Een werkgever moet een vakantieverzoek in beginsel volgen. Alleen gewichtige redenen, of een geldige afwijkende afspraak, kunnen een afwijzing rechtvaardigen. Algemene drukte, een standaard verlofstop of alleen de mededeling dat er te weinig personeel is, is niet automatisch genoeg. Een werkgever moet concreet maken waarom juist uw afwezigheid de bedrijfsvoering ernstig verstoort en uw belang bij de vakantie daartegen afwegen.
Dat bevestigde het Gerechtshof Den Haag in een op 22 september 2026 gepubliceerde arbeidszaak. Een chauffeur kreeg ontslag op staande voet nadat hij ondanks drie afgewezen aanvragen op vakantie ging. Het hof oordeelde dat de werkgever het verlof niet rechtsgeldig had geweigerd en bekrachtigde het oordeel dat het ontslag niet rechtsgeldig was. De uitkomst is belangrijk, maar geen vrijbrief om na iedere betwiste afwijzing zonder overleg weg te blijven.
Wanneer mag een werkgever vakantie weigeren?
De hoofdregel staat in artikel 7:638 lid 2 BW: de werkgever stelt de vakantie vast overeenkomstig de wensen van de werknemer, tenzij gewichtige redenen zich daartegen verzetten. Van gewichtige redenen is volgens de wetsgeschiedenis sprake wanneer het toestaan van de vakantie tot een ernstige verstoring van de bedrijfsvoering leidt.
De drempel ligt dus hoger dan gewone organisatorische hinder. Vakanties leiden bijna altijd tot roosteraanpassingen, vervanging of extra planning. De werkgever moet uitleggen waarom de gevolgen in het concrete geval zo ernstig zijn dat het belang van de werknemer moet wijken.
Voorbeelden die een rol kunnen spelen
- Een onverwachte samenloop van afwezigheid waardoor een essentiële bedrijfsfunctie stilvalt.
- Een aantoonbare piekperiode waarin geen vervanging beschikbaar is en ernstige schade dreigt.
- Een veiligheids- of continuïteitsrisico dat niet met redelijke planning kan worden opgelost.
- Reeds toegewezen verlof van collega’s, mits de werkgever uitlegt waarom verdere afwezigheid niet kan worden opgevangen.
De werkgever moet daarbij ook het belang van de werknemer betrekken. Denk aan een al geboekte reis, schoolvakanties, familieomstandigheden of de behoefte aan herstel. Geen van deze omstandigheden beslist automatisch de zaak; het gaat om een concrete belangenafweging.
Wat betekent de termijn van twee weken?
Heeft u uw vakantiewensen schriftelijk doorgegeven? Dan moet de werkgever in beginsel binnen twee weken schriftelijk gewichtige redenen aanvoeren. Gebeurt dat niet, dan wordt de vakantie volgens de wettelijke hoofdregel vastgesteld overeenkomstig uw wensen.
Bewaar daarom uw aanvraag, de verzenddatum en de reactie. Een mondeling gesprek kan nuttig zijn, maar is lastiger te bewijzen. Dien de aanvraag bij voorkeur in via het voorgeschreven systeem én bewaar een bevestiging of schermafbeelding. Controleer daarnaast uw arbeidsovereenkomst en cao. Artikel 7:638 lid 2 BW geldt voor zover de vaststelling van vakantie niet al rechtsgeldig anders is geregeld. Een collectieve vakantiesluiting kan bijvoorbeeld relevant zijn. Alleen de mededeling dat een werkgever altijd beslist, maakt nog geen geldige afwijking.
Geldt dezelfde termijn voor bovenwettelijke vakantiedagen?
Maak onderscheid tussen wettelijke vakantie-uren en extra, bovenwettelijke uren. Artikel 7:638 lid 7 BW laat voor de bovenwettelijke aanspraak een schriftelijk overeengekomen afwijking van de reactietermijn toe, ook ten nadele van de werknemer. Een langere termijn in een regeling geldt daardoor niet zonder meer voor al uw vakantiedagen. Controleer welke uren u aanvraagt en waarop de werkgever zijn termijn baseert.
