Ontslag op staande voet tijdens ziekte

Ontslag op staande voet mag alleen bij een dringende reden die onverwijld wordt gegeven en meegedeeld (art. 7:677 BW). Ziekte op zichzelf is nooit een dringende reden. Een zieke werknemer op staande voet ontslaan kan dus alleen om een andere, zelfstandige dringende reden – en de bewijslast daarvoor ligt bij u als werkgever.

Geschreven door Onur Arslan, advocaat bij Arslan Advocaten. Ingeschreven in het rechtsgebiedenregister van de Nederlandse orde van advocaten voor arbeidsrecht en letselschade. Laatst bijgewerkt: 17 september 2026.

Ontslag op staande voet is de zwaarste sanctie die u kunt toepassen. Is de werknemer ziek, dan ligt het nog gevoeliger: de bewijspositie is lastiger, het onderzoek duurt vaak langer en de gevolgen van een vernietiging zijn groot. Hieronder leest u wanneer het wel kan, waar het in de praktijk misgaat en welke alternatieven er zijn.

De wettelijke eisen

Voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet gelden twee harde eisen, met een derde die daar nauw mee samenhangt.

Ziekte en de dringende reden: nuance in plaats van absolutisme

Twee stellingen die vaak worden gehanteerd, zijn te absoluut: dat “elke link met ziekte het ontslag vrijwel kansloos maakt”, en dat “ziekte nooit de oorzaak mag zijn van het verweten gedrag”. De werkelijkheid is genuanceerder.

Wat wel geldt:

• Ziekte op zichzelf is geen dringende reden. Ziek zijn, langdurig verzuimen of traag herstellen levert nooit grond op voor ontslag op staande voet.
• Het opzegverbod tijdens ziekte (art. 7:670 lid 1 BW) staat een ontslag op staande voet niet in de weg: bij een dringende reden geldt dat verbod niet (art. 7:670a lid 2 BW).
• Is het verweten gedrag medisch verklaarbaar – bijvoorbeeld agressie die voortkomt uit een psychische stoornis of uit medicatie – dan weegt dat zwaar mee bij de verwijtbaarheid. Dat maakt het ontslag niet automatisch ongeldig, maar het maakt de dringende reden wel aanzienlijk minder overtuigend. Onderbouw in dat geval waarom het gedrag de werknemer ondanks zijn situatie valt aan te rekenen, en betrek waar mogelijk de bedrijfsarts.
• Omgekeerd kan een gedraging die losstaat van de ziekte wel degelijk een dringende reden zijn: diefstal, fraude, geweld, ernstige bedreiging of sabotage blijven dat, ook als de werknemer ziek is.

Arbeidsongeschikt of verwijtbare weigering? Dat onderscheid is beslissend

Hier gaat het in de praktijk het vaakst mis. Werkweigering wordt soms categorisch uitgesloten als grond bij een zieke werknemer, en dat klopt niet. Er zijn drie verschillende situaties:

De les: de wet geeft voor deze situaties eigen instrumenten. Grijpt u meteen naar ontslag op staande voet terwijl loonopschorting of een loonstop de voorzienbare route was, dan zal de rechter dat tegenwerpen.

Vermeende simulatie: wat bewijst wat?

Waarnemingen als “gezien in de supermarkt”, “gaat wandelen” of “was thuis niet aanwezig” zeggen op zichzelf niets over arbeidsgeschiktheid: veel beperkingen sluiten zulke activiteiten niet uit. Wilt u iets met dergelijke signalen, leg ze dan voor aan de bedrijfsarts of vraag een deskundigenoordeel bij UWV. Alleen als de waarnemingen aantoonbaar onverenigbaar zijn met de vastgestelde beperkingen, en er sprake is van opzettelijke misleiding, komt een dringende reden in beeld. Let daarbij ook op de grenzen van de privacy: observatie of onderzoek moet proportioneel en subsidiair zijn en aan de AVG voldoen.

Onverwijldheid: onderzoek mag, stilzitten niet

Ook hier past nuance. Het is niet zo dat elk uitstel het ontslag onderuit haalt. De Hoge Raad heeft bevestigd dat de werkgever voortvarend moet handelen nadat hij voldoende bekend is met de feiten, en dat daarbinnen ruimte is voor zorgvuldig en noodzakelijk onderzoek, intern overleg, het horen van de werknemer en het inwinnen van juridisch advies (HR 8 december 2023, ECLI:NL:HR:2023:1668).

Wat de rechter beoordeelt, is of u zonder onnodig uitstel heeft gehandeld, gegeven de aard van het onderzoek. Twee dagen wachten om een camerabeeld te bekijken en de werknemer te horen is doorgaans geen probleem; drie weken stilzitten zonder actie wel. Houd daarom een tijdlijn bij: wanneer kwam welk signaal binnen, welke onderzoekshandeling volgde wanneer, en wanneer viel het besluit. Die tijdlijn is in een procedure uw belangrijkste stuk.

