Tijdelijk contract: wanneer wordt het vast, en wat zijn uw rechten bij verlenging?

URL: https://arslan.nl/diensten/tijdelijk-contract/

Geschreven door Onur Arslan, advocaat arbeidsrecht bij Arslan & Arslan Advocaten. Ingeschreven in het rechtsgebiedenregister van de Nederlandse orde van advocaten voor arbeidsrecht en letselschade. Laatst bijgewerkt: 31 augustus 2026.

Hoeveel tijdelijke contracten mag ik krijgen?

In beginsel mag uw werkgever u maximaal drie tijdelijke contracten geven binnen een periode van 36 maanden; bij het vierde contract, of zodra de keten langer dan 36 maanden duurt, ontstaat van rechtswege een contract voor onbepaalde tijd. Dat is de kern van wat de wet de ketenregeling noemt, en het is de regel waar de meeste vragen over tijdelijke contracten uiteindelijk op neerkomen.

De regeling staat in artikel 7:668a lid 1 BW en werkt met twee grenzen die naast elkaar staan. Wordt één van beide overschreden, dan is het laatste contract een vast contract:

Grens	Wat de wet zegt	Wanneer u vast bent
Aantal	meer dan drie contracten voor bepaalde tijd die elkaar opvolgen met tussenpozen van ten hoogste zes maanden	vanaf het vierde contract
Duur	contracten die elkaar opvolgen met tussenpozen van ten hoogste zes maanden en samen — de tussenpozen meegerekend — een periode van 36 maanden overschrijden	vanaf de dag waarop de 36 maanden worden gepasseerd

Twee dingen die hierbij vrijwel altijd fout worden begrepen.

Ten eerste: de tussenpozen tellen mee in de 36 maanden. De wet rekent "deze tussenpozen inbegrepen". Werkt u een jaar, bent u drie maanden weg, en werkt u daarna weer, dan telt die pauze van drie maanden gewoon mee in de teller van 36 maanden. Werkgevers die contracten met korte pauzes aan elkaar plakken, komen daardoor sneller aan de grens dan zij denken.

Ten tweede: er is geen opzegging of ontslagvergunning nodig om de keten te stoppen. Een tijdelijk contract eindigt van rechtswege wanneer de afgesproken tijd is verstreken (artikel 7:667 lid 1 BW). Dat is precies waarom werkgevers de derde verlenging vaak niet geven: de vierde zou vast zijn, en dan is beëindigen ineens veel ingewikkelder.

Ter illustratie. Een medewerker van een distributiecentrum krijgt eerst een contract van acht maanden, daarna een van een jaar. Er zit vier maanden tussen waarin hij ander werk doet, en daarna volgt opnieuw een jaarcontract. Hij denkt dat hij "pas bij twee jaar" in de buurt van een vast contract komt. Maar de tussenpoos van vier maanden telt mee in de 36 maanden, want die is korter dan zes maanden. De vraag is dus niet hoeveel maanden hij feitelijk heeft gewerkt, maar hoeveel maanden er liggen tussen de start van het eerste contract en het einde van het laatste — pauzes inbegrepen. Dit is een voorbeeldsituatie ter illustratie van de regel, geen zaak van ons kantoor.

Bron: artikel 7:668a en artikel 7:667 Burgerlijk Wetboek, geldende tekst op wetten.overheid.nl.

Wanneer wordt mijn tijdelijke contract automatisch een vast contract?

Zodra de vierde opeenvolgende arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd ingaat, of zodra de keten de 36 maanden passeert, geldt het lopende contract van rechtswege als aangegaan voor onbepaalde tijd — zonder dat u of uw werkgever daar iets voor hoeft te doen of te tekenen. "Van rechtswege" betekent letterlijk: het gebeurt vanzelf, ook als het contract op papier "voor bepaalde tijd" heet en ook als uw werkgever volhoudt dat u tijdelijk in dienst bent.

Dat laatste is in de praktijk het belangrijkste punt van deze hele pagina. Wat er in de kop van uw contract staat, is niet doorslaggevend. Doorslaggevend is de rekensom.

Wat dat concreet voor u betekent zodra u vast bent:

• Uw werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet meer laten aflopen. Beëindigen kan dan alleen nog met toestemming van UWV, via ontbinding door de kantonrechter, of met wederzijds goedvinden in een vaststellingsovereenkomst.
• Er moet een redelijke grond voor ontslag zijn en herplaatsing moet niet mogelijk zijn (artikel 7:669 BW).
• Er geldt een opzegtermijn, en die wordt berekend vanaf de totstandkoming van het éérste contract in de keten (artikel 7:668a lid 4 BW) — dus over uw hele arbeidsverleden, niet alleen over het laatste contract.

Ter illustratie. Een administratief medewerker tekent een vierde contract, opnieuw met "voor bepaalde tijd" in de kop en een einddatum erin. Er zat nooit meer dan een paar weken tussen de contracten. Als die einddatum nadert, krijgt zij te horen dat het dienstverband "vanzelf eindigt". Zij gaat ervan uit dat dat klopt, want dat staat er tenslotte. Maar bij het vierde opeenvolgende contract geldt de overeenkomst van rechtswege als aangegaan voor onbepaalde tijd; wat er in de kop staat is dan niet doorslaggevend. De vraag die beantwoord moet worden is dus niet wat het contract heet, maar hoe de keten telt. Dit is een voorbeeldsituatie ter illustratie van de regel, geen zaak van ons kantoor.

Krijgt u te horen dat uw "vierde tijdelijke contract" afloopt, dan is dat dus geen einde van rechtswege maar in de regel een ongeldige beëindiging van een vast dienstverband. Wie dat op tijd aankaart, staat juridisch sterk. Wie dat pas maanden later ontdekt, loopt tegen vervaltermijnen aan.

Wat is een tussenpoos, en wanneer begint de telling opnieuw?

De telling van de ketenregeling begint pas opnieuw na een onderbreking van méér dan zes maanden tussen twee contracten; is de pauze zes maanden of korter, dan telt alles gewoon door. Die onderbrekingstermijn is het scharnierpunt van het hele systeem, en tegelijk de plek waar werkgevers het vaakst een constructie proberen te bouwen.

Situatie	Gevolg voor de keten
Onderbreking van 6 maanden of korter	telling loopt door; de pauze telt bovendien mee in de 36 maanden
Onderbreking van meer dan 6 maanden	de teller gaat terug naar nul; een volgend contract is weer "het eerste"
U komt terug bij een andere werkgever die redelijkerwijs de opvolger is van de vorige	de keten loopt door — opvolgend werkgeverschap, artikel 7:668a lid 2 BW
Seizoenswerk in een bij cao aangewezen functie (maximaal negen maanden per jaar)	de tussenpoos kan bij cao worden verkort tot ten hoogste drie maanden (lid 13)

Opvolgend werkgeverschap verdient aparte aandacht, want daar wordt de meeste ruimte gezocht. Gaat u via een uitzendbureau bij een bedrijf werken en neemt dat bedrijf u daarna zelf in dienst, of wordt uw werk overgenomen door een ander bedrijf, dan tellen de eerdere contracten in beginsel gewoon mee. Artikel 7:668a lid 2 BW stelt daarvoor niet de eis dat de nieuwe werkgever inzicht had in uw kwaliteiten: bepalend is of de werkgevers ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijs elkaars opvolger zijn. In de praktijk betekent dit dat de doorstart van dezelfde onderneming onder een nieuwe naam, of de overstap van bureau naar inlener, de keten in de regel niet doorbreekt.

