Yazan: Onur Arslan, Arslan Advocaten iş hukuku avukatı. Hollanda Barosu hukuk alanları siciline iş hukuku ve kişisel yaralanma alanlarında kayıtlıdır. Son güncelleme: 31 Ağustos 2026.

Bugün işten çıkarılacağınızı mı öğrendiniz? Bugün hiçbir şey imzalamayın ve hiçbir şey taahhüt etmeyin. Durumunuzu önce değerlendirtin — bu ücretsizdir ve size bir gün kaybettirir, hak kaybettirmez. 070 450 0300’ü arayın ya da bir değerlendirme talep edin.

Benim için hangi işten çıkarma yolu geçerli?

Hangi yolun geçerli olduğunu durumun ne kadar kötü hissettirdiği değil, işten çıkarmanın nedeni belirler: işletme ekonomisine ilişkin nedenler ve uzun süreli iş göremezlik UWV üzerinden, diğer bütün sebepler sulh mahkemesi üzerinden yürür ve her iki yol da karşılıklı rızayla sona erdirmeyle değiştirilebilir. Yol; savunmanızı, sürelerinizi ve pazarlık alanınızı belirler.

Hollanda Medeni Kanunu’nun 7:669 maddesinin 3. fıkrası, a’dan i’ye harflerle dokuz makul sebep sayar. a ve b sebepleri — işletme ekonomisine ilişkin nedenler ve uzun süreli iş göremezlik — UWV üzerinden yürür (Hollanda Medeni Kanunu 7:671a md.); c ilâ i sebepleri ise, işverenin talebi üzerine fesheden sulh mahkemesi üzerinden (Hollanda Medeni Kanunu 7:671b md.).

Sizin durumunuz	Kural olarak hangi yolun geçerli olduğu	Devamını nerede okuyacağınız
Yeniden yapılanma, işiniz ortadan kalkıyor	UWV, a sebebi	işletme ekonomisine dayalı işten çıkarma, aşağıda
Neredeyse iki yıldır hastasınız	UWV, b sebebi	işten çıkarma ve hastalık
Sık hastalanıyorsunuz, aralıksız değil	sulh mahkemesi, c sebebi	sulh mahkemesindeki sebepler
İşvereniniz iyi performans göstermediğinizi düşünüyor	sulh mahkemesi, d sebebi	yetersiz performans
İş yerinde bir çatışma var	sulh mahkemesi, g sebebi	iş yeri çatışması
Önünüze bir ikale sözleşmesi konuyor	dava yok — birlikte düzenliyorsunuz	ikale sözleşmesi
Derhâl eve gönderildiniz	haklı nedenle derhâl fesih, denetim yok	haklı nedenle derhâl fesih
Hâlâ deneme sürenizdesiniz	denetim yok, fesih bildirimi hemen yapılabilir	deneme süresinde işten çıkarma
Belirli süreli sözleşmeniz yenilenmiyor	işten çıkarma değil: kendiliğinden sona erer	sona eren belirli süreli sözleşme
İşvereniniz iflas etti	iflas idaresi kısaltılmış süreyle fesih bildirir	iflasta işten çıkarma
Şirket yöneticisisiniz	önleyici denetim yok	şirket yöneticisi
Aynı anda yirmi veya daha fazla çalışma arkadaşı	UWV, ayrıca toplu işten çıkarma bildirim yükümlülüğü	toplu işten çıkarma

Her yolda geçerli iki koşul. Hollanda Medeni Kanunu’nun 7:669 maddesinin 1. fıkrası, işverenin ancak bunun için makul bir sebep bulunduğunda ve makul bir süre içinde, gerekirse eğitim yardımıyla, başka uygun bir işe yeniden yerleştirme mümkün olmadığında ya da uygun düşmediğinde fesih bildirebileceğini öngörür. Yani tümüyle yerinde bir işten çıkarma sebebi de, yeniden yerleştirme ciddi biçimde araştırılmamışsa ayakta kalmaz.

Kaynak: Hollanda Medeni Kanunu 7:669, 7:671a ve 7:671b md. (wetten.overheid.nl).

İşletme ekonomisine dayalı işten çıkarma nedir ve ne zaman caizdir?

İşletme ekonomisine dayalı işten çıkarmada işiniz, sizde değil işletmede yatan nedenlerle ortadan kalkar: kötü mali sonuçlar, iş azalması, bir yeniden yapılanma, teknolojik değişimler, işletmenin taşınması ya da işletmenin kapatılması. Yani işvereninizin sizinle ilgili hiçbir şeyi ortaya koyması gerekmez, ama kendi durumuyla ilgili her şeyi ortaya koyması gerekir.

a sebebi, işletmenin faaliyetlerinin sona ermesi sonucu işlerin ortadan kalkmasından ya da — en az 26 haftalık gelecek bir dönem üzerinden bakıldığında — işletme ekonomisine ilişkin koşullar nedeniyle verimli bir işletme yönetimi için alınan önlemler sonucu işlerin zorunlu olarak ortadan kalkmasından söz eder. İşvereniniz UWV’ye şunları temellendirmek zorundadır: nedenin kendisini, sayılarla ya da bir yeniden yapılanma planıyla; işlerin yapısal olarak ortadan kalktığını; yansıtma ilkesiyle doğru işçilerin öne sürüldüğünü; yeniden yerleştirmenin mümkün olmadığını; ve esnek katmanın kural olarak önce azaltıldığını.

Savunmanızın şans taşıdığı yer. UWV, işletme kararını çekingen biçimde denetler; "işler hiç de kötü gitmiyor" nadiren bir şey getirir. Savunma başka yerdedir: iş gerçekten ortadan kalktı mı, yoksa yalnızca adı mı değişti; yansıtma ilkesi doğru uygulandı mı; ve uygun bir iş gerçekten arandı mı. Bu sonuncusu, İşten Çıkarma Yönetmeliği’nin 9. maddesinde ayrıntılandırılmıştır: hesaba katılanlar, bir açık pozisyonun bulunduğu ya da 10. maddedeki makul süre içinde doğacak olan işlerdir; işletme bir gruba dâhilse o gruptaki diğer işletmelerdeki işler de. Bir iş, eğitiminize, deneyiminize ve yeteneklerinize uyduğunda uygundur.

