Nulurencontract opzeggen en de juiste opzegtermijn bepalen

Peildatum 16 september 2026

Wil je je nulurencontract opzeggen? Voor een arbeidsovereenkomst waarin de arbeidsomvang niet is vastgelegd, geldt voor de werknemer in beginsel een opzegtermijn van vier dagen. Een toepasselijke cao kan via de oproeptermijn een kortere termijn geven, met een minimum van vierentwintig uur. Bij een tijdelijk contract moet je daarnaast controleren of tussentijds opzeggen schriftelijk is toegestaan.

Juist dat laatste wordt vaak gemist. Een korte opzegtermijn betekent niet dat ieder tijdelijk nulurencontract op ieder moment kan worden beëindigd. Ook maakt een lege roosterapp geen einde aan je dienstverband. Wie zonder controle wegblijft, kan discussie krijgen over loon, schadevergoeding of de einddatum.

In dit artikel lees je hoe je volgens de regels op 16 september 2026 zorgvuldig opzegt, welke tekst je kunt gebruiken en wat je met je laatste loon, vakantiegeld en vakantie-uren doet. Voor een min-maxcontract of uitzendovereenkomst kunnen andere regels gelden.

Begin bij het contract en de laatste wijzigingen

Zoek de arbeidsovereenkomst, eventuele verlengingen, aanvullende afspraken en de toepasselijke cao op. Controleer of het contract een einddatum noemt, welk urenaantal is overeengekomen en of een bepaling over tussentijdse opzegging is opgenomen. Lees ook een eventuele latere afspraak over vaste uren na een jaar oproepwerk.

Het woord nulurencontract boven het document is niet altijd doorslaggevend. Je kunt later vaste uren hebben geaccepteerd, terwijl de werkgever hetzelfde document blijft gebruiken. Omgekeerd betekent structureel extra werken niet dat iedere andere afspraak zonder meer vervalt. Bij verschil tussen papier en praktijk moet de actuele overeenkomst worden beoordeeld.

Stel vervolgens vast wie jouw werkgever is. Bij werk via een uitzendbureau is een bericht aan de leidinggevende op de werkvloer niet vanzelf voldoende om de overeenkomst met het bureau te beëindigen. Controleer de contractspartij en stuur belangrijke correspondentie aan het juiste aanspreekpunt.

Waarom geldt bij nuluren vaak vier dagen

Artikel 7:672 lid 5 BW bevat een bijzondere werknemersopzegtermijn wanneer de arbeidsomvang niet is vastgelegd. Die termijn sluit aan bij de wettelijke oproeptermijn van vier dagen of een rechtsgeldige kortere cao-termijn. De regeling helpt een werknemer zonder vaste urengarantie om sneller ander werk te aanvaarden.

De gewone regel dat opzegging tegen het einde van de maand plaatsvindt, is bij deze bijzondere bepaling niet van toepassing. Je hoeft bij een echt nulurencontract dus niet uitsluitend vanwege die algemene regel tot de laatste dag van de maand te wachten. De concrete einddatum en ontvangst van je verklaring moeten wel kloppen.

Verwar vier dagen niet met vier werkdagen. Controleer bij twijfel de precieze termijnberekening en bouw enige marge in als je nieuwe baan dat toelaat. Een werkgever die nog vervanging moet zoeken, kan de wettelijke vertrekdatum niet alleen daarom onbeperkt opschuiven.

De Rijksoverheid beschrijft de opzegtermijn van nulurencontracten en benadrukt afzonderlijk de voorwaarde voor tussentijdse opzegging.

Wat als de cao een andere termijn noemt

Een cao kan de oproeptermijn verkorten tot ten minste vierentwintig uur. Die kortere termijn kan bij een nulurencontract doorwerken in de werknemersopzegtermijn. Een gebruik binnen het bedrijf of een losse afspraak van de manager is niet hetzelfde als een toepasselijke cao-bepaling.

