VOG geweigerd: mag uw werkgever u ontslaan of loon stoppen?

Een geweigerde VOG betekent niet automatisch dat uw werkgever u rechtsgeldig kan ontslaan of uw loon mag stopzetten. De gevolgen hangen af van de functie, de wettelijke VOG-eis, uw arbeidsovereenkomst en de manier waarop de werkgever handelt. Tegelijk kan het ontbreken van de VOG uw werk daadwerkelijk blokkeren. Laat daarom zowel de VOG-procedure als uw arbeidsrechtelijke positie beoordelen.

Geschreven door Melanie Schulpen, advocaat strafrecht en bestuursrecht bij Arslan Advocaten. Ingeschreven in het rechtsgebiedenregister van de Nederlandse orde van advocaten voor strafrecht (en jeugdstrafrecht) en bestuursrecht. Inhoudelijk bijgewerkt op 29 september 2026. Algemene informatie is geen juridisch advies over uw eigen situatie.

Heeft u al een ontslagbrief of een bericht over het stoppen van uw loon ontvangen? Bewaar die naast de brief van Justis. Voor het aanvechten van ontslag kunnen korte vervaltermijnen gelden. Een lopend bezwaar tegen de VOG-weigering zet die termijnen niet stil.

Twee procedures die u tegelijk moet bewaken

Justis beslist of u een VOG krijgt. Uw werkgever beslist hoe hij omgaat met de gevolgen voor het werk, binnen de grenzen van het arbeidsrecht. Een fout in het VOG-besluit maakt een ontslaghandeling niet vanzelf ongedaan. Omgekeerd betekent een arbeidsrechtelijk geschil niet dat de VOG alsnog wordt afgegeven.

Onderwerp	Vraag	Eerste stukken
VOG	Is er een voornemen, weigering of beslissing op bezwaar en welke reactie staat open?	Brief van Justis, aanvraag, profiel en dossierstukken.
Arbeidscontract	Is het contract begonnen en welke VOG-bepaling geldt?	Ondertekend contract, bijlagen, cao en correspondentie.
Loon	Welke reden geeft de werkgever voor het niet betalen?	Loonstroken, werkrooster en schriftelijke mededeling.
Ontslag	Welke beëindigingsroute wordt gebruikt en welke termijn geldt?	Ontslagbrief, ontvangstgegevens en eventuele overeenkomst.

Voor de stappen tegen Justis leest u het overzicht VOG afgewezen: wat kunt u doen?. Hieronder gaat het vooral om de gevolgen voor uw arbeidsrelatie.

Maakt het uit of u al in dienst bent?

Ja. Bij een sollicitatie, een getekend maar nog niet gestart contract en een bestaand dienstverband kunnen andere vragen spelen. Soms staat in een aanbod dat de overeenkomst pas tot stand komt na overlegging van een VOG. In andere contracten staat dat een bestaande overeenkomst eindigt als de verklaring niet vóór een bepaalde datum wordt overgelegd. Die formuleringen zijn niet uitwisselbaar.

Ook het gedrag van partijen telt mee. Bent u al ingeroosterd, heeft u gewerkt, is loon betaald en heeft de werkgever de start bevestigd? Dan moet worden beoordeeld wat daadwerkelijk is afgesproken en uitgevoerd. Alleen de naam van een contractclausule geeft niet altijd het antwoord.

Bewaar eerdere toezeggingen over uitstel. Als een manager heeft gezegd dat een latere VOG geen probleem is, kan die correspondentie relevant zijn. Daarmee staat de juridische uitkomst nog niet vast, maar het voorkomt dat de beoordeling uitsluitend op één losse contractzin berust.

Een ontbindende voorwaarde over de VOG

Een werkgever kan zich beroepen op een bepaling dat de arbeidsovereenkomst eindigt wanneer geen VOG wordt ingeleverd. Zo’n ontbindende voorwaarde is niet automatisch geldig. De toepassing moet verenigbaar zijn met het wettelijke stelsel van ontslagbescherming. Onder meer de formulering, de objectieve gebeurtenis, de invloed van partijen daarop en de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst nog zinvol uit te voeren zijn van belang.

Daarbij maakt het verschil of u de verklaring definitief niet krijgt, of dat een tijdig aangevraagde VOG nog niet is ontvangen. Een verstreken inleverdatum kan juridisch anders uitwerken dan een weigering. Ook de vraag of de VOG wettelijk noodzakelijk is voor de werkzaamheden kan zwaar wegen. Vertraging bij Justis geeft echter niet in ieder geval recht op uitstel van de contractuele datum.