Kaynak: Hollanda Medeni Kanunu 7:669 md. 1. ve 3. fıkra a bendi; İşten Çıkarma Yönetmeliği 9 ve 10. md. (wetten.overheid.nl).

Yansıtma ilkesi nedir ve nasıl işler?

Yansıtma ilkesi, bir yeniden yapılanmada kimin ayrılması gerektiğini belirler: karşılıklı olarak değiştirilebilir işlerden oluşan bir grup içinde işçiler beş yaş grubuna bölünür ve her yaş grubunda en kısa hizmet süresi olan işçi ilk olarak işten çıkarma için dikkate alınır. Amaç, birimin yaş yapısının aşağı yukarı aynı kalmasıdır. Yani işvereniniz kimin gideceğini kendisi seçemez.

Kural, İşten Çıkarma Yönetmeliği’nin 11. maddesindedir: yaş grubu başına işten çıkarma için dikkate alınan işçi sayısı, olabildiğince bu grupların her birindeki işçi sayısının karşılıklı oranına uygun olmalıdır. Beş yaş grubu şöyledir: 15-25, 25-35, 35-45, 45-55 ve 55’ten AOW yaşına kadar.

Uygulama iş yeri birimi bazında yapılır — bütün grup üzerinden değil — ve hangi işlerin değiştirilebilir olduğu sorusuyla başlar. İşten Çıkarma Yönetmeliği’nin 13. maddesi, işleri, iş içeriği, gerekli bilgi, beceri ve yeterlilikler ile geçici veya yapısal nitelik bakımından karşılaştırılabilir ve düzey ile ücret bakımından denk olduklarında değiştirilebilir sayar. Bu, usulün en çok çekişilen noktasıdır. Tek ve benzersiz bir iş yapıyorsanız yansıtma ilkesi uygulanmaz ve işiniz karşılaştırma yapılmadan ortadan kalkar. Yani işverenlerin bir işi benzersiz olarak sunmakta menfaati vardır; bunun yerinde olup olmadığı, işin adına değil, fiilî içeriğine bağlıdır.

Örnek olarak. Bir depodaki yeniden yapılanmada birkaç iş ortadan kalkar. Bir çalışan, tam da kendisinin öne sürüldüğünü öğrenir; çünkü işinin adı "kıdemli sipariş toplayıcı"dır ve bu yüzden benzersiz sayılacaktır; çalışma arkadaşları sistemde sipariş toplayıcı olarak kayıtlıdır. Uygulamada aynı işi, aynı düzeyde ve karşılaştırılabilir ücretle yaparlar. Yansıtma ilkesinin burada uygulanması gerekip gerekmediği, işin adına değil fiilî içeriğine bağlıdır — ve yansıtma listesi ile görev tanımlarından anlaşılması gereken tam da budur. Bu, kuralı örneklemek için kurgulanmış bir durumdur; büromuzun bir dosyası değildir.

Her zaman eksiksiz yansıtma listesini isteyin; değerleme tarihiyle, iş gruplarıyla, doğum yıllarıyla ve işe giriş tarihleriyle. O liste olmadan öne sürülmeniz denetlenemez — ve bu başvurular düzenli olarak sayılarda değil, tam da orada tıkanır.

Kaynak: İşten Çıkarma Yönetmeliği 11 ve 13. md. (wetten.overheid.nl).

UWV’deki işten çıkarma usulü nasıl işler?

UWV önleyici biçimde denetler: işvereniniz fesih bildiriminden önce izin istemek zorundadır, size yazılı savunma yapma olanağı verilir ve işvereniniz ancak UWV izin verdiğinde fesih bildirebilir — olağan ihbar süresine uyarak. Hiçbir şey imzalamanız gerekmez; usul kural olarak yazılı yürür.

İşveren gerekçeli bir başvuru sunar, savunma yapmanız için size kısa bir süre verilir ve ardından karar gelir; UWV her iki taraftan bir kez daha yanıt isteyebilir. İzin verilirse işveren, geçerli ihbar süresiyle fesih bildirir — usulün süresi kural olarak bundan kısmen düşülebilir, ama en az bir ay kalmalıdır. Sunulan bütün belgelerin bir kopyasını hemen isteyin: savunmanız en önemli ve çoğu kez tek anınızdır ve tercihen gerekliliğe değil, uygulamaya saldırır.

İzin reddedilirse? O zaman iş sözleşmeniz devam eder ve uygulamada bu genellikle belirgin biçimde daha iyi bir sona erdirme teklifinin başlangıç işaretidir. İzin verilirse? O zaman sulh mahkemesinden iş sözleşmesinin yeniden kurulmasını ya da — yeniden kurma uygun düşmüyorsa — hakkaniyet tazminatı isteyebilirsiniz. İlerideki hak düşürücü sürelere dikkatle bakın.

Kaynak: UWV, işletme ekonomisine ilişkin nedenlerle işten çıkarma başvurusu; Hollanda Medeni Kanunu 7:671a ve 7:682 md.

Toplu işten çıkarmada bildirim yükümlülüğü ne zaman geçerlidir?

İşvereniniz üç ay içinde, UWV’nin bir çalışma bölgesinde en az yirmi işçinin iş sözleşmesini sona erdirmek isterse, bu niyetini önceden ilgili sendikalara ve UWV’ye yazılı olarak bildirmek ve o sendikalara zamanında danışmak zorundadır. Bu, Toplu İşten Çıkarma Bildirimi Kanunu’ndan çıkar ve yola bakılmaksızın sona erdirme sayısı söz konusudur: karşılıklı rızayla sona erdirmeler de sayılır.