De tweewekentermijn is bovendien geen algemene regel voor ieder soort verlof. Zorgverlof, ouderschapsverlof, onbetaald verlof en calamiteitenverlof hebben een eigen regeling. Noem in uw aanvraag daarom uitdrukkelijk dat u vakantie-uren wilt opnemen. Bij een acute zorgsituatie kan een andere verlofvorm beter aansluiten; de uitkomst van een vakantieaanvraag bepaalt dan niet vanzelf uw andere rechten.
Mag een werkgever een algemene verlofstop invoeren?
Een interne regel zoals “in april, mei en juni wordt geen vakantie verleend” is niet vanzelf doorslaggevend. Een personeelshandboek of roosterbeleid kan duidelijkheid geven over de aanvraagprocedure en bekende piekperioden, maar zet de wet of een toepasselijke cao niet automatisch opzij.
Een werkgever kan een verlofstop niet alleen onderbouwen met algemene woorden als “seizoensdrukte”. Hij moet aannemelijk maken welke ernstige verstoring ontstaat, welke bezetting nodig is, welke alternatieven zijn onderzocht en waarom het belang van de werknemer daarvoor moet wijken.
Mag een werkgever drie of vier weken vakantie weigeren?
Een aanvraag van drie of vier aaneengesloten weken is niet automatisch verboden. Beoordeel uw beschikbare saldo, de toepasselijke afspraken en de concrete gevolgen voor het werk. Hoe langer u afwezig bent, hoe groter het bezettingsprobleem kan zijn, maar de werkgever moet dat probleem nog steeds onderbouwen wanneer de wettelijke hoofdregel geldt.
Het wettelijke minimum van viermaal de arbeidsduur per week betekent niet dat u altijd vier weken achter elkaar in de door u gekozen periode kunt opnemen. Als gewichtige redenen zich tegen uw wensen verzetten, moet de vakantie bij voldoende aanspraak desgewenst zo worden vastgesteld dat u twee opeenvolgende weken of tweemaal een week vakantie kunt opnemen (artikel 7:638 lid 3 BW).
Voorbeeld: u vraagt vier weken in de zomer aan om familie in het buitenland te bezoeken. Vraag bij een afwijzing waarom vier weken niet kunnen, of drie weken wel mogelijk zijn en welke concrete bezetting nodig is. Licht uw reisafstand, gezinsomstandigheden en de gevolgen van inkorting toe. Een alternatief bespreken betekent niet dat de oorspronkelijke weigering daarmee automatisch terecht was.
Wat oordeelde het Gerechtshof Den Haag?
In ECLI:NL:GHDHA:2026:2835 had een chauffeur meerdere keren vakantie aangevraagd. De werkgever wees de aanvragen af met een beroep op seizoensdrukte en een interne verlofstop. De werknemer ging toch op vakantie en werd op de eerste werkdag van zijn afwezigheid op staande voet ontslagen wegens ongeoorloofde afwezigheid en bewuste werkweigering.
Het hof stelde voorop dat de cao wel bepaalde dat de werkgever na overleg de vakantie vaststelt, maar niet dat de werkgever zonder gewichtige redenen naar eigen inzicht mocht weigeren. Ook het personeelshandboek creëerde die bevoegdheid niet. De cao verwees juist naar de wettelijke vakantieregels (r.o. 6.6–6.10).
Vervolgens vond het hof onvoldoende aannemelijk dat zeven dagen afwezigheid tot een ernstige verstoring van de bedrijfsvoering zou leiden. Alleen drukte en de inzet van kantoorpersoneel of externen waren onvoldoende. Ook bleek niet van een concrete afweging van de belangen van de werknemer (r.o. 6.11–6.13).
