Ontslag of een conflict op het werk? Dit telt eerst.
U heeft in beginsel twee maanden om ontslag aan te vechten bij de rechter. Daarna vervalt dat recht, ook als het ontslag onterecht was.
- Nog niets getekend? Teken ook niets voordat u het heeft laten nakijken.
- Een vaststellingsovereenkomst getekend? Daarna geldt meestal veertien dagen bedenktijd.
- Wij lezen uw contract en de brief van uw werkgever en zeggen waar u staat.
Direct naar uw situatie: Loon niet doorbetaald tijdens ziekte
Bel 070 450 0300WhatsApp onsStuur uw stukken op
Het eerste gesprek is kosteloos en vertrouwelijk. Zes vestigingen in Nederland. Wij spreken ook Turks, Pools en Engels.
Beschuldigd van werkweigering of op staande voet ontslagen?
Bij werkweigering draait alles om twee vragen: was de opdracht redelijk en had u een geldige reden om die niet uit te voeren? Wacht niet af – na een ontslag op staande voet heeft u twee maanden om naar de kantonrechter te stappen.
- Wij beoordelen de opdracht, uw weigering en de onverwijldheid van het ontslag.
- Wij bewaken de vervaltermijn van twee maanden (art. 7:681 jo. 7:686a lid 4 BW).
- Wij kiezen met u de route: vernietiging met loonvordering, of berusting met vergoedingen.
Bel 070 450 0300Laat uw ontslag beoordelen
Het eerste gesprek is kosteloos en vertrouwelijk. Zes vestigingen in Nederland. Wij spreken ook Turks, Pools en Engels.
Wie te horen krijgt dat hij “weigert te werken”, staat vaak binnen een dag zonder inkomen. Werkweigering geldt als een klassieke dringende reden voor ontslag op staande voet. Tegelijk wordt het begrip in de praktijk ruim gebruikt, terwijl de wet er strenge eisen aan stelt – aan beide kanten. Hieronder leest u wanneer weigeren wel en niet mag, wat een werkgever moet aantonen, en welke stappen u binnen welke termijn zet.
Geschreven door Onur Arslan, advocaat bij Arslan Advocaten. Ingeschreven in het rechtsgebiedenregister van de Nederlandse orde van advocaten voor arbeidsrecht en letselschade. Laatst bijgewerkt: 17 september 2026.
De kernvraag: was de opdracht redelijk?
Artikel 7:678 lid 2 sub j BW noemt als dringende reden dat de werknemer hardnekkig weigert te voldoen aan redelijke bevelen of opdrachten die hem door of namens de werkgever worden gegeven. Daar staan drie dingen in die er allemaal toe doen:
- Hardnekkig: een eenmalig misverstand of een eenmalige weigering is doorgaans te weinig. Wel kan een enkele weigering zwaar wegen als de gevolgen ernstig zijn.
- Redelijk: de opdracht moet binnen de arbeidsovereenkomst passen en in de omstandigheden redelijk zijn.
- Bevelen of opdrachten van de werkgever: op grond van artikel 7:660 BW moet de werknemer zich houden aan voorschriften over het verrichten van de arbeid, mits die niet in strijd zijn met de wet of de overeenkomst.
Belangrijk: de wet kent geen lijst met situaties waarin u zonder meer mag weigeren. Het is telkens een weging van de opdracht, uw reden en de omstandigheden. Onderstaande gevallen zijn dus geen vrijbrieven, maar de punten waarop de discussie doorgaans wordt beslist.