Er zijn wel wettelijke uitzonderingen op de ketenregeling. De belangrijkste:

• Bij cao kan worden verruimd tot ten hoogste 48 maanden en ten hoogste zes contracten, maar alleen als uit de cao blijkt dat de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering dat voor die functies vereist (lid 5).
• Werknemers die de AOW-leeftijd hebben bereikt: voor hen geldt van rechtswege 48 maanden en zes contracten, waarbij alleen contracten meetellen die ná het bereiken van die leeftijd zijn aangegaan (lid 12).
• Werknemers onder de achttien die gemiddeld ten hoogste twaalf uur per week werken: de ketenregeling geldt voor hen niet (lid 11).
• Beroepsbegeleidende leerweg (bbl): contracten die daarmee verband houden vallen buiten de regeling (lid 10).
• De "draaideur"-uitzondering van lid 3: een contract van ten hoogste drie maanden dat onmiddellijk volgt op een contract van 36 maanden of langer, telt niet mee voor de 36-maandengrens. Het telt wél mee voor de teller van drie contracten.

Die laatste uitzondering wordt in de praktijk regelmatig verkeerd toegepast — als vrijbrief voor een "extra kwartaaltje" na een lange keten. Dat werkt alleen in de heel specifieke situatie die de wet beschrijft.

Hoe rechters met opvolgend werkgeverschap omgaan, is goed te zien in een uitspraak van de rechtbank Amsterdam over een museummedewerker die eerst via een payrollbedrijf rondleidingen gaf en daarna rechtstreeks in dienst werd genomen voor dezelfde werkzaamheden: de kantonrechter paste artikel 7:668a lid 2 in verbinding met lid 1 BW toe en telde de eerdere periode mee (ECLI:NL:RBAMS:2024:323). Het gerechtshof Amsterdam benadrukte daarbij dat de wettekst zelf géén begrenzing in duur of aantal opvolgende overeenkomsten kent bij opvolgend werkgeverschap (ECLI:NL:GHAMS:2022:1069). Wie via een bureau bij een bedrijf terechtkwam en daarna zelf in dienst is genomen, doet er dus goed aan de héle geschiedenis op tafel te leggen — ook het deel dat "bij een andere werkgever" plaatsvond.

De ketenregeling verandert per 1 januari 2028: wat betekent dat?

Er is een wetswijziging vastgesteld die de onderbrekingstermijn van zes maanden vervangt door 36 maanden. Die wijziging geldt nu nog niet: de meeste onderdelen treden pas in werking op 1 januari 2028. Tot die datum blijft de tussenpoos van zes maanden onverkort gelden. Wij noemen dit expliciet, omdat er inmiddels veel informatie circuleert waarin de nieuwe termijn wordt gepresenteerd alsof die al geldt. Dat is niet zo.

De wijziging komt uit de Wet meer zekerheid flexwerkers, gepubliceerd in het Staatsblad (Stb. 2026, 206) na aanvaarding door de Eerste Kamer op 7 juli 2026. Wat er per 1 januari 2028 verandert aan artikel 7:668a BW:

Onderwerp	Nu (tot 1 januari 2028)	Vanaf 1 januari 2028
Aantal contracten	meer dan drie is vast	ongewijzigd: meer dan drie is vast
Maximale duur van de keten	36 maanden	ongewijzigd: 36 maanden
Tussenpoos waarna de telling opnieuw begint	meer dan 6 maanden	meer dan 36 maanden
Ruimere cao-afspraak (48 maanden / zes contracten)	mogelijk bij intrinsieke aard bedrijfsvoering	die verruiming vervalt
Scholieren en studenten met gemiddeld ten hoogste zestien uur per week	—	voor hen blijft de tussenpoos zes maanden
Seizoensfuncties (maximaal negen maanden per jaar)	tussenpoos bij cao te verkorten tot drie maanden	ongewijzigd mogelijk
AOW-gerechtigden	48 maanden / zes contracten	ongewijzigd

Het praktische effect van die ene wijziging is groot. De constructie waarbij een werknemer na zeven maanden "even weg" is en daarna opnieuw aan een verse keten begint, verdwijnt: wie binnen drie jaar terugkomt bij dezelfde werkgever, telt straks gewoon door waar hij gebleven was.

Wat u er nu mee moet: loopt uw keten door tot in 2028, laat dan tijdig uitrekenen hoe uw contracten onder beide regimes uitpakken. En laat u niet vertellen dat de nieuwe termijn nu al geldt — voor een contract dat in 2026 of 2027 eindigt, is de zesmaandentermijn beslissend.

Bron: Wet meer zekerheid flexwerkers (Stb. 2026, 206); toekomstige tekst van artikel 7:668a BW op wetten.overheid.nl.

Wat gebeurt er als mijn contract stilzwijgend wordt verlengd?

Werkt u na de einddatum gewoon door zonder dat er iets is afgesproken, dan wordt het contract geacht op de oude voorwaarden te zijn voortgezet voor dezelfde tijd als daarvoor, met een maximum van één jaar. U valt dus niet zomaar in een leegte, en u werkt ook niet "zonder contract": de wet vult het gat zelf op. Dat staat in artikel 7:668 lid 4 BW.

Hoe dat concreet uitpakt:

Uw laatste contract	Stilzwijgende voortzetting wordt
zes maanden	zes maanden, op dezelfde voorwaarden
één jaar	één jaar, op dezelfde voorwaarden
twee jaar	één jaar — het wettelijk maximum

"Op de vroegere voorwaarden" betekent: hetzelfde loon, dezelfde functie, dezelfde arbeidsduur, hetzelfde alles. Uw werkgever kan niet met terugwerkende kracht slechtere voorwaarden opleggen omdat hij vergat te verlengen.

Er zijn twee routes waarlangs die stilzwijgende voortzetting ontstaat:

1. Uw werkgever is de aanzegplicht niet nagekomen en u werkt door (lid 4 onder a). Dit is de meest voorkomende situatie: er is niets gezegd, u komt maandag gewoon weer binnen.
2. Het ging om een contract zonder kalenderdatum als einde — bijvoorbeeld "voor de duur van het project" — en het werk wordt zonder tegenspraak voortgezet (lid 4 onder b).

Het cruciale gevolg dat vrijwel niemand meeneemt: die stilzwijgende verlenging is een volwaardig nieuw contract voor bepaalde tijd en telt dus gewoon mee in de ketenregeling. Een werkgever die "per ongeluk" laat doorlopen na het derde contract, kan daarmee ongewild een vast dienstverband hebben laten ontstaan. Wij zien dat regelmatig, en het is een van de sterkste posities waarin een werknemer terecht kan komen.

Wanneer is er "voortzetting zonder tegenspraak"? Daarvoor komt het er volgens de rechtspraak op aan of de werknemer op grond van gedragingen van de werkgever heeft mógen aannemen dat de arbeidsovereenkomst na afloop stilzwijgend werd voortgezet. Zijn partijen vlak voor de einddatum juist nog in onderhandeling over gewijzigde voorwaarden, dan is die conclusie minder snel te trekken — maar uitgesloten is zij niet. In een uitspraak van de rechtbank Limburg van 2026 stelde de kantonrechter, ondanks lopende onderhandelingen over een wijziging van de arbeidsvoorwaarden, vast dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd was voortgezet en dat er dus nog een arbeidsovereenkomst bestond (ECLI:NL:RBLIM:2026:4705). Dat is precies de reden waarom deze vraag zelden vanzelf duidelijk is: hij wordt beslist op wat er feitelijk is gezegd en gedaan in de weken rond de einddatum.

