Geen aanbod voor vaste uren gekregen na een jaar?
Na elke twaalf maanden oproepwerk moet je werkgever schriftelijk vaste uren aanbieden. Blijft dat aanbod uit, dan kan een eigen loonvordering ontstaan – los van het rechtsvermoeden na drie maanden.
- Wij berekenen het gemiddelde over de relevante twaalf maanden.
- Wij stellen vast over welke periode loon verschuldigd is.
- Wij houden de aanbodplicht en het rechtsvermoeden zuiver uit elkaar.
Bel 070 450 0300Laat je zaak beoordelen
Het eerste gesprek is kosteloos en vertrouwelijk. Zes vestigingen in Nederland. Wij spreken ook Turks, Pools en Engels.
Peildatum 16 september 2026
Werk je een jaar op oproepbasis en loopt je dienstverband door? Dan moet je werkgever je binnen een maand schriftelijk of elektronisch een aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang. Het aangeboden aantal uren moet ten minste aansluiten bij het gemiddelde over de voorafgaande twaalf maanden. Blijft een correct aanbod uit, dan kan je recht hebben op loon over de uren die aangeboden hadden moeten worden.
Dit recht bestaat naast het rechtsvermoeden van arbeidsomvang na drie maanden. Je hoeft dus niet te kiezen tussen uitsluitend je contract op papier en uitsluitend het afgelopen jaar. Wel moet duidelijk zijn welke juridische regel je voor welke periode gebruikt. Vaste uren betekenen bovendien niet automatisch dat een tijdelijk contract voor onbepaalde tijd wordt voortgezet.
Hieronder lees je hoe de regels op 16 september 2026 werken, hoe je het gemiddelde berekent en welke stukken nodig zijn om een ontbrekend of te laag aanbod aan te kaarten.
Wat houdt de aanbodplicht precies in
Artikel 7:628a lid 5 BW verplicht de werkgever om na iedere periode van twaalf maanden oproepwerk binnen een maand een aanbod voor vaste uren te doen. De werkgever moet zelf handelen. Een werknemer hoeft niet eerst een formeel verzoek te schrijven om de verplichting te laten ontstaan.
Het aanbod moet schriftelijk of elektronisch gebeuren en duidelijk genoeg zijn om te aanvaarden. Een gesprek waarin je manager zegt dat je best wat vaker mag werken is niet hetzelfde als een concreet aanbod van een vaste arbeidsomvang. Ook een nieuw flexibel rooster vervangt niet zonder meer een contractuele urengarantie.
De termijn om het aanbod te aanvaarden bedraagt een maand. De aangeboden vaste omvang moet uiterlijk ingaan op de eerste dag nadat twee maanden zijn verstreken sinds het bereiken van de relevante twaalf maanden. De werkgever kan de ingangsdatum dus niet onbeperkt uitstellen nadat het aanbod is gedaan.
Maak onderscheid tussen het moment waarop een aanbod moet zijn gedaan, de aanvaardingstermijn en de uiterste ingangsdatum. Die momenten spelen een verschillende rol wanneer je achteraf loon vordert. Bewaar het bericht met het aanbod daarom inclusief verzenddatum, inhoud en jouw reactie.
Voor welke contracten geldt dit
De regeling geldt bij een oproepovereenkomst in de zin van de wet. Dat betreft doorgaans nulurencontracten en min-maxcontracten. De arbeidsomvang en de afspraken over het doorbetalen van loon bepalen de juridische kwalificatie. Een werkgever kan de regeling niet zonder meer vermijden door het document een flexcontract of studentencontract te noemen.
Een overeenkomst met een vaste jaarurennorm en gelijkmatig gespreid loon kan anders worden beoordeeld. Ook voor bepaalde seizoensfuncties kan een specifieke cao-uitzondering bestaan. Een verwijzing naar drukte in de zomer of het wisselende aantal klanten is op zichzelf onvoldoende om zo’n uitzondering aan te nemen.