Waar de discussie meestal over gaat
| Situatie | Wat werkelijk geldt |
|---|---|
| Ziekte en re-integratie | Bent u arbeidsongeschikt voor uw eigen werk, dan hoeft u dat werk niet te doen. Maar ziekte geeft geen algemeen weigeringsrecht. Biedt de werkgever passende arbeid aan en oordeelt de bedrijfsarts dat u die aankunt, dan bent u op grond van artikel 7:660a BW verplicht die te verrichten. Weigert u toch, dan kan de werkgever het loon stopzetten (art. 7:629 lid 3 BW) en in ernstige gevallen ontslag nastreven. Bent u het oneens met de bedrijfsarts, vraag dan een deskundigenoordeel bij UWV aan – maar blijf ondertussen bereikbaar en meld schriftelijk dat u wilt meewerken. |
| Onveilig werk | Bij ernstig gevaar voor personen mag het werk worden onderbroken zolang dat gevaar bestaat (art. 29 lid 1 Arbowet). Dat is een reeel recht, maar wel begrensd: het gaat om ernstig en direct gevaar, niet om ieder ongemak. Meld het gevaar onmiddellijk en op een aantoonbare manier, en bied aan ander werk te doen. |
| Werk buiten uw functie | Een werkgever mag binnen de arbeidsovereenkomst redelijke instructies geven; een tijdelijke of incidentele afwijking van uw gebruikelijke taken hoeft geen ongeldige opdracht te zijn. Beslissend is of de opdracht redelijk is: de aanleiding, de duur, uw functieniveau, het loon en of er alternatieven waren. “Het staat niet in mijn contract” is op zichzelf dus geen geldige weigeringsgrond. Structureel ander of veel lager gekwalificeerd werk ligt anders. |
| Illegale of strafbare opdrachten | Een instructie die in strijd is met de wet hoeft u niet uit te voeren (art. 7:660 BW). Dit is de duidelijkste categorie. |
| Conflict, pesten of intimidatie | Een verstoorde verhouding is een serieuze omstandigheid die zwaar meeweegt, maar geeft niet automatisch het recht om thuis te blijven. De rechter kijkt of u het conflict heeft gemeld, of u alternatieven heeft aangeboden (ander team, mediation, tijdelijk andere werkplek) en of de werkgever iets heeft gedaan. Zonder werk verschijnen en niets laten horen is riskant, hoe terecht uw klacht ook is. |
| Onduidelijke instructie | U kunt niet weigeren wat niet is opgedragen; onduidelijkheid maakt het bewijs voor de werkgever lastiger. Maar een schriftelijke instructie is geen wettelijke voorwaarde: een mondelinge of per app gegeven opdracht kan geldig zijn. Weet u het niet zeker, vraag dan schriftelijk om verduidelijking in plaats van niet te reageren. |
Wanneer is het wel werkweigering?
Van werkweigering die een dringende reden kan opleveren, is doorgaans sprake als:
- duidelijk was wat er van u werd verwacht;
- de opdracht binnen de arbeidsovereenkomst viel en redelijk was;
- u medisch in staat was het werk te doen, of het passende arbeid betrof volgens de bedrijfsarts;
- er geen ernstig veiligheidsrisico was;
- en u desondanks bewust bleef weigeren.
Ook dan is de uitkomst niet gegeven. De rechter weegt de persoonlijke omstandigheden mee: uw leeftijd, de duur van het dienstverband, uw staat van dienst, de gevolgen van het ontslag en de aard en ernst van het gedrag. Een onberispelijk dienstverband van vijftien jaar weegt anders dan een dienstverband van drie maanden met eerdere waarschuwingen.
Wat moet een werkgever doen – en wat niet?
Hier gaan veel teksten te ver. Naast de dringende reden geldt er maar één harde formele eis, en dat is onverwijldheid.
| Eis | Wat de wet werkelijk vraagt |
|---|---|
| Dringende reden | Een zodanige daad, eigenschap of gedraging dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (art. 7:678 BW), beoordeeld met inachtneming van alle omstandigheden en de persoonlijke gevolgen. |
| Onverwijlde opzegging | De werkgever moet voortvarend handelen nadat hij voldoende bekend is met de feiten. Er is geen vaste termijn in dagen. Zorgvuldig en voortvarend onderzoek, intern overleg en het horen van de werknemer passen binnen “onverwijld” (HR 8 december 2023, ECLI:NL:HR:2023:1668). Wie eerst weken laat verstrijken zonder actie, loopt wel een groot risico. |
| Onverwijlde mededeling van de reden | De reden moet gelijktijdig met de opzegging worden meegedeeld en duidelijk zijn: de werknemer moet begrijpen waarom hij wordt ontslagen. Een brief is geen geldigheidsvoorwaarde – ook een mondelinge mededeling kan volstaan. De regel dat de reden “binnen twee dagen schriftelijk” moet worden bevestigd, bestaat niet in de wet. In de praktijk bevestigen werkgevers wel schriftelijk, en verstandig ook: zonder vastlegging is het bewijs lastig, en de opgegeven reden ligt vast – later aanvullen of wisselen kan niet. |
| Waarschuwing vooraf | Geen zelfstandig wettelijk vereiste. Een eerdere waarschuwing telt wel zwaar mee in de beoordeling, zeker bij een gedraging die op zichzelf niet meteen ernstig is. Bij ernstige gedragingen kan een ontslag ook zonder waarschuwing standhouden. |
| Hoor en wederhoor | Geen zelfstandig wettelijk vereiste, maar in de praktijk vrijwel altijd verstandig en soms doorslaggevend: de rechter weegt mee of de werkgever de lezing van de werknemer heeft opgehaald voordat hij besloot. Het hoort binnen het voortvarende onderzoek te passen, niet weken later. |
Wat u doet als u wordt beschuldigd
Het advies “reageer niet” is riskant. Stilte wordt uitgelegd als bevestiging dat u niet wilde werken. Wat u wel doet:
- Reageer kort, zakelijk en schriftelijk. Bevestig dat u de opdracht heeft ontvangen, leg uit waarom u die (nog) niet kunt uitvoeren en noem de grond: een oordeel van de bedrijfsarts, een veiligheidsrisico, of onduidelijkheid over de instructie. Vermijd emotie en verwijten.
