği hukuken değersizdir.
Derhâl işten çıkarıldım: şimdi ne yapmalıyım?
Birkaç gün içinde üç şey yapın: feshe yazılı olarak itiraz edin, çalışmaya hazır olduğunuzu ve ücret talep ettiğinizi açıkça bildirin ve iki ay içinde sulh mahkemesine bir dilekçenin ulaşmasını sağlayın. Bu sıralama keyfî değildir. İlk iki adım yarım saatinizi alır; üçüncüsü ise davanızın olup olmadığını belirler.
Somut olarak, aciliyet sırasına göre:
- Hiçbir şey imzalamayın. Ne kabul için, ne "görüldü" için, ne bir sona erdirme sözleşmesi için, ne de son hesaplaşma için. Bir imza, iş ilişkisinin sona ermesine rıza gösterdiğiniz şeklinde yorumlanabilir ve böylece en önemli argümanınız ortadan kalkar.
- Nedeni yazılı olarak isteyin — elinizde siyah beyaz yoksa. Fesih mektubu almıyorsanız, size sözlü olarak ne söylendiğini ve ne zaman söylendiğini kendiniz e-posta ile teyit edin. Bu, bildirimi sizin koşullarınızla kayda geçirir.
- Yazılı ve açık biçimde itiraz edin. Bir e-posta yeter: feshi kabul etmiyorsunuz, kararlaştırılan işi yapmaya hazır olduğunuzu koruyorsunuz ve ücret talep ediyorsunuz. Gönderim teyidini saklayın.
- Derhâl UWV’ye başvurun ve reddedileceğini düşünseniz bile işsizlik ödeneği talep edin. Beklemek size geri alamayacağınız ödenek günlerine mal olur. Feshe itiraz ettiğinizi belirtin.
- Delilleri daha ortadayken toplayın: fesih mektubu, mesajlar, e-postalar, çalışma çizelgeleri, saat kayıtları, önceki uyarılar, performans raporları, tanıklar, iş sözleşmeniz ve personel yönetmeliği. İş e-postası ve sistemler çoğu kez aynı gün kapatılır.
- Şirkete ait eşyaları teslim tutanağı karşılığında iade edin — araba, dizüstü bilgisayar, telefon, anahtarlar, kart. Bu, birincinin üstüne ikinci bir uyuşmazlık eklenmesini önler.
- Dosyanızı birkaç gün içinde değerlendirtin, iki ay sonra değil. Bir dilekçe bir öğleden sonrada yazılmaz.
Özellikle yapmamanız gereken: uzak durup beklemek. Öfkeyle eve giden, kendinden haber vermeyen ve ancak on hafta sonra bir avukatı arayan kişinin aynı anda iki sorunu olur: hak düşürücü süre geçmiştir ve işveren kendinizi hiçbir zaman çalışmaya hazır tutmadığınızı ileri sürebilir. İkisi de sonradan onarılamaz.
Haklı nedenle derhâl feshe hangi süre içinde itiraz etmeliyim?
Dilekçenizi, iş sözleşmesinin sona erdiği günden itibaren iki ay içinde sulh mahkemesine sunmalısınız; bundan sonra yetkiniz kesin olarak düşer. Bu, Medeni Kanun’un 7:686a/4 maddesinin başlangıç kısmı ve (a) bendinde yer alır: sulh mahkemesine dilekçe sunma yetkisi, başkaca hususların yanında Medeni Kanun’un 7:677 maddesi ile 7:681/1 (a), (b) ve (c) bentlerine dayanan talepler bakımından, "iş sözleşmesinin sona erdiği günden iki ay sonra" düşer.
Bu bir hak düşürücü süredir, zamanaşımı süresi değil. Fark belirleyicidir:
| Zamanaşımı süresi | Hak düşürücü süre (Medeni Kanun madde 7:686a/4) | |
|---|---|---|
| Mektupla kesilebilir | evet | hayır |
| Müzakereler sırasında işlemeye devam eder | kesilir | olağan biçimde işlemeye devam eder |
| Dürüstlük ve hakkaniyete dayanma | bazen mümkün | neredeyse hiç |
| Aşılmasının sonucu | talep zamanaşımına uğrar ama var olmayı sürdürür | yetki artık yoktur |
| Mahkeme bunu kendiliğinden inceler mi | hayır | evet, esastan önce |
Bunun uygulamada ne anlama geldiğini içtihat gösteriyor. Oost-Brabant Mahkemesi’ndeki bir davada iş sözleşmesi 21 Kasım 2016’da haklı nedenle derhâl fesihle sona ermişti; talebin bu nedenle en geç 21 Ocak 2017’de sunulmuş olması gerekirdi. Talep ancak 29 Mart 2017’de geldi ve sulh mahkemesi feshin haklı olup olmadığı sorusuna hiç ulaşamadı (ECLI:NL:RBOBR:2017:2711). Birkaç gün geciken bir dilekçe de akamete uğrar (Rotterdam Mahkemesi, ECLI:NL:RBROT:2021:3753).
Koşullara dayanmak ise nadiren yardımcı olur. Midden-Nederland Mahkemesi’nin bir kararında vekil, çalışanın "sinir krizinin eşiğinde olduğunu, aylarca devre dışı kaldığını ve maddi olarak zor günler geçirdiğini" ileri sürdü — anlaşılır, ama talep usulden reddedildi (ECLI:NL:RBMNE:2026:5589).
Hesaplarken şu üç şeye dikkat edin:
- Süre iş sözleşmesinin sona erdiği günden itibaren işler, yani kural olarak feshin kendi gününden — fesih mektubunu aldığınız günden ya da bir avukatla konuştuğunuz andan değil.
- Belirleyici olan, dilekçenin mahkeme kalemine ulaştığı gündür, gönderildiği gün değil.
- Buna karşılık geçiş tazminatı için farklı, biraz daha geniş bir süre geçerlidir: iş sözleşmesinin sona erdiği günden sonra üç ay (Medeni Kanun madde 7:686a/4 b). Bu ikisini karıştırmayın: iki aylık süre, feshin kendisine itiraz için geçerli olan süredir.