Danışma, aynı kanunun 3. maddesinin 2. fıkrası uyarınca en azından toplu işten çıkarmaları önleme ya da azaltma olanaklarına ve sonuçların sosyal destek önlemleriyle hafifletilmesine ilişkindir. Uygulamada bundan sosyal plan doğar ve bu plan neredeyse her zaman kanuni geçiş tazminatından fazlasını sunar — teklifinizi her zaman onunla karşılaştırın. Ayrıca bir yeniden yapılanma kararı, kural olarak işyeri kuruluna danışma yükümlülüğü doğurur.

Ayrıca bildirim ile sona erdirme arasında bir aylık bekleme süresi geçerlidir. Buna uyulmamışsa ya da bildirim veya danışma yapılmamışsa, sona erdirmeyi aynı kanunun 7. maddesinin 1. fıkrası uyarınca iptal ettirebilirsiniz — ya da hakkaniyet tazminatı isteyebilirsiniz (2. fıkra).

Kaynak: Toplu İşten Çıkarma Bildirimi Kanunu 3 ve 7. md. (wetten.overheid.nl).

Sulh mahkemesi iş sözleşmemi hangi sebeplerle feshedebilir?

Sulh mahkemesi, Hollanda Medeni Kanunu’nun 7:669 maddesinin 3. fıkrasındaki c ilâ i sebepleriyle — kişiye bağlı sebeplerle — feshedebilir ve bunda hem o sebebin eksiksiz temellendirilip temellendirilmediğini hem de yeniden yerleştirmenin mümkün olmadığını denetler. Yarım temellendirilmiş bir sebep, sebep değildir.

Sebep	Neye ilişkin olduğu	İşverenin kural olarak neyi ortaya koyması gerektiği
c	sık hastalık nedeniyle işe gelmeme	işletme yönetimi için kabul edilemez sonuçlar; çalışma koşullarından kaynaklanmayan
d	yetersiz performans	yetersizlik, zamanında bildirim ve gerçek bir iyileşme şansı
e	kusurlu davranış ya da ihmal	sürdürülmesi beklenemeyecek nitelikte davranış
f	ciddi vicdani itiraz	işi vicdani nedenlerle reddettiğiniz ve uyarlanmış işin mümkün olmadığı
g	bozulmuş iş ilişkisi	sürdürmeyi olanaksız kılan bir bozulma
h	diğer koşullar	artık sebep: tutukluluk, eksik çalışma izni
i	birikim sebebi	c ilâ h sebeplerinden iki ya da daha fazlasının birleşimi

Birikim sebebi bir uyarıyı hak ediyor. i sebebi, hiçbir sebebin tek başına tam oluşmadığı ama bütünün oluştuğu hâller için öngörülmüştür. Sık sık ileri sürülür ve çok daha az sıklıkla kabul edilir: oluşmamış sebeplerden bir yığın, kendiliğinden oluşmuş tek bir sebebe dönüşmez. i sebebiyle fesih olursa hâkim, geçiş tazminatının üstüne ek bir tazminat verebilir.

Yapabilecekleriniz. Savunma yaparsınız, kendiniz bir karşı talepte bulunabilirsiniz — örneğin hakkaniyet tazminatı için — ve bir fesih yasağına işaret edebilirsiniz: bir fesih yasağı geçerliyken ve talep bununla bağlantılıyken hâkim talebi kural olarak kabul edemez. UWV’den farklı olarak burada bir duruşma vardır ve para hükmedilebilir.

Kaynak: Hollanda Medeni Kanunu 7:669 md. 3. fıkra ve 7:671b md. (wetten.overheid.nl).

Yetersiz performans nedeniyle işten çıkarılabilir miyim?

Bu mümkündür, ama işvereninizin o zaman işiniz için yetersiz olduğunuzu, bunu size zamanında bildirdiğini ve performansınızı iyileştirmeniz için size yeterli olanak tanıdığını ortaya koyması gerekir — ve dosyaların çoğu tam da bu son koşulda tıkanır. Yetersizlik ayrıca, işverenin eğitiminiz ya da çalışma koşullarınız konusundaki yetersiz özeninden kaynaklanmamalıdır.

d sebebi kanunda şöyle geçer: "işçinin kararlaştırılan işi yapmaya yetersizliği, (…) yeter ki işveren işçiyi bundan zamanında haberdar etmiş ve performansını iyileştirmesi için ona yeterli olanak tanımış olsun".

İyileştirme sürecinin neden belirleyici olduğu. İyileştirme süreci olmadan kural olarak d sebebi yoktur; dosya başka bakımdan ne kadar kalın olsa da. Hâkimler o başlığı taşıyan bir belgenin var olup olmadığına değil, gerçek ve ciddi bir şans verilip verilmediğine bakar: davranış ve sonuçta neyin eksik kaldığının somut anlatımı, ölçülebilir bir hedef, yeterli süre, etkin rehberlik ve gerektiğinde eğitim, ara değerlendirmeler ve dürüst bir sonuç. Sona erdirme çoktan kesinleşmişken başlayan bir süreç, süreç değildir.

Bu sonuncusu işverenlerin sandığından keskindir. İçtihatta, bir iyileştirme sürecinin ancak işçinin iyileşmeye açık olmadığının gün gibi açık olduğu ve bir sürecin her hâlükârda anlamsız olacağı istisnai durumda bir kenara bırakılabileceği kabul edilir; bir işçinin sona erdirmeye karşı savunma yapması buna işaret etmez. İşveren çoktan tümüyle sona erdirmeye yönelmişse, bir süreç sunmak geçmiş bir duraktır ve d sebebi yoktur.

Örnek olarak. Bir büro çalışanı, yıllarca hiçbir şikâyet olmadan, işinin eksik kaldığını duyar. Ardından, somut noktalar olmadan ve kararlaştırılmış değerlendirme anları olmadan, "önümüzdeki dönemde gerçekten daha iyi olmalı" notuyla bir sayfalık bir iyileştirme planı gelir. Bir ay sonra masada bir sona erdirme teklifi vardır. O zaman soru, üstünde iyileştirme süreci yazan bir belgenin var olup olmadığı değil, ona gerçek ve ciddi bir şans verilip verilmediğidir: tam olarak neyin değişmesi gerektiğini biliyor muydu, bunun için yeterli süre ve rehberlik aldı mı ve süreç başlamadan önce sonuç çoktan kesinleşmiş miydi? Bu, kuralı örneklemek için kurgulanmış bir durumdur; büromuzun bir dosyası değildir.

