Belirli süreli sözleşme: ne zaman belirsiz süreli olur ve uzatmada haklarınız neler?
Yazan: Onur Arslan, Arslan Advocaten’da iş hukuku avukatı. Hollanda Barolar Birliği’nin hukuk alanları siciline iş hukuku ve bedensel zarar alanlarında kayıtlı. Son güncelleme: 31 Ağustos 2026.
Bana kaç belirli süreli sözleşme verilebilir?
Kural olarak işvereniniz size 36 aylık bir dönem içinde en fazla üç belirli süreli sözleşme verebilir; dördüncü sözleşmede ya da zincir 36 aydan uzun sürer sürmez, kendiliğinden belirsiz süreli bir sözleşme doğar. Kanunun zincir kuralı dediği düzenlemenin özü budur ve belirli süreli sözleşmelere ilişkin soruların çoğu nihayetinde bu kurala dayanır.
Düzenleme Hollanda Medeni Kanunu’nun 7:668a/1 maddesinde yer alır ve yan yana duran iki sınırla çalışır. İkisinden biri aşılırsa, son sözleşme belirsiz süreli bir sözleşmedir:
| Sınır | Kanunun söylediği | Ne zaman belirsiz süreli olursunuz |
|---|---|---|
| Sayı | en çok altı aylık aralarla birbirini izleyen üçten fazla belirli süreli sözleşme | dördüncü sözleşmeden itibaren |
| Süre | en çok altı aylık aralarla birbirini izleyen ve birlikte — bu aralar dâhil — 36 aylık bir dönemi aşan sözleşmeler | 36 ayın aşıldığı günden itibaren |
Bu konuda neredeyse her zaman yanlış anlaşılan iki şey var.
Birincisi: ara dönemler 36 aya dâhildir. Kanun "bu aralar dâhil" diye hesaplar. Bir yıl çalışır, üç ay ayrı kalır ve sonra yeniden çalışırsanız, bu üç aylık mola 36 aylık sayaca olduğu gibi girer. Sözleşmeleri kısa molalarla birbirine ekleyen işverenler bu yüzden sandıklarından daha çabuk sınıra gelir.
İkincisi: zinciri durdurmak için fesih bildirimine ya da fesih iznine gerek yoktur. Belirli süreli sözleşme, kararlaştırılan süre dolduğunda kendiliğinden sona erer (Medeni Kanun madde 7:667/1). İşverenlerin üçüncü uzatmayı çoğu kez vermemesinin nedeni tam olarak budur: dördüncüsü belirsiz süreli olurdu ve o zaman sona erdirmek birdenbire çok daha karmaşık hâle gelir.
Örnek olarak. Bir dağıtım merkezi çalışanına önce sekiz aylık, ardından bir yıllık bir sözleşme verilir. Arada başka bir iş yaptığı dört ay vardır ve sonra yine bir yıllık sözleşme gelir. "Ancak iki yılda" belirsiz süreli sözleşmeye yaklaşacağını düşünür. Oysa dört aylık ara dönem 36 aya dâhildir, çünkü altı aydan kısadır. Soru bu nedenle fiilen kaç ay çalıştığı değil, ilk sözleşmenin başlangıcı ile sonuncusunun bitişi arasında kaç ay bulunduğudur — molalar dâhil. Bu, kuralı örneklemek için kurgulanmış bir durumdur, büromuzun bir dosyası değildir.
Kaynak: Hollanda Medeni Kanunu madde 7:668a ve 7:667, wetten.overheid.nl üzerindeki yürürlükteki metin.
Belirli süreli sözleşmem ne zaman kendiliğinden belirsiz süreli olur?
Dördüncü ardışık belirli süreli iş sözleşmesi yürürlüğe girdiği anda ya da zincir 36 ayı geçtiği anda, yürürlükteki sözleşme kendiliğinden belirsiz süreli olarak kurulmuş sayılır — sizin ya da işvereninizin bunun için bir şey yapmasına veya imzalamasına gerek kalmadan. "Kendiliğinden" kelimenin tam anlamıyla şu demektir: kendi kendine olur; sözleşmenin başlığında "belirli süreli" yazsa da, işvereniniz geçici olarak çalıştığınızı ileri sürse de.
Bu son nokta uygulamada bu sayfanın tamamındaki en önemli husustur. Sözleşmenizin başlığında ne yazdığı belirleyici değildir. Belirleyici olan hesaptır.
Belirsiz süreli hâle geldiğiniz anda bunun sizin için somut anlamı:
- İşvereniniz iş sözleşmesinin süresinin dolmasını artık bekleyemez. Sona erdirme o zaman ancak şunlarla mümkündür: UWV’nin izni, sulh mahkemesince fesih ya da bir sulh sözleşmesinde karşılıklı anlaşma.
- Fesih için bir makul neden bulunmalı ve başka bir işte görevlendirme mümkün olmamalıdır (Medeni Kanun madde 7:669).
- Bir bildirim süresi geçerlidir ve bu, zincirdeki ilk sözleşmenin kurulmasından itibaren hesaplanır (Medeni Kanun madde 7:668a/4) — yani yalnızca son sözleşme üzerinden değil, bütün çalışma geçmişiniz üzerinden.
Örnek olarak. Bir idari işler görevlisi dördüncü bir sözleşme imzalar; başlığında yine "belirli süreli" yazar ve içinde bir bitiş tarihi vardır. Sözleşmeler arasında hiçbir zaman birkaç haftadan fazla boşluk olmamıştır. Bu bitiş tarihi yaklaşınca, iş ilişkisinin "kendiliğinden sona ereceği" söylenir. Böyle yazdığına göre doğrudur diye düşünür. Oysa dördüncü ardışık sözleşmede anlaşma kendiliğinden belirsiz süreli olarak kurulmuş sayılır; başlıkta ne yazdığı o zaman belirleyici değildir. Yanıtlanması gereken soru bu nedenle sözleşmenin adı değil, zincirin nasıl sayıldığıdır. Bu, kuralı örneklemek için kurgulanmış bir durumdur, büromuzun bir dosyası değildir.
Yani "dördüncü belirli süreli sözleşmenizin" sona erdiği söylenirse, bu kendiliğinden bir sona erme değil, kural olarak belirsiz süreli bir iş ilişkisinin geçersiz biçimde sona erdirilmesidir. Bunu zamanında dile getiren hukuken güçlü durur. Bunu ancak aylar sonra fark eden, hak düşürücü sürelere takılır.
Ara dönem nedir ve sayım ne zaman yeniden başlar?
Zincir kuralındaki sayım, ancak iki sözleşme arasında altı aydan uzun bir kesinti olduktan sonra yeniden başlar; mola altı ay ya da daha kısaysa her şey olduğu gibi saymaya devam eder. Bu kesinti süresi bütün sistemin menteşesidir ve aynı zamanda işverenlerin en sık kurgu kurmaya çalıştığı yerdir.
| Durum | Zincire etkisi |
|---|---|
| 6 ay ya da daha kısa kesinti | sayım devam eder; üstelik mola 36 aya da dâhil olur |
| 6 aydan uzun kesinti | sayaç sıfıra döner; sonraki sözleşme yeniden "birinci" olur |
| Öncekinin makul olarak ardılı sayılan başka bir işverene geri dönersiniz | zincir devam eder — ardıl işverenlik, Medeni Kanun madde 7:668a/2 |
| Toplu iş sözleşmesiyle belirlenmiş bir görevde mevsimlik iş (yılda en çok dokuz ay) | ara dönem toplu iş sözleşmesiyle en çok üç aya indirilebilir (13. fıkra) |
Ardıl işverenlik ayrı bir dikkat hak eder, çünkü en çok manevra alanı orada aranır. Bir geçici iş bürosu aracılığıyla bir şirkette çalışmaya başlar ve ardından o şirket sizi kendisi işe alırsa ya da işiniz başka bir şirket tarafından devralınırsa, önceki sözleşmeler kural olarak olduğu gibi sayılır. Medeni Kanun’un 7:668a/2 maddesi bunun için yeni işverenin sizin niteliklerinizi bilmesi koşulunu aramaz: belirleyici olan, işverenlerin yapılan iş bakımından makul olarak birbirinin ardılı olup olmadığıdır. Uygulamada bu, aynı işletmenin yeni bir adla yeniden başlamasının ya da bürodan kullanan işverene geçişin zinciri kural olarak kırmadığı anlamına gelir.