Sürenizin başlayıp başlamadığından ya da kaç gününüz kaldığından emin değil misiniz? En lehinize olan yorumu esas almayın. Bugün hesaplatın. Bir gün geç sunulan güçlü bir dava artık dava değildir.
Haklı nedenle derhâl fesih için haklı neden sayılan nedir?
Medeni Kanun’un 7:678/2 maddesi haklı nedenlere ilişkin on iki örnek sayar, ancak bunların hiçbiri kendiliğinden geçerli bir fesih doğurmaz: mahkeme her zaman somut olayı değerlendirir. Sayım açıkça sınırlayıcı değildir ("Haklı nedenlerin başkaca hususların yanında bulunduğu kabul edilebilir") ve bağlayıcı da değildir — edilebilir sözcüğü boşuna orada durmuyor.
On iki kanuni örnek, kısaca:
| Bent | Medeni Kanun madde 7:678/2 uyarınca haklı neden |
|---|---|
| a | sözleşme kurulurken sahte bonservis ya da kasten yanlış bilgi vererek işvereni yanıltmak |
| b | iş için gereken ehliyet ya da uygunluktan ağır ölçüde yoksun olmak |
| c | uyarıya rağmen sarhoşluğa ya da başka ahlak dışı davranışlara kendini kaptırmak |
| d | hırsızlık, zimmet, dolandırıcılık ya da güveni yitirten başka suçlar |
| e | işvereni, ailesini ya da iş arkadaşlarını dövmek, ağır biçimde aşağılamak ya da ciddi biçimde tehdit etmek |
| f | işvereni, ailesini ya da iş arkadaşlarını kanuna veya genel ahlaka aykırı davranışlara sürüklemek |
| g | kasten ya da uyarıya rağmen pervasızca işverenin malına zarar vermek veya onu tehlikeye atmak |
| h | kasten ya da uyarıya rağmen pervasızca kendini veya başkalarını ciddi tehlikeye atmak |
| i | gizli tutulması gereken işletme sırlarını açıklamak |
| j | makul emir veya talimatlara uymayı ısrarla reddetmek |
| k | başka biçimde iş sözleşmesinden doğan yükümlülükleri ağır biçimde ihmal etmek |
| l | kast ya da pervasızlık yüzünden işi yapamaz hâle gelmek veya öyle kalmak |
Size yöneltilen suçlama bu on ikiden birine girmiyorsa, fesih kendiliğinden geçersiz olmaz — (k) bendi geniş bir artık kategoridir. Ama girmesi hâlinde de fesih kendiliğinden geçerli olmaz. Kanun kategoriler verir; tartan mahkemedir.
Kural olarak haklı neden oluşturmayan ya da işverenden ağır biçimde gerekçelendirilmiş bir anlatım isteyen durumlar:
- Performans düşüklüğü. Kötü iş çıkarmak, bir iyileştirme sürecinin ve nihayetinde mahkemece feshin nedenidir, derhâl feshin değil. Yalnızca ağır ölçüde uygunsuzluk (b bendi) haklı nedeni gündeme getirir ve bu eşik yüksektir.
- Hastalık bildirimi ya da sık devamsızlık. Hasta olmak haklı neden değildir; denetim kurallarına uymamanın karşılığı ücretin askıya alınmasıdır, fesih değil.
- Yıllarca iyi çalışmanın ardından tek bir olay, önceden hiçbir uyarı olmadan.
- Bir uyuşmazlık ya da bozulmuş çalışma ilişkisi. Bu, mahkemece feshin nedenidir, haklı nedenle derhâl feshin değil.
- Eleştiri, şikâyet ya da usulsüzlük bildirimi. Haklarını ileri süren kişi bunun için işten çıkarılamaz.
- İşverenin uzun süredir bildiği olgular ve bunlara hemen tepki vermemiş olması: o hâlde gecikmeksizinlik koşulu çöker.
Teraziyi lehinize çeviren şeyler: uzun bir hizmet süresi, temiz bir sicil, uyarıların bulunmaması, başka iş bulmanın zor olduğu bir yaş, maddi bağımlılık ve işverenin alabileceği daha hafif bir önlemin varlığı — bir uyarı, bir uzaklaştırma, bir görev değişikliği. Mahkemeler bunu açıkça sorar.
İşi reddetmek haklı nedenle derhâl fesih sebebi midir?
İşi reddetmek haklı bir neden oluşturabilir, ancak yalnızca talimat hem açık hem makulse ve ret ısrarlıysa — bir kez hayır demek kural olarak yeterli değildir. Dayanak Medeni Kanun’un 7:678/2 (j) bendidir: haklı neden, "işveren tarafından ya da onun adına kendisine verilen makul emir veya talimatlara uymayı ısrarla reddetmesi" hâlinde bulunabilir. Bu tek cümlede üç bağımsız koşul vardır ve işveren üçünü de ortaya koymak zorundadır.
Zeeland-West-Brabant Mahkemesi kavramı şöyle tanımlar: "Çalışanın izinsiz ya da geçerli bir neden olmaksızın işe gelmemesi veya işverenin makul bir talimatını ya da makul bir emrini reddetmesi hâlinde işi reddetme vardır. Medeni Kanun’un 7:678/2 (j) bendi uyarınca ısrarlı iş reddi haklı bir neden oluşturabilir" (ECLI:NL:RBZWB:2024:7660). oluşturabilir sözcüğüne dikkat edin.