Werkt u door na de einddatum en wilt u weten waar u staat? Bewaar dan uw werkroosters, gewerkte uren en e-mailverkeer van na de einddatum. Dat is precies het bewijs waar het later om draait.

Hoe lang van tevoren moet mijn werkgever laten weten of hij verlengt?

Uw werkgever moet u uiterlijk één maand voor de einddatum schriftelijk laten weten of het contract wordt voortgezet, en zo ja onder welke voorwaarden. Die aanzegplicht geldt bij elk contract voor bepaalde tijd van zes maanden of langer met een vaste einddatum. Dat is de kern van artikel 7:668 lid 1 BW, en het antwoord op de veelgestelde vraag "hoeveel maanden van tevoren moet ik het horen": één maand, niet twee of drie.

De aanzegplicht kent twee uitzonderingen (lid 2):

Uitzondering	Toelichting
Het contract eindigt niet op een kalenderdatum	bijvoorbeeld "tot het project is afgerond" of "tot terugkeer van de zieke collega"
Het contract is aangegaan voor een periode korter dan zes maanden	bij precies zes maanden geldt de aanzegplicht dus wél

Let goed op wat de aanzegplicht wél en niet is. Het is een informatieplicht, geen ontslagbescherming. De werkgever moet u tijdig duidelijkheid geven; hij hoeft niet te verlengen en hoeft niet uit te leggen waarom hij dat niet doet. Wie hoopt dat een vergeten aanzegging het contract redt, komt bedrogen uit: het contract eindigt gewoon op de einddatum. Wat u wél krijgt, is geld — zie de volgende paragraaf.

Twee praktijkpunten. Schriftelijk is schriftelijk: een e-mail of WhatsApp-bericht volstaat in de regel, een mondelinge mededeling in de gang niet. En de aanzegging moet ook worden gedaan als de werkgever wél verlengt: hij moet dan óók de voorwaarden noemen waaronder hij wil voortzetten.

Ter illustratie. Een magazijnmedewerker met een jaarcontract vraagt drie weken voor de einddatum in de kantine of hij door kan. Zijn teamleider zegt: "komt goed, we verlengen je." Op papier komt er niets. Twee weken later hoort hij dat het toch niet doorgaat. Hij gaat ervan uit dat een mondelinge toezegging niets waard is en laat het erbij. Juridisch spelen hier echter twee losse vragen: of de werkgever tijdig en schríftelijk heeft aangezegd — want dat moest uiterlijk een maand voor de einddatum — en of er daarnaast een toezegging is gedaan waarop hij mocht vertrouwen. Het eerste punt staat los van de vraag of niet verlengen op zichzelf mocht. Dit is een voorbeeldsituatie ter illustratie van de regel, geen zaak van ons kantoor.

Rechters houden op beide punten stevig vast aan de tekst van de wet. De rechtbank Midden-Nederland formuleerde het zo: de eis van een geschrift draagt bij aan de door de wetgever beoogde grote mate van duidelijkheid, en "een mededeling die alleen mondeling is gedaan, kwalificeert dus niet als een aanzegging overeenkomstig de wet" — zeker niet wanneer partijen het niet eens zijn over wat er in hun gesprekken is gezegd (ECLI:NL:RBMNE:2020:2224). Even belangrijk: een zin ín het arbeidscontract zelf dat het contract op een bepaalde datum eindigt, geldt in de regel niet als aanzegging wanneer diezelfde overeenkomst de mogelijkheid van verlenging openhoudt. De rechtbank Den Haag oordeelde dat de met de aanzegverplichting beoogde zekerheid dan juist ontbreekt: er is geen duidelijke en ondubbelzinnige aanzegging (ECLI:NL:RBDHA:2022:7903). Werkgevers die menen "het staat toch in het contract" hebben dus vaak niet aangezegd.

Mijn werkgever heeft niets gezegd — waar heb ik recht op?

Heeft uw werkgever de aanzegging helemaal achterwege gelaten, dan is hij u een vergoeding verschuldigd ter hoogte van één maandloon; heeft hij te laat aangezegd, dan een vergoeding naar rato over de dagen dat hij te laat was. Dat is de sanctie van artikel 7:668 lid 3 BW, en het is een recht dat elk jaar door duizenden werknemers onbenut blijft.

Hoe de berekening werkt:

• Helemaal niet aangezegd → één bruto maandloon.
• Twee weken te laat aangezegd → ongeveer een half maandloon.
• Eén dag te laat → één dag loon.

Wat onder "loon" valt voor deze vergoeding, is uitgewerkt in het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding. Grofweg gaat het om het bruto uurloon maal de overeengekomen arbeidsduur; vaste toeslagen tellen in beginsel mee, incidentele beloningen niet.

Hier zit de valkuil, en het is een harde. De bevoegdheid om deze vergoeding bij de kantonrechter te vorderen vervalt drie maanden na de dag waarop de aanzegverplichting is ontstaan — dus drie maanden gerekend vanaf een maand vóór de einddatum van uw contract (artikel 7:686a lid 4 onder e BW). Een vervaltermijn is geen verjaringstermijn: hij kan niet worden gestuit en niet worden verlengd. Bent u te laat, dan is het recht weg, hoe onbetwist de vordering ook is. In de praktijk betekent dit: u heeft na het einde van uw contract nog ongeveer twee maanden om te handelen.

Dat die termijn onverbiddelijk is, blijkt uit de manier waarop rechters hem toepassen: zij stellen eerst vast of het verzoek binnen drie maanden na de dag waarop de verplichting van artikel 7:668 lid 1 BW is ontstaan is ingediend, en komen pas daarna aan de inhoud toe (zie bijvoorbeeld ECLI:NL:RBLIM:2023:3452).

Deze vergoeding staat bovendien los van de transitievergoeding. U kunt beide hebben: de aanzegvergoeding omdat er te laat is gecommuniceerd, en de transitievergoeding omdat het dienstverband op initiatief van de werkgever is geëindigd. Werkgevers presenteren het regelmatig als een keuze. Dat is het niet.

Mag mijn werkgever mijn contract zomaar niet verlengen?

In beginsel ja: een contract voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege, en uw werkgever hoeft daarvoor geen reden op te geven, geen ontslagvergunning aan te vragen en geen rechter in te schakelen. Dat is voor veel mensen de meest ontnuchterende zin van deze pagina, en het is de reden waarom "contract niet verlengen" zo vaak wordt gezocht en zo zelden goed wordt beantwoord.

Er is geen wettelijke plicht tot verlengen, geen recht op uitleg en geen verplichte "opbouw" van redenen. Uw werkgever mag niet verlengen omdat er minder werk is, omdat hij niet tevreden is, omdat hij liever iemand anders wil, of om helemaal geen reden.