Zincir kuralının kanuni istisnaları vardır. En önemlileri:
- Toplu iş sözleşmesiyle genişletilebilir: en çok 48 ay ve en çok altı sözleşmeye kadar; ancak yalnızca toplu iş sözleşmesinden, işletme faaliyetinin içsel niteliğinin bunu o görevler için gerektirdiği anlaşılıyorsa (5. fıkra).
- Emeklilik yaşına ulaşmış çalışanlar: onlar için kendiliğinden 48 ay ve altı sözleşme geçerlidir; yalnızca bu yaşa ulaştıktan sonra kurulan sözleşmeler sayılır (12. fıkra).
- On sekiz yaşın altındaki çalışanlar — haftada ortalama en çok on iki saat çalışanlar: zincir kuralı onlar için geçerli değildir (11. fıkra).
- Mesleki eğitim yolu (bbl): bununla bağlantılı sözleşmeler düzenlemenin dışında kalır (10. fıkra).
- "Döner kapı" istisnası (3. fıkra): 36 ay ya da daha uzun bir sözleşmenin hemen ardından gelen, en çok üç aylık bir sözleşme 36 aylık sınıra sayılmaz. Ama üç sözleşme sayacına sayılır.
Bu son istisna uygulamada düzenli olarak yanlış uygulanır — uzun bir zincirden sonra "fazladan bir çeyrek" için serbest geçiş belgesi gibi. Bu yalnızca kanunun tarif ettiği çok özel durumda işler.
Mahkemelerin ardıl işverenliği nasıl ele aldığı, Amsterdam Mahkemesi’nin bir kararında iyi görülüyor: bir müze çalışanı önce bir bordrolama şirketi aracılığıyla rehberlik yapmış, ardından aynı işler için doğrudan işe alınmıştı; sulh mahkemesi Medeni Kanun’un 7:668a/2 maddesini 1. fıkrayla birlikte uyguladı ve önceki dönemi de saydı (ECLI:NL:RBAMS:2024:323). Amsterdam İstinaf Mahkemesi bu bağlamda, kanun metninin ardıl işverenlikte ardışık sözleşmelerin süresine ya da sayısına ilişkin hiçbir sınır içermediğini vurguladı (ECLI:NL:GHAMS:2022:1069). Bir büro aracılığıyla bir şirkete gelen ve ardından doğrudan işe alınan kişi, bu nedenle bütün geçmişi masaya koymakta yarar görür — "başka bir işverende" geçen bölüm de dâhil.
Zincir kuralı 1 Ocak 2028’de değişiyor: bu ne anlama geliyor?
Altı aylık kesinti süresini 36 ayla değiştiren bir kanun değişikliği kabul edildi. Bu değişiklik şu an için geçerli değil: çoğu bölümü ancak 1 Ocak 2028’de yürürlüğe giriyor. O tarihe kadar altı aylık ara dönem olduğu gibi geçerli kalıyor. Bunu açıkça belirtiyoruz, çünkü artık yeni sürenin şimdiden geçerliymiş gibi sunulduğu pek çok bilgi dolaşıyor. Durum böyle değil.
Değişiklik, Esnek Çalışanlara Daha Fazla Güvence Kanunu’ndan geliyor; 7 Temmuz 2026’da Senato tarafından kabul edilmesinin ardından Resmî Gazete’de yayımlandı (Stb. 2026, 206). Medeni Kanun’un 7:668a maddesinde 1 Ocak 2028’de değişen şeyler:
| Konu | Şimdi (1 Ocak 2028’e kadar) | 1 Ocak 2028’den itibaren |
|---|---|---|
| Sözleşme sayısı | üçten fazlası belirsiz süreli | değişmedi: üçten fazlası belirsiz süreli |
| Zincirin azami süresi | 36 ay | değişmedi: 36 ay |
| Sayımın yeniden başladığı ara dönem | 6 aydan fazla | şundan fazla: 36 ay |
| Daha geniş toplu iş sözleşmesi düzenlemesi (48 ay / altı sözleşme) | işletme faaliyetinin içsel niteliği gerektiriyorsa mümkün | bu genişletme kalkıyor |
| Haftada ortalama en çok on altı saat çalışan öğrenciler | — | onlar için ara dönem altı ay olarak kalıyor |
| Mevsimlik görevler (yılda en çok dokuz ay) | ara dönem toplu iş sözleşmesiyle üç aya indirilebilir | değişmedi, hâlâ mümkün |
| Emeklilik yaşındakiler | 48 ay / altı sözleşme | değişmedi |
Bu tek değişikliğin pratik etkisi büyüktür. Çalışanın yedi ay "bir süre uzak" kalıp ardından yepyeni bir zincire başladığı kurgu ortadan kalkıyor: üç yıl içinde aynı işverene dönen kişi, bundan böyle kaldığı yerden saymaya devam edecek.
Bununla şimdi ne yapmalısınız: zinciriniz 2028’e kadar sürüyorsa, sözleşmelerinizin her iki rejim altında nasıl sonuçlandığını zamanında hesaplatın. Ve yeni sürenin şimdiden geçerli olduğunu size söyletmeyin — 2026 veya 2027’de sona eren bir sözleşme için altı aylık süre belirleyicidir.
Kaynak: Esnek Çalışanlara Daha Fazla Güvence Kanunu (Stb. 2026, 206); Medeni Kanun madde 7:668a’nın gelecekteki metni, wetten.overheid.nl.
Sözleşmem zımnen uzatılırsa ne olur?
Bitiş tarihinden sonra hiçbir şey kararlaştırılmadan olağan biçimde çalışmaya devam ederseniz, sözleşme eski koşullarla, öncekiyle aynı süre için — en çok bir yıl olmak üzere — devam ettirilmiş sayılır. Yani bir boşluğa düşmezsiniz ve "sözleşmesiz" de çalışmazsınız: kanun boşluğu kendisi doldurur. Bu, Medeni Kanun’un 7:668/4 maddesinde yer alır.
Bunun somut karşılığı:
| Son sözleşmeniz | Zımni devam şu hâle gelir |
|---|---|
| altı ay | altı ay, aynı koşullarla |
| bir yıl | bir yıl, aynı koşullarla |
| iki yıl | bir yıl — kanuni azami süre |
"Eski koşullarla" şu demektir: aynı ücret, aynı görev, aynı çalışma süresi, aynı her şey. İşvereniniz uzatmayı unuttuğu için geriye dönük olarak daha kötü koşullar dayatamaz.
Bu zımni devamın doğduğu iki yol vardır:
- İşvereniniz bildirim yükümlülüğünü yerine getirmedi ve siz çalışmaya devam ediyorsunuz (4. fıkra a bendi). En sık rastlanan durum budur: hiçbir şey söylenmemiştir, pazartesi olağan biçimde yine içeri girersiniz.
- Sözleşmenin bitişi bir takvim tarihine bağlı değildi — örneğin "proje süresince" — ve iş itiraz edilmeden sürdürülüyor (4. fıkra b bendi).
Neredeyse kimsenin hesaba katmadığı can alıcı sonuç: bu zımni uzatma tam anlamıyla yeni bir belirli süreli sözleşmedir ve dolayısıyla zincir kuralına olduğu gibi dâhildir. Üçüncü sözleşmeden sonra işleri "kazara" sürdüren bir işveren, böylece istemeden belirsiz süreli bir iş ilişkisinin doğmasına yol açmış olabilir. Bunu düzenli olarak görüyoruz ve bu, bir çalışanın içinde bulunabileceği en güçlü konumlardan biridir.
"İtirazsız devam" ne zaman vardır? İçtihada göre bunun için belirleyici olan, çalışanın işverenin davranışlarına dayanarak iş sözleşmesinin süre bitiminden sonra zımnen devam ettirildiğini varsaymakta haklı olup olmadığıdır. Taraflar bitiş tarihinden hemen önce değişen koşullar üzerine pazarlık hâlindeyse, bu sonuca daha güç varılır — ama dışlanmış değildir. Limburg Mahkemesi’nin 2026 tarihli bir kararında sulh mahkemesi, çalışma koşullarının değiştirilmesine ilişkin süren pazarlıklara rağmen, belirli süreli iş sözleşmesinin devam ettirildiğini ve dolayısıyla hâlâ bir iş sözleşmesi bulunduğunu saptadı (ECLI:NL:RBLIM:2026:4705). Bu sorunun neden nadiren kendiliğinden açık olduğunun nedeni tam da budur: bitiş tarihi çevresindeki haftalarda fiilen ne söylendiği ve ne yapıldığıyla karara bağlanır.