Lees ook algemene opzegbepalingen niet geïsoleerd. Een standaardtekst over een maand kan geschreven zijn voor werknemers met een vastgelegde arbeidsomvang. Laat bij tegenstrijdige bepalingen beoordelen welke regel voor jouw overeenkomst geldt en of een afwijking rechtsgeldig is.

Voor wettelijk omschreven seizoensfuncties bestaat een bijzondere regeling. De korte werknemersopzegtermijn verdwijnt niet automatisch omdat een cao voor zo’n functie de oproepbescherming anders inricht. Het enkele feit dat je in een strandtent, vakantiepark of seizoensbedrijf werkt is onvoldoende om de juiste uitzondering vast te stellen.

Een tijdelijk nulurencontract tussentijds opzeggen

Een tijdelijke arbeidsovereenkomst eindigt normaal gesproken op de overeengekomen einddatum. Wil je eerder vertrekken, dan bepaalt artikel 7:667 lid 3 BW dat tussentijdse opzegging schriftelijk voor beide partijen moet zijn overeengekomen. De formulering in je contract is daarom belangrijk.

Een beding kan bijvoorbeeld aangeven dat zowel werkgever als werknemer tussentijds kunnen opzeggen met inachtneming van de toepasselijke regels. Dat de werkgever daarnaast een ontslaggrond en de juiste ontslagroute nodig heeft, blijft gelden. Tussentijdse opzegbaarheid geeft de werkgever geen vrije ontslagbevoegdheid.

Staat alleen een opzegtermijn in het contract, laat dan beoordelen of daarmee ook voldoende duidelijk tussentijdse opzegging is overeengekomen. Die twee begrippen mogen niet zonder meer worden gelijkgesteld. De parlementaire toelichting op de Wet arbeidsmarkt in balans bevestigt dat de korte termijn de voorwaarde van tussentijdse opzegbaarheid niet opheft.

Fictief voorbeeld. Je contract loopt tot 31 december, maar je wilt in oktober met een andere baan beginnen. Bij een geldig tussentijds opzegbeding kun je de toepasselijke opzegtermijn gebruiken. Zonder dat beding is vier dagen vooraf melden dat je vertrekt niet vanzelf een rechtsgeldige oplossing.

Wat kan als tussentijds opzeggen niet mag

Je kunt met je werkgever afspraken maken over beëindiging met wederzijds goedvinden. Leg de einddatum, laatste betaling, openstaande vakantie en eventuele overige afspraken schriftelijk vast. Lees daarbij goed of je afstand doet van vorderingen of instemt met verrekeningen.

Een overeenkomst tot beëindiging kent voor de werknemer in beginsel een wettelijke bedenktijd van veertien dagen. Wordt niet schriftelijk op die bedenktijd gewezen, dan is deze in beginsel drie weken. Voor deze regeling bestaan voorwaarden, bijvoorbeeld bij herhaald gebruik. De bedenktijd bij een beëindigingsovereenkomst is iets anders dan een algemeen recht om een eigen opzegging terug te draaien.

Als overleg niet lukt, kan in bijzondere omstandigheden een verzoek aan de kantonrechter of een andere juridische route worden onderzocht. Een dringende reden kan onmiddellijke beëindiging rechtvaardigen, maar daarvoor gelden strenge eisen. Een betere baan of een gewijzigd lesrooster is niet automatisch zo’n reden.

Stop daarom niet zonder beoordeling met verschijnen. Bij onregelmatige beëindiging kan een vergoeding worden gevorderd. Hoe die wordt berekend en of matiging mogelijk is, hangt van de situatie af. De veronderstelling dat een nulurencontract altijd een schadebedrag van nul oplevert, is onjuist.

Opzeggen tijdens een proeftijd

Tijdens een rechtsgeldige proeftijd kan een arbeidsovereenkomst in beginsel onmiddellijk worden beëindigd. Er hoeft dan geen gewone opzegtermijn te worden gevolgd. Controleer wel of daadwerkelijk een geldige proeftijd bestaat en of deze nog loopt.

