Vast contract na werken via een uitzendbureau: Hoe werkt de ketenregeling?

"Na drie contracten heb je automatisch een vast contract." Dat hoort u vaak, en het klopt niet. De ketenregeling kent drie afzonderlijke controles, en pas als er één wordt overschreden ontstaat er een contract voor onbepaalde tijd. Bovendien gelden voor uitzendwerk eerst de fasen uit de cao, en pas daarna de gewone ketenregeling.

Hieronder leest u welke regeling wanneer geldt, hoe u de drie controles zelf uitvoert, en wat er gebeurt als u van het uitzendbureau overstapt naar de opdrachtgever.

Welke regeling geldt voor u?

Werkt u via een uitzendbureau, dan is de volgorde:

1. Eerst het fasensysteem. Zolang u in fase A zit, geldt de ketenregeling van artikel 7:668a BW nog niet. De wet bepaalt namelijk in artikel 7:691 lid 1 BW dat die pas van toepassing wordt zodra u in meer dan 26 weken arbeid heeft verricht, en de cao verlengt die periode tot 52 gewerkte weken. Hoe die weken tellen, staat in ons artikel over fase A, B en C.
2. Daarna de ketenregeling, met cao-afwijking. Vanaf fase B geldt de ketenregeling, maar in de door de cao toegestane variant: maximaal zes uitzendovereenkomsten in maximaal drie jaar.
3. Bij een rechtstreeks dienstverband: de gewone ketenregeling. Treedt u in dienst bij de opdrachtgever zelf, dan gelden de wettelijke aantallen, tenzij in de cao van díe werkgever een afwijking staat.

De drie controles

Artikel 7:668a BW kent twee zelfstandige grenzen, plus een voorwaarde over onderbrekingen. Voer ze alle drie apart uit, het is niet zo dat er pas iets ontstaat als ze allemaal worden overschreden.

Wat betekent dit concreet? Wordt grens 1 óf grens 2 overschreden terwijl de onderbrekingen niet langer dan zes maanden zijn, dan geldt de laatste arbeidsovereenkomst van rechtswege als aangegaan voor onbepaalde tijd. Dat volgt rechtstreeks uit de wet. Uw werkgever hoeft u dat niet aan te bieden, en hoeft er ook niet mee in te stemmen; het gevolg treedt uit zichzelf in.

Uw derde tijdelijke contract is dus niet automatisch vast. Het vierde contract is dat wel, als de contracten elkaar met tussenpozen van hoogstens zes maanden hebben opgevolgd en er geen geldige cao-afwijking is. Andersom kan een tweede contract al tot een vast dienstverband leiden, namelijk zodra de gezamenlijke duur boven de 36 maanden uitkomt.

Twee uitzonderingen om te kennen. Een contract voor ten hoogste drie maanden dat onmiddellijk volgt op een contract van 36 maanden of langer, telt niet mee voor de duurgrens. En een cao mag de duur alleen verlengen tot 48 maanden en het aantal tot zes wanneer de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering dat voor de betreffende functies vereist.

Van uitzendbureau naar de opdrachtgever: opvolgend werkgeverschap

Stapt u over van het uitzendbureau naar een rechtstreeks dienstverband bij de opdrachtgever, dan is de kernvraag of uw uitzendperiode meetelt in de nieuwe keten.

Artikel 7:668a lid 2 BW bepaalt dat de ketenregeling ook geldt bij elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten tussen een werknemer en verschillende werkgevers die, ongeacht of inzicht bestaat in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer, ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijs geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn.

De beoordeling draait dus om de verrichte arbeid. Relevante omstandigheden zijn onder meer:

• Doet u bij de nieuwe werkgever in feite hetzelfde werk, op dezelfde plek, met dezelfde taken en verantwoordelijkheden?
• Werkt u onder dezelfde leiding en aansturing?
• Sluit het nieuwe contract in tijd direct of vrijwel direct aan op het uitzendwerk?
• Is er een feitelijk verband tussen het uitzendbureau en de opdrachtgever, bijvoorbeeld doordat de opdrachtgever u zelf heeft geworven?

Is aan lid 2 voldaan, dan tellen de uitzendcontracten mee in de keten bij de nieuwe werkgever. Let wel: bij collectieve arbeidsovereenkomst kan van lid 2 ten nadele van de werknemer worden afgeweken. Controleer daarom de cao van de nieuwe werkgever.

Twee tijdlijnen

Tijdlijn 1: er ontstaat een vast contract

Waarom hier wél een vast contract ontstaat. Het werk is inhoudelijk gelijk gebleven, op dezelfde plek en onder dezelfde leiding, en de contracten sluiten op elkaar aan zonder onderbreking van meer dan zes maanden. Magazijn Y is daarmee opvolgend werkgever in de zin van lid 2. Tel de duur: van 1 maart 2024 tot 1 september 2026 is dertig maanden, dus de grens van 36 maanden is nog niet gepasseerd. Maar tel de contracten: dit is het vierde opeenvolgende contract voor bepaalde tijd. Daarmee is grens 1 overschreden en geldt het contract van 1 september 2026 van rechtswege als aangegaan voor onbepaalde tijd. Dat het als tijdelijk contract op papier staat, verandert daar niets aan.

