Sıfır saatlik sözleşmenin feshi ve doğru ihbar süresinin belirlenmesi

Esas alınan tarih: 16 Eylül 2026

Sıfır saatlik sözleşmenizi (nulurencontract) feshetmek mi istiyorsunuz? Çalışma süresinin belirlenmediği bir iş sözleşmesinde, işçi için ihbar süresi kural olarak dört gündür. Uygulanacak bir toplu iş sözleşmesi, çağrı süresi aracılığıyla en az yirmi dört saat olmak kaydıyla daha kısa bir süre öngörebilir. Belirli süreli bir sözleşmede ayrıca, süre dolmadan feshin yazılı olarak kararlaştırılıp kararlaştırılmadığını kontrol etmeniz gerekir.

Yazar: Onur Arslan, Arslan Advocaten avukatı. Hollanda Barolar Birliği’nin uzmanlık alanları siciline iş hukuku ve kişisel yaralanma alanlarında kayıtlıdır. Son güncelleme: 17 Eylül 2026.

Çoğu zaman gözden kaçan tam da bu son noktadır. Kısa bir ihbar süresi, belirli süreli her sıfır saatlik sözleşmenin her an sona erdirilebileceği anlamına gelmez. Vardiya uygulamasının boş olması da iş ilişkinizi sona erdirmez. Hiçbir şeyi kontrol etmeden işe gitmeyi bırakan kişi, ücret, tazminat veya bitiş tarihi konusunda uyuşmazlıkla karşılaşabilir.

Bu makalede, 16 Eylül 2026 tarihinde geçerli kurallara göre fesih bildirimini nasıl özenle yapacağınızı, hangi metni kullanabileceğinizi ve son ücretiniz, tatil harçlığınız ve kullanılmamış izin saatleriniz konusunda ne yapmanız gerektiğini okuyacaksınız. Bir asgari-azami saatli sözleşme (min-maxcontract) veya geçici iş ajansı sözleşmesi için farklı kurallar geçerli olabilir.

Sözleşmeden ve son değişikliklerden başlayın

İş sözleşmenizi, varsa uzatmaları, ek anlaşmaları ve uygulanacak toplu iş sözleşmesini bulun. Sözleşmede bir bitiş tarihinin yer alıp almadığını, kaç saat üzerinde anlaşıldığını ve süre dolmadan feshe ilişkin bir hüküm bulunup bulunmadığını kontrol edin. Bir yıllık çağrı üzerine çalışmadan sonra sabit saatler konusunda yapılmış olası bir anlaşmayı da okuyun.

Belgenin üzerinde sıfır saatlik sözleşme yazması her zaman belirleyici değildir. İşveren aynı belgeyi kullanmaya devam ederken siz daha sonra sabit saatleri kabul etmiş olabilirsiniz. Öte yandan sürekli olarak fazla çalışmanız, diğer tüm anlaşmaların kendiliğinden ortadan kalktığı anlamına gelmez. Kâğıt üzerindekiyle uygulama arasında fark varsa, güncel sözleşmenin değerlendirilmesi gerekir.

Ardından işvereninizin kim olduğunu tespit edin. Bir geçici iş ajansı aracılığıyla çalışıyorsanız, işyerindeki amirinize gönderdiğiniz bir mesaj, ajansla olan sözleşmeyi sona erdirmek için kendiliğinden yeterli değildir. Sözleşmenin karşı tarafını kontrol edin ve önemli yazışmaları doğru muhataba gönderin.

Sıfır saatlik sözleşmelerde neden çoğu zaman dört gün geçerlidir

Hollanda Medeni Kanunu’nun (BW) 7:672. maddesinin 5. fıkrası, çalışma süresinin belirlenmediği durumlar için işçiye özgü bir ihbar süresi öngörmektedir. Bu süre, dört günlük yasal çağrı süresine veya toplu iş sözleşmesinde geçerli şekilde belirlenmiş daha kısa bir süreye bağlanmıştır. Bu düzenleme, sabit saat güvencesi olmayan bir işçinin başka bir işi daha hızlı kabul edebilmesine yardımcı olur.

Feshin ay sonu itibarıyla yapılacağına ilişkin genel kural, bu özel hüküm kapsamında uygulanmaz. Dolayısıyla gerçek bir sıfır saatlik sözleşmede, yalnızca bu genel kural nedeniyle ayın son gününe kadar beklemeniz gerekmez. Ancak somut bitiş tarihinin ve bildiriminizin karşı tarafa ulaşma anının doğru olması gerekir.