Bitiş tarihinden sonra çalışmaya devam ediyor ve nerede durduğunuzu bilmek mi istiyorsunuz? O hâlde bitiş tarihinden sonraki çalışma çizelgelerinizi, çalıştığınız saatleri ve e-posta yazışmalarınızı saklayın. Sonradan işin döndüğü delil tam olarak budur.
İşverenim uzatıp uzatmayacağını ne kadar önceden bildirmeli?
İşvereniniz, en geç bitiş tarihinden bir ay önce, sözleşmenin sürdürülüp sürdürülmeyeceğini ve sürdürülecekse hangi koşullarla sürdürüleceğini size yazılı olarak bildirmek zorundadır. Bu bildirim yükümlülüğü, sabit bitiş tarihi olan altı ay ya da daha uzun her belirli süreli sözleşme için geçerlidir. Bu, Medeni Kanun’un 7:668/1 maddesinin özüdür ve "kaç ay önceden haber almam gerekir" sorusunun yanıtıdır: bir ay, iki ya da üç değil.
Bildirim yükümlülüğünün iki istisnası vardır (2. fıkra):
| İstisna | Açıklama |
|---|---|
| Sözleşme bir takvim tarihinde sona ermiyor | örneğin "proje tamamlanana kadar" ya da "hasta iş arkadaşı dönene kadar" |
| Sözleşme altı aydan kısa bir dönem için kurulmuş | yani tam altı ayda bildirim yükümlülüğü geçerlidir |
Bildirim yükümlülüğünün ne olduğuna ve ne olmadığına iyi dikkat edin. Bu bir bilgilendirme yükümlülüğüdür, işten çıkarmaya karşı koruma değil. İşveren size zamanında açıklık sağlamak zorundadır; uzatmak zorunda değildir ve neden uzatmadığını açıklamak zorunda değildir. Unutulmuş bir bildirimin sözleşmeyi kurtaracağını uman yanılır: sözleşme bitiş tarihinde olağan biçimde sona erer. Elde ettiğiniz şey paradır — bir sonraki bölüme bakınız.
İki pratik nokta. Yazılı, yazılıdır: bir e-posta ya da WhatsApp mesajı kural olarak yeterlidir, koridorda yapılan sözlü bir açıklama değildir. Ve bildirim, işveren uzatsa da yapılmalıdır: o zaman hangi koşullarla sürdürmek istediğini de belirtmelidir.
Örnek olarak. Bir yıllık sözleşmesi olan bir depo çalışanı, bitiş tarihinden üç hafta önce yemekhanede devam edip edemeyeceğini sorar. Takım lideri şöyle der: "merak etme, seni uzatıyoruz." Kâğıda hiçbir şey dökülmez. İki hafta sonra bunun yine de olmayacağını duyar. Sözlü bir sözün hiçbir değeri olmadığını varsayar ve konuyu bırakır. Oysa burada hukuken iki ayrı soru vardır: işverenin zamanında ve yazılı olarak bildirimde bulunup bulunmadığı — çünkü bunun en geç bitiş tarihinden bir ay önce yapılması gerekiyordu — ve ayrıca güvenebileceği bir söz verilip verilmediği. Birinci nokta, uzatmamanın kendi başına serbest olup olmadığı sorusundan bağımsızdır. Bu, kuralı örneklemek için kurgulanmış bir durumdur, büromuzun bir dosyası değildir.
Mahkemeler her iki noktada da kanun metnine sıkı sıkıya bağlı kalır. Midden-Nederland Mahkemesi bunu şöyle ifade etti: yazılı belge koşulu, kanun koyucunun amaçladığı yüksek açıklık düzeyine katkı sağlar ve "yalnızca sözlü olarak yapılan bir açıklama bu nedenle kanuna uygun bir bildirim sayılmaz" — hele taraflar görüşmelerinde ne söylendiği konusunda anlaşamıyorsa (ECLI:NL:RBMNE:2020:2224). Aynı derecede önemli: iş sözleşmesinin kendi içinde, sözleşmenin belirli bir tarihte sona ereceğini söyleyen bir cümle, aynı sözleşme uzatma olanağını açık bırakıyorsa kural olarak bildirim sayılmaz. Lahey Mahkemesi, bildirim yükümlülüğüyle amaçlanan güvencenin o zaman tam da bulunmadığına karar verdi: açık ve tereddütsüz bir bildirim yoktur (ECLI:NL:RBDHA:2022:7903). "Ama sözleşmede yazıyor" diye düşünen işverenler bu nedenle çoğu kez hiç bildirimde bulunmamıştır.
İşverenim hiçbir şey söylemedi — neye hakkım var?
İşvereniniz bildirimi tamamen yapmadıysa, size bir aylık ücret tutarında bir tazminat borçludur; geç bildirimde bulunduysa, geciktiği günler oranında bir tazminat. Bu, Medeni Kanun’un 7:668/3 maddesindeki yaptırımdır ve her yıl binlerce çalışanın kullanmadan bıraktığı bir haktır.
Hesap şöyle işler:
- Hiç bildirim yapılmadı → bir brüt aylık ücret.
- İki hafta geç bildirim yapıldı → yaklaşık yarım aylık ücret.
- Bir gün geç → bir günlük ücret.
Bu tazminat bakımından "ücret" kapsamına neyin girdiği, Bildirim süresi tazminatı ve geçiş tazminatında ücret kavramına ilişkin Karar’da ayrıntılandırılmıştır. Kabaca söylemek gerekirse brüt saat ücreti ile kararlaştırılan çalışma süresinin çarpımıdır; sabit ek ödemeler kural olarak sayılır, arızi ödemeler sayılmaz.
Tuzak burada ve sert bir tuzak. Bu tazminatı sulh mahkemesinde talep etme yetkisi, bildirim yükümlülüğünün doğduğu günden üç ay sonra düşer — yani sözleşmenizin bitiş tarihinden bir ay öncesinden itibaren sayılan üç ay (Medeni Kanun madde 7:686a/4 e). Hak düşürücü süre, zamanaşımı süresi değildir: kesilemez ve uzatılamaz. Geç kalırsanız, talep ne kadar tartışmasız olursa olsun hak ortadan kalkar. Uygulamada bu şu demektir: sözleşmenizin bitiminden sonra yaklaşık iki ayınız kalır ve bu süre içinde harekete geçmeniz gerekir.
Bu sürenin acımasız olduğu, mahkemelerin onu uygulama biçiminden anlaşılıyor: önce talebin, Medeni Kanun’un 7:668/1 maddesindeki yükümlülüğün doğduğu günden itibaren üç ay içinde sunulup sunulmadığını saptıyor, ancak ondan sonra esasa geçiyorlar (bkz. örneğin ECLI:NL:RBLIM:2023:3452).
Bu tazminat üstelik geçiş tazminatından bağımsızdır. İkisine birden sahip olabilirsiniz: geç iletişim kurulduğu için bildirim tazminatı ve iş ilişkisi işverenin girişimiyle sona erdiği için geçiş tazminatı. İşverenler bunu düzenli olarak bir seçim gibi sunar. Öyle değildir.
İşverenim sözleşmemi öylece uzatmayabilir mi?
Kural olarak evet: belirli süreli bir sözleşme kendiliğinden sona erer ve işvereniniz bunun için bir neden göstermek, fesih izni almak ya da mahkemeye başvurmak zorunda değildir. Bu, pek çok kişi için bu sayfadaki en ayıltıcı cümledir ve "sözleşme uzatılmadı" ifadesinin neden bu kadar sık arandığını ve bu kadar seyrek doğru yanıtlandığını açıklar.
Uzatma konusunda kanuni bir yükümlülük, açıklama hakkı ve zorunlu bir neden "birikimi" yoktur. İşvereniniz daha az iş olduğu için, memnun olmadığı için, başka birini tercih ettiği için ya da hiçbir neden olmaksızın uzatmayabilir.
Ama "neden gerekmiyor", "her şey serbest" demek değildir. Sınırlar vardır ve bunlar insanların sandığından daha somuttur:
| Sınır | O zaman söz konusu olan |
|---|---|
| Gebelik, doğum ya da annelik nedeniyle uzatmamak | cinsiyete dayalı yasak ayrım (Medeni Kanun madde 7:646) |
| Din, ırk, cinsel yönelim, engellilik, yaş ya da çalışma süresi nedeniyle uzatmamak | eşit muamele mevzuatı uyarınca yasak ayrım |
| Kanuni bir hakkınızı (izin, ücret, güvenli çalışma koşulları) ileri sürdüğünüz için uzatmamak | iyi işverenlikle (Medeni Kanun madde 7:611) ve zarar verme yasağıyla çatışabilir |
| Bir bildirim ya da şikâyetin öcü olarak uzatmamak | ağır kusurlu davranış oluşturabilir |
| Zaten dört sözleşme ya da 36 aydan fazla | artık ortada belirli süreli bir sözleşme yoktur — zincir kuralına bakınız |
Uzatmamanın, işverenin ağır kusurlu davranışının ya da ihmalinin sonucu olduğu ortaya çıkarsa, sulh mahkemesi geçiş tazminatının yanında bir hakkaniyet tazminatı verebilir (Medeni Kanun madde 7:673/9). Bunun çıtası yüksektir, ama ulaşılmaz değildir.