Maar "geen reden nodig" is niet hetzelfde als "alles mag". Er zijn grenzen, en die zijn concreter dan mensen denken:

Grens	Wat er dan speelt
Niet verlengen wegens zwangerschap, bevalling of moederschap	verboden onderscheid op grond van geslacht (artikel 7:646 BW)
Niet verlengen wegens godsdienst, ras, seksuele gerichtheid, handicap, leeftijd of arbeidsduur	verboden onderscheid op grond van de gelijkebehandelingswetgeving
Niet verlengen omdat u zich beriep op een wettelijk recht (verlof, loon, veilige arbeidsomstandigheden)	kan strijd opleveren met goed werkgeverschap (artikel 7:611 BW) en met het benadelingsverbod
Niet verlengen als vergelding voor een melding of klacht	kan ernstig verwijtbaar handelen opleveren
Al vier contracten of meer dan 36 maanden	er is helemaal geen tijdelijk contract meer — zie de ketenregeling

Blijkt het niet-verlengen het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, dan kan de kantonrechter naast de transitievergoeding een billijke vergoeding toekennen (artikel 7:673 lid 9 BW). De lat daarvoor ligt hoog, maar hij is niet onbereikbaar.

Wat u praktisch kunt doen als u vermoedt dat er een verboden reden achter zit: vraag schriftelijk om de reden van het niet-verlengen. Een werkgever hoeft die niet te geven, maar het antwoord — of het uitblijven ervan — is later bewijs. Verzamel bovendien wat u heeft: de beoordelingen, de eerdere toezeggingen, het moment waarop u iets meldde en het moment waarop de toon veranderde. Dat tijdsverloop is in dit type zaken vaak het sterkste argument.

Krijg ik een transitievergoeding als mijn contract niet wordt verlengd?

In beginsel ja. Ook wanneer een tijdelijk contract gewoon afloopt en de werkgever het niet voortzet, ontstaat recht op een transitievergoeding — vanaf de eerste werkdag, ongeacht hoe lang u in dienst was. Dat het contract "vanzelf" eindigt, doet daar niet aan af: bepalend is dat de voortzetting op initiatief van de werkgever uitblijft. Zo staat het in artikel 7:673 lid 1 onder a, sub 3° BW.

De vergoeding bedraagt een derde maandsalaris per gewerkt jaar, met een evenredig deel voor een kortere periode (artikel 7:673 lid 2 BW). Voor 2026 geldt een maximum van € 102.000,00, of een jaarsalaris als dat hoger is; dat bedrag wordt jaarlijks per 1 januari aangepast.

Voor tijdelijke contracten zijn drie regels extra van belang:

1. Eerdere contracten tellen mee. Contracten die elkaar met tussenpozen van ten hoogste zes maanden hebben opgevolgd, worden voor de berekening van de duur samengeteld (artikel 7:673 lid 4 onder b BW). Ook hier geldt de regel voor opvolgend werkgeverschap. Wie drie jaarcontracten heeft gehad, bouwt dus over drie jaar op, niet over één.
2. Er is een uitzondering die vaak wordt ingezet. Is vóór het einde van uw contract al een opvolgend contract aangegaan dat tussentijds opzegbaar is en dat ingaat na een tussenpoos van ten hoogste zes maanden, dan is er op dat moment geen transitievergoeding verschuldigd. Wordt u een nieuw contract aangeboden dat pas over enkele maanden ingaat, kijk dan goed of dit speelt.
3. De vervaltermijn is drie maanden. Het verzoek aan de kantonrechter moet binnen drie maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd worden ingediend (artikel 7:686a lid 4 onder b BW). Ook dit is een vervaltermijn.

De volledige uitleg — berekening, loonbegrip, belastingheffing, wat u netto overhoudt en wat er geldt bij ziekte of een vaststellingsovereenkomst — staat op onze pagina over de transitievergoeding.

Bron: artikel 7:673 en 7:686a Burgerlijk Wetboek, wetten.overheid.nl.

Mijn contract wordt niet verlengd: heb ik recht op WW?

In beginsel wel. Het aflopen van een tijdelijk contract is geen verwijtbare werkloosheid, dus de belangrijkste hindernis voor een WW-uitkering doet zich hier juist niet voor. Wie zijn contract ziet aflopen, hoeft dus niet bang te zijn dat hij "zelf schuld heeft" aan zijn werkloosheid — dat verwijt speelt bij ontslag op staande voet en bij zelf opzeggen, niet bij een contract dat van rechtswege eindigt.

Naast dat punt gelden de gewone voorwaarden:

Voorwaarde	Wat het inhoudt
Wekeneis	in de laatste 36 weken vóór uw werkloosheid moet u ten minste 26 weken hebben gewerkt; het aantal uren per week maakt niet uit
Urenverlies	u moet ten minste vijf arbeidsuren per week (of, bij kleine dienstverbanden, de helft van uw uren) zijn verloren
Beschikbaarheid	u moet beschikbaar zijn voor werk en aan de sollicitatieverplichting voldoen
Niet verwijtbaar werkloos	bij het aflopen van een tijdelijk contract in beginsel geen probleem

Voldoet u alleen aan de wekeneis, dan duurt de WW drie maanden. Voldoet u daarnaast aan de jareneis — in vier van de laatste vijf jaar ten minste 52 dagen loon per jaar — dan wordt de duur opgebouwd aan de hand van uw arbeidsverleden.

Twee praktische punten. Vraag de WW aan vanaf één week vóór uw laatste werkdag en in elk geval binnen twee weken na de eerste werkloosheidsdag; een latere aanvraag kan tot een lagere uitkering leiden. En let op: de transitievergoeding wordt door UWV in beginsel niet met de WW verrekend, omdat het geen loon over een opzegtermijn is.

Bron: UWV, voorwaarden voor een WW-uitkering.

Mag mijn contract niet worden verlengd omdat ik zwanger ben?

Nee. Niet verlengen omdát u zwanger bent, is verboden onderscheid op grond van geslacht — maar het opzegverbod tijdens zwangerschap beschermt u hier níét, omdat een tijdelijk contract van rechtswege eindigt en er dus geen sprake is van opzegging. Dat onderscheid is essentieel en het is precies waar de meeste online informatie de mist in gaat.

Wat er wél en niet geldt:

Regel	Werkt die bij een aflopend tijdelijk contract?
Opzegverbod tijdens zwangerschap en bevallingsverlof (artikel 7:670 lid 2 BW)	nee — dat verbiedt opzeggen, en van rechtswege eindigen is geen opzeggen
Verbod op onderscheid op grond van geslacht (artikel 7:646 BW)	ja — onderscheid op grond van zwangerschap, bevalling en moederschap geldt uitdrukkelijk als direct onderscheid
Nietigheid van een beding dat de overeenkomst eindigt wegens zwangerschap (artikel 7:667 lid 8 BW)	ja — zo'n beding is nietig
Verbod op onderscheid bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst	ja — en een verlenging is het aangaan van een nieuwe overeenkomst

Uw werkgever mag het contract dus niet verlengen om een neutrale reden, maar hij mag het niet níét verlengen omdat u zwanger bent. Het verschil zit in het motief, en daar draait elke zaak op.

Artikel 7:646 lid 1 BW noemt het "niet verlengen" niet met zoveel woorden; het noemt onder meer het aangaan en het opzeggen van de arbeidsovereenkomst. Rechters scharen het niet verlengen daar zonder omhaal onder: "Het onderhavige geval waarin sprake is van het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst dient daaronder geschaard te worden" (ECLI:NL:RBAMS:2020:5137, in gelijke zin ECLI:NL:RBGEL:2024:9801). Wordt verboden onderscheid vastgesteld, dan is de sanctie zwaar: van ernstig verwijtbaar handelen als bedoeld in artikel 7:673 lid 9 BW is bij verboden onderscheid tussen mannen en vrouwen "zonder meer sprake", waarmee de weg naar een billijke vergoeding openligt (ECLI:NL:RBOBR:2026:2077). Dat er zaken zijn waarin dat lukt, blijkt onder meer uit ECLI:NL:RBMNE:2023:7041, waarin de kantonrechter verboden onderscheid wegens zwangerschap aannam.