Üç koşul, ayrıntılı olarak:
| Koşul | İşverenin ortaya koyması gereken | Sizin savunmanız ne olabilir |
|---|---|---|
| Talimat açıktı | ne yapılması gerektiği, ne zaman ve kim tarafından somut olarak söylendi | talimat belirsizdi, çelişkiliydi ya da dolaylı yoldan geldi |
| Talimat makuldü | iş görev tanımına giriyor, güvenli, yapılabilir ve koşullara uygun | görevinizin dışındaydı, güvenli değildi, hastaydınız, bakım yükümlülükleriniz vardı, kanuna ya da toplu iş sözleşmesine aykırıydı |
| Ret ısrarlıydı | sonuçlar konusunda açık bir uyarıdan sonra da direndiniz | hiç uyarı almadınız ya da işi yine de yapmayı teklif ettiniz |
Bu üçüncü nokta genellikle işin özüdür. ‘s-Hertogenbosch İstinaf Mahkemesi’ndeki bir davada fesih ayakta kaldı, çünkü çalışan "iş reddinin [işveren] için kabul edilemez olduğu ve haklı nedenle derhâl fesihle sonuçlanabileceği konusunda daha önce iki kez yazılı olarak uyarılmıştı" ve ardından yeniden açık ve makul bir talimatı reddetti (ECLI:NL:GHSHE:2016:2513). Yapı şudur: talimat, sonucu açıkça belirten uyarı, direnme. Ortadaki adım eksikse, kural olarak ısrar da eksiktir.
Uygulamada farkı yaratan: bir neden gösterip göstermediğiniz — sessizce reddeden, orada neden reddettiğini açıklayandan (güvensiz, görev dışı, hasta, çocuk bakımı yok) daha zayıf durur; bu nedeni aynı gün yazıya dökün; bir alternatif sunup sunmadığınız ("bu sefer değil, yarın olur" hukuken kuru bir retten çok başka bir şeydir); ve işin güvensiz, toplu iş sözleşmesine aykırı ya da kanunen izinli olmayan bir iş olup olmadığı — böyle bir durumda ret kural olarak haklıdır. Söz konusu olan bir başka işverenin yanındaki işse, Medeni Kanun madde 7:679/2 (h) işi tamamen tersine çevirir: iş sözleşmesinin niteliği bunu gerektirmediği hâlde buna zorlanan kişinin bizzat haklı bir nedeni doğar.
Hırsızlık her zaman haklı neden midir?
Hırsızlık, zimmet ve dolandırıcılık kanunda açıkça haklı neden olarak sayılır, ancak burada da mahkeme bütün koşulları tartar — alınan şeyin büyüklüğü bu konuda belirleyici değildir. Medeni Kanun’un 7:678/2 (d) bendi "hırsızlık, zimmet, dolandırıcılık ya da kendisini işverenin güvenine layık olmaktan çıkaran başka suçlar"dan söz eder. Cümlenin son bölümü işin özüdür: önemli olan zedelenen güvendir, tutar değil. Bu nedenle birkaç euroluk bir ürünün alınması geçerli bir fesih doğurabilirken, başka davalarda daha büyük bir tutar yine de yeterli olmayabilir.
Farkı yaratan: açık ve bilinen bir politikanın bulunup bulunmadığı ve bunun başkalarına da tutarlı biçimde uygulanıp uygulanmadığı; hangi görevin söz konusu olduğu (kasada, güvenlikte ya da anahtar yönetiminde güven ihlali daha ağır tartar); kast mı yoksa dikkatsizlik ya da yanlış anlama mı olduğu; ve hukuka uygun elde edilmiş görüntüler ya da inceleme raporlarıyla iki tarafın da dinlenip dinlenmediği.
Önemli: bir ceza soruşturması iki aylık süreyi durdurmaz. Bu nedenle feshe itiraz etmeden önce bir suç duyurusunun sonucunu beklemeyin. Bu iki yol birbirinden bağımsız işler ve yalnızca iş hukuku yolunda katı bir hak düşürücü süre vardır. Takipsizlik ya da beraat kararı ise iş hukukunda belirleyici değildir — ölçütler farklıdır — ama bir argümandır.
Neden itiraz etmem ve çalışmaya hazır kalmam gerekiyor?
Çünkü iptal edilen bir fesih, iş sözleşmenizin hiç sona ermediği anlamına gelir ve aradaki dönem için ücret talep edebilmeniz ancak çalışmaya hazır olduğunuzu korumuşsanız mümkündür. Her iş hukuku avukatının ilk görüşmede size aynı şeyi sormasının nedeni budur: itiraz ettiniz mi ve bunu kâğıda döktünüz mü?
Hukuki mantık şöyle işler. Sulh mahkemesi feshi iptal ederse, fesih hiçbir zaman hukuken var olmamış sayılır ve iş ilişkisi olağan biçimde devam eder. Çalışmadığınız dönem için o zaman Medeni Kanun’un 7:628/1 maddesi geçerlidir: işveren, iş yapılmamış olsa bile ücreti ödemek zorundadır, "kararlaştırılan işin tamamen veya kısmen yapılmamasının hakkaniyet gereği çalışanın hesabına yazılması gerekmedikçe". Soru şu hâle gelir: çalışılmamış olması kimin hesabınaydı? İşveren size girişi yasaklarken siz açıkça hazır olduğunuzu koruduysanız, bu onun hesabınadır. Hiç başvurmadıysanız, bu kaybedebileceğiniz bir tartışmaya dönüşür.
Bunu somut olarak nasıl yaparsınız: en kısa sürede üç şey söylediğiniz bir e-posta gönderin — (a) feshi kabul etmiyorsunuz, (b) kararlaştırılan işi yapmaya hazır olduğunuzu koruyorsunuz ve çağrıldığınız anda işe dönmeye hazırsınız ve (c) ücretinizin ödenmeye devam etmesini talep ediyorsunuz. Yargılama sürdüğü sürece bu hazır olma beyanını belirli aralıklarla yineleyin; başta atılan tek bir mektup, sürdürülen bir tutumdan daha zayıftır. Hastaysanız ayrıca hastalık bildirimi de yapın ve denetim kurallarına uyun: hastalık ile hazır olmak birbirini dışlamaz. Bu arada başka bir yerde çalışıyorsanız bunu bildirin ve gelirlerinizi kayıt altında tutun — bu bir ücret talebini dışlamaz ama mahsup edilebilir. Bütün gönderim teyitlerini saklayın.