Arkasında yasak bir neden olduğundan kuşkulanıyorsanız pratikte yapabilecekleriniz: uzatmama nedenini yazılı olarak sorun. İşveren bunu vermek zorunda değildir, ama yanıt — ya da yanıtın gelmemesi — sonradan delildir. Ayrıca elinizdekileri toplayın: değerlendirmeler, önceki sözler, bir şey bildirdiğiniz an ve tonun değiştiği an. Bu tür davalarda bu zaman akışı çoğu kez en güçlü argümandır.
Sözleşmem uzatılmazsa geçiş tazminatı alır mıyım?
Kural olarak evet. Belirli süreli bir sözleşme olağan biçimde sona erdiğinde ve işveren onu sürdürmediğinde de geçiş tazminatı hakkı doğar — ilk iş gününden itibaren, ne kadar süre çalıştığınıza bakılmaksızın. Sözleşmenin "kendiliğinden" sona ermesi bunu değiştirmez: belirleyici olan, sürdürmenin işverenin girişimiyle gerçekleşmemesidir. Bu, şurada böyle yazılıdır: Medeni Kanun madde 7:673/1 (a) 3° yer alır.
Tazminat, çalışılan yıl başına bir aylık maaşın üçte biri tutarındadır; daha kısa bir dönem için orantılı bir bölüm verilir (Medeni Kanun madde 7:673/2). 2026 için 102.000,00 euro üst sınırı geçerlidir ya da daha yüksekse bir yıllık maaş; bu tutar her yıl 1 Ocak’ta güncellenir.
Belirli süreli sözleşmeler için ayrıca üç kural önemlidir:
- Önceki sözleşmeler sayılır. En çok altı aylık aralarla birbirini izlemiş sözleşmeler, sürenin hesabı bakımından toplanır (Medeni Kanun madde 7:673/4 b). Burada da ardıl işverenlik kuralı geçerlidir. Yani üç adet bir yıllık sözleşmesi olan kişi bir yıl değil, üç yıl üzerinden birikim yapar.
- Sık başvurulan bir istisna vardır. Sözleşmenizin bitiminden önce, süresinden önce feshedilebilen ve en çok altı aylık bir ara dönemden sonra yürürlüğe giren bir ardıl sözleşme kurulmuşsa, o anda geçiş tazminatı borcu doğmaz. Size ancak birkaç ay sonra başlayacak yeni bir sözleşme öneriliyorsa, bunun söz konusu olup olmadığına iyi bakın.
- Hak düşürücü süre üç aydır. Sulh mahkemesine yapılacak talep, iş sözleşmesinin sona erdiği günden itibaren üç ay içinde sunulmalıdır (Medeni Kanun madde 7:686a/4 b). Bu da bir hak düşürücü süredir.
Tam açıklama — hesaplama, ücret kavramı, vergilendirme, elinize net ne kaldığı ve hastalık ya da sulh sözleşmesi hâlinde ne geçerli olduğu — şu sayfamızda yer alıyor: geçiş tazminatı yer alır.
Kaynak: Hollanda Medeni Kanunu madde 7:673 ve 7:686a, wetten.overheid.nl.
Sözleşmem uzatılmıyor: işsizlik ödeneğine hakkım var mı?
Kural olarak var. Belirli süreli bir sözleşmenin sona ermesi kusurlu işsizlik değildir; dolayısıyla işsizlik ödeneğinin önündeki en büyük engel tam da burada ortaya çıkmaz. Sözleşmesinin sona erdiğini gören kişi bu nedenle işsizliğinde "kendi kusuru olduğu" korkusunu taşımak zorunda değildir — bu suçlama haklı nedenle derhâl fesihte ve kendi istifa etmede söz konusudur, kendiliğinden sona eren bir sözleşmede değil.
Bu noktanın yanında olağan koşullar geçerlidir:
| Koşul | İçeriği |
|---|---|
| Hafta koşulu | işsizliğinizden önceki son 36 hafta içinde en az 26 hafta çalışmış olmalısınız; haftalık saat sayısı önemli değildir |
| Saat kaybı | haftada en az beş çalışma saati (ya da küçük iş ilişkilerinde saatlerinizin yarısı) kaybetmiş olmalısınız |
| Hazır olma | çalışmaya hazır olmalı ve iş arama yükümlülüğünü yerine getirmelisiniz |
| Kusurlu biçimde işsiz olmama | belirli süreli bir sözleşmenin sona ermesinde kural olarak sorun değildir |
Yalnızca hafta koşulunu karşılıyorsanız, işsizlik ödeneği üç ay sürer. Bunun yanında yıl koşulunu da karşılıyorsanız — son beş yılın dördünde yılda en az 52 gün ücret — süre, çalışma geçmişinize göre birikir.
İki pratik nokta. İşsizlik ödeneğini son iş gününüzden bir hafta öncesinden itibaren ve her hâlükârda ilk işsizlik gününden sonraki iki hafta içinde talep edin; daha geç bir başvuru daha düşük bir ödeneğe yol açabilir. Ve dikkat: geçiş tazminatı, bir bildirim süresine ilişkin ücret olmadığı için UWV tarafından kural olarak işsizlik ödeneğinden mahsup edilmez.
Kaynak: UWV, işsizlik ödeneği koşulları.
Gebe olduğum için sözleşmem uzatılmayabilir mi?
Hayır. Gebe olduğunuz için uzatmamak, cinsiyete dayalı yasak ayrımdır — ama gebelik sırasındaki fesih yasağı sizi burada korumaz, çünkü belirli süreli bir sözleşme kendiliğinden sona erer ve dolayısıyla bir fesih yoktur. Bu ayrım temel önemdedir ve çevrimiçi bilgilerin çoğunun tam olarak yanıldığı yerdir.
Neyin geçerli olduğu ve olmadığı:
| Kural | Sona eren belirli süreli bir sözleşmede işler mi? |
|---|---|
| Gebelik ve doğum izni sırasında fesih yasağı (Medeni Kanun madde 7:670/2) | hayır — o, fesih bildirmeyi yasaklar; kendiliğinden sona erme ise fesih bildirmek değildir |
| Cinsiyete dayalı ayrım yasağı (Medeni Kanun madde 7:646) | evet — gebelik, doğum ve anneliğe dayalı ayrım açıkça doğrudan ayrım sayılır |
| Sözleşmeyi gebelik nedeniyle sona erdiren bir kaydın geçersizliği (Medeni Kanun madde 7:667/8) | evet — böyle bir kayıt geçersizdir |
| İş sözleşmesi kurulurken ayrım yasağı | evet — ve bir uzatma, yeni bir sözleşmenin kurulmasıdır |
Yani işvereniniz sözleşmeyi nötr bir nedenle uzatmayabilir, ama gebe olduğunuz için uzatmamazlık edemez. Fark güdüdedir ve her dava bunun üzerinde döner.
Medeni Kanun’un 7:646/1 maddesi "uzatmamayı" bu sözcüklerle anmaz; başkaca hususların yanında iş sözleşmesinin kurulmasını ve feshedilmesini anar. Mahkemeler uzatmamayı hiç dolandırmadan bunun kapsamına sokar: "İş sözleşmesinin uzatılmamasına ilişkin eldeki olay bunun kapsamına sokulmalıdır" (ECLI:NL:RBAMS:2020:5137, aynı yönde ECLI:NL:RBGEL:2024:9801). Yasak ayrım saptandığında yaptırım ağırdır: kadın ile erkek arasındaki yasak ayrımda, Medeni Kanun’un 7:673/9 maddesi anlamında ağır kusurlu davranış "başka bir şeye bakılmaksızın vardır"; böylece hakkaniyet tazminatının yolu açılır (ECLI:NL:RBOBR:2026:2077). Bunun başarıldığı davaların bulunduğu, diğerlerinin yanında şu karardan anlaşılıyor: ECLI:NL:RBMNE:2023:7041; bu kararda sulh mahkemesi gebelik nedeniyle yasak ayrım bulunduğunu kabul etti.