Hoe u dat motief aannemelijk maakt. In gelijkebehandelingszaken geldt een verlichte bewijslast: op grond van artikel 7:646 lid 12 BW hoeft u alleen feiten aan te voeren die onderscheid kunnen doen vermoeden, waarna het aan de werkgever is om te bewijzen dat hij niet in strijd met het verbod heeft gehandeld.

Reken u daarmee niet te snel rijk. De rechtspraak is op dit punt streng: de enkele samenloop van "ik heb mijn zwangerschap gemeld" en "mijn contract wordt niet verlengd" is in de regel onvoldoende om een vermoeden van onderscheid aan te nemen — daar zijn aanvullende feiten voor nodig (ECLI:NL:RBOBR:2026:2077; in vergelijkbare zin ECLI:NL:RBMNE:2025:2855 en ECLI:NL:RBMNE:2026:3041, waarin de verzoeken werden afgewezen). Die aanvullende feiten zijn dus precies waar het om gaat:

• het tijdsverloop: een toegezegde of in het vooruitzicht gestelde verlenging die van tafel gaat kort nadat u uw zwangerschap meldde;
• positieve beoordelingen of eerdere uitlatingen over uw functioneren;
• uitspraken van leidinggevenden over uw beschikbaarheid, verlof of "hoe het straks moet";
• de omstandigheid dat collega's in dezelfde positie wél werden verlengd;
• de vraag of de functie na uw vertrek is ingevuld door een ander.

Zet dit vast zodra het speelt: schrijf de datum en de exacte bewoordingen op, en bevestig een mondeling gesprek per e-mail ("naar aanleiding van ons gesprek van vanochtend, waarin u zei dat…"). Zo'n bevestiging is later vaak het enige harde bewijsstuk. Hoeveel dat waard kan zijn, laat een zaak bij het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden zien waarin een leidinggevende de reden van het niet voortzetten per WhatsApp toelichtte met de mededeling dat de werkneemster veel afwezig was en "wanneer je bevallen bent je er ook voor je kindje moet zijn" (ECLI:NL:GHARL:2024:7584). Zo'n bericht is precies het aanvullende feit dat een zaak draagt.

U kunt daarnaast een oordeel vragen aan het College voor de Rechten van de Mens. Dat is kosteloos en niet bindend, maar een oordeel dat onderscheid is gemaakt weegt zwaar in de onderhandeling die daarop volgt.

Mijn contract loopt af tijdens mijn zwangerschapsverlof — wat nu?

Uw contract eindigt dan gewoon op de einddatum, maar uw zwangerschaps- en bevallingsuitkering loopt in beginsel door: UWV betaalt die na het einde van het dienstverband rechtstreeks aan u uit tot het einde van uw verlof. U valt dus niet halverwege uw verlof zonder inkomen, ook al bent u geen werknemer meer.

De hoofdpunten:

Situatie	Wat er in de regel gebeurt
Contract eindigt tijdens het zwangerschaps- of bevallingsverlof	de WAZO-uitkering loopt door tot het einde van het verlof; UWV betaalt rechtstreeks aan u, meestal per week
Contract eindigt kort vóór het verlof	u kunt in beginsel toch recht hebben op een zwangerschapsuitkering wanneer de uitgerekende of werkelijke bevallingsdatum binnen tien weken na het einde van het dienstverband valt
Contract eindigt en het verlof is nog niet aan de orde	u vraagt WW aan en vraagt de zwangerschapsuitkering later aan
Na afloop van het bevallingsverlof	u valt in beginsel terug op de WW, mits u aan de voorwaarden voldoet

Regel de bankrekening bij UWV zodra u weet dat uw contract tijdens het verlof afloopt — de betaling gaat dan van de werkgever naar u over, en juist daar ontstaan vertragingen. Uw werkgever geeft dit door bij de aanvraag; controleer of dat is gebeurd.

En blijf de vorige paragraaf in het achterhoofd houden: het feit dat uw contract tijdens het verlof afloopt, betekent niet dat de reden voor het niet-verlengen niet toetsbaar is.

Bron: UWV, einde contract tijdens zwangerschapsverlof.

Wat gebeurt er als ik ziek ben als mijn tijdelijke contract afloopt?

Ziekte houdt een tijdelijk contract niet in stand: het eindigt gewoon op de einddatum. Vanaf dat moment neemt UWV het over met een Ziektewet-uitkering, in de regel 70% van uw dagloon, tot maximaal twee jaar na uw eerste ziektedag. Ook hier geldt dat het opzegverbod tijdens ziekte (artikel 7:670 lid 1 BW) u niet helpt, om dezelfde reden als bij zwangerschap: van rechtswege eindigen is geen opzeggen.

Wat er in de praktijk gebeurt:

1. Tot de einddatum betaalt uw werkgever uw loon door bij ziekte — wettelijk ten minste 70%, gedurende maximaal 104 weken, met in het eerste jaar het wettelijk minimumloon als ondergrens (artikel 7:629 lid 1 BW). Uw cao kan meer voorschrijven.
2. Bent u op de einddatum langer dan zes weken ziek, dan moet uw werkgever samen met u een re-integratieverslag opstellen. U heeft dat nodig voor uw ZW-aanvraag.
3. Uw werkgever moet u ziek uit dienst melden bij UWV, uiterlijk op de laatste werkdag.
4. Vanaf de einddatum ontvangt u een Ziektewet-uitkering van UWV, in de regel 70% van het dagloon, tot ten hoogste twee jaar na de eerste ziektedag. De verzuimbegeleiding en re-integratie lopen daarna via UWV.

Twee dingen die u niet moet missen. Ten eerste de zogenoemde nawerking: wordt u binnen vier weken na het einde van uw dienstverband ziek, dan kan er alsnog recht op een Ziektewet-uitkering bestaan. Ten tweede: het feit dat u ziek bent, ontslaat uw werkgever niet van de aanzegplicht en niet van de transitievergoeding. Beide lopen gewoon door.

Bron: UWV, ziek uit dienst en de Ziektewet-uitkering; artikel 7:629 BW.

Kan ik een tijdelijk contract tussentijds opzeggen?

Alleen als er een tussentijds opzegbeding in uw contract staat — en dat beding moet schriftelijk zijn overeengekomen en voor beide partijen gelden. Staat het er niet, dan kunt u in beginsel niet tussentijds opzeggen. Dat is de regel van artikel 7:667 lid 3 BW, en het is het spiegelbeeld van de vraag die werkgevers stellen wanneer zij van iemand af willen.

Zoek in uw contract naar een zin als "deze overeenkomst kan door beide partijen tussentijds worden opgezegd met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn". Staat die er, dan kunt u opzeggen met de geldende opzegtermijn — voor de werknemer in beginsel één maand, tenzij schriftelijk anders is afgesproken.