Een proeftijd moet schriftelijk zijn overeengekomen en aan wettelijke voorwaarden voldoen. In een tijdelijk contract van zes maanden of korter is een proeftijd niet toegestaan. Ook een proeftijd bij een opvolgend contract voor hetzelfde werk kan ongeldig zijn. Een werkgever die de eerste maand automatisch proefmaand noemt, creëert daarmee dus niet zonder meer een geldige proeftijd.

Gebruik een beroep op de proeftijd alleen nadat die punten zijn gecontroleerd. Is de proeftijd ongeldig of verstreken, dan kom je terug bij de gewone regels voor opzegbaarheid en opzegtermijn. Leg de reden voor jouw gekozen route kort vast voor je eigen administratie.

Een heldere einddatum kiezen

Je verklaring moet de werkgever bereiken en duidelijk maken dat je de arbeidsovereenkomst wilt beëindigen. Het verzendmoment is niet onder alle omstandigheden beslissend. Een mail naar een ongebruikt adres of een brief die veel later aankomt kan daarom tot discussie leiden.

Noem zowel de datum waarop het dienstverband eindigt als de laatste dag waarop het nog loopt. Dat voorkomt verwarring over woorden als per of vanaf. Maak daarnaast duidelijk of je tot de einddatum beschikbaar blijft voor geldige oproepen en hoe reeds geplande diensten worden afgehandeld.

Fictief voorbeeld met ruime marge. Je werkgever ontvangt op woensdag 16 september 2026 je geldige opzegging. Je kiest als einddatum woensdag 23 september 2026 en vermeldt dat dinsdag 22 september de laatste dag van het dienstverband is. Daarmee kies je meer ruimte dan de gewone vierdagentermijn. Dit voorbeeld veronderstelt dat de overeenkomst daadwerkelijk opzegbaar is en de bijzondere termijn van toepassing is.

Vraag om ontvangstbevestiging, maar maak de werking van je verklaring niet onbedoeld afhankelijk van toestemming wanneer eenzijdig opzeggen is toegestaan. Een praktisch akkoord over de laatste diensten is vervolgens een afzonderlijke afspraak.

Voorbeeldbrief voor een opzegbaar nulurencontract

“Beste [naam], hierbij zeg ik mijn arbeidsovereenkomst met [werkgever] op tegen [einddatum]. De laatste dag waarop mijn arbeidsovereenkomst nog loopt is [laatste dag]. Op mijn overeenkomst is de werknemersopzegtermijn van [termijn] van toepassing. Voor zover mijn overeenkomst voor bepaalde tijd geldt, is tussentijdse opzegging toegestaan op grond van [bepaling].”

“Tot de einddatum kom ik mijn geldende verplichtingen na. Graag ontvang ik een bevestiging van ontvangst en van de einddatum, plus een specificatie van de eindafrekening. Daarbij verzoek ik om verwerking van mijn resterende loon, vakantiebijslag, niet opgenomen vakantie-uren en overige verschuldigde posten. Met deze opzegging doe ik geen afstand van bestaande loonvorderingen.”

Gebruik dit voorbeeld pas nadat je opzegbaarheid en termijn hebt gecontroleerd. Vul geen verwijzing naar een tussentijds beding in als dat beding niet bestaat. Bij ziekte, een conflict over ontslag of een mogelijke uitkering is eerst gerichte beoordeling nodig.

Mag je via WhatsApp of e mail opzeggen

Een duidelijke elektronische verklaring kan betekenis hebben, maar bewijs en eventuele vormafspraken blijven belangrijk. Gebruik bij voorkeur een kanaal waarop je werkgever normaal belangrijke personeelszaken ontvangt. Richt het bericht aan de juiste persoon en bewaar de volledige conversatie.

Een boos bericht als “dan kom ik nooit meer” kan voor meerdere uitleg vatbaar zijn. Tegelijk is het onverstandig om aan te nemen dat informele woorden nooit rechtsgevolgen hebben. Een eigen ontslagverklaring moet duidelijk en ondubbelzinnig zijn; afhankelijk van de omstandigheden kan op de werkgever een onderzoeksplicht rusten.