Bu güdüyü nasıl inandırıcı kılarsınız. Eşit muamele davalarında hafifletilmiş bir ispat yükü geçerlidir: Medeni Kanun’un 7:646/12 maddesi uyarınca yalnızca ayrım şüphesi doğurabilecek olguları ileri sürmeniz gerekir; bundan sonra yasağa aykırı davranmadığını kanıtlamak işverene düşer.
Bununla kendinizi çok çabuk zengin saymayın. İçtihat bu noktada katıdır: yalnızca "gebeliğimi bildirdim" ile "sözleşmem uzatılmıyor" olgularının aynı zamana denk gelmesi, bir ayrım şüphesinin kabulü için kural olarak yetersizdir — bunun için ek olgular gerekir (ECLI:NL:RBOBR:2026:2077; benzer yönde ECLI:NL:RBMNE:2025:2855 ve ECLI:NL:RBMNE:2026:3041; bu kararlarda talepler reddedildi). Dolayısıyla asıl mesele tam da bu ek olgulardır:
- şu: zaman akışı — gebeliğinizi bildirmenizin hemen ardından masadan kalkan, söz verilmiş ya da olası gösterilmiş bir uzatma;
- olumlu değerlendirmeler ya da performansınıza ilişkin önceki beyanlar;
- yöneticilerin hazır olmanıza, izninize ya da "bundan sonra ne olacağına" ilişkin sözleri;
- aynı konumdaki iş arkadaşlarının uzatmayı almış olması;
- görevin sizin ayrılmanızdan sonra bir başkasıyla doldurulup doldurulmadığı yer alır.
Bu ortaya çıktığı anda kayda geçirin: tarihi ve tam ifadeleri yazın ve sözlü bir görüşmeyi e-posta ile teyit edin ("bu sabah yaptığımız, sizin şunu söylediğiniz görüşmeye ilişkin olarak…"). Böyle bir teyit sonradan çoğu kez elinizdeki tek sağlam delildir. Bunun ne kadar değerli olabileceğini, Arnhem-Leeuwarden İstinaf Mahkemesi’ndeki bir dava gösteriyor: bir yönetici, sürdürmeme nedenini WhatsApp üzerinden açıklarken çalışanın çok devamsızlık yaptığını ve "doğum yaptığında çocuğunun da yanında olmanız gerektiğini" (ECLI:NL:GHARL:2024:7584). Böyle bir mesaj, bir davayı taşıyan ek olgunun tam kendisidir.
Bunun yanında İnsan Hakları Kurulu’ndan bir görüş isteyebilirsiniz. Bu ücretsizdir ve bağlayıcı değildir, ama ayrım yapıldığı yönündeki bir görüş, ardından gelen pazarlıkta ağır tartar.
Sözleşmem doğum iznim sırasında sona eriyor — şimdi ne olacak?
Sözleşmeniz o zaman olağan biçimde bitiş tarihinde sona erer, ama gebelik ve doğum ödeneğiniz kural olarak devam eder: UWV bunu iş ilişkisinin bitiminden sonra izninizin sonuna kadar doğrudan size öder. Yani artık çalışan olmasanız da izninizin ortasında gelirsiz kalmazsınız.
Ana noktalar:
| Durum | Kural olarak ne olur |
|---|---|
| Sözleşme gebelik ya da doğum izni sırasında sona erer | WAZO ödeneği iznin sonuna kadar devam eder; UWV genellikle haftalık olarak doğrudan size öder |
| Sözleşme izinden kısa süre önce sona erer | beklenen ya da gerçek doğum tarihi iş ilişkisinin bitiminden sonraki on hafta içine düşüyorsa kural olarak yine de gebelik ödeneğine hak kazanabilirsiniz |
| Sözleşme sona erer ve izin henüz gündemde değildir | işsizlik ödeneği talep edersiniz ve gebelik ödeneğini daha sonra talep edersiniz |
| Doğum izninin bitiminden sonra | koşulları karşılıyorsanız kural olarak işsizlik ödeneğine dönersiniz |
Sözleşmenizin izin sırasında sona ereceğini öğrendiğiniz anda UWV’deki banka hesabınızı düzenleyin — ödeme o zaman işverenden size geçer ve gecikmeler tam da orada doğar. İşvereniniz bunu başvuruda bildirir; bunun yapılıp yapıldığını kontrol edin.
Ve bir önceki bölümü akılda tutun: sözleşmenizin izin sırasında sona ermesi, uzatmama nedeninin denetlenemeyeceği anlamına gelmez.
Kaynak: UWV, doğum izni sırasında sözleşmenin sona ermesi.
Belirli süreli sözleşmem sona erdiğinde hasta olursam ne olur?
Hastalık belirli süreli bir sözleşmeyi ayakta tutmaz: sözleşme olağan biçimde bitiş tarihinde sona erer. O andan itibaren UWV devralır ve bir Hastalık Kanunu ödeneği verir; kural olarak günlük ücretinizin %70’i, ilk hastalık gününüzden itibaren en çok iki yıl boyunca. Burada da hastalık sırasındaki fesih yasağı (Medeni Kanun madde 7:670/1) size yardımcı olmaz; gebelikteki nedenle aynı: kendiliğinden sona erme, fesih bildirmek değildir.
Uygulamada olanlar:
- Bitiş tarihine kadar işvereniniz hastalık hâlinde ücretinizi ödemeye devam eder — kanunen en az %70, en çok 104 hafta boyunca ve ilk yılda kanuni asgari ücret alt sınır olmak üzere (Medeni Kanun madde 7:629/1). Toplu iş sözleşmeniz daha fazlasını öngörebilir.
- Bitiş tarihinde altı haftadan uzun süredir hastaysanız, işvereniniz sizinle birlikte bir işe dönüş raporu hazırlamak zorundadır. Hastalık Kanunu başvurunuz için buna ihtiyacınız olur.
- İşvereniniz sizi hasta olarak işten ayrılmış bildirmek zorundadır — UWV’ye, en geç son iş gününde.
- Bitiş tarihinden itibaren UWV’den bir Hastalık Kanunu ödeneği alırsınız; kural olarak günlük ücretin %70’i, ilk hastalık gününden sonra en çok iki yıl boyunca. Devamsızlık takibi ve işe dönüş bundan sonra UWV üzerinden yürür.
Kaçırmamanız gereken iki şey. Birincisi, sonradan etki denen durum: iş ilişkinizin bitiminden sonraki dört hafta içinde hastalanırsanız, yine de Hastalık Kanunu ödeneği hakkı doğabilir. İkincisi: hasta olmanız, işvereninizi bildirim yükümlülüğünden ve geçiş tazminatından kurtarmaz. İkisi de olduğu gibi geçerli kalır.
Kaynak: UWV, hasta olarak işten ayrılma ve Hastalık Kanunu ödeneği; Medeni Kanun madde 7:629.
Belirli süreli bir sözleşmeyi süresinden önce feshedebilir miyim?
Yalnızca sözleşmenizde bir erken fesih kaydı varsa — ve bu kaydın yazılı olarak kararlaştırılmış ve her iki taraf için geçerli olması gerekir. Kayıt yoksa, kural olarak süresinden önce fesih bildiremezsiniz. Bu, Medeni Kanun’un 7:667/3 maddesindeki kuraldır ve işverenlerin birinden kurtulmak istediklerinde sordukları sorunun ayna görüntüsüdür.
Sözleşmenizde şuna benzer bir cümle arayın: "bu sözleşme, kanuni bildirim süresine uyulmak kaydıyla her iki tarafça süresinden önce feshedilebilir". Bu cümle varsa, geçerli bildirim süresiyle fesih bildirebilirsiniz — çalışan için kural olarak bir ay, yazılı olarak başka türlü kararlaştırılmadıkça.
Bu cümle yoksa, yollarınız şunlardır:
| Yol | Nasıl işler |
|---|---|
| Karşılıklı anlaşma | siz ve işvereniniz birlikte bir bitiş tarihi kararlaştırırsınız; bunu yazıya dökün |
| Sulh mahkemesince fesih | mümkün, ama zaten sona erecek bir sözleşme için dolambaçlı yol |
| Sizin haklı nedenle derhâl istifanız | yalnızca haklı bir neden varsa, örneğin sistematik olarak ödenmeyen ücret; çok riskli |
| Süreyi doldurmak | kısa süre sonra bitecek bir sözleşmede çoğu kez en akıllıca seçim |
Neden öylece çekip gitmemelisiniz. İzin verilmediği hâlde fesih bildirirseniz, kural olarak tazminat borcu altına girersiniz: işvereniniz kalan süreye ya da geçerli olacak bildirim süresine ilişkin ücret tutarında bir tazminat talep edebilir. Ve daha ağır basan ikinci bir risk var: kendi fesih bildirmeniz kural olarak işsizlik ödeneği hakkınıza mal olur, çünkü o zaman kusurlu biçimde işsiz olursunuz. Cebinizde yeni bir iş yoksa, bu neredeyse her zaman belirleyici düşüncedir.