Bu yüzden katılmadığınız her görüşme tutanağına yazılı olarak yanıt verin: sessizlik sonradan onay olarak okunur.

Kaynak: Hollanda Medeni Kanunu 7:669 md. 3. fıkra d bendi; Overijssel Mahkemesi, ECLI:NL:RBOVE:2025:1838 (rechtspraak.nl).

İş yeri çatışması nedeniyle işten çıkarma: bozulmuş iş ilişkisi nedir?

g sebebi, işverenden iş sözleşmesini sürdürmesinin dürüstlük kuralına göre beklenemeyeceği kadar ağır ve kalıcı bir bozulmuş iş ilişkisini gerektirir — ve bunda size bir kusur yüklenmesi açıkça aranmaz. Yani başlatmadığınız bir çatışma nedeniyle işinizi yitirebilirsiniz.

İçtihattan, bozulmanın doğmasında ya da sürmesinde işverene kusur yüklenebilmesinin de başlı başına g sebebiyle fesihe engel olmadığı çıkar. Hâkim, bozulmanın gerçekten ağır ve kalıcı olup olmadığını ve işverenin ilişkiyi onarmak için yeterince çaba gösterip göstermediğini araştırır.

Konumunuzun gerçekten bulunduğu yer: işverenin o payı. Bir çatışmayı kendisi çıkarmış ya da tırmanmasına izin vermiş olan — yersiz bir açığa alma yoluyla, arabuluculuğu reddederek, başka bir sebeple oluşmamış bir işten çıkarma girişimiyle — hâkimin gerçekten feshetmesi ama buna karşılık ağır kusurlu davranış nedeniyle bir hakkaniyet tazminatı koyması riskini taşır. Yani eksik bir işten çıkarma sebebi parayla telafi edilebilir ve bu sebepte çoğu kez dosyanın özü budur.

Pratik olarak: açığa alınmanızda yazılı olarak itiraz edin ve iş için hazır olduğunuzu belirtin; arabuluculuğa kural olarak katılın, çünkü reddetmek size yüklenir, kabul etmek yüklenmez; bir ücret kesintisini hemen değerlendirtin, çünkü bu hiç de her zaman caiz değildir; ve çatışmanın, sonradan bir dava dosyasında yeniden göreceğiniz e-postalarla tırmanmasına izin vermeyin.

Kaynak: Hollanda Medeni Kanunu 7:669 md. 3. fıkra g bendi; 7:671b md. 9. fıkra.

İşten çıkarmada ihbar sürem nedir?

İşverenin ihbar süresi, iş ilişkinizin süresiyle artar: beş yıldan azda bir ay, beş ilâ on yılda iki ay, on ilâ on beş yılda üç ay ve on beş yıl ve üzerinde dört ay. Kendi ihbar süreniz, ne kadar süredir çalıştığınıza bakılmaksızın kural olarak bir aydır.

Hollanda Medeni Kanunu’nun 7:672 maddesinin 2. fıkrası, fesih bildirimi günü ölçülen dört kademe sayar:

Fesih bildirimi günü iş ilişkisinin süresi	İşverenin ihbar süresi
beş yıldan kısa	bir ay
beş yıl ya da daha uzun, ama on yıldan kısa	iki ay
on yıl ya da daha uzun, ama on beş yıldan kısa	üç ay
on beş yıl ya da daha uzun	dört ay

Denetlenecek üç şey. Hangi güne karşı fesih bildirildiği: fesih bildirimi kural olarak ayın sonuna karşı yapılır; yazılı olarak ya da alışkanlıkla başka bir gün belirlenmedikçe (1. fıkra) — yani 10 Mart’ta bir aylık süreyle yapılan bir fesih bildirimi kural olarak 30 Nisan bitiş tarihine götürür. Toplu iş sözleşmenizin ya da sözleşmenizin ne dediği: kanuni süre yalnızca toplu iş sözleşmesiyle kısaltılabilir; yazılı olarak uzatmak caizdir (7. fıkra). Çok erken bir bitiş tarihinde ne olduğu: o zaman işvereniniz, 11. fıkra uyarınca eksik dönemin ücreti kadar bir tazminat borçlanır — geçiş tazminatının yanında bağımsız bir hak; kısa bir hak düşürücü süreyle.

Karşılıklı rızayla sona erdirmede ihbar süresi geçerli değildir, ama UWV, WW’nizin başlangıç tarihini belirlerken varsayımsal ihbar süresini esas alır. Çok erken bir bitiş tarihi o zaman size bir ya da iki ay gelir kaybettirir; şu sayfaya bakın: ikale sözleşmesi.

Kaynak: Hollanda Medeni Kanunu 7:672 md. (wetten.overheid.nl).

İşverenim beni ne zaman işten çıkaramaz?

Birtakım durumlarda bir fesih yasağı geçerlidir: işvereniniz o zaman iş sözleşmesini fesih bildirimiyle sona erdiremez ve sulh hâkimi bununla bağlantılı bir fesih talebini kural olarak kabul edemez. Fesih yasakları Hollanda Medeni Kanunu’nun 7:670 maddesindedir ve günlük dilde "işten çıkarma koruması" denen şeyin özünü oluşturur.