Bunun neden bu kadar sık ters gittiği: doğal gelmiyor. Az önce, çoğu kez aşağılayıcı biçimde kapı dışarı edildiniz ve şimdi gelip çalışmak istediğinizi yazmanız gerekiyor. Yine de yapın. O tek e-posta dosyanızdaki en ucuz delildir ve aylarca ücret değerinde olabilir.
Feshin iptalinin yanında ikinci bir yol vardır: sulh mahkemesinden feshi iptal etmemesini ve bunun yerine size bir hakkaniyet tazminatı vermesini de isteyebilirsiniz. Her şeyden sonra bu işverene dönmek istemeyen kişi, öyleymiş gibi yapmak zorunda değildir. Bu yol için de aynı iki aylık hak düşürücü süre geçerlidir.
Derhâl işten çıkarılırsam işsizlik ödeneği alır mıyım?
Haklı nedenle derhâl fesih işsizlik ödeneğinizi kendiliğinden ortadan kaldırmaz, ancak UWV kusurlu biçimde işsiz kalıp kalmadığınızı bağımsız olarak değerlendirir — ve bu değerlendirme mahkemeninkinden farklı sonuçlanabilir. Bu yüzden ödeneği her zaman talep edin, şansınız yok sansanız bile. Talep etmemek, hiçbir şey alamamanın tek kesin yoludur.
Ölçüt İşsizlik Kanunu’nun 24/2 (a) maddesinde yer alır: çalışan, "işsizliğin temelinde Medeni Kanun’un 7. Kitabının 678. maddesi anlamında haklı bir neden bulunması ve bu konuda çalışana kusur yüklenebilmesi" hâlinde kusurlu biçimde işsiz kalmış sayılır. Bunlar iki koşuldur ve manevra alanınız burasıdır: haklı bir neden bulunmalı ve bundan kişisel olarak size kusur yüklenebilmelidir. Haklı neden yoksa ya da size yüklenecek bir kusur yoksa, kusurlu işsizlik de yoktur.
Yaptırım İşsizlik Kanunu’nun 27/1 maddesinde yer alır: kusurlu işsizlikte UWV ödenekten kalıcı olarak bir tutar düşer, "yükümlülüğün yerine getirilmemesi çalışana ağırlıklı ölçüde yüklenemiyorsa" bunun dışında. Bu son durumda en çok 26 hafta boyunca yarısı düşülür. Yani her şey ile hiçbir şey arasında bir ara biçim vardır ve bunu savunmaya değer.
Kaynak: İşsizlik Kanunu, madde 24 ve 27, wetten.overheid.nl üzerinden erişildi.
Bunun pratikteki anlamı:
| Durum | Kural olarak ne olur |
|---|---|
| Feshe itiraz edersiniz ve mahkeme feshi iptal eder | haklı neden yoktur; işsizliğiniz kural olarak kusurlu değildir |
| Feshe itiraz edersiniz ve kaybedersiniz | UWV kural olarak haklı nedeni kabul edecektir |
| Feshe razı olur ve hiçbir şey yapmazsınız | UWV’nin karşı ağırlığı olmaz ve kural olarak işverenin anlatımını izler |
| Haklı bir neden vardır ama size yüklenecek kusur azdır | yaptırım en çok 26 hafta boyunca yarıya indirilebilir |
| Fesih bir sulh anlaşmasıyla nötr bir sona erdirmeye dönüştürülür | değerlendirme gerçek nedene ilişkindir, yalnızca etikete değil |
Burada sıralama her şeydir. Derhâl UWV’ye başvurun ve feshe itiraz ettiğinizi de belirtin; UWV o zaman kararı bekletebilir ya da koşullu olarak ödeme yapabilir. Ret alırsanız, olağan altı haftalık itiraz süresi geçerlidir — sulh mahkemesindeki iki aydan bağımsız, kendine ait bir süre ve dolayısıyla göz önünde tutulması gereken ikinci bir tarih. İşsizlik ödeneğiniz ve başka geliriniz yoksa, Katılım Kanunu uyarınca sosyal yardıma hak kazanıp kazanmadığınızı hemen değerlendirtin; bu başvuruyu belediyenize yaparsınız ve işsizlik değerlendirmesinden bağımsızdır.
Kendiniz haklı nedenle derhâl istifa edebilir misiniz?
Evet: kanun, haklı bir neden yüzünden gecikmeksizin fesih yetkisini açıkça her iki tarafa, yani çalışana da verir — ama bu ağır bir araçtır ve işvereniniz tarafında gerçek bir haklı neden yoksa ödeneğinizi ciddi biçimde tehlikeye atar. Bu, bu konunun tamamında en çok sorulan soru ve aynı zamanda çoğu kişinin fazla iyimser bir yanıt aldığı sorudur.
Medeni Kanun’un 7:677/1 maddesi "Taraflardan her biri"nden söz eder. Aynı üç koşul bu nedenle olduğu gibi geçerlidir, yalnızca tersine döner: işvereniniz tarafında haklı bir neden bulunmalı, gecikmeksizin fesih bildirmeli ve bu nedeni gecikmeksizin bildirmelisiniz. Çalışan olarak sizin için neyin haklı neden olduğu Medeni Kanun’un 7:679 maddesinde yer alır: "çalışandan iş sözleşmesinin sürdürülmesinin makul olarak beklenemeyeceği sonucunu doğuran koşullar."