Dört günü dört iş günü ile karıştırmayın. Emin değilseniz sürenin tam olarak nasıl hesaplandığını kontrol edin ve yeni işiniz buna izin veriyorsa bir miktar pay bırakın. Henüz yerinize birini bulması gereken bir işveren, yalnızca bu nedenle yasal ayrılış tarihini sınırsızca erteleyemez.

Hollanda hükümeti (Rijksoverheid) sıfır saatlik sözleşmelerdeki ihbar süresini açıklamakta ve süre dolmadan fesih şartını ayrıca vurgulamaktadır.

Toplu iş sözleşmesi farklı bir süre öngörüyorsa ne olur

Bir toplu iş sözleşmesi, çağrı süresini en az yirmi dört saate kadar kısaltabilir. Sıfır saatlik bir sözleşmede bu daha kısa süre, işçinin ihbar süresine de yansıyabilir. Şirket içindeki bir teamül veya yöneticiyle yapılan gayriresmî bir anlaşma, uygulanacak bir toplu iş sözleşmesi hükmüyle aynı şey değildir.

Genel fesih hükümlerini de tek başına okumayın. Bir aylık süreden söz eden standart bir metin, çalışma süresi belirlenmiş işçiler için yazılmış olabilir. Hükümler birbiriyle çelişiyorsa, sözleşmenize hangi kuralın uygulanacağını ve bir sapmanın hukuken geçerli olup olmadığını değerlendirtin.

Kanunda tanımlanan mevsimlik işler için özel bir düzenleme vardır. Bir toplu iş sözleşmesinin böyle bir iş için çağrı korumasını farklı düzenlemesi, işçinin kısa ihbar süresini kendiliğinden ortadan kaldırmaz. Bir plaj büfesinde, tatil köyünde veya mevsimlik bir işletmede çalışıyor olmanız, doğru istisnanın hangisi olduğunu belirlemek için tek başına yeterli değildir.

Belirli süreli bir sıfır saatlik sözleşmeyi süre dolmadan feshetmek

Belirli süreli bir iş sözleşmesi normalde kararlaştırılan bitiş tarihinde sona erer. Daha erken ayrılmak istiyorsanız, Hollanda Medeni Kanunu’nun 7:667. maddesinin 3. fıkrası uyarınca süre dolmadan feshin her iki taraf için de yazılı olarak kararlaştırılmış olması gerekir. Bu nedenle sözleşmenizdeki ifade önemlidir.

Bir hüküm örneğin hem işverenin hem de işçinin, geçerli kurallara uymak kaydıyla sözleşmeyi süre dolmadan feshedebileceğini belirtebilir. İşverenin bunun yanında bir fesih gerekçesine ve doğru fesih yoluna ihtiyaç duyduğu gerçeği değişmez. Süre dolmadan fesih imkânı, işverene serbestçe işten çıkarma yetkisi vermez.

Sözleşmede yalnızca bir ihbar süresi yer alıyorsa, bununla süre dolmadan feshin de yeterince açık bir şekilde kararlaştırılıp kararlaştırılmadığını değerlendirtin. Bu iki kavram doğrudan birbirine eşit tutulamaz. Dengeli İşgücü Piyasası Kanunu’nun (WAB) meclis gerekçesi, kısa sürenin süre dolmadan fesih imkânı şartını ortadan kaldırmadığını teyit etmektedir.

Kurgusal örnek. Sözleşmeniz 31 Aralık’a kadar sürüyor, ancak ekim ayında başka bir işe başlamak istiyorsunuz. Geçerli bir süre dolmadan fesih hükmü varsa, uygulanacak ihbar süresini kullanabilirsiniz. Böyle bir hüküm yoksa, ayrılacağınızı dört gün önceden bildirmeniz kendiliğinden hukuken geçerli bir çözüm değildir.

Süre dolmadan fesih mümkün değilse ne yapabilirsiniz

İşvereninizle karşılıklı anlaşma yoluyla sözleşmeyi sona erdirme konusunda anlaşabilirsiniz. Bitiş tarihini, son ödemeyi, kullanılmamış izinleri ve varsa diğer anlaşmaları yazılı olarak kayda geçirin. Bu sırada herhangi bir alacağınızdan feragat edip etmediğinizi veya bir mahsuba onay verip vermediğinizi dikkatle okuyun.