En önemli yasaklar şunlara ilişkindir: hastalık — iş sözleşmesi, hastalık nedeniyle işinizi yapmaya elverişsiz olduğunuz süre boyunca kural olarak feshedilemez; kanunda sınırlanmış bir süreyle ve birkaç istisnayla (1. fıkra); gebelik ve doğum, gebelik sırasında ve doğum izni çevresindeki bir dönemde; askerlik ya da yerine geçen hizmet; işyeri kurulu üyeliği ya da benzer organlarda üyelik; bunda çoğu kez aday üyeler de korunur; sendika üyeliği ve etkinlikleri; ayrımcılık sebepleri, bunlar arasında ırk, inanç, cinsiyet, cinsel yönelim ve izin kullanma; işletmenin devri bizzat; ve UWV’den bir uzman görüşü talep etmek.

Yasaklar mutlak değildir. Hollanda Medeni Kanunu’nun 7:670a maddesi istisnalar sayar: yeniden uyum yükümlülüklerinizi geçerli bir neden olmadan yerine getirmeyi reddederseniz, hastalık sırasındaki fesih yasağı geçerli olmaz — yeter ki işvereniniz sizi önce yazılı olarak uyarmış olsun — ve işletmenin faaliyetlerinin sona ermesinde de geçerli olmaz. Fesih yasakları ayrıca kural olarak deneme süresinde fesihte, haklı nedenle derhâl fesihte ve sizin kendi yazılı onayınızla fesihte geçerli değildir.

Bu son nokta bütün bu sayfanın en pahalısıdır. Bir fesih yasağı sizi yalnızca onu kendiniz elden vermediğiniz sürece korur. Hastalık ya da gebelik sırasında bir sona erdirmeye onay veren, o korumadan vazgeçer. Bu yüzden bunu her zaman önceden değerlendirtin; hastalıkta bu, Hastalık Kanunu, WW ve WIA konumunuza yansır; bkz. işten çıkarma ve hastalık.

Kaynak: Hollanda Medeni Kanunu 7:670 ve 7:670a md. (wetten.overheid.nl).

Hastayken işten çıkarılabilir miyim?

Hasta olduğunuz sürece Hollanda Medeni Kanunu’nun 7:670 maddesinin 1. fıkrasındaki fesih yasağı kural olarak geçerlidir, ama bu yasak süre bakımından sınırlıdır ve istisnaları vardır — ve uzun süreli iş göremezlikten sonra işvereniniz UWV üzerinden b sebebiyle yine izin isteyebilir. Yani hastalık sizi daha iyi korunur kılar, dokunulmaz kılmaz.

Bu konu yalnızca işten çıkarma hukukundan fazlasına dokunur: hastalıkta ücretin ödenmeye devam etmesine, yeniden uyum yükümlülüklerine, bir ücret yaptırımı riskine, uyuyan iş ilişkisine ve bir sona erdirmeye onay verirseniz Hastalık Kanunu, WW ve WIA konumunuza ne olacağına. Hastayken ya da Hastalık Kanunu kapsamındayken kendinizin istifa edip edebileceğine ilişkin sık sorulan soru da buraya girer — yanıt neredeyse her zaman, önceden danışmadan bunu yapmamanız gerektiğidir; çünkü ödeneğinizi tehlikeye atabilirsiniz.

Devamını okuyun: işten çıkarma ve hastalık.

Haklı nedenle derhâl işten çıkarıldım. Şimdi ne olacak?

Hemen hareket edin: yazılı olarak itiraz edin, iş için hazır olduğunuzu belirtin, ücretin ödenmeye devam etmesini isteyin ve bitiş tarihinden sonraki iki ay içinde sulh mahkemesine bir dilekçe sunun — ondan sonra işten çıkarmaya itiraz etme yetkiniz düşer. Haklı nedenle derhâl fesih, iş hukukundaki en ağır araçtır ve sıkı koşullara göre denetlenir.

Dayanak, Hollanda Medeni Kanunu’nun 7:677 maddesidir: taraflardan her biri, haklı bir nedenle iş sözleşmesini derhâl feshetmeye ve bu nedeni karşı tarafa derhâl bildirmeye yetkilidir. Bunda, üçünün de doğru olması gereken üç koşul saklıdır — haklı bir neden, derhâl fesih ve derhâl bildirim. Biri eksikse fesih ayakta kalmaz. Aynı madde bu yetkiyi size de verir, ama kendinizin haklı nedenle derhâl istifa etmesi son derece riskli: haklı bir neden olmadan hem WW’nizi hem işverene tazminat ödemeyi riske atarsınız.

Devamını okuyun: haklı nedenle derhâl fesih.

Deneme süresinde işten çıkarılabilir miyim ve WW hakkımı korur muyum?

Geçerli bir deneme süresinde iş sözleşmesi, her iki tarafça her an, ihbar süresi olmadan, UWV’nin ya da sulh mahkemesinin izni olmadan ve fesih yasakları geçerli olmadan feshedilebilir — ama deneme süresinin geçerli biçimde kararlaştırılmış olması gerekir ve bu, insanların sandığından daha sık öyle değildir. WW’niz bakımından, işverenin girişimiyle deneme süresinde yapılan bir fesih kural olarak kusurlu işsizlik oluşturmaz.

Bir deneme süresi kaydı ne zaman geçersizdir? Hollanda Medeni Kanunu’nun 7:652 maddesinin 6. fıkrasının a bendi, iş sözleşmesi en çok altı ay için yapılmışsa deneme süresi kararlaştırılamayacağını öngörür; bu maddeye aykırı her kayıt geçersizdir (8. fıkra). Yani deneme süresi kaydı bulunan tam altı aylık bir sözleşme, deneme süresi olmayan bir sözleşmedir — ve "deneme süresinde" yapılan bir fesih o zaman izinsiz olağan bir fesihtir ve buna itiraz edebilirsiniz. Ayrıca deneme süresinin her iki taraf için aynı olması ve yazılı kararlaştırılmış olması gerekir; kanun da sözleşme süresine bağlı azami süreler koyar.

Bunun WW’niz için anlamı. Kusurlu biçimde işsiz kalıp kalmadığınız sorusunun yanında haftalar koşulu vardır: işsizliğinizden önceki son 36 hafta içinde en az 26 hafta çalışmış olmanız gerekir. Kısa süreli bir iş ilişkisinde tıkanma noktası bu koşuldur: iki haftalık denemeden sonra sokakta kalan ve ondan önce çalışmamış olan kişi bunu kural olarak karşılamaz. O zaman sorun işten çıkarma değildir — çalışma geçmişinizdir.