Bu maddenin 2. fıkrası on örnek verir. Uygulamada en önemlileri:
| Bent | İşveren tarafında haklı neden (Medeni Kanun madde 7:679/2) |
|---|---|
| a | sizi, aile üyelerinizi ya da ev halkınızı dövmek, ağır biçimde aşağılamak ya da ciddi biçimde tehdit etmek — veya ev halkının ya da astlarının bunu yapmasına göz yummak |
| b | sizi kanuna ya da genel ahlaka aykırı davranışlara sürüklemek veya sürüklemeye çalışmak |
| c | ücreti kararlaştırılan zamanda ödememek |
| d | kararlaştırılan yemek ve barınmayı gereğince sağlamamak |
| e ve f | parça başı ücrette yeterli iş ya da yeterli yardım sağlamamak |
| g | başka biçimde iş sözleşmesinden doğan yükümlülükleri ağır biçimde ihmal etmek |
| h | sözleşmenin niteliği bunu gerektirmediği hâlde, reddinize karşın size başka bir işverenin yanında çalışmayı emretmek |
| i | işin sürdürülmesini, sözleşme kurulurken açık olmayan, yaşam, sağlık, ahlak ya da iyi ad bakımından ciddi tehlikelere bağlamak |
| j | hastalık ya da elinizde olmayan başka nedenlerle işi artık yapamaz durumda olmanız |
(c) bendi ayrı bir not hak ediyor, çünkü en sık rastlanan durum budur: sistematik olarak geç ödenen ya da hiç ödenmeyen ücret, kanuna göre haklı bir nedendir. Bu, bir kez bir hafta geç ödemenin yeterli olduğu anlamına gelmez; söz konusu olan bir örüntüdür ve mahkeme burada da koşulları tartar. Üstelik bu adımı atmadan önce neredeyse her zaman tercih edilmesi gereken daha güvenli bir yol vardır: işvereninizi yazılı olarak temerrüde düşürmek, kanuni artışı ve kanuni faizi talep etmek ve gerekirse bir ücret davası açmak. Bu hem iş ilişkinizi hem de ödenek konumunuzu korur.
Peki haklı bir neden yoksa? O zaman feshiniz geçersiz olmaz — her zaman istifa edebilirsiniz — ama olağan kurallar geçerli olur. O hâlde şuna uymanız gerekir: bildirim süresi (çalışan için kural olarak bir ay, yazılı olarak başka türlü kararlaştırılmadıkça); ayrıca ayın sonuna karşı fesih bildirmelisiniz, sözleşmeniz ya da toplu iş sözleşmeniz başka bir şey öngörmedikçe. Haklı bir neden olmaksızın yine de gecikmeksizin fesih bildirirseniz, işvereniniz Medeni Kanun madde 7:677/2 ve 3 uyarınca sizden, uymanız gereken bildirim süresine ilişkin ücrete eşit bir maktu tazminat talep edebilir. Süresinden önce feshedilemeyen belirli süreli bir sözleşmede bu, kalan süreye ilişkin ücrete kadar çıkabilir (Medeni Kanun madde 7:677/4).
Sizi koruyan son, pratik bir nokta: çalışanın istifası için katı bir ölçüt geçerlidir. Yerleşik içtihada göre "çalışanın iş sözleşmesinin sona ermesini istediğini gösteren açık ve tereddütsüz bir beyanı" bulunmalıdır ve bu konuda işverenin bir araştırma yükümlülüğü vardır: gerçekten istifa etmek istediğinizden gereken özenle emin olmalıdır (bkz. diğerlerinin yanında Leeuwarden Mahkemesi, ECLI:NL:RBLEE:2002:AE1710 ve Lahey İstinaf Mahkemesi, ECLI:NL:GHDHA:2022:2395; bu kararda mahkeme söz konusu ölçütü çalışanı korumaya yönelik olarak tanımlar). Öfkeyle "bırakıyorum" diye bağırdınız ve işvereniniz sizi buna mı bağlıyor? O hâlde bu kural olarak geçerli bir istifa değildir. Bunu derhâl yazılı olarak geri alın ve çalışmaya hazır olduğunuzu bildirin.
Örnek olarak. Bir depo çalışanına, çalışma çizelgesi yüzünden çıkan bir tartışmanın ardından o cumartesi yine de gelmesi gerektiği söylenir. Anahtarlarını bankoya fırlatır ve şöyle der: "Siz halledin, bir daha gelmiyorum." Ertesi sabah sakinleşir ve işe gelir, ama işvereni kendisinin istifa ettiğini ve artık onun için iş olmadığını bildirir. Oysa çalışanın geçerli bir feshi için, sona erdirmeye yönelmiş açık ve tereddütsüz bir beyan gerekir ve işverenin bunun gerçekten kastedilip kastedilmediğinden emin olmak için araştırma yükümlülüğü vardır. Soru bu nedenle tartışmanın kızgınlığında ne söylendiği değil, bunun gerçek ve istenmiş bir sona erdirme olarak anlaşılıp anlaşılamayacağı — ve aynı gün yazılı olarak bundan dönülüp dönülmediğidir. Bu, kuralı örneklemek için kurgulanmış bir durumdur, büromuzun bir dosyası değildir.
Kendim istifa edersem işsizlik ödeneğim bakımından hangi riski alırım?
Kendi istifa eden kişinin kural olarak işsizlik ödeneğine hakkı yoktur; ödenek ancak iş ilişkisinin sürdürülmesinin sizden makul olarak beklenemeyeceği hâlde doğar — ve bunu inandırıcı kılmanız gerekir. Bu soruda her zaman gölgede kalan risk budur ve kararı tersine çevirecek kadar büyüktür.
Dayanak İşsizlik Kanunu’nun 24/2 (b) maddesidir: çalışan, "iş ilişkisi, sürdürülmesine, bu sürdürmenin kendisinden makul olarak beklenemeyeceği türden engeller bağlı olmaksızın, çalışan tarafından ya da onun talebiyle sona erdirilmişse" de kusurlu biçimde işsiz sayılır. Haklı nedenle derhâl istifa eder ve UWV haklı bir neden bulunmadığına karar verirse, tam olarak bu hükmün kapsamına girersiniz.
UWV’nin kendisi bu konuda kısa konuşuyor: deneme süreniz içinde istifa ederseniz muhtemelen işsizlik ödeneği alamazsınız, hastayken istifa ettikten sonra işsizlik ya da hastalık ödeneğine hakkınız olmayabilir ve çalışmaya devam etmenin makul olmadığı durumlarda — örneğin tehditlerde — UWV, ödenek alıp alamayacağınızı görmek için hukuki danışmanlık almanızı öneriyor. Kaynak: UWV, "Kendiniz istifa ederken nelere dikkat etmelisiniz".