Bir sona erdirme anlaşmasında işçinin kural olarak on dört günlük yasal bir cayma süresi vardır. Bu cayma süresine yazılı olarak dikkat çekilmezse, süre kural olarak üç haftadır. Bu düzenleme için örneğin tekrarlanan kullanım durumunda koşullar söz konusudur. Sona erdirme anlaşmasındaki cayma süresi, kendi fesih bildiriminizi geri almaya ilişkin genel bir haktan farklı bir şeydir.

Görüşmeler sonuç vermezse, özel durumlarda sulh hukuk hâkimine (kantonrechter) başvuru veya başka bir hukuki yol incelenebilir. Haklı bir neden derhal feshi haklı kılabilir, ancak bunun için katı şartlar geçerlidir. Daha iyi bir iş veya değişen bir ders programı kendiliğinden böyle bir neden değildir.

Bu nedenle durumunuzu değerlendirtmeden işe gitmeyi bırakmayın. Usulsüz fesih halinde tazminat talep edilebilir. Bu tazminatın nasıl hesaplanacağı ve indirilip indirilemeyeceği duruma bağlıdır. Sıfır saatlik bir sözleşmenin her zaman sıfır tutarında bir zarar doğurduğu varsayımı yanlıştır.

Deneme süresi içinde fesih

Geçerli bir deneme süresi içinde iş sözleşmesi kural olarak derhal sona erdirilebilir. Bu durumda olağan bir ihbar süresine uyulması gerekmez. Ancak gerçekten geçerli bir deneme süresinin bulunup bulunmadığını ve bu sürenin hâlâ devam edip etmediğini kontrol edin.

Deneme süresinin yazılı olarak kararlaştırılması ve yasal koşulları karşılaması gerekir. Altı ay veya daha kısa süreli bir belirli süreli sözleşmede deneme süresine izin verilmez. Aynı iş için yapılan ardışık bir sözleşmedeki deneme süresi de geçersiz olabilir. Dolayısıyla ilk ayı otomatik olarak deneme ayı olarak adlandıran bir işveren, bununla doğrudan geçerli bir deneme süresi oluşturmuş olmaz.

Deneme süresine ancak bu noktalar kontrol edildikten sonra dayanın. Deneme süresi geçersizse veya sona ermişse, fesih imkânına ve ihbar süresine ilişkin olağan kurallara geri dönersiniz. Seçtiğiniz yolun gerekçesini kendi kayıtlarınız için kısaca not edin.

Açık bir bitiş tarihi seçmek

Bildiriminizin işverene ulaşması ve iş sözleşmesini sona erdirmek istediğinizi açıkça ortaya koyması gerekir. Gönderme anı her koşulda belirleyici değildir. Bu nedenle kullanılmayan bir adrese gönderilen bir e-posta veya çok daha geç ulaşan bir mektup uyuşmazlığa yol açabilir.

Hem iş ilişkisinin sona erdiği tarihi hem de iş ilişkisinin hâlâ devam ettiği son günü belirtin. Bu, “itibarıyla” veya “tarihinden itibaren” gibi ifadeler konusunda karışıklığı önler. Ayrıca bitiş tarihine kadar geçerli çağrılar için hazır olmaya devam edip etmeyeceğinizi ve önceden planlanmış vardiyaların nasıl ele alınacağını açıkça belirtin.

Geniş pay bırakılan kurgusal örnek. İşvereniniz geçerli fesih bildiriminizi 16 Eylül 2026 Çarşamba günü alıyor. Bitiş tarihi olarak 23 Eylül 2026 Çarşamba gününü seçiyor ve 22 Eylül Salı gününün iş ilişkisinin son günü olduğunu belirtiyorsunuz. Böylece olağan dört günlük süreden daha fazla pay bırakmış olursunuz. Bu örnek, sözleşmenin gerçekten feshedilebilir olduğunu ve özel sürenin uygulandığını varsaymaktadır.

Alındı teyidi isteyin, ancak tek taraflı feshe izin verilen durumlarda bildiriminizin hüküm doğurmasını istemeden işverenin onayına bağlamayın. Son vardiyalar konusunda varılacak pratik bir uzlaşma ise ayrı bir anlaşmadır.