Werk je via een uitzendbureau of payrollbedrijf, onderzoek dan wie werkgever is en welke bijzondere regels gelden. Laat de keten van contracten en opdrachten zien. De partij die de planning maakt is niet noodzakelijk dezelfde partij die het aanbod moet doen.
Moet de werkgever ook je contract verlengen
De verplichting om vaste uren aan te bieden is niet hetzelfde als een verplichting om een tijdelijk contract te verlengen. Een arbeidsovereenkomst kan rechtsgeldig op de afgesproken einddatum eindigen. De aanbodregeling gaat over de omvang van arbeid binnen het dienstverband, niet zelfstandig over de duur daarvan.
Loopt het dienstverband door, dan moet de werkgever de aanbodplicht wel beoordelen. Daarvoor kan niet eenvoudig opnieuw bij nul worden begonnen door op papier een nieuw oproepcontract te gebruiken. Regels over opeenvolgende overeenkomsten en opvolgend werkgeverschap kunnen eerdere perioden laten meetellen.
Voor de vraag of je inmiddels recht hebt op een contract voor onbepaalde tijd moet de ketenregeling worden onderzocht. Vaste uren, een vaste looptijd en een vast rooster zijn dus drie verschillende onderwerpen. Laat in correspondentie precies vastleggen welk onderdeel wordt gewijzigd of betwist.
Hoe bereken je het aantal aan te bieden uren
Het aanbod moet ten minste gelijk zijn aan de gemiddelde arbeidsomvang over de relevante voorafgaande twaalf maanden. Kies één rekeneenheid en gebruik die consequent. Bij een berekening per maand tel je de relevante uren over die periode op en deel je die door twaalf. Vergelijk het resultaat daarna met wat de werkgever daadwerkelijk aanbiedt.
Fictief voorbeeld. Over een volledig relevant jaar bedraagt de arbeidsomvang in totaal 1.248 uur. Dat is gemiddeld 104 uur per maand. Een aanbod van tachtig vaste uren per maand ligt dan onder dat gemiddelde. De werkgever moet toelichten waarom zijn berekening volgens hem toch juist is; alleen verwijzen naar toekomstige rust in de zaak is daarvoor onvoldoende.
Let op het verschil tussen kalendermaanden en vierwekenperioden. Een loonadministratie met dertien vierwekenperioden vraagt een andere optelling dan twaalf maandstroken. Deel een vierwekentotaal niet zonder omzetting door twaalf. Noteer ook of het aangeboden aantal uren per week, per maand of per jaar geldt.
Het gaat niet uitsluitend om fysiek gewerkte uren. Volgens de parlementaire toelichting moeten ook uren waarop niet wordt gewerkt maar wel recht op loon bestaat, zoals relevante ziekte- en vakantie-uren, worden meegenomen. Tel die uren niet dubbel wanneer zij al in het administratieve totaal zijn verwerkt.
Welke uren en perioden verdienen extra aandacht
Maak naast de urentelling een korte toelichting op opvallende maanden. Denk aan ziekte, betaald verlof, onbetaald verlof, een contractonderbreking of ontbrekende loonstroken. Zo wordt zichtbaar waarom een lager aantal feitelijk gewerkte uren niet altijd een lager te hanteren gemiddelde betekent.
Ook loon over beschermde ingetrokken oproepen kan relevant zijn voor de beoordeling. Laat daarom zien welke loonrechten al vaststaan en welke nog worden betwist. Een werkgever die bepaalde uren ten onrechte nooit registreerde, kan niet zonder meer profiteren van zijn eigen onvolledige administratie.
Bij de twaalfmaandsregeling geldt een wettelijke gemiddeldeberekening. Dat verschilt van het debat over een representatieve periode bij het rechtsvermoeden van artikel 7:610b BW. Vermeng die routes niet door uitsluitend de drukste drie maanden als verplichte jaaromvang te presenteren. Een hoger recht op een andere grondslag kan wel afzonderlijk worden onderzocht.