Een communicatiefout is niet automatisch fataal

De stelling dat elke onvolkomenheid in de mededeling het ontslag “automatisch ongeldig” maakt, is te stellig. Waar het om gaat, is of voor de werknemer duidelijk was waarom hij werd ontslagen. Een minder gelukkige formulering, een typefout of een onvolledige opsomming van bijkomende feiten is niet beslissend als de kern helder was. Wat wel fataal kan zijn: een reden die zo vaag is dat de werknemer zich er niet tegen kan verweren, of het achteraf wisselen of aanvullen van de grond. Formuleer de reden dus concreet en volledig in een keer – dat blijft het uitgangspunt – maar raak niet in paniek van een kleine onvolkomenheid.

De risico’s – realistisch bekeken

Bedragen als “tien- tot honderdduizenden euro’s” zijn zonder context weinig zeggend. De risico’s zijn reeel, maar laten zich per post benoemen:

De omvang hangt dus vooral af van het loonniveau en van hoelang de onzekerheid duurt. Juist daarom is vooraf toetsen goedkoper dan achteraf procederen.

Twee routes voor de werknemer – houd ze uit elkaar

Het is nuttig te weten waarop u zich kunt voorbereiden. De werknemer moet kiezen:

• Vernietiging van de opzegging, met een loonvordering en zo nodig wedertewerkstelling. Slaagt dat, dan loopt het dienstverband door en moet u loon nabetalen.
• Berusting, met vergoedingsverzoeken: een billijke vergoeding en een vergoeding wegens onregelmatige opzegging. Dan eindigt het dienstverband wel, maar betaalt u een bedrag ineens.

Beide routes kennen een vervaltermijn van twee maanden na de einddatum (art. 7:686a lid 4 sub a BW); voor een losse vordering tot de transitievergoeding geldt drie maanden. Die termijnen lopen door tijdens onderhandelingen.

Uw route: toets eerst, beslis daarna

1. Win juridisch advies in – vóór het besluit. Dit is de belangrijkste stap en hoort aan het begin, niet aan het eind. Na de opzegging ligt de opgegeven reden vast en is bijsturen niet meer mogelijk.
2. Verzamel de feiten: wat is precies gebeurd, wanneer, met welke stukken en welke getuigen? Geen aannames.
3. Schakel de bedrijfsarts in zodra inzetbaarheid of een medische verklaring van het gedrag relevant is. Vraag bij twijfel een deskundigenoordeel bij UWV.
4. Hoor de werknemer, met verslaglegging, en geef hem gelegenheid te reageren. Dat is geen wettelijk vereiste, maar weegt in de praktijk zwaar – en het hoort binnen het voortvarende onderzoek te vallen.
5. Weeg alternatieven af (zie hieronder) en leg die afweging vast.
6. Formuleer de reden concreet en volledig, in een keer, en deel die gelijktijdig met de opzegging mee. Bevestig schriftelijk.
7. Houd de tijdlijn bij en documenteer elke stap met datum.

Alternatieven – en waarom een VSO tijdens ziekte niet vanzelf veilig is

Lichtere maatregelen voorkomen vaak grote risico’s: een schriftelijke waarschuwing, loonopschorting bij controleproblemen, een loonstop bij weigering van passende arbeid of re-integratie, een verbeter- of re-integratieplan, schorsing of non-actiefstelling (met behoud van loon), of een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter.

Ook de vaststellingsovereenkomst wordt vaak als veilige uitweg gepresenteerd. Tijdens ziekte is dat het niet zonder meer:

• Een zieke werknemer die instemt met beeindiging loopt het risico op een benadelingshandeling: UWV kan een Ziektewetuitkering weigeren omdat hij zonder noodzaak heeft ingestemd met het einde van zijn dienstverband tijdens arbeidsongeschiktheid.
• Ook de WW is niet gegarandeerd: wie ziek is, is in beginsel niet beschikbaar voor de arbeidsmarkt.
• Voor u betekent dat: de werknemer zal dat risico bij de onderhandeling inbrengen, wat de prijs opdrijft – en een overeenkomst die dit risico negeert, kan later alsnog tot discussie leiden.
• Daarnaast blijft uw re-integratieverplichting tot de einddatum gewoon bestaan, met het oog op een latere loonsanctie van UWV.

Een VSO tijdens ziekte kan verstandig zijn, maar vraagt om een uitdrukkelijke beoordeling van de uitkeringsrisico’s aan beide kanten – en om een zorgvuldige formulering van de reden van beeindiging.

Conclusie

Ontslag op staande voet tijdens ziekte is juridisch mogelijk, maar vraagt om precisie. Ziekte zelf is nooit een dringende reden, en is het gedrag medisch verklaarbaar, dan verzwakt dat uw zaak – al maakt het die niet automatisch kansloos. Weigert de werknemer passend werk volgens de bedrijfsarts, dan is dat wel verwijtbaar, maar dan zijn loonstop en ontbinding de voor de hand liggende route. Onderzoek mag, mits voortvarend. En laat de dringende reden toetsen voordat u opzegt: daarna ligt de grond vast.

Lees ook

• Ontslag op staande voet tijdens ziekte: de positie van de werknemer
• Werkweigering en ontslag op staande voet
• Ontslag wegens verwijtbaar handelen of nalaten

Meer informatie over ontslag vindt u op de website van de overheid.

Gerelateerde juridische diensten

• Meer informatie over Arbeidsrecht
• Meer informatie over Letselschade
• Meer informatie over Strafrecht & Fraude