Omdat de weigering niet rechtsgeldig was, droegen de afwezigheid en werkweigering het ontslag op staande voet niet. Het hof bekrachtigde de beschikking van de kantonrechter. In de procesbeschrijving staan een toegewezen transitievergoeding en vergoeding wegens onregelmatige opzegging; de gevraagde billijke vergoeding was afgewezen. Een onterecht ontslag leidt dus ook in deze zaak niet automatisch tot iedere gevraagde vergoeding. De uitspraak past bestaande wettelijke maatstaven toe; zij introduceert geen geheel nieuwe rechtsregel. De praktische betekenis is dat een werkgever een verlofafwijzing concreet moet onderbouwen en een algemene verlofstop niet zonder meer genoeg is.
Mag u toch vertrekken als uw aanvraag is afgewezen?
Ga niet zonder meer uit van uw eigen gelijk. Ook een juridisch zwakke afwijzing kan tot een ernstig conflict leiden. Als later blijkt dat de werkgever wel gewichtige redenen had, kan ongeoorloofde afwezigheid arbeidsrechtelijke gevolgen hebben. Zelfs als een ontslag uiteindelijk wordt vernietigd, kost een procedure tijd en brengt die onzekerheid mee.
- Vraag de werkgever om de concrete redenen van de afwijzing schriftelijk te geven.
- Vraag welke bezettingsproblemen ontstaan en welke alternatieven zijn onderzocht.
- Leg uit welk belang u bij de gekozen periode heeft.
- Controleer cao, arbeidsovereenkomst en personeelshandboek.
- Laat vóór vertrek beoordelen of de vakantie van rechtswege is vastgesteld of de weigering standhoudt.
Heeft u nog geen definitieve reis geboekt, voorkom dan onnodige schade zolang de aanvraag niet duidelijk is. Heeft u al kosten gemaakt, meld die dan en bewaar boekings- en annuleringsvoorwaarden. Dat betekent niet automatisch dat de werkgever deze kosten moet vergoeden.
Mag de werkgever goedgekeurde vakantie intrekken?
Een afwijzing van een nieuwe aanvraag is iets anders dan het wijzigen van een al vastgestelde vakantie. Volgens artikel 7:638 lid 5 BW kan de werkgever het vastgestelde tijdvak alleen bij gewichtige redenen en na overleg met de werknemer wijzigen. De schade die de werknemer door die wijziging lijdt, moet de werkgever vergoeden.
Denk aan aantoonbare annuleringskosten of noodzakelijke omboekingskosten. Vraag welke wijziging precies wordt verlangd en leg vast wanneer uw vakantie was goedgekeurd. Bewaar de bevestiging, facturen, voorwaarden en een overzicht van eventuele restitutie. Voorkom redelijkerwijs vermijdbare extra kosten. Een vergoeding is geen vast bedrag: de daadwerkelijke schade en het verband met de wijziging zijn bepalend.
Was uw reis al geboekt voordat vakantie was vastgesteld, dan volgt uit de boeking alleen geen recht op verlof of vergoeding. Laat afzonderlijk beoordelen of vakantie door instemming of door het uitblijven van een tijdig rechtsgeldig bezwaar al vaststond. Die volgorde maakt voor uw aanspraken veel verschil.
Wat kunt u doen bij een onterechte afwijzing?
Begin met een korte schriftelijke reactie. Vermeld de aanvraagdatum, de gevraagde periode en waarom u vindt dat geen concrete gewichtige reden is gegeven. Vraag om heroverweging binnen een redelijke, korte termijn. Vermijd dreigende of onnodig stellige formuleringen.
Blijft het conflict bestaan, dan kan een arbeidsrechtadvocaat beoordelen of overleg, een sommatie of een spoedprocedure passend is. De beste route hangt af van de vertrekdatum, het bewijs, de cao en het risico op disciplinaire maatregelen. Een procedure over alleen verlof is niet altijd de meest doelmatige oplossing; soms kan een andere periode of beperkte aanpassing het geschil beëindigen.