Kaynak: Hollanda Medeni Kanunu 7:652 md. (wetten.overheid.nl); UWV, "WW hakkınız ne zaman doğar?".

Belirli süreli bir sözleşmenin yenilenmemesi işten çıkarmayla aynı şey midir?

Hayır: belirli süreli bir sözleşme kural olarak kararlaştırılan tarihte kendiliğinden sona erer; fesih bildirimi yapılmadan ve UWV ya da sulh mahkemesi devreye girmeden — ama çoğu durumda zamanında bir bildirime ve kural olarak bir geçiş tazminatına hak kazanırsınız. Fark hukuken büyük, pratikte küçüktür: işinizi aynı ölçüde yitirmişsinizdir, ama oraya giden yol başkadır.

Bildirim yükümlülüğü. Sözleşmeniz altı ay ya da daha uzun sürüyorsa, işvereniniz size en geç bir ay kendiliğinden sona ermeden önce, sürdürüp sürdürmeyeceğini ve sürdürecekse hangi koşullarla sürdüreceğini yazılı olarak bildirmek zorundadır (Hollanda Medeni Kanunu 7:668 md. 1. fıkra). Bunu hiç yapmazsa, size bir aylık ücret kadar bir tazminat borçlanır; geç bildirirse, geç kaldığı günler için orantılı bir tazminat (3. fıkra). Bu tazminat geçiş tazminatından bağımsızdır ve dolayısıyla onun üstüne gelir. Kısa süreye dikkat edin: bunu sulh mahkemesinde isteme yetkisi, iş sözleşmesinin sona erdiği günden iki ay sonra düşer.

Geçiş tazminatı. Sözleşmeniz işverenin girişimiyle sürdürülmezse kural olarak geçiş tazminatı hakkı doğar — kısa süreli bir iş ilişkisinde de, çünkü iki hizmet yılı eşiği kalkmıştır. İşvereniniz bunu neredeyse hiçbir zaman kendiliğinden ödemez: istemeniz gerekir. Bkz. geçiş tazminatı ve bir geçici iş bürosu üzerinden çalışıyorsanız geçici işçiler.

Kaynak: Hollanda Medeni Kanunu 7:667, 7:668 ve 7:686a md. 4. fıkra (wetten.overheid.nl).

İşverenim iflas ederse işime ne olur?

İflasta iflas idaresi iş sözleşmelerini fesih bildirimiyle sona erdirir ve bunu kısaltılmış bir süreyle yapabilir: İflas Kanunu’nun 40. maddesi, her hâlde altı haftalık bir süreyle fesih bildirilebileceğini öngörür. İflas idaresi bunun için gözetim hâkiminin iznine ihtiyaç duyar, ama UWV’nin ya da sulh mahkemesinin iznine değil — önleyici denetim kalkar.

Mali olarak ne bekleyebileceğiniz UWV üzerinden yürür. İflasta ya da ödeme güçsüzlüğünde UWV, geçmiş dönem ücretini ve buna bağlı kalemleri — fazla mesai, masraf karşılıkları ve on üçüncü maaş dâhil — en çok 13 hafta için üstlenir; ayrıca ihbar süresi boyunca ücreti, fesih bildirimi tarihinden sonra en çok 6 hafta için. Ondan sonra hâlâ başka bir işiniz yoksa, olağan koşullara göre bir WW ödeneği gelir. İzin ikramiyesi ve kullanılmamış izin günleri de üstlenilebilir; sizin durumunuzda bunlardan hangisinin geçerli olduğu birikim dönemine ve başvuruya bağlıdır.

Kaynak: Hollanda hükûmeti, "İşverenimin mali sorunları varsa nasıl gelir elde ederim?"; UWV, ödeme güçsüzlüğü nedeniyle ödenek; İflas Kanunu 40. md.

Bu ödeneği zamanında talep edin ve iflas idaresinin size ulaşmasını beklemeyin. Ayrıca yeniden başlangıç bir güvence değildir: işletme iflastan sonra devralınırsa, yeni malik kural olarak personeli devralmak zorunda değildir — devralma iflastan önce olursa haklarınız kural olarak birlikte geçer.

Bir şirket yöneticisinin konumu neden farklıdır?

Bir şirket yöneticisi için önleyici işten çıkarma denetimi yoktur: genel kurul onu her an görevden alabilir ve iş sözleşmesi, yazılı onayı olmadan feshedilebilir — UWV’nin izni olmadan ve sulh mahkemesi devreye girmeden. Bu, kanun koyucunun bilinçli bir tercihidir: bir şirket ile yöneticisi arasındaki güven hakkında hüküm vermek devlete düşmez.

Yapı iki katmanlıdır. Şirketler hukuku bakımından şirket yöneticisi, Hollanda Medeni Kanunu’nun 2:244 maddesi uyarınca genel kurul tarafından her an görevden alınabilir ve bu karar derhâl etkili olur. İş hukuku bakımından Hollanda Medeni Kanunu’nun 7:671 maddesinin 1. fıkrasının e bendi, onun iş sözleşmesinin — diğer işçilerinkinden farklı olarak — yazılı onay olmadan feshedilebileceğini öngörür. Şirketler hukuku bakımından geçerli bir görevden alma, kural olarak iş ilişkisinin de sona ermesi sonucunu doğurur; meğerki kanuni bir fesih yasağı buna engel olsun ya da taraflar başka bir şey kararlaştırmış olsun.

Geriye ne kaldığı. İhbar süresi olağan biçimde geçerlidir, fesih yasakları da kural olarak geçerlidir, geçiş tazminatı hakkı sürer ve ağır kusurlu davranış hâlinde bir hakkaniyet tazminatı verilebilir. Buna karşılık bir sona erdirme sözleşmesindeki kanuni cayma süresi yönetici için kural olarak geçerli değildir (Hollanda Medeni Kanunu 7:670b md. 5. fıkra).