Feshedilebilir bir sıfır saatlik sözleşme için örnek mektup

“Sayın [ad], [işveren] ile aramızdaki iş sözleşmesini [bitiş tarihi] itibarıyla feshettiğimi bildiririm. İş sözleşmemin hâlâ devam ettiği son gün [son gün] tarihidir. Sözleşmeme [süre] tutarındaki işçi ihbar süresi uygulanmaktadır. Sözleşmemin belirli süreli olması halinde, süre dolmadan fesih [hüküm] uyarınca mümkündür.”

“Bitiş tarihine kadar geçerli yükümlülüklerimi yerine getireceğim. Bildirimin ve bitiş tarihinin alındığına dair bir teyit ile son hesaplaşmanın ayrıntılı dökümünü rica ederim. Bu kapsamda kalan ücretimin, tatil harçlığımın, kullanılmamış izin saatlerimin ve diğer borçlu olunan kalemlerin işleme alınmasını talep ediyorum. Bu fesih bildirimiyle mevcut ücret alacaklarımdan feragat etmiyorum.”

Bu örneği ancak sözleşmenin feshedilebilir olduğunu ve geçerli süreyi kontrol ettikten sonra kullanın. Böyle bir hüküm yoksa, süre dolmadan feshe ilişkin bir hükme atıf yapmayın. Hastalık, işten çıkarma konusunda bir uyuşmazlık veya olası bir ödenek başvurusu söz konusuysa, önce durumunuza özel bir değerlendirme yapılması gerekir.

WhatsApp veya e-posta ile fesih bildiriminde bulunabilir misiniz

Açık bir elektronik beyan hukuki sonuç doğurabilir, ancak ispat ve kararlaştırılmış olası şekil şartları önemini korur. Tercihen işvereninizin önemli personel işlerini normalde aldığı bir kanalı kullanın. Mesajı doğru kişiye yöneltin ve yazışmanın tamamını saklayın.

“O zaman bir daha asla gelmem” gibi öfkeli bir mesaj birden fazla şekilde yorumlanabilir. Öte yandan gayriresmî sözlerin hiçbir zaman hukuki sonuç doğurmayacağını varsaymak da akıllıca değildir. İşçinin kendi istifa beyanı açık ve tereddüde yer bırakmayacak şekilde olmalıdır; koşullara bağlı olarak işverenin araştırma yükümlülüğü bulunabilir.

Bu nedenle istemeden yapılmış veya belirsiz bir beyanı derhal yazılı olarak düzeltin ve hukuki destek alın. Olağan bir istifada, sona erdirme anlaşmasında geçerli olabilecek cayma süresi kendiliğinden bulunmaz. Hızlı hareket etmek, gerçekte neyin kastedildiğine ilişkin tartışmada fark yaratabilir.

Belirli süreli sözleşmenizin kendiliğinden sona ermesini beklemek

Yalnızca kararlaştırılan bitiş tarihinden sonra devam etmek istemiyorsanız, bu süre dolmadan fesihten farklı bir durumdur. Belirli süreli bir sözleşme kural olarak kendiliğinden (kanun gereği) sona erer. Ancak sözleşmenin bildirimle ilgili hükümler içerip içermediğini ve bu arada bir uzatma üzerinde anlaşılıp anlaşılmadığını kontrol edin. Bitiş tarihinden sonra işverenin onayıyla çalışmaya devam ederseniz, sözleşme devam etmiş sayılabilir.

Bu nedenle sözleşmeyi uzatmak istemediğinizi ve hangi bitiş tarihini esas aldığınızı zamanında teyit edin. Gereksiz yere derhal istifa ettiğinizi eklemeyin. Böylece olağan bir sona ermenin erken bir fesihle karıştırılmasını önlersiniz. Bu durumda da son hesaplaşmayı isteyin ve özellikle sözleşmenin işveren tarafından devam ettirilmemesine bağlı olası haklarınızı kontrol edin.

Belirli bazı belirli süreli sözleşmelerde yasal önceden bildirim yükümlülüğü (aanzegplicht), işverenin sözleşmenin devamı konusunda bilgi vermesine ilişkin bir yükümlülüktür. Bu, sizin ihbar sürenizle aynı şey değildir. Önceden bildirimin yapılmamış olması sözleşmeyi kendiliğinden uzatmaz; ancak ayrı bir tazminat talebine yol açabilir.