Trek een onbedoelde of onduidelijke verklaring daarom onmiddellijk schriftelijk recht en zoek advies. Bij een gewone eigen opzegging bestaat niet automatisch de bedenktijd die bij een beëindigingsovereenkomst kan gelden. Snel handelen kan het verschil maken in de discussie over wat werkelijk is bedoeld.

Je tijdelijke contract gewoon laten aflopen

Wil je alleen na de afgesproken einddatum niet verder, dan is dat iets anders dan tussentijds opzeggen. Een tijdelijk contract eindigt in beginsel van rechtswege. Controleer wel of het contract afspraken bevat over kennisgeving en of er inmiddels al een verlenging is overeengekomen. Blijf je na de einddatum met instemming doorwerken, dan kan een voortgezette overeenkomst ontstaan.

Bevestig daarom tijdig dat je niet wilt verlengen en welke einddatum je hanteert. Zet er niet onnodig bij dat je per direct ontslag neemt. Zo voorkom je dat een gewone afloop wordt verward met een vroegtijdige beëindiging. Vraag ook in deze situatie om een eindafrekening en controleer eventuele rechten die juist samenhangen met het niet voortzetten door de werkgever.

De wettelijke aanzegplicht bij bepaalde tijdelijke contracten is een verplichting van de werkgever om te informeren over voortzetting. Zij is niet hetzelfde als jouw opzegtermijn. Een gemiste aanzegging maakt een contract niet automatisch langer; zij kan wel tot een afzonderlijke vergoedingsvraag leiden.

Wat gebeurt er met al ingeplande diensten

Tot de geldige einddatum blijft de arbeidsovereenkomst bestaan. Je moet je afspraken nakomen, tenzij je met de werkgever iets anders regelt of een wettelijke reden bestaat om niet te werken. Een nieuwe baan ontslaat je niet vanzelf van eerder aangegane verplichtingen tijdens de opzegtermijn.

Diensten na de rechtsgeldige einddatum moeten met de werkgever worden rechtgezet. Laat de planning aansluiten op het einde van het dienstverband. Een rooster dat verder doorloopt maakt je contract niet zonder meer langer, maar een duidelijke schriftelijke afstemming voorkomt dat afwezigheid ten onrechte als werkweigering wordt geregistreerd.

Trekt de werkgever nog vóór het einde al afgesproken diensten in, dan kunnen loonrechten over die oproepen blijven bestaan. De opzegging geeft de werkgever niet automatisch het recht de laatste loonperiode leeg te maken. Bewaar oorspronkelijke roosters en berichten over annulering.

Opzeggen als je ziek bent of geen loon ontvangt

Bij ziekte kan zelf opzeggen nadelig uitpakken voor je recht op loon en een mogelijke uitkering. Een werkgever die niet wil doorbetalen kan niet zonder meer verlangen dat je ontslag neemt om naar UWV te gaan. Laat eerst vaststellen welke ziektebetalingsplicht bestaat en of het contract doorloopt.

Ook een loonachterstand moet apart worden aangepakt. Niet betalen kan ernstig zijn, maar geeft niet in iedere situatie automatisch een veilige grond voor onmiddellijke beëindiging. De duur van de achterstand, aanmaningen en overige omstandigheden spelen mee. Een juridische beoordeling voorkomt dat een loonconflict verandert in een discussie over jouw vertrek.

Word je helemaal niet meer opgeroepen, dan is opzeggen evenmin altijd de beste eerste stap. Er kan juist loon verschuldigd blijven zolang het dienstverband bestaat. Lees eerst de uitleg over niet meer opgeroepen worden en niet-uitbetaalde uren.

De eindafrekening controleren

Vraag een gespecificeerde eindafrekening met gewerkte en eventueel nog verschuldigde oproepuren, achterstallig loon, vakantiebijslag en resterende vakantie-uren. Controleer ook vaste toeslagen, declaraties en eventuele reserveringen. Trek netto bankbetalingen niet zonder omzetting af van een bruto loonberekening.

