Ontslag of een conflict op het werk? Dit telt eerst.
U heeft in beginsel twee maanden om ontslag aan te vechten bij de rechter. Daarna vervalt dat recht, ook als het ontslag onterecht was.
- Nog niets getekend? Teken ook niets voordat u het heeft laten nakijken.
- Een vaststellingsovereenkomst getekend? Daarna geldt meestal veertien dagen bedenktijd.
- Wij lezen uw contract en de brief van uw werkgever en zeggen waar u staat.
Direct naar uw situatie: Loon niet doorbetaald tijdens ziekte
Bel 070 450 0300WhatsApp onsStuur uw stukken op
Het eerste gesprek is kosteloos en vertrouwelijk. Zes vestigingen in Nederland. Wij spreken ook Turks, Pools en Engels.
Op staande voet ontslagen terwijl u ziek bent?
Ga niet akkoord en teken niets, maar blijf wel reageren: protesteer schriftelijk, houd u beschikbaar en kom uw verzuimverplichtingen na. En let op de termijn – u heeft twee maanden om naar de kantonrechter te stappen.
- Wij toetsen de dringende reden, de onverwijldheid en de mededeling van de reden.
- Wij kiezen met u tussen vernietiging met loonvordering en berusting met vergoedingen.
- Wij beoordelen uw uitkeringspositie apart – Ziektewet en WW volgen niet automatisch uit een regeling.
Bel 070 450 0300Laat uw ontslag beoordelen
Het eerste gesprek is kosteloos en vertrouwelijk. Zes vestigingen in Nederland. Wij spreken ook Turks, Pools en Engels.
Bij ontslag op staande voet eindigt uw dienstverband per direct, maar alleen als er een dringende reden is die onverwijld aan u is meegedeeld (art. 7:677 en 7:678 BW). Teken niets en ga niet akkoord – maar blijf wel reageren en bereikbaar. Laat het ontslag binnen twee maanden door de kantonrechter toetsen.
Geschreven door Onur Arslan, advocaat bij Arslan Advocaten. Ingeschreven in het rechtsgebiedenregister van de Nederlandse orde van advocaten voor arbeidsrecht en letselschade. Laatst bijgewerkt: 17 september 2026.
U bent ziek en wordt van de ene op de andere dag op staande voet ontslagen. Mag dat? En wat kunt u doen? Hieronder leest u wat er juridisch geldt, waar werkgevers in de praktijk fouten maken, welke twee routes u heeft en wat uw ziekte betekent voor uw uitkering.
Deel 1: mag dit tijdens ziekte?
Ja, dat mag – maar alleen onder strenge voorwaarden. Het opzegverbod tijdens ziekte (art. 7:670 lid 1 BW) staat een ontslag op staande voet niet in de weg: bij een dringende reden geldt dat verbod niet. Wat wel geldt:
- Ziekte zelf is nooit een dringende reden. Ziek zijn, veel verzuimen of traag herstellen levert geen grond op.
- Er moet een zelfstandige dringende reden zijn die losstaat van de ziekte: diefstal, fraude, geweld, ernstige bedreiging of sabotage.
- De werkgever moet die reden bewijzen als u haar betwist. De bewijslast ligt volledig bij hem.
- Is het verweten gedrag medisch verklaarbaar – bijvoorbeeld door een psychische stoornis of medicatie – dan weegt dat zwaar mee bij de verwijtbaarheid, en verzwakt dat de zaak van uw werkgever aanzienlijk.
Over de vaak gelezen stelling dat zulke ontslagen “bijna altijd onterecht” zijn: die is niet te onderbouwen, en wij doen die uitspraak dan ook niet. Wat wel klopt, is dat de eisen streng zijn en dat er in de praktijk veel misgaat op de punten hieronder. Of uw zaak kansrijk is, hangt af van uw dossier – niet van een statistiek.