Staat die zin er niet, dan zijn dit uw routes:

Route	Hoe het werkt
Wederzijds goedvinden	u en uw werkgever spreken samen een einddatum af; leg dat schriftelijk vast
Ontbinding door de kantonrechter	mogelijk, maar een omweg voor een contract dat toch al eindigt
Ontslag op staande voet door u	alleen bij een dringende reden, bijvoorbeeld structureel niet betaald loon; zeer riskant
Uitzitten	vaak de verstandigste keuze bij een contract dat nog kort loopt

Waarom u niet zomaar wegloopt. Zegt u op terwijl dat niet mag, dan bent u in beginsel schadeplichtig: uw werkgever kan een vergoeding vorderen ter hoogte van het loon over de resterende looptijd, of over de opzegtermijn die had gegolden. En er is een tweede risico dat zwaarder weegt: zelf opzeggen kost u in de regel uw WW-recht, omdat u dan verwijtbaar werkloos bent. Heeft u geen nieuwe baan op zak, dan is dat vrijwel altijd de doorslaggevende overweging.

Heeft u wél een nieuwe baan en zit u vast aan een contract zonder opzegbeding, dan is een beëindiging met wederzijds goedvinden de gebruikelijke oplossing. Werkgevers werken daar meestal aan mee — een werknemer die weg wil, is zelden een goede werknemer om vast te houden.

Kan mijn werkgever mij tijdens een tijdelijk contract ontslaan?

Ook uw werkgever kan een tijdelijk contract alleen tussentijds opzeggen als dat schriftelijk is overeengekomen, en dan nog is daarvoor toestemming van UWV of ontbinding door de kantonrechter nodig. Een tijdelijk contract is voor de werkgever dus juist minder flexibel dan veel mensen denken: hij kan er tussentijds niet gemakkelijk uit.

De mogelijkheden voor de werkgever:

Route	Voorwaarden
Opzegging tijdens de proeftijd	alleen binnen een geldige proeftijd, zonder opzegtermijn
Tussentijdse opzegging	alleen met een tussentijds opzegbeding, én met toestemming van UWV (bedrijfseconomisch of langdurige ziekte)
Ontbinding door de kantonrechter	met een redelijke grond uit artikel 7:669 lid 3 BW; zonder opzegbeding kan de rechter in beginsel alleen ontbinden in beperkte gevallen
Ontslag op staande voet	alleen bij een dringende reden, onverwijld gegeven en onverwijld meegedeeld
Wederzijds goedvinden	schriftelijke vaststellingsovereenkomst, met een bedenktijd van veertien dagen
Het contract laten aflopen	de gebruikelijke route: geen reden, geen vergunning, geen rechter

Krijgt u een vaststellingsovereenkomst voorgelegd, teken dan niet ter plekke. U heeft op grond van artikel 7:670b lid 2 BW het recht de overeenkomst binnen veertien dagen zonder opgaaf van redenen te ontbinden — drie weken als uw werkgever verzuimd heeft dat recht in de overeenkomst te vermelden. Bij een tijdelijk contract speelt bovendien een eigen risico: tekent u voor een einddatum die vóór de oorspronkelijke einddatum ligt, dan kan dat gevolgen hebben voor uw WW. Wat er in zo'n overeenkomst moet staan en waar u op moet letten, leest u op onze pagina over de vaststellingsovereenkomst.

Hoe lang mag de proeftijd zijn bij een tijdelijk contract?

Bij een contract van zes maanden of korter mag er helemaal geen proeftijd zijn; bij een contract langer dan zes maanden maar korter dan twee jaar mag de proeftijd hoogstens één maand duren, en bij twee jaar of langer hoogstens twee maanden. Dat staat in artikel 7:652 BW, en elk beding dat daarmee in strijd is, is nietig — dus niet alleen vernietigbaar, maar rechtens niet bestaand.

Duur van het contract	Maximale proeftijd
Ten hoogste zes maanden	geen proeftijd toegestaan
Langer dan zes maanden, korter dan twee jaar	één maand
Twee jaar of langer	twee maanden
Onbepaalde tijd	twee maanden
Einde niet op een kalenderdatum gesteld	één maand

Verder geldt:

• De proeftijd moet schriftelijk zijn overeengekomen en voor beide partijen gelijk zijn (lid 1 en 2).
• Bij een opvolgend contract met dezelfde werkgever kan in beginsel géén nieuwe proeftijd worden afgesproken, tenzij die nieuwe overeenkomst duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden van u vraagt (lid 6 onder b).
• Datzelfde geldt bij een opvolgend werkgever die redelijkerwijs de opvolger is van de vorige (lid 6 onder c).

Let op de "zes maanden en één dag"-truc. Omdat er bij een contract van precies zes maanden géén proeftijd mag zijn, wordt in de praktijk regelmatig een contract van "zes maanden en één dag" aangeboden, uitsluitend om een proeftijd mogelijk te maken. Dat kán werken — maar het staat of valt met wat er werkelijk is overeengekomen, en dat is een kwestie van uitleg. In een uitspraak van de rechtbank Midden-Nederland kwam de kantonrechter tot het oordeel dat het proeftijdbeding nietig was, na uitleg van wat partijen over en weer redelijkerwijs aan de contractsduur mochten toekennen (ECLI:NL:RBMNE:2025:2519). Ook de rechtbank Zeeland-West-Brabant moest de vraag beantwoorden of een overeenkomst nu voor zes maanden of voor zes maanden en één dag was aangegaan, juist omdat daarvan afhing of er met onmiddellijke ingang mocht worden opgezegd (ECLI:NL:RBZWB:2024:5825). Vindt u zo'n constructie in uw contract, lees dan álle bepalingen over de duur — niet alleen de proeftijdclausule.

Waarom dit ertoe doet. Is de proeftijd nietig — bijvoorbeeld een maand proeftijd in een halfjaarcontract, of een tweede proeftijd bij een verlenging — dan is een ontslag in die "proeftijd" geen rechtsgeldig ontslag. Het contract loopt dan in beginsel gewoon door en uw werkgever is loon verschuldigd over de resterende looptijd. Dit is een van de vaakst gemaakte fouten in arbeidscontracten, en hij kost werkgevers geregeld maanden loon.

Let ook hier op de termijn: wilt u zich op de nietigheid van de proeftijd beroepen en het ontslag aanvechten, dan geldt in beginsel een vervaltermijn van twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst (artikel 7:686a lid 4 onder a BW).

Ontslagen in de proeftijd: heb ik recht op WW?

In beginsel wel, mits u aan de wekeneis voldoet. Een proeftijdontslag door de werkgever levert op zichzelf geen verwijtbare werkloosheid op. De vraag die dan overblijft, is een feitelijke: heeft u in de 36 weken vóór uw werkloosheid ten minste 26 weken gewerkt?

Voor wie net begonnen was, is dat de kern van het probleem. Kwam u uit een periode zonder werk, dan haalt u de wekeneis waarschijnlijk niet en is er geen WW. Kwam u uit een vorige baan, dan tellen die weken gewoon mee en is er in de regel wél recht op WW.

Wat u in dat geval kunt doen:

• Meld u direct in als werkzoekende bij UWV en vraag de WW aan, ook bij twijfel — een afwijzing kost u niets, een te late aanvraag wel.
• Haalt u de wekeneis niet, informeer dan bij uw gemeente naar een bijstandsuitkering.
• Controleer of de proeftijd rechtsgeldig was. Was hij dat niet, dan is er geen proeftijdontslag maar een onterechte beëindiging — en dan verandert uw hele positie.

Zegt u in de proeftijd zelf op, dan ligt het anders: dan bent u in beginsel verwijtbaar werkloos en volgt er geen WW. Laat u niet overhalen om "zelf ontslag te nemen omdat het toch niet klikt".