Yeni bir işiniz varsa ve erken fesih kaydı olmayan bir sözleşmeye bağlıysanız, karşılıklı anlaşmayla sona erdirme olağan çözümdür. İşverenler genellikle buna yanaşır — gitmek isteyen bir çalışanı elde tutmak nadiren işe yarar.
İşverenim belirli süreli bir sözleşme sırasında beni işten çıkarabilir mi?
İşvereniniz de belirli süreli bir sözleşmeyi ancak yazılı olarak kararlaştırılmışsa süresinden önce feshedebilir ve o zaman bile bunun için UWV’nin izni ya da sulh mahkemesince fesih gerekir. Yani belirli süreli bir sözleşme işveren için tam da pek çok kişinin sandığından daha az esnektir: süresinden önce kolayca çıkamaz.
İşverenin seçenekleri:
| Yol | Koşullar |
|---|---|
| Deneme süresinde fesih | yalnızca geçerli bir deneme süresi içinde, bildirim süresi olmadan |
| Süresinden önce fesih | yalnızca bir erken fesih kaydıyla ve UWV’nin izniyle (işletmesel-ekonomik nedenler ya da uzun süreli hastalık) |
| Sulh mahkemesince fesih | Medeni Kanun’un 7:669/3 maddesindeki makul bir nedenle; erken fesih kaydı olmadan mahkeme kural olarak yalnızca sınırlı hâllerde feshedebilir |
| Haklı nedenle derhâl fesih | yalnızca haklı bir neden varsa, gecikmeksizin verilmiş ve gecikmeksizin bildirilmiş olmak kaydıyla |
| Karşılıklı anlaşma | yazılı bir sulh sözleşmesi, on dört günlük düşünme süresiyle |
| Sözleşmenin süresinin dolmasını beklemek | olağan yol: neden yok, izin yok, mahkeme yok |
Size bir sulh sözleşmesi sunulursa, orada hemen imzalamayın. Medeni Kanun’un 7:670b/2 maddesi uyarınca sözleşmeyi on dört gün içinde gerekçe göstermeden bozma hakkınız vardır — işvereniniz bu hakkı sözleşmede belirtmeyi ihmal etmişse üç hafta. Belirli süreli bir sözleşmede üstelik kendine özgü bir risk vardır: asıl bitiş tarihinden önceki bir bitiş tarihi için imza atarsanız, bunun işsizlik ödeneğiniz bakımından sonuçları olabilir. Böyle bir sözleşmede ne bulunması gerektiğini ve neye dikkat etmeniz gerektiğini şu sayfamızda okuyabilirsiniz: sulh sözleşmesi yer alır.
Belirli süreli bir sözleşmede deneme süresi ne kadar olabilir?
Altı ay ya da daha kısa bir sözleşmede hiç deneme süresi olamaz; altı aydan uzun ama iki yıldan kısa bir sözleşmede deneme süresi en çok bir ay sürebilir, iki yıl ya da daha uzununda ise en çok iki ay. Bu, Medeni Kanun’un 7:652 maddesinde yer alır ve buna aykırı her kayıt geçersizdir — yani yalnızca iptal edilebilir değil, hukuken var olmayan.
| Sözleşmenin süresi | Azami deneme süresi |
|---|---|
| En çok altı ay | hiç deneme süresine izin verilmez |
| Altı aydan uzun, iki yıldan kısa | bir ay |
| İki yıl ya da daha uzun | iki ay |
| Belirsiz süre | iki ay |
| Bitişi takvim tarihine bağlanmamış | bir ay |
Ayrıca şunlar geçerlidir:
- Deneme süresi yazılı olarak kararlaştırılmış ve her iki taraf için aynı olmalıdır (1. ve 2. fıkra).
- Aynı işverenle ardıl bir sözleşmede kural olarak yeni bir deneme süresi kararlaştırılamaz; meğerki bu yeni sözleşme sizden açıkça başka beceriler ya da sorumluluklar istesin (6. fıkra b bendi).
- Aynısı, öncekinin makul olarak ardılı olan bir ardıl işveren için de geçerlidir (6. fıkra c bendi).
"Altı ay ve bir gün" oyununa dikkat edin. Tam altı aylık bir sözleşmede deneme süresi olamayacağı için, uygulamada yalnızca bir deneme süresini mümkün kılmak amacıyla düzenli olarak "altı ay ve bir gün"lük sözleşmeler öneriliyor. Bu işleyebilir — ama fiilen neyin kararlaştırıldığına bağlıdır ve bu bir yorum meselesidir. Midden-Nederland Mahkemesi’nin bir kararında sulh mahkemesi, tarafların sözleşme süresine karşılıklı olarak makul biçimde ne anlam yükleyebileceklerini yorumladıktan sonra deneme süresi kaydının geçersiz olduğu sonucuna vardı (ECLI:NL:RBMNE:2025:2519). Zeeland-West-Brabant Mahkemesi de bir sözleşmenin altı ay için mi yoksa altı ay ve bir gün için mi kurulduğu sorusunu yanıtlamak zorunda kaldı; çünkü derhâl etkili bir fesih bildirilip bildirilemeyeceği tam da buna bağlıydı (ECLI:NL:RBZWB:2024:5825). Sözleşmenizde böyle bir kurgu bulursanız, süreye ilişkin bütün hükümleri okuyun — yalnızca deneme süresi maddesini değil.
Bunun neden önemli olduğu. Deneme süresi geçersizse — örneğin altı aylık bir sözleşmede bir aylık deneme ya da bir uzatmada ikinci bir deneme süresi — o "deneme süresindeki" bir fesih geçerli bir fesih değildir. Sözleşme o zaman kural olarak olağan biçimde devam eder ve işvereniniz kalan süreye ilişkin ücreti borçlanır. Bu, iş sözleşmelerinde en sık yapılan hatalardan biridir ve işverenlere düzenli olarak aylarca ücrete mal olur.
Burada da süreye dikkat edin: deneme süresinin geçersizliğini ileri sürmek ve feshe itiraz etmek istiyorsanız, kural olarak iş sözleşmesinin bitiminden sonra iki ay hak düşürücü süre geçerlidir (Medeni Kanun madde 7:686a/4 a).
Deneme süresinde işten çıkarıldım: işsizlik ödeneğine hakkım var mı?
Hafta koşulunu karşılıyorsanız kural olarak var. İşverenin deneme süresinde yaptığı bir fesih tek başına kusurlu işsizlik oluşturmaz. Geriye kalan soru olgusaldır: işsizliğinizden önceki 36 hafta içinde en az 26 hafta çalıştınız mı?
Yeni başlamış biri için sorunun özü budur. İşsiz geçen bir dönemden geliyorsanız, hafta koşulunu muhtemelen karşılamazsınız ve işsizlik ödeneği olmaz. Önceki bir işten geliyorsanız, o haftalar olduğu gibi sayılır ve kural olarak işsizlik ödeneği hakkı vardır.
Bu durumda yapabilecekleriniz:
- İş arayan olarak doğrudan UWV’ye kaydolun ve kuşkunuz olsa bile işsizlik ödeneği talep edin — bir ret size hiçbir şeye mal olmaz, geç bir başvuru olur.
- Hafta koşulunu karşılamıyorsanız, belediyenizden şu konuda bilgi alın: sosyal yardım yer alır.
- Deneme süresinin geçerli olup olmadığını kontrol edin. Geçerli değilse ortada bir deneme süresi feshi değil, haksız bir sona erdirme vardır — ve o zaman bütün konumunuz değişir.
Deneme süresinde kendiniz fesih bildirirseniz durum başkadır: o zaman kural olarak kusurlu biçimde işsiz olursunuz ve işsizlik ödeneği gelmez. "Nasıl olsa uyuşamadık, kendin istifa et" diye ikna edilmeyin.
Belirli süreli bir sözleşmede rekabet yasağı bulunabilir mi?
Yalnızca çok istisnai olarak. Rekabet yasağı belirli süreli bir sözleşmede kural olarak geçerli değildir; meğerki işveren, ağır basan işletme ya da hizmet çıkarları nedeniyle bunun zorunlu olduğunu yanında yazılı olarak gerekçelendirsin. Bu, Medeni Kanun madde 7:653/2 ve gerekçenin kaydın kendisinin yanında bulunması gerekir — sonradan gönderilen bir mektupta değil ve ancak yargılamada da değil.