Waar het vaak misgaat
| Punt | Waar de fout zit |
|---|---|
| Werkweigering verkeerd uitgelegd | Alleen de bedrijfsarts bepaalt of u kunt werken – niet uw werkgever. Kunt u uw eigen werk niet doen, dan is dat geen weigering. Maar let op de andere kant: acht de bedrijfsarts u in staat tot passende arbeid en werkt u daar niet aan mee, dan is dat wel verwijtbaar. De wettelijke reactie daarop is dan echter een loonstop, niet meteen ontslag op staande voet. |
| Onvoldoende bewijs | Waarnemingen als “gezien in de supermarkt”, “ging wandelen” of “nam niet op” zeggen op zichzelf niets over arbeidsgeschiktheid. Alleen als zij aantoonbaar onverenigbaar zijn met uw vastgestelde beperkingen en er sprake is van opzettelijke misleiding, komt een dringende reden in beeld. |
| Een verhitte discussie | Emoties tijdens ziekte lopen op. Een woordenwisseling of frustratie vormt zelden een dringende reden, zeker niet zonder eerdere waarschuwing. |
| Een gemiste verzuimafspraak | Een gemiste afspraak of een te late ziekmelding is een administratieve tekortkoming. De wet voorziet daarvoor in loonopschorting (art. 7:629 lid 6 BW), waarna het loon wordt nabetaald zodra u het verzuim herstelt. Het is geen dringende reden – tenzij het gaat om stelselmatig en hardnekkig niet meewerken, na waarschuwing, en dan nog ligt ontbinding meer voor de hand. |
| Te laat gehandeld | Uw werkgever moet voortvarend handelen nadat hij voldoende bekend is met de feiten. Er is geen vaste termijn in dagen: zorgvuldig en noodzakelijk onderzoek, hoor en wederhoor en intern overleg passen binnen “onverwijld” (HR 8 december 2023, ECLI:NL:HR:2023:1668). Uren of enkele dagen zijn dus op zichzelf geen probleem; weken stilzitten zonder actie wel. |
| Onduidelijke reden | De reden moet gelijktijdig met de opzegging worden meegedeeld en voor u duidelijk zijn, en kan later niet worden gewisseld of aangevuld. Een kleine onvolkomenheid is niet fataal; een reden die zo vaag is dat u zich er niet tegen kunt verweren, wel. |
Deel 2: uw twee routes – en wat de gevolgen werkelijk zijn
Eerst een correctie op wat vaak wordt geschreven. De gevolgen van een ontslag op staande voet zijn niet automatisch “geen loon, geen WW, geen transitievergoeding”. Elk van die drie wordt apart beoordeeld:
- Loon stopt inderdaad per direct – tenzij het ontslag wordt vernietigd.
- WW: UWV beoordeelt zelfstandig of u verwijtbaar werkloos bent (art. 24 WW). Dat gebeurt niet automatisch omdat er “op staande voet” boven de brief staat; UWV kijkt of aan de werkloosheid een dringende reden ten grondslag lag en of u daarvan een verwijt valt te maken. Bent u ziek, dan speelt bovendien de Ziektewet – zie hieronder.
- Transitievergoeding: die vervalt alleen bij ernstig verwijtbaar handelen, een andere en zwaardere toets dan de dringende reden (HR 30 maart 2018, ECLI:NL:HR:2018:484). En zelfs dan kan de rechter de vergoeding toch toekennen als het niet toekennen ervan naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn.
Kiezen: vernietiging of berusting
U kunt niet allebei. De keuze bepaalt wat u vordert.
| Route | Wat u vraagt | Wat het oplevert |
|---|---|---|
| Vernietiging u wilt terug of wilt uw loon | Vernietiging van de opzegging bij de kantonrechter, met doorbetaling van loon en zo nodig wedertewerkstelling. | Uw dienstverband wordt geacht nooit te zijn geeindigd: loon vanaf de ontslagdatum, met vakantiebijslag, wettelijke verhoging (art. 7:625 BW) en rente. Wordt het verzoek afgewezen, dan krijgt u dat loon niet. Bij ziekte gaat het om loon bij ziekte: ten minste 70%, met in het eerste jaar de minimumloongarantie en eventueel een cao-aanvulling. |
| Berusting u wilt niet terug | U legt zich neer bij het einde en vraagt vergoedingen: een billijke vergoeding (art. 7:681 BW) en een vergoeding wegens onregelmatige opzegging – het loon over de opzegtermijn. | Een bedrag ineens, geen loondoorbetaling. De transitievergoeding wordt daarnaast apart beoordeeld en moet binnen drie maanden worden gevorderd. |
De termijn is kort en fataal. Voor beide routes geldt twee maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geeindigd (art. 7:686a lid 4 sub a BW); voor een losse transitievergoedingsvordering drie maanden. Een protestbrief, een gesprek of een lopende onderhandeling stuit die termijnen niet. Alleen een verzoekschrift bij de kantonrechter doet dat.