Bu nedenle bir şey yapmadan önce iki yolu yan yana koyun:
| Kendiniz haklı nedenle derhâl istifa etmek | Daha güvenli yol | |
|---|---|---|
| Ne yaparsınız | işvereninizin haklı bir nedeni yüzünden derhâl fesih bildirirsiniz | temerrüde düşürür, hakkınız olanı talep eder ve bir sona erdirme üzerine pazarlık edersiniz |
| İş ilişkisi | derhâl sona erer | bir anlaşmaya varılana kadar devam eder |
| Ücret | derhâl durur | devam eder ve birikmiş ücreti kanuni artışla birlikte talep edebilirsiniz |
| İşsizlik ödeneği | yalnızca kabul edilmiş bir haklı neden varsa; aksi hâlde kural olarak ödenek yok | nötr bir sona erdirme sözleşmesinde kural olarak evet |
| Tazminat | olasılıkla işvereninize ödenecek maktu tazminat (Medeni Kanun madde 7:677/2) | geçiş tazminatı ve olasılıkla ek bir tazminat |
| Risk | hem haklı nedenin ispat yükünü hem de ödenek riskini siz taşırsınız | çok daha küçük |
Tavsiyemiz neredeyse her zaman aynıdır: nerede durduğunuzu bilmeden istifa etmeyin. Durum sürdürülemez hâldeyse, ödeneğinizi zedelemeyen yollar neredeyse her zaman vardır — nedenin nötr biçimde ifade edildiği, karşılıklı anlaşmayla bir sona erdirme ya da mahkemeden işvereninize ağır kusurlu davranış yüklemesini istediğiniz bir fesih talebi. Bunun hakkında daha fazlasını şu sayfamızda okuyabilirsiniz: sulh sözleşmesi sözcüğüne dikkat edin.
Fesih bildirmeden ve hiç haber vermeden çekip giderseniz, bu hepsinin en kötü biçimidir: işvereniniz bunu iş reddi sayabilir, sizi derhâl işten çıkarabilir ve ayrıca maktu tazminat talep edebilir. İş reddi ile istifa insanların sandığından daha yakındır ve fark, yazıya döktüğünüzdedir.
Haklı nedenle derhâl fesih haksızsa neye hakkım var?
Fesih haksız çıkarsa seçebilirsiniz: feshin iptali ve ücretin ödenmeye devam etmesi ya da sona ermenin korunması ve hakkaniyet tazminatı — ve her iki hâlde de ayrıca maktu tazminat ile kural olarak geçiş tazminatı. Yani tek bir sonuç söz konusu değildir; hangi yöne gideceğinize kendiniz karar verirsiniz ve bu seçim dilekçede yapılır.
Dört kalem sırayla:
| Kalem | Hukuki dayanak | İçeriği |
|---|---|---|
| İptal + ücret | Medeni Kanun madde 7:681/1 (a), Medeni Kanun madde 7:628 ile birlikte | fesih geri alınır, iş ilişkisi devam eder ve ücret geriye dönük ödenir |
| Hakkaniyet tazminatı | Medeni Kanun madde 7:681/1 | iptal yerine bir tazminat; mahkemece hakkaniyete göre belirlenir |
| Maktu tazminat | Medeni Kanun madde 7:677/2 ve 3 | işvereninizin uyması gereken bildirim süresine ilişkin ücret |
| Geçiş tazminatı | Medeni Kanun madde 7:673 | kanuni kıdem tazminatı; süre üç ay (Medeni Kanun madde 7:686a/4 b) |
Maktu tazminat dördü arasında en iyi öngörülebilenidir. Medeni Kanun’un 7:677/2 maddesi, kast ya da kusuruyla haklı bir neden veren tarafın bir tazminat borçlu olduğunu öngörür. 3. fıkranın (a) bendi bunu somutlaştırır: belirsiz süreli ya da süresinden önce feshedilebilir bir sözleşmede bu, "usulüne uygun fesihte iş sözleşmesinin devam etmesi gereken süreye ilişkin, para olarak belirlenmiş ücret tutarıdır"; süresinden önce feshedilemeyen belirli süreli bir sözleşmede ise kalan süreye ilişkin ücrettir (3. fıkra b bendi). Bunun üzerinden, iş sözleşmesinin sona erdiği günden itibaren kanuni faiz işler (Medeni Kanun madde 7:686a/1).
Hakkaniyet tazminatının ne bir formülü ne de bir tablosu vardır. Mahkeme bunu hakkaniyete göre belirler ve bu sırada başkaca hususların yanında gelir kaybınızı, muhtemelen daha ne kadar süre çalışmaya devam edeceğinizi, iş piyasasındaki şansınızı, yaşınızı, hizmet sürenizin uzunluğunu ve her iki taraftaki kusuru dikkate alır. Tutarlar bu nedenle büyük ölçüde değişir. Bir davada ‘s-Hertogenbosch İstinaf Mahkemesi, gelir kaybı, çok uzun hizmet süresi ile önceden verilmiş geçiş tazminatı ve maktu tazminat da göz önünde tutularak 15.000 euro brüt tutarı uygun gördü (ECLI:NL:GHSHE:2021:3613). Başka bir davada — haksız fesih, ama çalışanların kendi kusurlu davranışları ve iş piyasasında iyi şansları vardı — sulh mahkemesi çalışan başına 1.000 euroya ulaştı (Lahey Mahkemesi, ECLI:NL:RBDHA:2019:6177). Dosyanızı bilmeden size bir tutar söyleyen kişi tahmin yürütüyordur.