Laat daarom de volledige clausule toetsen. Een werkgever die alleen meldt dat het contract “automatisch vervalt” hoeft daarmee nog niet gelijk te hebben. Andersom kan een zorgvuldig geformuleerde voorwaarde in een concrete situatie wel gevolgen hebben. Een algemene internetregel is hiervoor onvoldoende.

Mag mijn werkgever mijn loon stopzetten?

Dat hangt af van de reden waarom u niet werkt en voor wiens rekening die oorzaak volgens het arbeidsrecht komt. Volgens artikel 7:628 BW blijft de werkgever in beginsel loon verschuldigd als u niet werkt, tenzij het niet werken in redelijkheid voor uw rekening behoort te komen. Die regel kan in de eerste zes maanden van het contract schriftelijk zijn uitgesloten; controleer daarom ook uw contract. Een ontbrekende VOG leidt daarom niet in elke situatie tot dezelfde loonuitkomst.

Relevant kunnen zijn: heeft u tijdig aangevraagd, heeft de werkgever de juiste aanvraag klaargezet, is een VOG voor uw werkzaamheden verplicht, kunt u ander passend werk doen en heeft u zich beschikbaar gehouden? Ook de afspraken over de start van het contract en de inhoud van de correspondentie kunnen meewegen.

Vraag de werkgever schriftelijk om de grondslag voor het niet betalen. Leg vast dat u beschikbaar bent voor de afgesproken werkzaamheden voor zover die rechtmatig kunnen worden uitgevoerd, en vraag welke alternatieven worden onderzocht. Verricht geen werkzaamheden waarvoor u wettelijk niet mag worden ingezet. Laat een mogelijke loonvordering afzonderlijk beoordelen; wacht daarvoor niet automatisch op het einde van uw VOG-bezwaar.

Ontslag op staande voet is geen vanzelfsprekende uitkomst

Voor ontslag op staande voet gelden strenge eisen, waaronder een dringende reden en onverwijld handelen met mededeling van die reden. Alleen het etiket “geen VOG” beantwoordt die toets niet. De werkgever kan daarnaast andere verwijten maken, zoals het verstrekken van onjuiste informatie. Ook die verwijten moeten op hun eigen inhoud en omstandigheden worden onderzocht.

Wie een ontslag op staande voet wil laten vernietigen, moet in beginsel binnen twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst een verzoek bij de kantonrechter indienen. Een protestbrief aan de werkgever vervangt dat verzoek niet. Voor andere vorderingen of beëindigingsvormen kunnen andere termijnen gelden. Laat de ontvangstdatum en einddatum daarom direct vaststellen. Rechtspraak geeft uitleg over ontslagprocedures.

Het is riskant om eerst de zeswekentermijn voor VOG-bezwaar te benutten en daarna pas naar het ontslag te kijken. Beide routes kunnen tegelijk actie vragen. Ook hoger beroep in uw strafzaak verandert die afzonderlijke termijnen niet automatisch.

Proeftijd, tijdelijk contract en vaststellingsovereenkomst

Bij een geldige proeftijd gelden andere ontslagregels dan daarbuiten. Een werkgever kan ook besluiten een tijdelijk contract niet te verlengen. Dat betekent niet dat iedere handelwijze is toegestaan, maar de juridische beoordeling verschilt van een beroep op een ontbindende voorwaarde. Een VOG-procedure geeft u geen automatische verlenging van een tijdelijk contract.

Krijgt u een vaststellingsovereenkomst aangeboden? Laat de reden voor beëindiging, einddatum, vergoeding, loon, vakantiedagen, finale kwijting en eventuele gevolgen voor een uitkering beoordelen voordat u tekent. Een mededeling dat tekenen “nodig is voor de VOG” maakt zo’n afspraak niet vanzelf verstandig. De VOG wordt door Justis beoordeeld; een beëindigingsovereenkomst vervangt die beoordeling niet.

Neem ook eventuele afspraken over terugbetaling van opleidingskosten of andere bedragen mee. Een conflict over de VOG kan zo meerdere financiële gevolgen krijgen. Welke afspraken afdwingbaar zijn, vergt een afzonderlijke beoordeling.

Welke oplossingen kunt u met de werkgever onderzoeken?

• Een schriftelijk vastgelegde verlenging van een inlever- of startdatum.
• Tijdelijke andere werkzaamheden, voor zover wet, registratie en contract dat toelaten.
• Een aangepaste werkverdeling die werkelijk uitvoerbaar is en correct wordt beschreven.
• Een concrete werkgeversverklaring voor de VOG-procedure.
• Afspraken over bereikbaarheid, beschikbaarheid en informatie over de procedure.