Mag er een concurrentiebeding in een tijdelijk contract staan?

Alleen bij hoge uitzondering. Een concurrentiebeding is in een contract voor bepaalde tijd in beginsel niet geldig, tenzij de werkgever er schriftelijk bij motiveert dat het noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Dat is de regel van artikel 7:653 lid 2 BW, en de motivering moet bij het beding zelf staan — niet in een later verstuurde brief en niet pas in een procedure.

Wat dat betekent:

• Ontbreekt de motivering, dan is het beding nietig: het bestaat niet.
• Is er wel gemotiveerd maar zijn de belangen niet zwaarwegend genoeg, dan kan de rechter het beding geheel vernietigen (lid 3 onder a).
• Ook bij een geldig beding kan de rechter het geheel of gedeeltelijk vernietigen als u er onbillijk door wordt benadeeld (lid 3 onder b).
• Eindigt of wordt het contract niet voortgezet door ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever, dan kan hij aan het beding geen rechten ontlenen (lid 4).

Een standaardclausule uit een modelcontract, zonder toegesneden motivering, houdt in de regel geen stand. Wordt u toch aan zo'n beding gehouden — bijvoorbeeld doordat een nieuwe werkgever een brief van uw oude werkgever krijgt — laat dat dan beoordelen voordat u een aanbod afwijst. Het aantal ongeldige concurrentiebedingen in tijdelijke contracten is aanzienlijk.

Hetzelfde geldt overigens voor een nevenwerkzaamhedenbeding: dat is nietig tenzij het kan worden gerechtvaardigd op grond van een objectieve reden (artikel 7:653a BW).

Wat geldt er anders bij uitzendwerk?

Bij uitzendwerk werkt de ketenregeling pas nadat u meer dan 26 weken arbeid heeft verricht, en in die beginperiode kan een uitzendbeding uw overeenkomst laten eindigen zodra de opdracht stopt. Dat is het regime van artikel 7:691 BW, en het is de reden dat uitzendkrachten een fundamenteel andere positie hebben dan werknemers met een gewoon tijdelijk contract.

De hoofdlijnen:

Onderwerp	Wat de wet bepaalt
Ketenregeling	artikel 7:668a BW geldt pas zodra u in meer dan 26 weken arbeid heeft verricht (lid 1)
Uitzendbeding	mag schriftelijk worden overeengekomen; de overeenkomst eindigt dan van rechtswege zodra de inlener de opdracht stopt (lid 2)
Vervallen van het uitzendbeding	het beding verliest zijn kracht zodra u in meer dan 26 weken arbeid heeft verricht (lid 3)
Verruiming bij cao	de termijn van 26 weken kan bij cao worden verlengd tot ten hoogste 78 weken (lid 8 onder a)
Optellen van periodes	perioden die elkaar opvolgen met tussenpozen van ten hoogste zes maanden tellen mee (lid 4)

In de praktijk vult de CAO voor Uitzendkrachten dit in met de bekende fasen: fase A duurt 52 gewerkte weken en is de fase waarin het uitzendbeding kan worden gebruikt; daarna volgt fase B met een beperkt aantal contracten voor bepaalde tijd, en ten slotte fase C, een contract voor onbepaalde tijd. Let op het woord gewerkte: fase A telt in gewerkte weken, niet in kalenderweken, waardoor fase A in de praktijk langer kan duren dan een jaar.

Bijzondere aandacht verdient het punt waar uitzendkracht en ketenregeling elkaar raken: wordt u door de inlener zelf in dienst genomen, dan is die inlener in de regel opvolgend werkgever en telt uw uitzendperiode gewoon mee (artikel 7:668a lid 2 BW). Dat is het antwoord op de veelgestelde vraag "ketenregeling uitzendkracht in dienst nemen": het bedrijf begint niet met een schone lei.

De volledige uitleg over fasen, opzegtermijnen, het uitzendbeding en ziekte tijdens uitzendwerk staat op onze pagina over uitzendkrachten.

Mijn leidinggevende had verlenging toegezegd — kan ik hem daaraan houden?

Soms wel. Is er een onvoorwaardelijke toezegging gedaan waarop u gerechtvaardigd mocht vertrouwen, dan kan uw werkgever daaraan gebonden zijn — ook als de toezegging mondeling was en ook als degene die haar deed daartoe formeel niet bevoegd was. Het draait om twee vragen: was de toezegging onvoorwaardelijk, en mocht u erop vertrouwen dat zij namens de werkgever werd gedaan?

In een zaak bij de rechtbank Midden-Nederland was tijdens een diner na afloop van een werkbeurs gesproken over de toekomst van een werknemer. De kantonrechter oordeelde dat er een bindende onvoorwaardelijke toezegging tot verlenging voor de duur van een jaar was gedaan en dat de werknemer daar gerechtvaardigd op mocht vertrouwen — ook op het punt van de bevoegdheid van degene die haar deed (ECLI:NL:RBMNE:2024:2353).

Maar de lat ligt hoog, en de meeste zaken stranden. Het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden oordeelde in 2026 dat een werknemer geen toezegging mocht afleiden uit warme woorden en een handdruk aan het eind van een gesprek, omdat in datzelfde gesprek was besproken dat voortzetting afhing van verbetering in zijn functioneren: de uitlatingen waren "onvoldoende duidelijk" (ECLI:NL:GHARL:2026:102).

Wat dat voor u betekent. Een positieve opmerking, een goed functioneringsgesprek of een "we gaan ervan uit dat je blijft" is in de regel geen toezegging. Een concrete mededeling over duur en voorwaarden, zonder voorbehoud, kan dat wél zijn. Krijgt u zo'n mededeling, bevestig haar dan diezelfde dag per e-mail met datum, naam en exacte bewoordingen. Dat kost twee minuten en is achteraf het enige waarop een beroep te bouwen valt.

Ik werk door terwijl mijn contract is verlopen — wat is mijn status?

U werkt niet "zonder contract": de wet vult dat gat zelf op en gaat uit van een stilzwijgende voortzetting op de oude voorwaarden, voor dezelfde tijd als het vorige contract met een maximum van één jaar. Dat is dezelfde regel als hierboven (artikel 7:668 lid 4 BW), maar hij verdient een eigen antwoord, omdat de zoekvraag "contract verlopen toch werken" bijna altijd uit onzekerheid wordt gesteld.

Waar u dan staat:

• U bent gewoon werknemer, met recht op loon, doorbetaling bij ziekte, vakantiedagen en vakantiegeld.
• Uw dienstverband is doorgelopen, dus er is geen onderbreking en de ketenregeling telt door.
• Die stilzwijgende verlenging is een contract in de keten — en kan dus de vierde zijn.
• Wil uw werkgever van u af, dan moet dat via de regels die op dat nieuwe contract van toepassing zijn: aflopen op de nieuwe einddatum, of — als u inmiddels vast bent — via UWV of de kantonrechter.

Wat u praktisch doet: stuur uw werkgever een korte, vriendelijke e-mail waarin u vaststelt dat u sinds de einddatum bent blijven werken en vraagt om schriftelijke bevestiging van uw arbeidsvoorwaarden. Reageert hij niet, dan heeft u een tijdstempel; reageert hij wel, dan heeft u uw contract. Beide uitkomsten zijn voor u beter dan afwachten.

Ik wil zelf mijn contract niet verlengen — moet ik dat melden?