Bunun anlamı:
- Gerekçe yoksa kayıt geçersizdir: var değildir.
- Gerekçelendirilmiş ama çıkarlar yeterince ağır basmıyorsa, mahkeme kaydı tümüyle iptal edebilir (3. fıkra a bendi).
- Geçerli bir kayıtta da, bu kayıt sizi hakkaniyete aykırı biçimde zor duruma sokuyorsa mahkeme onu tamamen ya da kısmen iptal edebilir (3. fıkra b bendi).
- Sözleşme işverenin ağır kusurlu davranışı yüzünden sona erer ya da sürdürülmezse, işveren kayıttan hiçbir hak elde edemez (4. fıkra).
Bir model sözleşmeden alınmış, duruma uyarlanmış gerekçesi olmayan standart bir madde kural olarak ayakta kalmaz. Yine de böyle bir kayda bağlı tutuluyorsanız — örneğin yeni bir işveren eski işvereninizden bir mektup aldığı için — bir teklifi geri çevirmeden önce bunu değerlendirtin. Belirli süreli sözleşmelerdeki geçersiz rekabet yasaklarının sayısı hiç de az değildir.
Aynısı zaten bir yan işler yasağı için de geçerlidir: bu, nesnel bir nedene dayanarak haklı gösterilemiyorsa geçersizdir (Medeni Kanun madde 7:653a).
Ödünç iş ilişkisinde ne değişir?
Ödünç iş ilişkisinde zincir kuralı ancak 26 haftadan fazla iş görmenizden sonra işlemeye başlar ve bu başlangıç döneminde bir ödünç iş kaydı, iş verme sona erer ermez sözleşmenizi bitirebilir. Bu, Medeni Kanun’un 7:691 maddesindeki rejimdir ve ödünç işçilerin, olağan belirli süreli sözleşmesi olan çalışanlardan temelden farklı bir konumda olmasının nedenidir.
Ana hatlar:
| Konu | Kanunun öngördüğü |
|---|---|
| Zincir kuralı | Medeni Kanun madde 7:668a ancak 26 haftadan fazla iş görmenizden sonra geçerli olur (1. fıkra) |
| Ödünç iş kaydı | yazılı olarak kararlaştırılabilir; kullanan işveren işi durdurur durdurmaz sözleşme kendiliğinden sona erer (2. fıkra) |
| Ödünç iş kaydının düşmesi | 26 haftadan fazla iş görmenizle birlikte kayıt gücünü yitirir (3. fıkra) |
| Toplu iş sözleşmesiyle genişletme | 26 haftalık süre toplu iş sözleşmesiyle en çok 78 haftaya uzatılabilir (8. fıkra a bendi) |
| Dönemlerin toplanması | en çok altı aylık aralarla birbirini izleyen dönemler sayılır (4. fıkra) |
Uygulamada Ödünç İşçiler Toplu İş Sözleşmesi bunu bilinen aşamalarla dolduruyor: A aşaması 52 çalışılmış hafta sürer ve ödünç iş kaydının kullanılabildiği aşamadır; ardından sınırlı sayıda belirli süreli sözleşmeyle B aşaması gelir ve son olarak belirsiz süreli bir sözleşme olan C aşaması. Şu sözcüğe dikkat edin: çalışılmış — A aşaması takvim haftasıyla değil, çalışılmış haftayla sayılır; bu yüzden A aşaması uygulamada bir yıldan uzun sürebilir.
Ödünç işçilik ile zincir kuralının kesiştiği nokta özel bir dikkat hak ediyor: kullanan işveren sizi kendisi işe alırsa, o kullanan işveren kural olarak ardıl işverendir ve ödünç çalışma döneminiz olduğu gibi sayılır (Medeni Kanun madde 7:668a/2). Ödünç bir işçiyi işe almaya ilişkin sık sorulan sorunun yanıtı budur: şirket temiz bir sayfayla başlamaz.
Aşamalar, bildirim süreleri, ödünç iş kaydı ve ödünç çalışma sırasındaki hastalık hakkındaki tam açıklama şu sayfamızda: ödünç işçiler yer alır.
Yöneticim uzatma sözü vermişti — onu buna bağlayabilir miyim?
Bazen evet. Haklı olarak güvenebileceğiniz koşulsuz bir söz verilmişse, işvereniniz bununla bağlı olabilir — söz sözlü olsa da, veren kişi buna biçimsel olarak yetkili olmasa da. İki soru belirleyicidir: söz koşulsuz muydu ve sözün işveren adına verildiğine güvenmekte haklı mıydınız?
Midden-Nederland Mahkemesi’ndeki bir davada, bir iş fuarının ardından yenilen akşam yemeğinde bir çalışanın geleceği konuşulmuştu. Sulh mahkemesi, bir yıl süreyle uzatmaya ilişkin bağlayıcı ve koşulsuz bir söz verildiğine ve çalışanın buna haklı olarak güvenebileceğine karar verdi — sözü veren kişinin yetkisi noktasında da (ECLI:NL:RBMNE:2024:2353).
Ama çıta yüksektir ve davaların çoğu akamete uğrar. Arnhem-Leeuwarden İstinaf Mahkemesi 2026’da, bir çalışanın görüşmenin sonundaki sıcak sözlerden ve bir el sıkışmadan söz çıkaramayacağına karar verdi; çünkü aynı görüşmede sürdürmenin performansındaki iyileşmeye bağlı olduğu konuşulmuştu: beyanlar "yeterince açık değildi" (ECLI:NL:GHARL:2026:102).
Bunun sizin için anlamı. Olumlu bir söz, iyi geçen bir performans görüşmesi ya da "kalacağını varsayıyoruz" kural olarak bir söz değildir. Süre ve koşullara ilişkin, çekince içermeyen somut bir açıklama ise olabilir. Böyle bir açıklama alırsanız, aynı gün tarih, ad ve tam ifadelerle e-posta ile teyit edin. Bu iki dakikanızı alır ve sonradan üzerine bir talep kurulabilecek tek şeydir.
Sözleşmem sona ermiş olduğu hâlde çalışmayı sürdürüyorum — durumum nedir?
"Sözleşmesiz" çalışmıyorsunuz: kanun bu boşluğu kendisi doldurur ve eski koşullarla, önceki sözleşmeyle aynı süre için — en çok bir yıl olmak üzere — zımni bir devam varsayar. Bu, yukarıdakiyle aynı kuraldır (Medeni Kanun madde 7:668/4), ama kendi yanıtını hak eder; çünkü "sözleşme bitti ama çalışıyorum" sorusu neredeyse her zaman belirsizlikten sorulur.
O zaman nerede durursunuz:
- Olağan biçimde çalışansınız; ücret, hastalıkta ücretin ödenmesi, izin günleri ve izin parası hakkınız vardır.
- İş ilişkiniz devam etmiştir, dolayısıyla bir kesinti yoktur ve zincir kuralı saymayı sürdürür.
- Bu zımni uzatma zincirdeki bir sözleşmedir — ve dolayısıyla dördüncüsü olabilir.
- İşvereniniz sizden kurtulmak isterse, bunun o yeni sözleşmeye uygulanan kurallara göre yapılması gerekir: yeni bitiş tarihinde sona erme ya da — bu arada belirsiz süreli olduysanız — UWV veya sulh mahkemesi üzerinden.
Pratikte yapacağınız: işvereninize kısa ve nazik bir e-posta gönderin; bitiş tarihinden bu yana çalışmayı sürdürdüğünüzü saptayın ve çalışma koşullarınızın yazılı olarak teyidini isteyin. Yanıt vermezse elinizde bir zaman damgası olur; yanıt verirse sözleşmeniz olur. Her iki sonuç da sizin için beklemekten iyidir.
Sözleşmemi kendim uzatmak istemiyorum — bunu bildirmek zorunda mıyım?
Uzatmak istemediğinizi bildirmek zorunda değilsiniz: sözleşme kendiliğinden sona erer ve bir şey yapmanız gerekmez. Bildirmek yine de akıllıcadır ve tam olarak yapmamanız gereken bir şey vardır — kendi fesih bildirmeniz. Bildirim yükümlülüğü yalnızca işverenin üzerindedir; çalışan için ayna görüntüsü bir yükümlülük yoktur.