Voorbeeldreactie op een geweigerde vakantieaanvraag
Op [datum] heb ik schriftelijk vakantie aangevraagd van [begindatum] tot en met [einddatum]. Op [datum] ontving ik uw afwijzing. Wilt u concreet toelichten welke ernstige verstoring van de bedrijfsvoering mijn afwezigheid veroorzaakt, welke vervanging of andere oplossing is onderzocht en welke cao- of contractbepaling u toepast? Mijn belang bij deze periode is [korte uitleg]. Ik verzoek u de aanvraag te heroverwegen en uiterlijk op [passende datum] schriftelijk te reageren. Ik wil dit tijdig in overleg oplossen en behoud mijn rechten.
Pas de tekst aan uw situatie aan. Schrijf niet dat u hoe dan ook vertrekt. Bij een reeds goedgekeurde vakantie vraagt u daarnaast om de grond voor de wijziging en afspraken over vergoeding van de daardoor ontstane schade. Bij een naderende vertrekdatum is alleen een voorbeeldbrief soms onvoldoende; tijdige beoordeling van de stukken is dan belangrijk.
Vakantie aanvragen tijdens ziekte of met een nulurencontract
Ook tijdens ziekte kan een vakantieaanvraag spelen. Bespreek naast de verlofplanning of vakantie verenigbaar is met herstel en re-integratie; zo nodig is het advies van de bedrijfsarts relevant. Vakantie opnemen, vakantie-uren afboeken en loon tijdens ziekte zijn verschillende vragen. Lees daarover de afzonderlijke uitleg over vakantiedagen tijdens ziekte.
Een nulurencontract sluit het recht op betaalde vakantie-uren niet uit. Laat eerst vaststellen hoeveel uren u heeft opgebouwd en hoe uw rooster en oproepen zijn geregeld. Een afspraak over beschikbaarheid is niet zonder meer hetzelfde als een aanvraag om opgebouwde vakantie op te nemen. Bij uitzendwerk kan de toepasselijke cao een belangrijke rol spelen. Zie ook de rechten van uitzendkrachten.
Ontslag op staande voet wegens vakantie: reageer snel
Wordt u ontslagen omdat u op vakantie bent gegaan, laat dan onmiddellijk de ontslagbrief, aanvraag en afwijzing beoordelen. Bij ontslag op staande voet gelden korte vervaltermijnen. Voor een verzoek om vernietiging of een billijke vergoeding op de gebruikelijke grond bij onterecht ontslag op staande voet geldt een vervaltermijn van twee maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd. Voor een afzonderlijk verzoek om een transitievergoeding geldt een andere termijn van drie maanden (artikel 7:686a lid 4 BW). Een protestbrief aan de werkgever vervangt het tijdig indienen van een verzoekschrift niet. Wacht daarom niet op een interne klachtenprocedure of langdurige correspondentie.
Bewaar in ieder geval:
- uw vakantieaanvraag en ontvangstbevestiging;
- alle schriftelijke afwijzingen en de gebruikte redenen;
- de cao, arbeidsovereenkomst en het personeelshandboek;
- roosters en berichten over de personeelsbezetting;
- waarschuwingen, gespreksverslagen en de ontslagbrief;
- boekingen en eventuele annuleringskosten.
Lees ook wat u moet doen bij ontslag en de geldende routes en welke eisen gelden bij ontslag op staande voet. Is vooral sprake van een loonconflict, bekijk dan de uitleg over een loonvordering tegen de werkgever.
Wat moeten werkgevers uit deze uitspraak meenemen?
Een voorspelbare aanvraagprocedure blijft zinvol, maar vervangt de individuele beoordeling niet. Leg per aanvraag vast welke bezetting vereist is, welke verstoring dreigt, welke vervanging is onderzocht en hoe de belangen zijn afgewogen. Reageer tijdig en schriftelijk. Controleer of een cao werkelijk van de wettelijke hoofdregel afwijkt; een ruime uitleg achteraf is riskant.