Pratik sonuç: kavga neredeyse her zaman sonradan, para üzerine verilir. Bu yüzden pay sahipleri kurulundan önceki hazırlık belirleyicidir: davet, dinlenme hakkı ve kararın geçerli biçimde oluşup oluşmadığı sorusu.

Kaynak: Hollanda Medeni Kanunu 2:244 md.; 7:671 md. 1. fıkra ve 7:670b md. 5. fıkra (wetten.overheid.nl).

Hakkaniyet tazminatı nedir ve bunu ne zaman alırım?

Hakkaniyet tazminatı, geçiş tazminatının üstüne gelen ek bir tazminattır; hâkim bunu, iş ilişkisinin sona ermesi işverenin ağır kusurlu davranışı ya da ihmalinin sonucu olduğunda veyahut işveren kanuni işten çıkarma kurallarını ihlal ettiğinde verebilir. Formülü ve kanuni bir üst sınırı yoktur, ama çıta yüksektir ve ispat yükü sizdedir.

Başta şu hâllerde gündeme gelir: işveren gereken onay ya da izin olmadan fesih bildirdiğinde (Hollanda Medeni Kanunu 7:681 md. — o zaman fesih bildiriminin iptali ile hakkaniyet tazminatı arasında seçim yapabilirsiniz); hâkim işverenin talebiyle feshettiğinde ve işten çıkarma onun ağır kusurlu davranışının sonucu olduğunda (7:671b md. 9. fıkra); bu sebeple fesih talebini kendiniz yaptığınızda (Hollanda Medeni Kanunu 7:671c md. 2. fıkra); ve fesih bildirimi a sebebine ya da yeniden yerleştirme koşuluna aykırı olduğunda ve yeniden kurma uygun düşmediğinde (Hollanda Medeni Kanunu 7:682 md.).

Tutarın nasıl belirlendiği. Yüksek Mahkeme çerçeveyi 30 Haziran 2017 tarihli New Hairstyle kararında, ECLI:NL:HR:2017:1187, çizdi. Buradan çıkan şudur: söz konusu olan, olayın bütün koşullarının değerlendirilmesidir ve işten çıkarmanın işçi için doğurduğu sonuçlar bunda rol oynayabilir — tazminat niteliği gereği işverene yüklenen kusura bağlı olsa da. Hâkimler başta şunlara bakar: beklenen gelir kaybı, işgücü piyasasındaki şanslar, kusurlu davranış olmasaydı iş ilişkisinin muhtemelen ne kadar daha süreceği ve kusurun ağırlığı.

Kaynak: Yüksek Mahkeme 30 Haziran 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187 (rechtspraak.nl).

Uygulamada ağır kusurlu sayılanlar arasında — her zaman koşullara bağlı olarak — gereken izin olmadan fesih bildirmek, kanıtlanabilir biçimde kurgulanmış bir dosya, haklı bir şikâyete tepki olarak işten çıkarma ya da fesih kararı aldırmak için iş ilişkisini bilinçli olarak çekilmez kılmak yer alır. Bozulmuş bir ilişki ya da yetersiz performans başlı başına açıkça bu değildir. Ayrıca bkz. geçiş tazminatı.

Bir işten çıkarma teklifi aldım. Şimdi ne yapmalıyım?

Hiçbir şey imzalamayın, hiçbir şey taahhüt etmeyin, her şeyi yazılı isteyin ve birkaç gün içinde değerlendirtin — 24 ya da 48 saatlik bir son tarih bir pazarlık aracıdır, hukuki bir gerçeklik değil. Hiçbir şey imzalamadığınız sürece iş sözleşmeniz olağan biçimde devam eder; ücretle, birikimle ve tam işten çıkarma korumasıyla.

1. Görüşmenin kendisinde esasa ilişkin hiçbir şey söylemeyin. "Bunu yanıma alıyorum ve hukuken inceletiyorum" eksiksiz bir yanıttır.
2. Sözlü olarak onay vermeyin. Bir sona erdirme sözleşmesinin yazılı yapılması gerekir; yani sözlü bir "evet" kural olarak geçerli bir sözleşme doğurmaz — ama dosyanızı renklendirir.
3. Her şeyi kâğıt üzerinde isteyin: teklifi, nedeni, bitiş tarihini ve yanıt sürenizi. Hukuki inceleme için bir bütçeyi de hemen isteyin; bu olağan bir istektir.
4. İlk tepki olarak hastalık bildirmeyin ve istifa etmeyin. İkisini de geri almak güçtür ve ödeneğinizi etkiler.
5. Belgelerinizi toplayın: iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi, görev tanımı, performans ve değerlendirme tutanakları, son ayların yazışmaları ve bir yeniden yapılanmada yeniden yapılanma planı ile yansıtma listesi.

Değerlendirmenin neye ilişkin olduğu, nadiren işten çıkarmanın "caiz" olup olmadığıdır; şunlara ilişkindir: siz katılmazsanız işvereninizin izlemek zorunda olacağı yol ne kadar güçlü, hangi süreler işliyor ve teklifiniz, mahkemede ya da UWV’de elde edeceğinizle karşılaştırıldığında ne değer taşıyor. Bu üçü pazarlık konumunuzu belirler — ve bu konum neredeyse her zaman, görüşme gününde hissettirdiğinden güçlüdür. Önünüze bir belge konursa şu sayfadaki kontrol listesini okuyun: ikale sözleşmesi.

İşten çıkarma WW ödeneğim için ne anlama gelir?

WW’niz bakımından belirleyici olan işten çıkarılmış olmanız değil, kusurlu biçimde işsiz kalıp kalmadığınızdır — ve bu, işten çıkarmanın nedenine ve bu konuda kâğıt üzerinde ne yazdığına bağlıdır. İşverenin girişimiyle işletme ekonomisine ilişkin nedenlerle, yetersiz performans nedeniyle ya da bozulmuş bir ilişki nedeniyle yapılan bir işten çıkarma kural olarak kusurlu işsizliğe götürmez. Kendinizin istifa etmesi ve haklı nedenle derhâl fesih ise kural olarak götürür.