Önceden planlanmış vardiyalara ne olur

İş sözleşmesi geçerli bitiş tarihine kadar devam eder. İşverenle başka bir şekilde anlaşmadığınız veya çalışmamak için yasal bir neden bulunmadığı sürece, verdiğiniz sözleri yerine getirmeniz gerekir. Yeni bir iş, ihbar süresi içinde daha önce üstlendiğiniz yükümlülüklerden sizi kendiliğinden kurtarmaz.

Hukuken geçerli bitiş tarihinden sonraki vardiyalar işverenle birlikte düzeltilmelidir. Planlamanın iş ilişkisinin sona ermesiyle uyumlu olmasını sağlayın. Daha ileri tarihlere uzanan bir vardiya çizelgesi sözleşmenizi doğrudan uzatmaz, ancak açık bir yazılı mutabakat, devamsızlığınızın haksız yere çalışmayı reddetme olarak kaydedilmesini önler.

İşveren, sözleşme sona ermeden önce kararlaştırılmış vardiyaları iptal ederse, bu çağrılara ilişkin ücret haklarınız devam edebilir. Fesih bildirimi, işverene son ücret dönemini boşaltma hakkını kendiliğinden vermez. Orijinal vardiya çizelgelerini ve iptallerle ilgili mesajları saklayın.

Hastayken veya ücretinizi alamıyorken fesih

Hastalık durumunda kendiniz fesih bildiriminde bulunmanız, ücret hakkınız ve olası bir ödenek açısından aleyhinize sonuçlanabilir. Ücret ödemeye devam etmek istemeyen bir işveren, UWV’ye (Hollanda çalışan sigortaları kurumu) başvurmanız için istifa etmenizi doğrudan talep edemez. Önce hastalık süresince hangi ücret ödeme yükümlülüğünün bulunduğunu ve sözleşmenin devam edip etmediğini tespit ettirin.

Ödenmemiş ücretler de ayrıca ele alınmalıdır. Ücretin ödenmemesi ciddi bir durum olabilir, ancak her durumda derhal fesih için kendiliğinden güvenli bir gerekçe oluşturmaz. Borcun süresi, ihtarlar ve diğer koşullar da rol oynar. Hukuki bir değerlendirme, bir ücret uyuşmazlığının sizin ayrılışınıza ilişkin bir tartışmaya dönüşmesini önler.

Artık hiç çağrılmıyorsanız, fesih bildiriminde bulunmak da her zaman en iyi ilk adım değildir. Aksine, iş ilişkisi devam ettiği sürece ücret borcu devam edebilir. Önce artık çağrılmamak ve ödenmeyen saatler hakkındaki açıklamaları okuyun.

Son hesaplaşmayı kontrol etmek

Çalışılan ve varsa hâlâ ödenmesi gereken çağrı saatlerini, ödenmemiş ücretleri, tatil harçlığını ve kalan izin saatlerini gösteren ayrıntılı bir son hesaplaşma isteyin. Sabit ek ödemeleri, masraf beyanlarını ve olası karşılıkları da kontrol edin. Banka hesabınıza yapılan net ödemeleri, dönüştürmeden brüt ücret hesabından düşmeyin.

Kullanılmamış izin saatleri, iş ilişkisi sona erdiğinde kural olarak paraya çevrilerek ödenir. Bu, iş ilişkisi sırasında yasal izin günlerinin standart olarak parayla ikame edilmesinden farklı bir şeydir. Kayıtları kontrol edin ve işveren, izin talep etmediğiniz günler için izninizden düşüm yapmışsa açıklama isteyin.

Kendiniz istifa ederseniz, genellikle yasal kıdem tazminatına (transitievergoeding) hakkınız olmaz. Örneğin işverenin ağır kusurlu davranışı gibi istisnalar mevcuttur. Bir toplu iş sözleşmesi veya bireysel anlaşma da önem taşıyabilir. İşveren, hukuki bir dayanak olmaksızın cezaları, eğitim masraflarını veya şirket eşyalarını ücretinizden mahsup edemez.

Daha fazla açıklamayı yan işlerde tatil harçlığı ve maaştan ceza kesintisi başlıklı yazılarımızda bulabilirsiniz.

Ayrılış veya tartışmalı bir bitiş tarihi konusunda destek

Arslan Advocaten, sözleşmenizin süre dolmadan feshedilip feshedilemeyeceğini, hangi sürenin geçerli olduğunu ve mevcut ücret haklarınızı nasıl koruyacağınızı değerlendirebilir. Bir uyuşmazlık durumunda, sona erdirme teklifini ve bitiş tarihinin sonuçlarını da inceleyebiliriz.