U bent niet verplicht te laten weten dat u niet wilt verlengen: het contract eindigt van rechtswege en u hoeft niets te doen. Verstandig is het wel, en er is één ding dat u juist níét moet doen — zelf opzeggen. De aanzegplicht rust alleen op de werkgever; er is geen spiegelbeeldige plicht voor de werknemer.

Waar u op moet letten:

Wat u doet	Gevolg
Niets doen en het contract laten aflopen	het dienstverband eindigt op de einddatum; in beginsel geen verwijtbare werkloosheid
Aangeven dat u niet wilt verlengen, terwijl de werkgever wél wilde verlengen	dit kan door UWV worden gezien als verwijtbaar werkloos — met verlies van WW als gevolg
Zelf tussentijds opzeggen	verwijtbaar werkloos, en zonder opzegbeding bovendien mogelijk schadeplichtig
Een aangeboden verlenging weigeren	kan uw WW in gevaar brengen, zeker bij een gelijkwaardig aanbod

Het onderscheid is subtiel maar bepalend: het contract láten aflopen is iets anders dan een aangeboden voortzetting weigeren. Heeft u geen nieuwe baan en biedt uw werkgever verlenging aan, ga dan niet lichtvaardig op "nee" zitten — bespreek eerst wat de gevolgen voor uw uitkering zijn.

Heeft u wél een nieuwe baan, dan is er weinig aan de hand. Laat het dan gewoon netjes en tijdig weten: uw werkgever is dan niet meer verplicht tot aanzeggen, maar u houdt de deur open voor een goede referentie.

Wat u kunt doen als uw contract niet wordt verlengd: checklist

De meeste rechten rond een tijdelijk contract gaan niet verloren omdat de zaak zwak was, maar omdat een vervaltermijn van twee of drie maanden ongemerkt voorbijging. Dit is wat u binnen die periode moet nalopen.

Meteen na het bericht dat er niet wordt verlengd:

1. Zet de einddatum van uw contract op papier, en de datum waarop u het bericht kreeg.
2. Reken uit of de aanzegging op tijd was: uiterlijk één maand voor de einddatum, en schriftelijk.
3. Tel uw contracten: hoeveel waren het er, en hoe lang duurde de keten in totaal — inclusief de pauzes.
4. Kijk of er een eerdere werkgever in het spel is die als opvolgend werkgever kan gelden (uitzendbureau, overgenomen bedrijf, doorstart).
5. Vraag schriftelijk naar de reden van het niet-verlengen als u vermoedt dat zwangerschap, ziekte of een melding een rol speelt.

In de weken daarna:

1. Vraag WW aan vanaf een week vóór uw laatste werkdag; wacht niet af.
2. Claim de aanzegvergoeding als er te laat of niet is aangezegd — schriftelijk, met een concrete termijn.
3. Claim de transitievergoeding; laat berekenen of eerdere contracten meetellen.
4. Bent u ziek op de einddatum: controleer of uw werkgever u ziek uit dienst heeft gemeld en of er een re-integratieverslag is.
5. Onderteken geen vaststellingsovereenkomst zonder dat iemand ernaar heeft gekeken.

Let op deze termijnen:

Vordering	Termijn
Aanzegvergoeding	drie maanden na de dag waarop de aanzegverplichting ontstond (een maand vóór de einddatum)
Transitievergoeding	drie maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd
Aanvechten van een proeftijdontslag of onregelmatige opzegging	in beginsel twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst

Dit zijn vervaltermijnen. Ze kunnen niet worden gestuit en niet worden verlengd, en de rechter kan er niet omheen. Twijfelt u of u nog op tijd bent, laat dat dan als eerste beoordelen — vóór u iets anders onderneemt.

Wanneer heeft u een advocaat nodig?

Niet elke niet-verlengde arbeidsovereenkomst vraagt om een advocaat, maar er zijn situaties waarin een uur meekijken het verschil maakt tussen niets en een aanzienlijk bedrag. Dit zijn de signalen.

Signaal	Waarom het telt
U heeft vier of meer contracten gehad, of werkte langer dan 36 maanden	u bent mogelijk al vast, en dan is er geen einde van rechtswege
Er zat een uitzendbureau of een bedrijfsovername in uw arbeidsverleden	opvolgend werkgeverschap kan de hele keten veranderen
U bent zwanger, ziek of u kaartte kort geleden iets aan	het motief voor het niet-verlengen is toetsbaar
U hoorde het pas in de laatste weken	er is dan in de regel een aanzegvergoeding
U werkte door na de einddatum	er is mogelijk een stilzwijgende verlenging, en die telt in de keten
Er ligt een vaststellingsovereenkomst	uw WW en uw vergoeding staan op het spel; de bedenktijd is veertien dagen
Uw contract kent een proeftijd of concurrentiebeding	beide zijn in tijdelijke contracten vaak ongeldig
U kreeg een verlenging toegezegd die daarna van tafel ging	een onvoorwaardelijke toezegging kan bindend zijn
U wilt zelf weg vóór de einddatum	zonder opzegbeding kunt u schadeplichtig zijn en uw WW verliezen
De einddatum ligt korter dan drie maanden achter u	de vervaltermijnen lopen nog — daarna niet meer

Bij ons kunt u uw contract en uw situatie kosteloos laten beoordelen. In veel gevallen is een rekensom van tien minuten genoeg om te zien of er iets te halen valt: het aantal contracten, de data en de tussenpozen bepalen samen bijna alles.

Kort samengevat

Vraag	Antwoord in één regel
Hoeveel tijdelijke contracten?	maximaal drie in 36 maanden; daarna vast
Wanneer begint de telling opnieuw?	na een onderbreking van meer dan zes maanden (vanaf 1 januari 2028: meer dan 36 maanden)
Hoe lang van tevoren horen?	uiterlijk één maand voor de einddatum, schriftelijk
Werkgever zei niets?	vergoeding van één maandloon; claimen binnen drie maanden
Doorgewerkt na de einddatum?	stilzwijgend verlengd voor dezelfde tijd, maximaal één jaar
Moet er een reden zijn om niet te verlengen?	nee — behalve dat de reden niet discriminatoir mag zijn
Transitievergoeding bij niet-verlengen?	in beginsel ja, vanaf de eerste werkdag
WW bij een aflopend contract?	in beginsel ja, mits u 26 van de laatste 36 weken werkte
Zwanger of ziek?	het contract eindigt toch, maar het motief is toetsbaar en uw uitkering loopt door
Zelf tussentijds opzeggen?	alleen met een schriftelijk tussentijds opzegbeding
Proeftijd bij een halfjaarcontract?	niet toegestaan; zo'n beding is nietig

Uw situatie voorleggen

Loopt uw contract binnenkort af, heeft u net gehoord dat er niet wordt verlengd, of weet u niet zeker of u eigenlijk al een vast contract heeft? Leg het ons voor voordat de termijnen verstrijken.

Bel 070 450 0300 of stuur uw vraag via arslan.nl/contact. Wij hebben vestigingen in Den Haag, Rotterdam, Amsterdam, Utrecht, Tilburg en Eindhoven, en ons kantoor spreekt ook Turks en Pools.

Neem bij een eerste gesprek mee: al uw arbeidsovereenkomsten met de begin- en einddata, de eventuele aanzegbrief of e-mail, uw laatste loonstrook en — als die er is — de vaststellingsovereenkomst die u is voorgelegd. Met die stukken is in de regel binnen een kort gesprek duidelijk waar u staat.