Sıfır saatlik sözleşmeler ve 2028’den itibaren yeni esnek çalışma kanunu

Esas alınan tarih: 16 Eylül 2026

Sıfır saatlik sözleşmelere (nulurencontract) ilişkin kurallar 1 Ocak 2028’de değişiyor. Bu durum, Esnek Çalışanlar İçin Daha Fazla Güvence Kanunu’nun (Wet meer zekerheid flexwerkers) yayımlanan yürürlük kararnamesinden kaynaklanmaktadır. Yeni temel kural, sıfırdan büyük sabit bir çalışma süresi içeren bir iş sözleşmesi veya sınırlandırılmış bir saat aralığı sözleşmesi olacaktır. Ortalama çalışma süresi sınırlı olan öğrenciler ve üniversite öğrencileri gibi gruplar için belirli koşullar altında çağrı üzerine çalışmaya yer kalmaya devam edecektir.

Yazar: Onur Arslan, Arslan Advocaten avukatı. Hollanda Barolar Birliği’nin uzmanlık alanları siciline iş hukuku ve kişisel yaralanma alanlarında kayıtlıdır. Son güncelleme: 17 Eylül 2026.

Dolayısıyla 16 Eylül 2026 itibarıyla sıfır saatlik sözleşmeler bu yeni kanunla henüz genel olarak yasaklanmış değildir. Ücret, çağrı koruması ve sabit saat teklifi konusundaki mevcut haklarınız bu arada önemini korumaktadır. Yeni kuralları beklemek, mevcut haklarınızı kullanmadan bırakmanız anlamına gelebilir.

Bu makalede hangi tarihlerin kesinleştiğini, %130’luk bir saat aralığının ne anlama geldiğini, öğrenci istisnasının nasıl düzenlendiğini ve sözleşmenizin değiştirilmesine yönelik bir teklifte nelere dikkat etmeniz gerektiğini okuyacaksınız.

Mevzuatın güncel durumu nedir

Hollanda Senatosu (Eerste Kamer), Esnek Çalışanlar İçin Daha Fazla Güvence Kanunu’nu 7 Temmuz 2026’da kabul etmiştir. Kanun, Resmî Gazete’nin (Staatsblad) 2026, 205 sayısında yayımlanmıştır. Yürürlük tarihlerini belirleyen ayrı kararname ise Staatsblad 2026, 206 sayısında yayımlanmıştır. Bu nedenle tartışma artık yalnızca eski planlara veya daha önceki hedef tarihlere dayanılarak yürütülemez.

Kanunun çeşitli bölümleri aynı anda yürürlüğe girmemektedir. Kararnameye göre Hollanda Medeni Kanunu’nda çağrı üzerine çalışma sözleşmeleri, geçici iş ilişkisi (ajans) sözleşmeleri ve ardışık sözleşmeler zinciri kuralına ilişkin değişiklikler 1 Ocak 2028’de yürürlüğe girer. Başka bir işverenin emrine verilen işçilere ilişkin Waadi’deki (aracı kurumlar yoluyla işçi temini kanunu) bazı değişiklikler ise daha erken başlar.

Bu zaman çizelgesi, yayımlanan yürürlük kararnamesine dayanmaktadır. Sözleşmeniz için ayrıca hangi geçiş hükmünün veya istisnanın uygulanacağına bakılması gerekir. Dolayısıyla 2027’den itibaren yeni esnek çalışma kurallarından söz eden bir haber başlığı, sıfır saatlik sözleşmenizin ne zaman değişeceğini kendiliğinden göstermez.

O tarihe kadar hangi haklara zaten sahipsiniz

Sıfır saatlik bir sözleşmeyle şu anda da bir iş sözleşmesine ve yasal korumaya sahipsiniz. İşveren çağrı süresine, korunan iptallerde ödenecek ücrete ve asgari üç saatlik ücret koşullarına uymak zorundadır. Hastalık durumunda mevcut çağrılar ve fiilî çalışma süresi ücret için bir dayanak oluşturabilir.

En az üç aylık bir iş ilişkisinden sonra, çalışma süresine ilişkin yasal karine, düzenli çalışılan saatleri kanıtlamanıza yardımcı olabilir. On iki aylık çağrı üzerine çalışmanın ardından kural olarak sabit saatler için zorunlu bir teklif yapılması gerekir. Bu düzenlemeler 2028 için yeni tasarlanmış değildir ve yeni mevzuatın yolda olması gerekçesiyle ertelenemez.

Mevcut hukuka göre olağan ücret ödeme yükümlülüğünün yazılı olarak hariç tutulması ancak belirli koşullar altında mümkündür. Mevcut işten çıkarma hukuku da geçerliliğini korumaktadır. İşvereniniz iş ilişkisini yalnızca adınızı planlamadan çıkararak sona erdiremez. Bu konuda sıfır saatlik sözleşmeyle artık çağrılmamak başlıklı yazımızı okuyun.