Geçiş tazminatı en çok yanlış anlamanın bulunduğu noktadır. Medeni Kanun’un 7:673/7 (c) bendi, iş sözleşmesinin sona ermesi çalışanın ağır kusurlu davranışının ya da ihmalinin sonucuysa geçiş tazminatının ödenmeyeceğini öngörür. Bu, haklı nedenden daha yüksek bir eşiktir. Mahkemeler bu istisnayı açıkça ölçülü uygular: "İş ve Güvenlik Kanunu’nun yasama geçmişinden, bu istisna nedeninin sınırlı bir kapsamı olduğu ve ölçülü uygulanması gerektiği anlaşılmaktadır. Çalışan geçiş tazminatı hakkını yalnızca, iş sözleşmesinin sona ermesine yol açan davranış ya da ihmalinin salt kusurlu değil, ağır kusurlu sayılması gerektiğinin açık olduğu istisnai hâllerde yitirebilir" (Arnhem-Leeuwarden İstinaf Mahkemesi, ECLI:NL:GHARL:2024:4102).
Buna ek olarak Medeni Kanun’un 7:673/8 maddesi, "tazminatın verilmemesi dürüstlük ve hakkaniyet ölçütlerine göre kabul edilemez olacaksa" sulh mahkemesine geçiş tazminatını yine de tamamen ya da kısmen verme yetkisi tanır. Pratik sonuç: haklı nedenle derhâl fesih ayakta kalsa bile, koşullara göre geçiş tazminatına hâlâ hak kazanabilirsiniz. Bu çok sık talep edilmiyor ve talep edilmeyen de verilmiyor. Geçiş tazminatının nasıl hesaplandığını şu sayfamızda okuyabilirsiniz: geçiş tazminatı sözcüğüne dikkat edin.
Son olarak iki süreye dikkat edin: iki ay iptal, hakkaniyet tazminatı ve maktu tazminat için; üç ay ise geçiş tazminatı için. Her şeyi tek bir dilekçede toplamak en akıllıcasıdır — böylece kısa süreyi kendiliğinden tutturmuş olursunuz.
Sulh mahkemesindeki yargılama nasıl işler?
Dava, iki ay içinde sunulması gereken bir dilekçeyle sulh mahkemesinde başlar; kanuna göre inceleme, sunumdan sonraki dördüncü haftadan geç olmamak üzere başlar. Bu son husus Medeni Kanun’un 7:686a/5 maddesinde yer alır ve bu tür davaların neden görece hızlı duruşmaya geldiğini açıklar. Yargılamanın kendisi kural olarak şöyle ilerler:
- Değerlendirme ve dosya oluşturma. Fesih mektubu, yazışmalar, iş sözleşmesi, uyarılar ve tanıklar. Seçim de burada yapılır: iptal mi, hakkaniyet tazminatı mı.
- İhtar ve görüşme. Çoğu kez önce işverene yazılır; davaların bir bölümü bu aşamada anlaşmayla biter. Dikkat: pazarlık etmek hak düşürücü süreyi durdurmaz. Bu nedenle dilekçe, görüşmeler sürerken hazırlanır.
- Dilekçenin sunulması yetkili sulh mahkemesine (Medeni Kanun madde 7:686a/9), bütün talepler bir arada: iptal ya da hakkaniyet tazminatı, maktu tazminat, geçiş tazminatı, birikmiş ücret, kanuni artış ve faiz.
- Cevap dilekçesi ve karşı talepler, çoğu kez fesih çökerse diye koşullu bir fesih talebi.
- Sözlü inceleme. Hâkimin soruları neredeyse her zaman üç koşul üzerinedir: haklı bir neden var mıydı, ivedilikle hareket edildi mi ve neden açıkça bildirildi mi?
- Karar, çoğu kez duruşmada bir uzlaşma girişiminin ardından. İstinaf mahkemesine başvuru, bunun için geçerli süre içinde mümkündür.
Bu arada geliriniz yoksa, bir geçici tedbir istenebilir — örneğin yargılama süresince ücretin ödenmeye devam etmesi. Bu olanağı hemen görüşün; çoğu kez bir davayı sürdürebilmek ile çok azına mecburen razı olmak arasındaki farkı yaratır.
Haklı nedenle derhâl fesihten sonra özellikle ne yapmamalıyım?
Davaların çoğu esastan değil, çalışanın ilk günlerde kendi yaptığı ya da yapmadığı şeyler yüzünden kaybedilir. En sık gördüğümüz ve sonradan nadiren onarılabilen hatalar şunlardır.
- Süreyi geçirmek. İş ilişkisinin sona ermesinden iki ay sonra ve ardından bitmiştir. Açık ara en sık yapılan ve en pahalı hata.
- Kabul için imzalamak. Fesih mektubunu, son hesaplaşmayı, bir sona erdirme sözleşmesini ya da haklardan vazgeçtiğinize dair bir beyanı. Orada hemen imzalamanız için baskı görüyorsanız, bu tek başına imzalamamak için bir nedendir.
- Uzak durmak ve hiç haber vermemek. Yazılı itiraz ve çalışmaya hazır olma beyanı olmadan ücret talebinizi önemli ölçüde zayıflatırsınız.
- Bir ceza davasını ya da suç duyurusunu beklemek. O, iş hukukundaki sürenizden bağımsız işler ve hiçbir şeyi durdurmaz.
- Nasıl olsa bir şey çıkmaz diye işsizlik ödeneği talep etmemek. Geri alamayacağınız ödenek günlerini yitirirsiniz.
- Sosyal medyada ya da grup sohbetinde tepki vermek. Yazdığınız her şey mahkemeye sunulabilir ve öfke bir dosyada kastedildiğinden başka türlü okunur.
- Şirkete ait eşyaları baskı aracı olarak tutmak. Her şeyi teslim tutanağı karşılığında iade edin.
- "Kurtulayım" diye sonunda kendiniz istifa etmek. Bununla hem iptal talebinizi hem de kural olarak işsizlik ödeneği konumunuzu yitirirsiniz.
Ne zaman avukata ihtiyacım olur ve bunun bedeli nedir?