De derde mogelijkheid: een regeling – maar let op uw uitkering
In de praktijk wordt een ontslag op staande voet soms ingetrokken en omgezet in een beeindiging met wederzijds goedvinden, met een neutrale reden. Dat kan verstandig zijn. Maar de veelgehoorde belofte “dan behoudt u uw WW” is onjuist als u ziek bent:
- Bent u ziek op de einddatum, dan komt u in beginsel niet in de WW terecht maar in de Ziektewet – mits u aan de voorwaarden voldoet. WW veronderstelt immers beschikbaarheid voor de arbeidsmarkt.
- Instemmen met beeindiging tijdens arbeidsongeschiktheid kan door UWV worden aangemerkt als een benadelingshandeling: u heeft dan zonder noodzaak meegewerkt aan het ontstaan van uw uitkeringssituatie. UWV kan de Ziektewetuitkering daarom (tijdelijk) weigeren.
- UWV maakt die beoordeling individueel: het hangt af van uw medische situatie op de einddatum, van de reden van beeindiging en van wat er in de overeenkomst staat. Een vaststellingsovereenkomst geeft dus geen garantie op een uitkering.
- Laat een regeling daarom altijd toetsen voordat u tekent, en let op de formulering van de reden en op de einddatum in verhouding tot uw herstel.
Over snelheid: elke zaak heeft zijn eigen verloop. Een oplossing binnen enkele dagen komt voor, maar wij beloven dat niet – het hangt af van de opstelling van uw werkgever en van de sterkte van uw dossier.
Deel 3: wat u nu doet
Hier past een belangrijke correctie op het advies “reageer niet zelf”. Zwijgen is riskant: het kan worden uitgelegd als instemming, en uw verzuimverplichtingen lopen gewoon door. Wat u wel doet:
- Noteer de datum en zet twee maanden later een herinnering in uw agenda. Voeg een tweede herinnering toe op drie maanden voor de transitievergoeding.
- Vraag om een schriftelijke bevestiging van het ontslag en van de reden. Doe dat kort en zakelijk per e-mail, zodat het vastligt.
- Protesteer schriftelijk en kort. Bijvoorbeeld: “Ik betwist het ontslag en ga daarmee niet akkoord. Ik houd mij beschikbaar voor passende werkzaamheden voor zover mijn gezondheid dat toelaat, en ik blijf bereikbaar voor de bedrijfsarts en voor de afgesproken verzuimcontacten.” Ga niet in discussie over de verwijten zelf – dat is iets anders dan helemaal niet reageren.
- Kom uw verzuimverplichtingen na. Blijf bereikbaar, verschijn op het spreekuur van de bedrijfsarts en werk mee aan re-integratie. Dat is niet alleen verstandig voor uw loonaanspraak bij vernietiging, maar voorkomt ook dat uw werkgever daar alsnog een verwijt van maakt.
- Meld u bij UWV en vraag tijdig een uitkering aan – binnen een week na het intreden van uw werkloosheid – ook als de discussie nog loopt. Meld daarbij dat u het ontslag aanvecht en dat u ziek bent.
- Verzamel bewijs: de ontslagbrief, adviezen van de bedrijfsarts, het plan van aanpak, e-mails en appjes, roosters, loonstroken en berichten over uw re-integratie. Noteer zo snel mogelijk feitelijk wat er is gebeurd: wie zei wat, wanneer, met wie erbij.
- Teken niets – geen verklaring, geen vaststellingsovereenkomst, geen “akkoord” via de app – voordat uw positie is beoordeeld. Neem nooit zelf ontslag.
- Laat uw zaak beoordelen en kies bewust tussen vernietiging en berusting, voordat de twee maanden verstrijken.
Voorbeelden ter illustratie
De onderstaande situaties zijn samengestelde voorbeelden die laten zien hoe de toets uitpakt. Ze zijn niet ontleend aan een concrete zaak en voorspellen geen uitkomst.
- Vermoeden van simuleren. Een werkgever ziet een zieke werknemer boodschappen doen en ontslaat hem. Zonder oordeel van de bedrijfsarts dat de waarneming onverenigbaar is met de vastgestelde beperkingen, staat er weinig: boodschappen doen zegt niets over arbeidsgeschiktheid.
- Trage re-integratie. Verloopt de re-integratie langzaam, dan is dat geen dringende reden. Meent de werkgever dat er onvoldoende wordt meegewerkt, dan is de aangewezen route een loonstop na tijdige mededeling, of een deskundigenoordeel bij UWV.