Dikkat etmeniz gerekenler:
| Ne yaparsınız | Sonuç |
|---|---|
| Hiçbir şey yapmamak ve sözleşmenin sona ermesini beklemek | iş ilişkisi bitiş tarihinde sona erer; kural olarak kusurlu işsizlik yoktur |
| İşveren uzatmak isterken sizin uzatmak istemediğinizi belirtmeniz | bu, UWV tarafından kusurlu biçimde işsiz sayılabilir — sonucunda işsizlik ödeneğinin yitirilmesiyle |
| Kendiniz süresinden önce fesih bildirmek | kusurlu biçimde işsiz olursunuz; erken fesih kaydı yoksa ayrıca tazminat borcu da doğabilir |
| Önerilen bir uzatmayı reddetmek | işsizlik ödeneğinizi tehlikeye atabilir, özellikle denk bir teklifte |
Ayrım incedir ama belirleyicidir: sözleşmenin sona ermesini beklemek, önerilen bir devamı reddetmekten başka bir şeydir. Yeni bir işiniz yoksa ve işvereniniz uzatma öneriyorsa, hafife alıp "hayır"da karar kılmayın — önce ödeneğiniz bakımından sonuçların ne olduğunu görüşün.
Yeni bir işiniz varsa ortada pek sorun yoktur. O zaman düzgün ve zamanında bildirin: işvereniniz artık bildirimde bulunmak zorunda değildir, ama siz iyi bir referans için kapıyı açık tutarsınız.
Sözleşmeniz uzatılmazsa yapabilecekleriniz: kontrol listesi
Belirli süreli bir sözleşmeye ilişkin hakların çoğu, dava zayıf olduğu için değil, iki ya da üç aylık bir hak düşürücü süre fark edilmeden geçtiği için yitirilir. Bu süre içinde gözden geçirmeniz gerekenler şunlar.
Uzatma olmayacağı haberini alır almaz:
- Sözleşmenizin bitiş tarihini kâğıda dökün; haberi aldığınız tarihi de.
- Bildirimin zamanında olup olmadığını hesaplayın: en geç bitiş tarihinden bir ay önce ve yazılı olarak.
- Sözleşmelerinizi sayın: kaç taneydi ve zincir toplamda ne kadar sürdü — molalar dâhil.
- Ardıl işveren sayılabilecek bir önceki işveren bulunup bulunmadığına bakın (geçici iş bürosu, devralınan şirket, yeniden başlatma).
- Gebelik, hastalık ya da bir bildirimin rol oynadığından kuşkulanıyorsanız, uzatmama nedenini yazılı olarak sorun.
Sonraki haftalarda:
- Son iş gününüzden bir hafta öncesinden itibaren işsizlik ödeneği talep edin; beklemeyin.
- Şunu talep edin: bildirim tazminatını — geç bildirim yapıldıysa ya da hiç yapılmadıysa; yazılı olarak ve somut bir süre vererek.
- Şunu talep edin: geçiş tazminatı; önceki sözleşmelerin sayılıp sayılmadığını hesaplatın.
- Bitiş tarihinde hastaysanız: işvereninizin sizi hasta olarak işten ayrılmış bildirip bildirmediğini ve bir işe dönüş raporu bulunup bulunmadığını kontrol edin.
- Biri bakmadan hiçbir sulh sözleşmesini imzalamayın.
Şu sürelere dikkat edin:
| Talep | Süre |
|---|---|
| Bildirim tazminatı | bildirim yükümlülüğünün doğduğu günden üç ay sonra (bitiş tarihinden bir ay önce) |
| Geçiş tazminatı | iş sözleşmesinin sona erdiği günden itibaren üç ay içinde |
| Deneme süresi feshine ya da usulsüz feshe itiraz | kural olarak iş sözleşmesinin bitiminden sonra iki ay |
Bunlar hak düşürücü sürelerdir. Kesilemez ve uzatılamazlar; mahkeme de onların etrafından dolaşamaz. Hâlâ zamanında olup olmadığınızdan kuşkuluysanız, başka bir şeye girişmeden önce ilk olarak bunu değerlendirtin.
Ne zaman avukata ihtiyacınız olur?
Uzatılmayan her iş sözleşmesi avukat gerektirmez, ama bir saatlik bir gözden geçirmenin hiç ile kayda değer bir tutar arasındaki farkı yarattığı durumlar vardır. İşaretler şunlar.
| İşaret | Neden önemli |
|---|---|
| Dört ya da daha fazla sözleşmeniz oldu ya da 36 aydan uzun çalıştınız | belki de çoktan belirsiz süreli oldunuz; o zaman kendiliğinden sona erme yoktur |
| Çalışma geçmişinizde bir geçici iş bürosu ya da bir şirket devri vardı | ardıl işverenlik bütün zinciri değiştirebilir |
| Gebesiniz, hastasınız ya da kısa süre önce bir şeyi dile getirdiniz | uzatmama güdüsü denetlenebilir |
| Haberi ancak son haftalarda aldınız | o zaman kural olarak bir bildirim tazminatı vardır |
| Bitiş tarihinden sonra çalışmayı sürdürdünüz | zımni bir uzatma olabilir ve bu zincire dâhildir |
| Ortada bir sulh sözleşmesi var | işsizlik ödeneğiniz ve tazminatınız tehlikede; düşünme süresi on dört gündür |
| Sözleşmenizde bir deneme süresi ya da rekabet yasağı var | ikisi de belirli süreli sözleşmelerde çoğu kez geçersizdir |
| Size uzatma sözü verildi, sonra masadan kalktı | koşulsuz bir söz bağlayıcı olabilir |
| Bitiş tarihinden önce kendiniz ayrılmak istiyorsunuz | erken fesih kaydı olmadan tazminat borcu altına girebilir ve işsizlik ödeneğinizi yitirebilirsiniz |
| Bitiş tarihinin üzerinden üç aydan az geçti | hak düşürücü süreler hâlâ işliyor — sonrasında işlemeyecek |
Bizde sözleşmenizi ve durumunuzu ücretsiz değerlendirtebilirsiniz. Pek çok olayda on dakikalık bir hesap, elde edilecek bir şey olup olmadığını görmeye yeter: sözleşmelerin sayısı, tarihler ve ara dönemler birlikte neredeyse her şeyi belirler.
Kısaca
| Soru | Tek satırda yanıt |
|---|---|
| Kaç belirli süreli sözleşme? | 36 ayda en fazla üç; ardından belirsiz süreli |
| Sayım ne zaman yeniden başlar? | altı aydan uzun bir kesintiden sonra (1 Ocak 2028’den itibaren: 36 aydan uzun) |
| Ne kadar önceden haber alırım? | en geç bitiş tarihinden bir ay önce, yazılı olarak |
| İşveren hiçbir şey söylemedi mi? | bir aylık ücret tutarında tazminat; üç ay içinde talep edin |
| Bitiş tarihinden sonra çalışmayı sürdürdünüz mü? | aynı süre için zımnen uzatıldı, en çok bir yıl |
| Uzatmamak için bir neden gerekir mi? | hayır — yalnızca nedenin ayrımcı olmaması gerekir |
| Uzatmamada geçiş tazminatı? | kural olarak evet, ilk iş gününden itibaren |
| Sona eren bir sözleşmede işsizlik ödeneği? | kural olarak evet, son 36 haftanın 26’sında çalışmışsanız |
| Gebe ya da hasta mısınız? | sözleşme yine de sona erer, ama güdü denetlenebilir ve ödeneğiniz devam eder |
| Kendiniz süresinden önce fesih? | yalnızca yazılı bir erken fesih kaydıyla |
| Altı aylık bir sözleşmede deneme süresi? | izin verilmez; böyle bir kayıt geçersizdir |
Durumunuzu bize iletin
Sözleşmeniz yakında mı sona eriyor, uzatılmayacağını az önce mi öğrendiniz ya da aslında çoktan belirsiz süreli bir sözleşmeniz olup olmadığından emin değil misiniz? Süreler dolmadan bize iletin.
Arayın: 070 450 0300 ya da sorunuzu şuradan gönderin: arslan.nl/contact. Şu şehirlerde şubelerimiz var: Lahey, Rotterdam, Amsterdam, Utrecht, Tilburg ve Eindhoven; ayrıca büromuz şunları da konuşuyor: Türkçe ve Lehçe yer alır.
İlk görüşmeye şunları getirin: başlangıç ve bitiş tarihleriyle bütün iş sözleşmeleriniz, varsa bildirim mektubu ya da e-postası, son maaş bordronuz ve — varsa — size sunulan sulh sözleşmesi. Bu belgelerle nerede durduğunuz kural olarak kısa bir görüşmede netleşir.