Haklı nedenle derhâl fesihte uzman desteği neredeyse her zaman akıllıcadır, sırf bir süre hatası bütün davayı bitirdiği için bile — ve masraflar insanların sandığından daha sık karşılanır. Bu, beklemenin sonuçsuz kaldığı türden bir dava değildir.
Her hâlükârda hukuki danışmanlık almanız gereken işaretler:
| İşaret | Neden önemli |
|---|---|
| Neden size hiç açıkça söylenmedi ya da hiçbir yerde yazılı değil | o hâlde bildirim koşulu karşılanmamış olabilir |
| Olay ile fesih arasında zaman geçti | o hâlde gecikmeksizinlik tartışmalı hâle gelir |
| Hastaydınız ya da hastalandınız | hastalık hem ücreti hem ödenek konumunuzu etkiler |
| Kendiniz haklı nedenle derhâl istifa etmeyi düşünüyorsunuz | işsizlik ödeneği hakkınız tehlikede |
| Size hemen bir sona erdirme sözleşmesi sunuluyor | imzalamak bütün konumunuzu feda edebilir |
| Uzun bir hizmet süreniz var ya da ellinin üzerindesiniz | o hâlde kişisel koşullar ağır tartar |
| İşsizlik ödeneğiniz reddedildi | bunun için altı haftalık kendi itiraz süresi geçerlidir |
Finansman. Şu sırayla size neyin uygulandığına bakın:
- Hukuki koruma sigortası. Dosyayı hemen bildirin — sigortacılar zamanında bildirim konusunda koşul koyar. Bir yargısal ya da idari süreç için poliçenin, Mali Denetim Kanunu’nun 4:67 maddesi uyarınca, avukatınızı kendiniz seçebileceğinizi açıkça öngörmesi gerekir; Adalet Divanı bu seçim hakkını geniş yorumlar (ABAD 7 Kasım 2013, C-442/12, Sneller/DAS).
- Devlet destekli hukuki yardım (toevoeging) — Hukuki Yardım Kurulu üzerinden, bir katkı payıyla. Tam da haklı nedenle derhâl fesihten sonra — ücret yok, ödenek yok — insanlar buna sandıklarından daha sık hak kazanır.
- Sendika. Üyeyseniz, işten çıkarmada hukuki yardım çoğu kez üyeliğe dâhildir.
- Saat ücreti ya da sabit bir fiyat anlaşması, önceden ve yazılı olarak.
Bizde durumunuzu ücretsiz değerlendirtebilirsiniz. Bize fesih mektubunu ve iş sözleşmenizi gönderin; üç koşulun karşılanıp karşılanmadığını, hangi sürenin işlediğini ve sizin durumunuzda hangi yolun en çok getireceğini size bildirelim.
Haklı nedenle derhâl fesih mi, yoksa bir anlaşma mı?
Davaların bir bölümünde en iyi sonuç bir karar değil, düzgün bir sona erdirme karşılığında feshin geri alınmasıdır — işsizlik ödeneği hakkınız korunarak ve bir tazminatla. Bu bir zayıflık işareti değildir: işveren feshinin üç koşulu karşılamadığını anladığı anda çoğu kez tam da istediği şeydir.
İşverenlerin buna yanaşmasının nedeni kendi riskleridir. Fesih ayakta kalmazsa, geriye dönük ücret ödemesi başlarının üstünde asılı kalır; buna hakkaniyet tazminatı, maktu tazminat, geçiş tazminatı ve kanuni faiz eklenir. Tazminatlı bir sona erdirme sözleşmesi o zaman çabucak daha ucuz hâle gelir — pazarlık gücünüz de budur. Böyle bir anlaşmada belirleyici olanlar:
- Sona erdirme nedeni nötr biçimde ifade edilmelidir ve haklı neden metinden açıkça çıkarılmalıdır. İşsizlik ödeneği hakkınızın kazanıldığı ya da yitirildiği nokta budur.
- Sona erme tarihi bildirim süresine saygı göstermelidir, aksi hâlde yine de işsizlik ödeneği almadığınız farazi bir bildirim süresi doğar.
- İnisiyatif işverende olmalıdır ve sözleşmeden size kusur yüklenmediği anlaşılmalıdır.
- Karşılığında bir şey bulunmalıdır: en azından geçiş tazminatı, kural olarak daha fazlası, artı hukuki masraflarınıza katkı.
- Etkisini sürdüren kayıtlara dikkat edin: rekabet ve müşteri yasağı, gizlilik ve nihai ibra.
Böyle bir sözleşmede tam olarak ne bulunması gerektiğini ve hangi hükümleri asla içinde bırakmamanız gerektiğini şu sayfamızda ayrıntılandırdık: sulh sözleşmesi. Önemli: bir anlaşma üzerine pazarlık etmek iki aylık hak düşürücü süreyi durdurmaz. Görüşmeler sürerken dilekçenin hazır olmasını sağlayın.
Bu danışma hakkında
Arslan Advocaten iş hukuku davalarını Lahey, Rotterdam, Amsterdam, Utrecht, Tilburg ve Eindhoven’daki bürolarından yürütür. Haklı nedenle derhâl işten çıkarılan çalışanlara hukuki destek veriyor, sona erdirme sözleşmelerini inceliyor, ücret talepleri ve hakkaniyet tazminatı konusunda dava açıyor ve reddedilen işsizlik ödeneğine itirazda yardımcı oluyoruz. Felemenkçenin yanında Türkçe ve Lehçe konuşuyoruz.
Haklı nedenle derhâl mi işten çıkarıldınız? Beklemeyin. İki aylık süre, iş ilişkinizin sona erdiği günden itibaren işler ve bu süre katıdır.
Arayın: 070 450 0300 veya sorunuzu iletişim formu üzerinden bize gönderin sözcüğüne dikkat edin. Nerede durduğunuzu ve bir sonraki adımın ne olduğunu size bildirelim.
Bu sayfa genel bilgi verir ve kendi dosyanıza ilişkin hukuki danışmanlık değildir. Burada anılan esaslardan hak doğmaz.