Tijdlijn 2: er ontstaat géén vast contract

Waarom hier geen vast contract ontstaat. Twee redenen, elk op zichzelf voldoende. De onderbreking bedroeg tien maanden, dus meer dan zes: de eerdere periode telt niet mee in de keten. En het werk is wezenlijk anders, andere functie, andere afdeling, andere leidinggevende, zodat magazijn Y ten aanzien van de verrichte arbeid niet redelijkerwijs als opvolger van het uitzendbureau kan worden gezien. Er lopen dus pas twee contracten in de nieuwe keten, met een gezamenlijke duur ruim onder de 36 maanden.

Wat te doen bij onenigheid

Meent u dat er van rechtswege een vast contract is ontstaan terwijl uw werkgever daar anders over denkt, werk dan gestructureerd:

1. Verzamel de stukken. Alle arbeidsovereenkomsten en uitzendbevestigingen met begin- en einddatum, loonstroken over de hele periode, urenoverzichten, en documenten waaruit uw functie en leidinggevende blijken.
2. Zet de tijdlijn op papier. Per periode: werkgever, functie, werkplek, leidinggevende, contractsoort. Reken vervolgens de drie controles uit en noteer welke grens volgens u is gepasseerd.
3. Vraag schriftelijk om een standpunt. Leg uw berekening voor en verzoek om een schriftelijke reactie met de overeenkomsten en data waarvan de werkgever uitgaat, en om vermelding van de cao die hij toepast en de daarin opgenomen afwijking.
4. Bewaar uw positie. Blijf u beschikbaar houden voor werk en leg dat schriftelijk vast, zeker als de werkgever stelt dat het dienstverband is geëindigd.
5. Beoordeel de juiste procedure. Welke gang naar de kantonrechter passend is, hangt af van wat er speelt: een vordering tot doorbetaling van loon en wedertewerkstelling, een verzoek tot vernietiging van de opzegging, of een verzoek om een billijke vergoeding. Voor die verzoeken gelden korte vervaltermijnen van twee of drie maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst (artikel 7:686a lid 4 BW). Laat dat tijdig beoordelen; te laat is echt te laat.

Wordt uw tijdelijke contract simpelweg niet verlengd, kijk dan of u recht heeft op een vergoeding. Dat leest u in ons artikel over een tijdelijk contract dat niet wordt verlengd. De opzegregels per contractsoort staan in ons artikel over de opzegtermijn voor uitzendkrachten.

Let op de datum: per 1 januari 2028 verandert er iets

De Wet meer zekerheid flexwerkers is aangenomen en werkt gefaseerd door, met het deel over flexcontracten per 1 januari 2028. Vanaf dat moment wordt fase B in de cao verkort naar twee jaar en kan het uitzendbeding in fase B niet meer worden toegepast; voor de tussenpoos wordt aangesloten bij de wettelijke termijn van de artikelen 7:668a en 7:691 BW. Tot die datum gelden de regels op deze pagina onverkort. Speelt uw situatie rond de overgang, laat dan expliciet vaststellen welk regime van toepassing is en controleer de dan geldende wettekst.

Wilt u laten narekenen of er in uw geval een vast contract is ontstaan? Neem vrijblijvend contact met ons op en houd uw contracten en loonstroken bij de hand.

Veelgestelde vragen

Is mijn derde tijdelijke contract automatisch vast?

Nee. De wet spreekt van méér dan drie opeenvolgende contracten voor bepaalde tijd: pas het vierde contract geldt van rechtswege als aangegaan voor onbepaalde tijd, en dan alleen als de tussenpozen niet langer waren dan zes maanden. Let daarnaast op de tweede grens: overschrijdt de gezamenlijke duur van de contracten 36 maanden, dan ontstaat er ook een vast contract, en dat kan dus al bij het tweede contract gebeuren. In een cao kan het aantal zijn verhoogd tot ten hoogste zes en de duur tot ten hoogste 48 maanden.

Tellen uitzendjaren mee als de inlener mij aanneemt?

Dat kan. Artikel 7:668a lid 2 BW bepaalt dat de ketenregeling ook geldt bij opeenvolgende contracten met verschillende werkgevers die ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijs elkaars opvolger zijn. Doorslaggevend is het werk, niet de vraag of de nieuwe werkgever al inzicht had in uw geschiktheid. Doet u hetzelfde werk op dezelfde plek onder dezelfde leiding, en sluit het contract aan zonder onderbreking van meer dan zes maanden, dan tellen de uitzendcontracten mee. Wel kan bij cao van lid 2 ten nadele van de werknemer worden afgeweken, dus controleer de cao van de nieuwe werkgever.

Moet mijn werkgever mij een vast contract aanbieden?

Nee, en dat is juist het punt. Wordt een van de grenzen van de ketenregeling overschreden, dan geldt de laatste arbeidsovereenkomst van rechtswege als aangegaan voor onbepaalde tijd. Dat rechtsgevolg volgt uit de wet en treedt vanzelf in. Er is geen aanbod van de werkgever voor nodig en ook geen instemming. Dat er een tijdelijk contract is getekend, doet daar niet aan af.

Hoe lang mag een onderbreking duren zonder dat de keten wordt verbroken?

De wettelijke tussenpoos is ten hoogste zes maanden. Blijven de onderbrekingen daarbinnen, dan lopen de contracten door als keten en tellen ze mee voor zowel het aantal als de duur; de onderbrekingen zelf tellen mee in die 36 maanden. Is een onderbreking langer dan zes maanden, dan wordt de keten verbroken en begint de telling opnieuw. Bij uitzendwerk betekent dat bovendien dat de fasetelling terugvalt naar fase A.

Gerelateerde juridische diensten

• Meer informatie over Arbeidsrecht