De kantonrechter van de rechtbank Oost-Brabant (zittingsplaats Eindhoven) wees op 4 september 2026 alle verzoeken af van een werknemer die stelde dat zijn jaarcontract niet werd verlengd als represaille voor zijn signalen over misstanden en discriminatie. Een melding in de zin van de Wet bescherming klokkenluiders vóór het besluit was niet gebleken, en discriminatie was onvoldoende aannemelijk gemaakt.
Geschreven door Onur Arslan, advocaat bij Arslan Advocaten. Ingeschreven in het rechtsgebiedenregister van de Nederlandse orde van advocaten voor arbeidsrecht en letselschade. Laatst bijgewerkt: 29 september 2026. Algemene informatie is geen juridisch advies over uw eigen situatie.
Wat speelde er?
De werknemer had een jaarcontract tot en met 31 augustus 2025. Op 3 juli 2025 hoorde hij dat het contract niet werd verlengd. De werkgever gaf twee redenen: de rol zou anders worden ingericht, en de werkgever zag onvoldoende “fit” tussen de werknemer en de organisatie.
Volgens de werknemer waren dat niet de echte redenen. Hij stelde dat het niet verlengen de afrekening was voor zijn signalen over onder meer een angstcultuur, werkdruk en discriminatie. Hij vroeg onder meer verklaringen voor recht, een billijke vergoeding van € 152.406 bruto wegens ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever en € 25.000 aan immateriële schadevergoeding.
Wat besliste de rechter?
De kantonrechter stelde voorop dat een werkgever in beginsel vrij is om een tijdelijk contract niet te verlengen, en daarvoor zelfs geen reden hoeft te geven. Die vrijheid heeft grenzen, bijvoorbeeld als verlenging bij goed functioneren in het vooruitzicht was gesteld, of als het niet verlengen een represaille is voor een klokkenluidersmelding of het gevolg van discriminatie. Van zo’n toezegging bleek hier niets.
Voor bescherming onder de Wet bescherming klokkenluiders moet onder meer sprake zijn van een melding van een vermoeden van een misstand. Is daaraan voldaan, dan wordt vermoed dat een nadelige maatregel het gevolg is van die melding en moet de werkgever het tegendeel aantonen. Zover kwam het hier niet. Bepalend was de datum van het besluit, 3 juli 2025. Uit de stukken bleek niet dat de werknemer vóór die datum schriftelijk een melding had gedaan, terwijl de werkgever een eenvoudige interne online meldprocedure had. Zijn eerdere signalen gingen vooral over de relatie met zijn leidinggevenden en zijn persoonlijke ervaringen. Een misstand in de zin van de wet moet uitstijgen boven een individuele kwestie. De formele interne melding volgde pas op 4 juli 2025, en de melding bij het Huis voor Klokkenluiders nog later.
Ook het beroep op discriminatie slaagde niet. De werknemer had onvoldoende concrete feiten aangevoerd die discriminatie konden doen vermoeden. Daardoor verschoof de bewijslast niet naar de werkgever.
De werkgever had volgens de kantonrechter in redelijkheid kunnen besluiten het contract niet te verlengen. Ernstig verwijtbaar handelen, waarvoor een hoge drempel geldt, was niet komen vast te staan. De immateriële schadevergoeding was onvoldoende onderbouwd. De werknemer moest de proceskosten betalen.
Wat betekent deze uitspraak voor u?
De uitspraak laat zien dat timing en concreetheid beslissend kunnen zijn. Wie bescherming als melder wil, moet kunnen aantonen dat er vóór het nadelige besluit een melding was van een vermoeden van een misstand, en niet alleen onvrede over de eigen werksituatie.
Dit is geen algemene conclusie over melders. De wet biedt wel degelijk bescherming, inclusief een bewijsvermoeden in het voordeel van de melder als aan de voorwaarden is voldaan. Een tijdig, concreet en schriftelijk gemelde misstand kan tot een andere uitkomst leiden.
Lees in ons artikel over een tijdelijk contract dat niet wordt verlengd op welke vergoedingen u in het algemeen recht kunt hebben, zoals de transitievergoeding en de aanzegvergoeding.
Wat kunt u nu doen?
- Doe een melding van een vermoeden van een misstand schriftelijk en via de interne meldprocedure, en bewaar een bevestiging.
- Beschrijf concreet wat er is gebeurd, wanneer, wie erbij betrokken waren en waarom het meer is dan een persoonlijk conflict.
- Leg de volgorde van gebeurtenissen vast: wanneer meldde u, en wanneer hoorde u van het nadelige besluit?
- Bewaar e-mails, gespreksverslagen en beoordelingen.
- Laat snel beoordelen welke vergoedingen en termijnen gelden. Ons team arbeidsrecht kan uw situatie beoordelen.
Veelgestelde vragen
Mag mijn werkgever mijn tijdelijke contract zonder reden niet verlengen?
In beginsel wel. De kantonrechter wees erop dat een werkgever geen reden hoeft te hebben of te geven. Anders kan het liggen als verlenging bij goed functioneren was toegezegd, of als het niet verlengen een represaille is voor een melding of het gevolg van discriminatie.
Telt een klacht bij mijn leidinggevende als klokkenluidersmelding?
Niet vanzelf. In deze zaak gingen de mondelinge signalen vooral over de eigen werkrelatie en persoonlijke ervaringen. Volgens de kantonrechter moet een misstand uitstijgen boven een individuele kwestie of persoonlijk conflict.
Helpt een melding die ik doe nadat ik het slechte nieuws heb gehoord?
In deze zaak niet. De formele melding volgde een dag na het besluit om het contract niet te verlengen. Die kwam volgens de kantonrechter te laat en ging bovendien vooral over persoonlijke ervaringen.
Bron: Rechtbank Oost-Brabant (kantonrechter, zittingsplaats Eindhoven), uitspraak 4 september 2026, gepubliceerd 4 september 2026, ECLI:NL:RBOBR:2026:6365. De uitkomst hangt af van de feiten van deze zaak.