Een ontslag op staande voet is het zwaarste arbeidsrechtelijke middel. Als discussie bestaat over de geldigheid van de verlofafwijzing, is het verstandig eerst te onderzoeken of een minder verstrekkende maatregel passend is. De ontslagreden moet bovendien onverwijld en duidelijk worden meegedeeld.
Veelgestelde vragen
Kan mijn werkgever vakantie weigeren wegens personeelstekort?
Dat kan alleen als het personeelstekort in het concrete geval tot een ernstige verstoring van de bedrijfsvoering leidt en het werkgeversbelang zwaarder weegt. Een algemene verwijzing naar krapte is niet altijd voldoende.
Is mijn vakantie automatisch goedgekeurd na twee weken?
Volgens de wettelijke hoofdregel wordt de vakantie overeenkomstig uw schriftelijke aanvraag vastgesteld als de werkgever niet binnen twee weken schriftelijk gewichtige redenen aanvoert. Controleer wel of de vakantie al rechtsgeldig anders is vastgesteld. Voor bovenwettelijke vakantiedagen kan schriftelijk een afwijkende reactietermijn zijn overeengekomen; voor wettelijke dagen kan die termijn niet op dezelfde grond worden verlengd.
Mag mijn werkgever alle vakanties in een piekperiode verbieden?
Een aangekondigde piekperiode kan relevant zijn, maar een algemene verlofstop is niet automatisch voldoende. De werkgever moet de concrete aanvraag en de gevolgen daarvan beoordelen.
Kan ik worden ontslagen als ik toch op vakantie ga?
Dat risico bestaat, vooral als de weigering rechtsgeldig was of u redelijke instructies negeert. In de Haagse zaak hield het ontslag geen stand, maar dat oordeel hing af van de cao, de onvoldoende onderbouwde weigering en alle omstandigheden van het geval.
Moet mijn werkgever mijn annuleringskosten betalen?
Bij wijziging van een al vastgestelde vakantie wegens gewichtige redenen moet de werkgever de daardoor veroorzaakte schade vergoeden. Bij een reis die u boekt voordat vakantie is vastgesteld, ontstaat dat recht niet automatisch.
Hebben collega’s met kinderen altijd voorrang?
Er bestaat geen algemene wettelijke regel die ouders altijd voorrang geeft. Schoolvakanties kunnen in de belangenafweging wel relevant zijn. Ook uw omstandigheden, eerder toegekende aanvragen en geldige cao- of contractafspraken tellen mee.
Hoe snel moet ik reageren op ontslag op staande voet?
Direct. Voor belangrijke verzoeken aan de rechter geldt doorgaans een vervaltermijn van twee maanden. Laat de exacte termijn in uw zaak meteen controleren.
Juridische hulp bij een vakantie- of ontslagconflict
De arbeidsrechtadvocaten van Arslan Advocaten beoordelen voor werknemers en werkgevers of een vakantieverzoek correct is behandeld en welke stap proportioneel is. Stuur de aanvraag, reactie, cao en eventuele ontslagbrief mee. Neem contact op als een vertrekdatum of vervaltermijn nadert.
Verantwoordelijke advocaat: Onur Arslan. Dit artikel geeft algemene informatie en vervangt geen advies over uw concrete dossier.
Bronnen en actualiteit
Bijgewerkt op 28 september 2026. De besproken beschikking dateert van 15 september 2026 en is gepubliceerd op 22 september 2026. Juridische basis: artikel 7:638 BW en artikel 7:686a BW. Voor de uitkomst en cao-uitleg: Gerechtshof Den Haag, ECLI:NL:GHDHA:2026:2835, met name r.o. 4.1–4.3 en 6.4–6.15. Zie ook de uitleg van de Rijksoverheid over vakantiedagen opnemen.