Opeenvolgende contracten en een andere werkgever
Bij de huidige aanbodregeling worden elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten met tussenpozen van ten hoogste zes maanden voor de relevante berekening samengeteld. Het exacte tijdpad is belangrijk. Een reeks tijdelijke contracten kan daarom eerder tot een aanbodplicht leiden dan de begindatum op het laatste document suggereert.
Ook bij verschillende werkgevers kan opvolgend werkgeverschap aan de orde zijn. Dat vraagt een inhoudelijke beoordeling van het verrichte werk en de overgang. De wettelijke regeling kijkt niet uitsluitend naar de naam van de onderneming op de laatste loonstrook.
Zet alle contracten op volgorde, met begindatum, einddatum, functie, werkplek en werkgever. Bewaar berichten over overname, wisseling van bureau of voortzetting van hetzelfde werk. Voor verdere uitleg kun je lezen over opvolgende werkgevers en het meetellen van uitzendwerk.
Geen aanbod betekent mogelijk achterstallig loon
Artikel 7:628a lid 8 BW geeft een loonaanspraak gedurende de periode waarin de werkgever zijn betreffende verplichting niet is nagekomen. De arbeidsomvang waarover gerekend wordt, is de omvang waarvoor een aanbod had moeten worden gedaan. Een werkgever kan dus een loonrisico lopen terwijl hij feitelijk veel minder uren heeft ingepland.
De eerste dag van je tweede dienstjaar is niet zonder meer het begin van deze specifieke vordering: de werkgever heeft eerst de wettelijke termijn om het aanbod te doen. Laat de aanvang van de niet-nakoming en de uiteindelijke claimperiode zorgvuldig bepalen. De uiterste ingangsdatum van een tijdig aangeboden omvang mag daarbij niet worden verward met de termijn om überhaupt een aanbod te doen.
Fictief voorbeeld. Er had een aanbod van 104 uur per maand moeten liggen. Over drie latere, volledig binnen de vastgestelde claimperiode vallende maanden zijn telkens zestig uur betaald. Het verschil bedraagt 44 uur per maand, dus 132 uur. Bij een fictief relevant uurloon van € 20 bruto is dat € 2.640 bruto. Cao-toeslagen, vakantiebijslag, ziekte en andere correcties moeten afzonderlijk worden beoordeeld.
Trek reeds ontvangen loon correct af en controleer of bruto met bruto wordt vergeleken. Het gemiddelde urenaantal is de basis van de berekening, geen extra vergoeding boven op alles wat al voor dezelfde uren is betaald.
Moest je steeds zelf om diensten vragen
De loonbescherming bij het uitblijven van het verplichte aanbod is een afzonderlijke wettelijke regeling. Zij mag niet zonder meer worden afgewezen met de stelling dat je iedere week zelf om werk had moeten vragen. Volgens de parlementaire toelichting hoef je voor deze specifieke aanspraak niet op de gewone manier aan te tonen dat je je voor al die uren beschikbaar hebt gehouden.
Dat betekent niet dat alle overige feiten irrelevant zijn. Een eerder gedaan aanbod, een weigering, beëindiging van het contract en de precieze claimperiode kunnen de uitkomst veranderen. Blijf daarom bereikbaar en leg afspraken over beschikbaarheid eerlijk vast. De juridische bescherming is geen reden om bestaande werkafspraken te negeren.
Word je na een loonvraag helemaal niet meer opgeroepen, vraag schriftelijk of de werkgever stelt dat je contract is beëindigd. Stoppen met inplannen en rechtsgeldig ontslag zijn verschillende gebeurtenissen, met verschillende procedures en termijnen.
Mag je vaste uren weigeren
Ja. Je mag een correct aanbod weigeren als je bijvoorbeeld flexibiliteit wilt behouden naast je studie. Je werkgever moet vervolgens volgens de wettelijke cyclus opnieuw een aanbod doen. Zorg dat duidelijk is welk aanbod je weigert, voor welke omvang en met welke ingangsdatum.