- Leg uw beschikbaarheid vast. Dit is de belangrijkste zin in uw bericht: “Ik houd mij beschikbaar voor het verrichten van passende werkzaamheden en verzoek u mij door te geven wanneer en waar ik mij kan melden.” Daarmee ontkracht u het beeld van weigeren en stelt u uw loonaanspraak veilig.
- Vraag om de opdracht op schrift en om een schriftelijke uitleg waarom dit als werkweigering wordt gezien. Vraag om inzage in uw personeelsdossier.
- Schakel bij ziekte de bedrijfsarts in en vraag bij onenigheid een deskundigenoordeel aan bij UWV. Blijf ondertussen bereikbaar en verschijn op afspraken.
- Verzamel bewijs: app-gesprekken, e-mails, roosters, uw functieomschrijving, rapportages van de bedrijfsarts, eerdere afspraken over taken.
- Laat uw situatie beoordelen voordat u een vaststellingsovereenkomst tekent of een termijn laat verlopen.
Bent u toch op staande voet ontslagen? Twee routes, niet allebei
Hier gaat het vaak mis in samenvattingen: loon, transitievergoeding en billijke vergoeding volgen niet automatisch allemaal tegelijk. U kiest een van twee routes, en die keuze is bepalend.
| Route | Wat u vraagt | Wat u kunt krijgen |
|---|---|---|
| 1. Vernietiging u wilt terug | Vernietiging van de opzegging bij de kantonrechter, met een vordering tot doorbetaling van loon en zo nodig wedertewerkstelling. | Het dienstverband wordt geacht nooit te zijn geeindigd: loon vanaf de ontslagdatum, met wettelijke verhoging en rente. Wijst de rechter de vernietiging af, dan krijgt u dat loon dus niet. In plaats van vernietiging kan de rechter ook een billijke vergoeding toekennen als u dat subsidiair verzoekt. |
| 2. Berusting u wilt niet terug | U legt zich neer bij het einde en vraagt vergoedingen: een billijke vergoeding, een vergoeding wegens onregelmatige opzegging (het loon over de opzegtermijn) en zo nodig de transitievergoeding. | Geen loondoorbetaling, maar een som ineens. De transitievergoeding wordt apart getoetst: rechtsgeldig ontslag op staande voet betekent niet automatisch ernstige verwijtbaarheid (HR 30 maart 2018, ECLI:NL:HR:2018:484). |
De termijn is kort en fataal. Voor beide routes geldt een vervaltermijn van twee maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geeindigd (art. 7:686a lid 4 sub a BW). Voor een losse vordering tot de transitievergoeding geldt drie maanden (sub b). Een protestbrief of een lopende onderhandeling stuit die termijnen niet. Alleen een verzoekschrift bij de kantonrechter doet dat.
Verwijdering van de beschuldiging uit uw personeelsdossier kunt u vragen op grond van de AVG en het goed werkgeverschap, maar dat is een afzonderlijk verzoek en geen automatisch gevolg van een geslaagde procedure.
En als u het liever regelt?
Soms is een vaststellingsovereenkomst de betere uitkomst: het ontslag op staande voet wordt ingetrokken en omgezet in een beeindiging met wederzijds goedvinden, met een neutrale reden. Dat kan uw WW-positie redden, want bij een ontslag op staande voet toetst UWV zelfstandig of u verwijtbaar werkloos bent. Een werkgever hoeft daar niet aan mee te werken, en of het verstandig is hangt af van de sterkte van uw zaak. Laat dat afwegen voordat u instemt – en houd de termijn van twee maanden ondertussen in de gaten.