- Weigeren van passend werk. Oordeelt de bedrijfsarts dat de werknemer aangepast werk aankan en weigert hij dat herhaaldelijk, ook na een waarschuwing en een loonstop, dan kan dat uiteindelijk wel tot beeindiging leiden – maar doorgaans via ontbinding, niet op staande voet.
- Gemiste afspraak bij de arbodienst. Administratief verzuim, waarvoor de wet loonopschorting kent. Herstelt de werknemer het verzuim, dan volgt nabetaling.
Conclusie
Ontslag op staande voet tijdens ziekte is mogelijk, maar alleen om een dringende reden die losstaat van de ziekte, onverwijld gegeven en duidelijk meegedeeld. De gevolgen – loon, WW en transitievergoeding – volgen niet automatisch uit elkaar: elk wordt apart beoordeeld, en bij ziekte speelt de Ziektewet in plaats van de WW. Protesteer schriftelijk, blijf bereikbaar en kom uw verzuimverplichtingen na, en laat uw zaak beoordelen ruim binnen de twee maanden.
Lees ook
- Ontslag op staande voet tijdens ziekte: de positie van de werkgever
- Ontslag op staande voet: uw rechten, kansen en stappenplan
- Vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte: de risico’s
Veelgestelde vragen
Mag mijn werkgever mij tijdens ziekte op staande voet ontslaan?
Ja, maar alleen om een dringende reden die losstaat van de ziekte zelf, onverwijld gegeven en met een duidelijke mededeling van de reden. Het opzegverbod tijdens ziekte staat daaraan niet in de weg. Ziekte, veel verzuim of traag herstel leveren nooit een dringende reden op. De bewijslast voor de dringende reden ligt bij uw werkgever.
Verlies ik automatisch mijn WW en mijn transitievergoeding?
Nee, dat zijn drie afzonderlijke beoordelingen. Loon stopt per direct, tenzij het ontslag wordt vernietigd. UWV beoordeelt zelfstandig of u verwijtbaar werkloos bent; bent u ziek, dan speelt bovendien de Ziektewet. De transitievergoeding vervalt alleen bij ernstig verwijtbaar handelen – een zwaardere toets dan de dringende reden – en zelfs dan kan de rechter haar toch toekennen.
Wat is het verschil tussen vernietiging en berusting?
Bij vernietiging vraagt u de kantonrechter de opzegging ongedaan te maken, met doorbetaling van loon; wordt dat afgewezen, dan krijgt u dat loon niet. Bij berusting legt u zich neer bij het einde en vraagt u vergoedingen: een billijke vergoeding en een vergoeding wegens onregelmatige opzegging. U moet kiezen; beide routes kennen een vervaltermijn van twee maanden.
Behoud ik mijn WW als ik instem met een vaststellingsovereenkomst?
Niet vanzelfsprekend, en al helemaal niet als u ziek bent. Bent u ziek op de einddatum, dan komt in beginsel de Ziektewet in beeld in plaats van de WW. Instemmen met beeindiging tijdens arbeidsongeschiktheid kan bovendien worden aangemerkt als een benadelingshandeling, waarna UWV de uitkering kan weigeren. UWV beoordeelt dat individueel. Laat een regeling daarom toetsen voordat u tekent.
Moet ik reageren op de verwijten van mijn werkgever?
Ga niet in discussie over de inhoud, maar reageer wel. Betwist het ontslag schriftelijk, laat weten dat u niet akkoord gaat, houd u beschikbaar voor passend werk voor zover uw gezondheid dat toelaat, en blijf bereikbaar voor de bedrijfsarts en de verzuimafspraken. Helemaal zwijgen is riskant: het kan worden uitgelegd als instemming, en uw verzuimverplichtingen lopen gewoon door.
Hoelang heb ik om het ontslag aan te vechten?
Uw verzoekschrift moet binnen twee maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geeindigd bij de kantonrechter liggen; voor een losse vordering tot de transitievergoeding geldt drie maanden. Het zijn vervaltermijnen: schriftelijk protesteren of onderhandelen stuit ze niet.
Mijn werkgever deed er een paar dagen over. Is het ontslag daarmee ongeldig?
Niet zonder meer. Er is geen vaste termijn in dagen: de eis is dat voortvarend wordt gehandeld nadat de werkgever voldoende bekend is met de feiten. Zorgvuldig onderzoek, hoor en wederhoor en intern overleg passen daarbinnen. Weken stilzitten zonder actie ondergraaft de dringendheid wel.
Meer informatie over ontslag vindt u op de website van de overheid.