Een weigering van een deugdelijk aanbod is iets anders dan reageren dat de berekening te laag is. Schrijf bij een geschil concreet dat je om een correct aanbod vraagt en waarom. Daarmee voorkom je dat een inhoudelijk bezwaar later wordt gepresenteerd als een algemene keuze om nooit vaste uren te willen.
Teken ook niet ongemerkt afstand van loonrechten over eerdere perioden. Een wijziging van toekomstige uren en een afwikkeling van achterstallig loon moeten apart herkenbaar zijn. Laat een document met finale kwijting beoordelen voordat je instemt.
Wat de Hoge Raad zegt over weigeren en rechtsvermoeden
De Hoge Raad heeft op 28 november 2025 verduidelijkt dat de aanbodregeling en het rechtsvermoeden van arbeidsomvang naast elkaar bestaan. Een werknemer die een aanbod van vaste uren niet heeft geaccepteerd, kan nog steeds een beroep doen op artikel 7:610b BW. Dat kan ook met terugwerkende kracht. Zie ECLI:NL:HR:2025:1802, met name rechtsoverwegingen 3.2.1 tot en met 3.3.
Dit arrest betekent niet dat iedere gewenste loonclaim automatisch slaagt. De werknemer moet de ingeroepen arbeidsomvang nog steeds onderbouwen en het vermoeden kan worden weerlegd. Wel is de enkele weigering van een urenaanbod geen algemene blokkade voor de andere wettelijke beschermingsroute.
Praktisch moet je daarom twee vragen stellen: heeft de werkgever zijn aanbodplicht nageleefd, en bestaat daarnaast op basis van je werkelijke inzet een onderbouwde aanspraak op een bepaalde arbeidsomvang? Lees ook onze algemene uitleg over het rechtsvermoeden.
Een te laag of onduidelijk aanbod beoordelen
Vergelijk het aangeboden urenaantal met je eigen berekening. Controleer daarnaast de ingangsdatum, de rekeneenheid en eventuele nieuwe voorwaarden. Een aanbod dat vaste uren koppelt aan een lager uurloon, een andere functie of afstand van bestaande aanspraken verdient afzonderlijke beoordeling.
Een hogere urengarantie maakt een ongunstige wijziging op andere punten niet automatisch rechtsgeldig. Vraag om een overzicht waarin alleen de gewijzigde onderdelen worden benoemd. Bewaar de oude overeenkomst, zodat duidelijk blijft welke rechten al bestonden.
Reageer binnen de aanvaardingstermijn als dat mogelijk is. Vermeld wat je wel accepteert en waarover je uitleg vraagt, zonder onbedoeld het gehele aanbod af te wijzen. Bij twijfel is tijdig juridisch advies verstandiger dan stil blijven tot de termijn is verstreken.
Een praktisch stappenplan
Begin met de startdatum en alle opvolgende contracten. Stel daarna vast waarom sprake is van een oproepovereenkomst. Verzamel de relevante twaalf maanden loonstroken en urenregistraties en bereken het gemiddelde. Voeg betaald verlof en andere relevante loonuren correct toe.
Zoek vervolgens alle berichten over aangeboden vaste uren en je reacties daarop. Noteer of het aanbod tijdig, duidelijk en hoog genoeg was. Bereken een eventueel loontekort per periode, waarbij je ontvangen betalingen apart vermeldt. Vraag de werkgever schriftelijk om zijn berekening en een correct aanbod.
Komt er geen oplossing, laat dan beoordelen of een loonaanmaning, procedure of combinatie van grondslagen passend is. Bij Arslan Advocaten kunnen we de urenreeks en aanbodgeschiedenis beoordelen en de mogelijkheden van een loonvordering bespreken.