Niet opgenomen vakantie-uren worden bij einde dienstverband in beginsel afgerekend. Dat is iets anders dan tijdens het dienstverband wettelijke vakantiedagen standaard in geld vervangen. Controleer de registratie en vraag uitleg als de werkgever vakantie heeft afgeschreven op dagen waarop je niet om verlof vroeg.

Bij eigen opzegging heb je doorgaans geen wettelijke transitievergoeding. Er bestaan uitzonderingen, bijvoorbeeld bij ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Ook een cao of afspraak kan relevant zijn. Een werkgever mag niet zonder juridische grond boetes, opleiding of bedrijfsspullen op het loon verrekenen.

Meer uitleg staat bij vakantiegeld bij bijbanen en boetes inhouden op salaris.

Hulp bij vertrek of een betwiste einddatum

Arslan Advocaten kan beoordelen of je contract tussentijds opzegbaar is, welke termijn geldt en hoe je bestaande loonrechten behoudt. Bij een conflict kunnen we ook kijken naar een voorstel voor beëindiging en de gevolgen van de einddatum.

Neem je contract, cao, laatste loonstroken, roosters en relevante berichten mee. Vermeld of je ziek bent, al een nieuwe baan hebt of mogelijk een uitkering nodig hebt. Via onze pagina over arbeidsrecht kun je je situatie voorleggen. De mogelijkheden van rechtsbijstand en eventuele kosten kunnen bij de intake worden besproken.

Veelgestelde vragen

Is de opzegtermijn altijd vier dagen

Nee. Vier dagen is het uitgangspunt voor de bijzondere regeling bij niet vastgelegde arbeidsomvang. Een toepasselijke cao kan een kortere termijn geven. Controleer daarnaast of je werkelijk een nulurencontract hebt en of het contract opzegbaar is.

Kan een tijdelijk nulurencontract altijd tussentijds eindigen

Niet door eenzijdige gewone opzegging zonder meer. Tussentijdse opzegbaarheid moet schriftelijk voor beide partijen zijn overeengekomen. Anders kan een beëindigingsafspraak of een andere juridische route nodig zijn.

Geldt vier dagen ook voor mijn min-maxcontract

Dat geldt niet automatisch. Bij een min-maxcontract met een positieve minimumomvang is doorgaans de gewone werknemersopzegtermijn het uitgangspunt. De tekst van het contract en de toepasselijke cao moeten worden gecontroleerd.

Moet mijn werkgever toestemming geven voor mijn ontslag

Bij een rechtsgeldig opzegbare overeenkomst is een duidelijke eenzijdige opzegging niet afhankelijk van toestemming. Wanneer je juist een afspraak nodig hebt om een tijdelijk contract eerder te beëindigen, is wederzijds akkoord wel van belang.

Heb ik na zelf opzeggen recht op WW

Dat is niet vanzelfsprekend. Eigen ontslag kan leiden tot verwijtbare werkloosheid en verlies van uitkeringsrechten. Laat de gevolgen beoordelen voordat je opzegt, zeker bij ziekte of een onzeker vervolgcontract.

Kan ik mijn opzegging binnen veertien dagen terugdraaien

Voor een gewone eigen opzegging bestaat niet automatisch zo’n bedenktijd. De wettelijke bedenktijd kan wel gelden bij een schriftelijke beëindigingsovereenkomst. Bij een vergissing of onduidelijke ontslagverklaring moet je direct handelen.

Bronnen en juridische basis

• Burgerlijk Wetboek Boek 7: artikelen 7:652, 7:667, 7:670b, 7:672, 7:677 en 7:641.
• Rijksoverheid over de opzegtermijn bij nulurencontracten.
• Parlementaire toelichting Wet arbeidsmarkt in balans, verkorte opzegtermijn en tussentijdse opzegbaarheid.

Bronnen geraadpleegd op 16 september 2026. Gebruik de voorbeeldbrief uitsluitend nadat de toepasselijke opzegroute is vastgesteld.

---

Gerelateerde juridische diensten

• Meer informatie over Arbeidsrecht
• Meer informatie over Bestuursrecht
• Meer informatie over Letselschade