Een nieuwe functienaam zonder echte wijziging van het werk is geen oplossing voor een onjuist screeningsdoel. De beschrijving aan Justis moet blijven kloppen. Vermeld ook niet dat toezicht ieder risico uitsluit: leg uit hoe het toezicht daadwerkelijk werkt en wie waarvoor verantwoordelijk is.

Een werkgeversverklaring is sterker als daarin de feitelijke taken, bevoegdheden en gevolgen van een weigering staan. Laat duidelijk beschrijven wanneer verlies van werk dreigt en waarom wachten niet of juist wel mogelijk is. Deze informatie kan ook helpen bij de beoordeling van een voorlopige voorziening bij spoed.

Hoe versterkt u tegelijk uw VOG-dossier?

Bij een voornemen tot afwijzing kunt u een zienswijze indienen. Na een weigering kan bezwaar tegen de VOG-afwijzing aan de orde zijn. Alleen verwijzen naar dreigend ontslag is doorgaans geen volledige onderbouwing. Bespreek ook de geregistreerde feiten, hun relatie met de functie en de relevante omstandigheden.

Een arbeidsovereenkomst kan het belang bij de VOG aantonen. Een functieomschrijving helpt bij de beoordeling van het risico. Deze documenten vervullen dus verschillende rollen. Voeg waar nodig een verklaring toe over verantwoordelijkheden, begeleiding of toegangsrechten. Lever alleen stukken aan die werkelijk relevant zijn en vermeld geen niet-bewezen succesverhalen of algemene garanties van goed gedrag.

Welke documenten heeft een advocaat nodig?

• De volledige VOG-correspondentie, inclusief bijlagen en verzend- of ontvangstgegevens.
• Uw contract, verlengingen, functieomschrijving en toepasselijke cao.
• De VOG-clausule en alle afspraken over de datum waarop de verklaring nodig is.
• Een ontslagbrief, loonbericht of aangeboden beëindigingsovereenkomst.
• Roosters, loonstroken en bewijs dat u heeft gewerkt of zich beschikbaar heeft gehouden.
• Een overzicht van de eerstvolgende deadlines en de concrete financiële gevolgen.

Veelgestelde vragen

Kan mijn werkgever wachten op mijn bezwaar?

Soms kan dat praktisch en juridisch worden afgesproken. Bij bepaalde werkzaamheden kan inzet zonder VOG echter niet zijn toegestaan. Laat schriftelijk vastleggen wat wachten betekent voor werk, loon en contract.

Krijg ik mijn baan terug als de VOG later alsnog komt?

Niet automatisch. Een latere VOG kan relevant zijn, maar de eerdere beëindiging en de daarop toepasselijke termijnen moeten afzonderlijk worden beoordeeld. Bewaak uw arbeidsrechtelijke rechten daarom direct.

Kan ik tijdens bezwaar blijven werken?

Bezwaar geeft op zichzelf geen toestemming om zonder vereiste VOG te werken. De mogelijkheid hangt af van uw functie, sectorregels, overige registraties en de afspraken met uw werkgever.

Moet ik mijn volledige strafdossier aan mijn werkgever geven?

Dat is geen algemene verplichting. Deel niet meer gegevens dan nodig en laat bij twijfel beoordelen welke vraag rechtmatig en relevant is. Een statusbericht of gerichte verklaring kan iets anders zijn dan inzage in het strafdossier.

Laat werk en VOG samen beoordelen

Arslan Advocaten kan de VOG-procedure en de arbeidsrechtelijke gevolgen met u bespreken. Vermeld bij uw contactverzoek expliciet of u al bent ontslagen, geen loon ontvangt of een ondertekeningstermijn heeft gekregen. Neem contact op en houd beide brieven bij de hand. Op de pagina over kosten en gesubsidieerde rechtsbijstand leest u welke vragen u vooraf kunt stellen.

Wilt u uw brief en vervolgstappen laten beoordelen? Bekijk hoe een VOG-advocaat van Arslan Advocaten u kan helpen.

Verder lezen

• Arbeidsrecht: hulp bij ontslag, loon en uw arbeidscontract
• Bestuursrecht: bezwaar en beroep tegen een overheidsbesluit

Officiële bronnen

• Algemene wet bestuursrecht

---

Gerelateerde juridische diensten

• Meer informatie over Arbeidsrecht
• Meer informatie over Bestuursrecht
• Meer informatie over Strafrecht & Fraude