Voorbeeldbericht aan je werkgever
“Mijn oproepovereenkomst heeft op [datum] twaalf maanden geduurd. Ik heb nog geen schriftelijk of elektronisch aanbod ontvangen voor een vaste arbeidsomvang dat voldoet aan artikel 7:628a BW. Volgens mijn bijgevoegde overzicht bedraagt de gemiddelde arbeidsomvang over de relevante periode [aantal] uur per [maand/week].”
“Ik verzoek om een correct aanbod met ingangsdatum en om jullie onderliggende urenberekening. Ook ontvang ik graag een specificatie van het loon dat over de periode van niet-nakoming verschuldigd is. Ik behoud mijn aanspraken op achterstallig loon, toepasselijke aanvullingen en een eventuele hogere arbeidsomvang op een andere grondslag. Graag ontvang ik uiterlijk [datum] een inhoudelijke reactie.”
Pas dit bericht aan als wel een aanbod is gedaan. Noem dan waarom je het aanbod te laag, te laat of onduidelijk vindt. Een juiste weergave van de voorgeschiedenis helpt meer dan een standaardbrief waarin relevante aanbiedingen worden weggelaten.
Veelgestelde vragen
Krijg ik na een jaar automatisch een vast contract
Nee. De aanbodplicht betreft een vaste arbeidsomvang. Of het dienstverband voor onbepaalde tijd geldt, volgt uit andere afspraken en regels, waaronder de ketenregeling. Een tijdelijk contract kan vaste uren hebben.
Moet ik eerst zelf om vaste uren vragen
De werkgever moet het wettelijke aanbod uit eigen beweging doen. Een schriftelijk verzoek helpt wel om het gebrek vast te leggen, de berekening op te vragen en het probleem op te lossen.
Tellen ziekte en vakantie mee in het gemiddelde
Uren waarover recht op loon bestaat kunnen meetellen, ook als je niet daadwerkelijk werkte. Controleer daarom de registratie van ziekte en betaalde vakantie. Onbetaald verlof en contractonderbrekingen vragen een aparte beoordeling.
Kan mijn werkgever opnieuw twaalf maanden tellen bij verlenging
Niet zonder meer. Opeenvolgende overeenkomsten kunnen worden samengeteld. Ook opvolgend werkgeverschap kan relevant zijn. Lever daarom de volledige contractgeschiedenis aan en niet uitsluitend het laatste document.
Kan ik loon over eerdere jaren terugvragen
Dat kan mogelijk over perioden waarin de aanbodplicht niet is nagekomen. Loontermijnen verjaren in beginsel na vijf jaar en moeten zo nodig correct worden gestuit. De exacte aanvang, eerdere aanbiedingen en betalingen bepalen de omvang.
Is een mondeling gesprek voldoende als aanbod
De wet verlangt een schriftelijk of elektronisch aanbod. Bij een geschil moet de inhoud en het moment daarvan kunnen worden vastgesteld. Vraag daarom altijd om een concrete schriftelijke bevestiging met uren en ingangsdatum.
Verlies ik andere rechten als ik vaste uren heb geweigerd
Niet automatisch. De Hoge Raad bevestigt dat een beroep op het rechtsvermoeden daarnaast mogelijk blijft, ook voor eerdere perioden. Dat vraagt nog wel een zelfstandige onderbouwing en beoordeling.
Bronnen en juridische basis
- Burgerlijk Wetboek Boek 7: artikelen 7:610b en 7:628a, met name leden 5 tot en met 8.
- Hoge Raad 28 november 2025, ECLI:NL:HR:2025:1802.
- Parlementaire toelichting Wet arbeidsmarkt in balans, oproepovereenkomsten en toelichting op artikel 7:628a.
- Rijksoverheid over het aanbod na een jaar.
Bronnen geraadpleegd op 16 september 2026. De voorbeelden zijn fictief; de specifieke aanbod- en claimperiode moet per dienstverband worden vastgesteld.