Sözleşmenizi, toplu iş sözleşmesini, son maaş bordrolarınızı, vardiya çizelgelerinizi ve ilgili mesajları yanınızda getirin. Hasta olup olmadığınızı, yeni bir işinizin bulunup bulunmadığını veya bir ödeneğe ihtiyaç duyup duymayacağınızı belirtin. Durumunuzu iş hukuku sayfamız üzerinden bize iletebilirsiniz. Hukuki yardım imkânları ve olası masraflar ilk görüşmede konuşulabilir.

Sıkça sorulan sorular

İhbar süresi her zaman dört gün müdür

Hayır. Dört gün, çalışma süresinin belirlenmediği durumlara ilişkin özel düzenlemenin çıkış noktasıdır. Uygulanacak bir toplu iş sözleşmesi daha kısa bir süre öngörebilir. Ayrıca gerçekten sıfır saatlik bir sözleşmenizin olup olmadığını ve sözleşmenin feshedilebilir olup olmadığını kontrol edin.

Belirli süreli bir sıfır saatlik sözleşme her zaman süre dolmadan sona erdirilebilir mi

Tek taraflı olağan bir fesih bildirimiyle doğrudan sona erdirilemez. Süre dolmadan fesih imkânının her iki taraf için de yazılı olarak kararlaştırılmış olması gerekir. Aksi takdirde bir sona erdirme anlaşması veya başka bir hukuki yol gerekebilir.

Dört gün benim asgari-azami saatli sözleşmem için de geçerli mi

Kendiliğinden geçerli değildir. Asgari saat sayısı sıfırdan büyük olan bir asgari-azami saatli sözleşmede, genellikle işçinin olağan ihbar süresi esas alınır. Sözleşme metninin ve uygulanacak toplu iş sözleşmesinin kontrol edilmesi gerekir.

İşverenimin istifama onay vermesi gerekir mi

Hukuken geçerli şekilde feshedilebilir bir sözleşmede, açık ve tek taraflı bir fesih bildirimi onaya bağlı değildir. Ancak belirli süreli bir sözleşmeyi daha erken sona erdirmek için tam da bir anlaşmaya ihtiyacınız varsa, karşılıklı mutabakat önem taşır.

Kendim istifa edersem WW (işsizlik ödeneği) hakkım olur mu

Bu kendiliğinden söz konusu değildir. Kendi isteğinizle ayrılmanız, kusurlu işsizlik sayılabilir ve ödenek haklarınızı kaybetmenize yol açabilir. Özellikle hastaysanız veya bir sonraki sözleşmeniz belirsizse, fesih bildiriminde bulunmadan önce sonuçlarını değerlendirtin.

Fesih bildirimimi on dört gün içinde geri alabilir miyim

Olağan bir istifada böyle bir cayma süresi kendiliğinden bulunmaz. Yasal cayma süresi ise yazılı bir sona erdirme anlaşmasında geçerli olabilir. Bir hata yaptıysanız veya istifa beyanınız belirsizse, derhal harekete geçmelisiniz.

Çağrı üzerine çalışmaya ilişkin tüm kurallar bir arada ve her soru için konuyu ayrıntılı olarak açıklayan makaleyle birlikte: çağrı üzerine çalışan: haklarınıza toplu bakış.

Kaynaklar ve hukuki dayanak

• Hollanda Medeni Kanunu, 7. Kitap: 7:652, 7:667, 7:670b, 7:672, 7:677 ve 7:641. maddeler.
• Hollanda hükümetinin sıfır saatlik sözleşmelerde ihbar süresine ilişkin açıklaması.
• Dengeli İşgücü Piyasası Kanunu’nun meclis gerekçesi, kısaltılmış ihbar süresi ve süre dolmadan fesih imkânı.

Kaynaklara 16 Eylül 2026 tarihinde başvurulmuştur. Örnek mektubu yalnızca uygulanacak fesih yolu belirlendikten sonra kullanın.

---

İlgili Hukuki Hizmetler

• Hakkında daha fazla bilgi İş Hukuku
• Hakkında daha fazla bilgi Kişisel Yaralanma
• Hakkında daha fazla bilgi Sigorta Hukuku