Ayrıca UWV, işten çıkarma nedeninizden bağımsız üç koşul koyar: işsizliğinizden önceki son 36 hafta içinde en az 26 hafta çalıştınız, haftada ortalama en az 10 saat çalıştınız ve bunun 5 ya da daha fazlasını yitiriyorsunuz ve ücretli iş için hemen hazırsınız.

Başvuru süresine dikkat edin — insanların sandığından kısadır. WW’yi ilk işsizlik gününüzden bir hafta önceden itibaren ve en geç ondan bir hafta sonrasına kadar talep edebilirsiniz. Başvurunuzda bir haftadan uzun süredir işsizseniz, UWV’ye göre muhtemelen geçici olarak daha düşük ya da hiç ödenek almazsınız. Bu yüzden bitiş tarihi dolaylarında başvurun ve son hesaplaşmanın ödenmesini beklemeyin.

Kaynak: UWV, "WW hakkınız ne zaman doğar?" ve "WW ödeneği başvurusu".

İş ilişkiniz karşılıklı rızayla sona ererse UWV ayrıca varsayımsal ihbar süresini esas alır ve WW’niz sözleşmedeki bitiş tarihinden daha geç başlayabilir. Bir işten çıkarma tazminatı kural olarak WW’nizden düşülmez, ama vergisel olarak ödendiği yıldaki gelirinize girer. Her iki nokta şu sayfada ayrıntılandırılmıştır: ikale sözleşmesi.

İşten çıkarmama katılmıyorsam ne yapabilirim?

Savunma yapabilirsiniz, ama hızlı olmanız gerekir: kanunda, hâkimin resen denetlediği ve bir mektupla kesemeyeceğiniz kısa hak düşürücü süreler vardır. Güçlü dosyaların çoğunun kaybedildiği bölüm budur — esastan değil, çok beklendiği için.

Neyi elde etmek istediğiniz	Süre	Dayanak
Fesih bildiriminin iptali ya da hakkaniyet tazminatı	iki ay bitiş tarihinden sonra	7:686a md. 4. fıkra a bendi
Usulsüz fesih nedeniyle tazminat	iki ay	7:686a md. 4. fıkra a bendi ile 7:672 md. 11. fıkra
UWV izninden sonra iş sözleşmesinin yeniden kurulması	iki ay	7:686a md. 4. fıkra a bendi
Yenilenmeyen belirli süreli sözleşmede bildirim tazminatı	iki ay	7:686a md. 4. fıkra a bendi
Bir geçiş tazminatı	üç ay	7:686a md. 4. fıkra b bendi
Bir fesih bildirimine verdiğiniz onayı geri alma	on dört gün ya da bu hak konusunda bilgilendirilmediyseniz üç hafta	7:671 md. 2. ve 3. fıkralar
Cayma süresi içinde bir sona erdirme sözleşmesini iptal etme	on dört gün ya da belirtilmemişse üç hafta	7:670b md. 2. ve 3. fıkralar

Kaynak: Hollanda Medeni Kanunu 7:671, 7:670b ve 7:686a md. (wetten.overheid.nl).

Bir hak düşürücü süre, zamanaşımı süresinden başka bir şeydir: kesilemez, hafta sonunda ve tatillerde işlemeye devam eder ve işvereniniz ona dayanmasa da hâkim onu uygulamak zorundadır. Süre geçtiyse talep basitçe artık yoktur — dosyanız esastan ne kadar güçlü olursa olsun.

Bugün yapabilecekleriniz: yazılı ve kanıtlanabilir biçimde, içinde tarih bulunacak şekilde itiraz edin; iş için hazır olduğunuzu belirtin ve ücretin ödenmeye devam etmesini isteyin; bitiş tarihini not edin ve ona iki ve üç ay ekleyin — bunlar son tarihlerinizdir; ve birkaç gün içinde sizin durumunuzda hangi talebin en güçlü olduğunu değerlendirtin.

İşten çıkarmada sık yapılan hatalar

Bir işten çıkarma dosyasındaki zararın çoğu işveren üzerinden değil, işçinin ilk hafta içinde kendi aldığı kararlarla doğar. En sık görülenler: hemen imzalamak ya da sözlü onay vermek; öfkeyle istifa etmek, ki bu kural olarak size hem WW’nizi hem geçiş tazminatınızı kaybettirir; görüşme tutanaklarına yanıt vermemek; yansıtma listesini istememek; bir açığa almaya boyun eğmek; arabuluculuğu reddetmek; hastalık ya da gebelik sırasında imzalamak; ve WW’yi geç talep etmek. En pahalı hata, hak düşürücü süreyi geçirmektir — tümüyle onarılamayan tek hata.

Bu bilgilendirme hakkında

Arslan Advocaten, iş hukuku dosyalarını Lahey, Rotterdam, Amsterdam, Utrecht, Tilburg ve Eindhoven’daki bürolarından yürütür. İşten çıkarma durumunuzu ücretsiz değerlendiririz: neyin söz konusu olduğunu bize anlatırsınız, biz de işvereninizin hangi yolu izlemek zorunda olduğunu, konumunun ne kadar güçlü olduğunu, hangi sürelerin işlediğini ve neyin elde edilebileceğini size söyleriz. Hollandaca dışında Türkçe ve Lehçe konuşuyoruz. Bir sona erdirme teklifinde işveren zaten çoğu kez hukuki yardımın masrafını tümüyle veya kısmen üstlenir — bunu açıkça sorun.

Arayın: 070 450 0300 ya da sorunuzu iletişim formu üzerinden bize gönderin. Nerede durduğunuzu ve bir sonraki adımın ne olduğunu size bildiririz.

Bu sayfa genel bilgi verir ve kendi dosyanıza ilişkin hukuki bir danışmanlık değildir.