Conclusie
Werkweigering is geen etiket dat een werkgever eenzijdig kan plakken, maar ook geen begrip waar u zich makkelijk aan onttrekt. De kern is telkens: was de opdracht redelijk, had u een geldige reden, en heeft de werkgever voortvarend en met een duidelijke reden gehandeld? Wat u in de eerste dagen schrijft – vooral of u uw beschikbaarheid heeft vastgelegd – bepaalt vaak hoe sterk uw zaak later staat.
Lees ook
- Ontslag op staande voet: uw rechten, kansen en stappenplan
- Ontslag op staande voet tijdens ziekte
- Opzegtermijn en ontslag
Veelgestelde vragen
Wat is werkweigering volgens de wet?
Het hardnekkig weigeren te voldoen aan redelijke bevelen of opdrachten van de werkgever (art. 7:678 lid 2 sub j BW). Alle drie de elementen tellen: het moet hardnekkig zijn, de opdracht moet redelijk zijn en binnen de arbeidsovereenkomst passen. Een eenmalig misverstand is doorgaans geen werkweigering.
Mag ik weigeren omdat ik ziek ben?
Voor uw eigen werk wel, als u daarvoor arbeidsongeschikt bent. Maar ziekte geeft geen algemeen weigeringsrecht: oordeelt de bedrijfsarts dat u passende arbeid kunt verrichten, dan bent u op grond van artikel 7:660a BW verplicht daaraan mee te werken. Weigeren kan een loonstop opleveren. Bent u het oneens met de bedrijfsarts, vraag dan een deskundigenoordeel bij UWV aan en blijf ondertussen bereikbaar.
Mag ik werk weigeren dat niet in mijn contract staat?
Niet zonder meer. De werkgever mag binnen de arbeidsovereenkomst redelijke instructies geven, en een tijdelijke of incidentele afwijking van uw gebruikelijke taken kan redelijk zijn. Beslissend zijn de aanleiding, de duur, uw functieniveau en het loon. Structureel ander of veel lager gekwalificeerd werk ligt anders dan een keer bijspringen.
Moet mijn werkgever de reden binnen twee dagen schriftelijk bevestigen?
Nee, die regel bestaat niet. De wet eist dat de reden gelijktijdig met de opzegging wordt meegedeeld en duidelijk is; een brief is geen geldigheidsvoorwaarde. In de praktijk bevestigen werkgevers wel schriftelijk, omdat de opgegeven reden daarmee vastligt en later niet meer kan worden gewisseld.
Hoelang mag een werkgever wachten met ontslag op staande voet?
Er is geen vaste termijn in dagen. De werkgever moet voortvarend handelen nadat hij voldoende bekend is met de feiten; zorgvuldig onderzoek, intern overleg en het horen van de werknemer passen binnen die eis (HR 8 december 2023, ECLI:NL:HR:2023:1668). Wekenlang stilzitten zonder actie ondergraaft de dringendheid wel.
Krijg ik bij een onterecht ontslag zowel loon als een transitievergoeding en een billijke vergoeding?
Niet automatisch alle drie. U kiest tussen vernietiging van de opzegging met loondoorbetaling, of berusting met vergoedingen (billijke vergoeding, vergoeding wegens onregelmatige opzegging). De transitievergoeding wordt apart beoordeeld. Wat haalbaar is, hangt af van uw zaak en van de gekozen route.
Binnen welke termijn moet ik naar de rechter?
Binnen twee maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geeindigd moet uw verzoekschrift bij de kantonrechter zijn ingediend (art. 7:686a lid 4 sub a BW). Voor een losse vordering tot de transitievergoeding geldt drie maanden. Een brief of een lopende onderhandeling stuit die vervaltermijnen niet.
Wat schrijf ik als ik van werkweigering word beschuldigd?
Reageer kort en zakelijk: bevestig dat u de opdracht heeft ontvangen, leg uit waarom u die niet kunt uitvoeren en noem de grond. Leg vervolgens uw beschikbaarheid vast, bijvoorbeeld: “Ik houd mij beschikbaar voor passende werkzaamheden en verneem graag wanneer en waar ik mij kan melden.” Niet reageren is riskant: stilte wordt uitgelegd als weigeren.