Yeni temel kural: sıfırdan büyük bir çalışma süresi

Hollanda Medeni Kanunu’nun yeni 7:628aa. maddesi, en fazla bir yıllık bir zaman birimi başına sıfırdan büyük, üzerinde anlaşılmış tek bir saat sayısını esas almaktadır. Çalışma süresi bir aydan uzun bir dönem üzerinden belirlenmişse, ücretin eşit dağıtılması ve çalışmaya hazır olma konusunda güvence sağlayan düzenlemeler dahil olmak üzere ek kurallar uygulanır.

Bunun yanı sıra Hollanda Medeni Kanunu’nun 7:628ab. maddesi bir saat aralığı sözleşmesi getirmektedir. Bu sayede esneklik korunabilir, ancak asgari ve azami saatler arasında sınırlı bir oran dahilinde. Dolayısıyla işveren, asgari olarak ne kadar iş ve ücretin güvence altına alındığını ve ne kadar ek çalışma talep edilebileceğini daha açık bir şekilde belirlemek zorundadır.

Bu temel kuralların yasal istisnaları vardır. Yeni kanun ayrıca, şartlara aykırı olarak doğru bir şekilde sıfırdan büyük bir çalışma süresi içermeyen sözleşmeler için de bir düzenleme içermektedir. Bu durumda yasal bir alt sınırı olan ortalama bir çalışma süresi geçerli hale gelebilir. Dolayısıyla bir işveren, hatalı bir sözleşmeyi kullanmaya devam ederek yeni korumadan doğrudan kaçınamaz.

Azami yüzde 130 ne anlama gelir

Bir saat aralığı sözleşmesinde azami saat, aynı zaman birimi içinde asgari saatin en fazla yüzde 130’u (130%) olabilir. Asgari saat sıfırdan büyük olmalıdır ve zaman birimi en fazla bir çeyrek yıldır (üç ay). %130’luk bir azami sınır, asgari saatin üzerine en fazla yüzde otuzluk bir kısmın kararlaştırılan saat aralığına girdiği anlamına gelir.

Kurgusal örnek. Haftada yirmi saatlik bir asgari süre için, bu temel kural çerçevesinde azami süre haftada en fazla yirmi altı saat olabilir. Yirmi ila kırk saatlik bir sözleşme bu kurala uymaz. Önemli olan, aynı hesaplama birimi içindeki orandır; eski ücretinizin rastgele bir yüzdesi değildir.

Daha küçük bir farka izin verilir; %130 bir üst sınırdır. Çalışma sürelerine ve kararlaştırılan çalışmaya hazır olma durumuna ilişkin kurallar da önemini korur. Asgari süre konusunda daha fazla güvence, her türlü azami vardiya planının başka hiçbir koşula bağlı olmaksızın dayatılabileceği anlamına gelmez.

Çalışmaya hazır olma daha somut olarak sınırlandırılıyor

Yeni düzenleme, çağrılabilirliği önceden bildirilen gün ve saatlere bağlamaktadır. İşçi, bildirdiği bu zaman dilimleri dışında çalışmaya zorlanamaz. Ayrıca bu bildirim, kararlaştırılan azami süreden daha fazla saat içeremez. Bu kural, sınırlı bir sözleşmenin yine de neredeyse tam zamanlı bir hazır bulunma beklentisi doğurmasını önlemeyi amaçlamaktadır.

Saat aralığı rejiminde de çok geç yapılan bir çağrıya veya çağrının geri alınmasına karşı koruma devam etmektedir. Temel süre dört gündür ve toplu iş sözleşmesiyle (cao) en az yirmi dört saate kadar kısaltılabilir. Mevsimlik işlere ilişkin özel istisnaların ayrıca kontrol edilmesi gerekir.

Belirli günlerde dersleri olan bir üniversite öğrencisi için saat güvencesi ile açıkça belirlenmiş hazır bulunma saatlerinin birlikte sağlanması pratikte önemlidir. Yalnızca toplam saat sayısını değil, işin ne zaman talep edilebileceğini de görüşün. Hazır bulunma saatleri belirsiz bir şekilde kayda geçirilirse, maddi açıdan cazip bir asgari süre bile programınıza uymayabilir.

Öğrenciler ve üniversite öğrencileri için istisna

Hollanda Medeni Kanunu’nun yeni 7:628ac. maddesi, işveren için yapılan çalışmanın ortalama süresinin haftada en fazla on altı saat olduğu ve işçinin sayılan gruplardan birine dahil olduğu durumlar için bir istisna içermektedir. Kanun; reşit olmayanları, öğrencileri, üniversite öğrencilerini ve devlet emeklilik (AOW) yaşına ulaşmış işçileri saymaktadır.

Öğrenciler ve üniversite öğrencileri için, kanunda tanımlandığı şekliyle bir eğitim kurumuna kayıtlı olmak önemlidir. Yayımlanan metin, çeşitli Hollanda eğitim kurumlarını ve Avrupa Ekonomik Alanı içindeki benzer kurumları saymaktadır. Dolayısıyla mesele, bir kişinin işinin yanında ara sıra bir kursa katıldığını söylemesinden ibaret değildir.

Yayımlanan bu hükümdeki üniversite öğrencisi kategorisi, basitçe 27 yaş şeklinde genel bir üst yaş sınırı içermemektedir. Yaş ve eğitim durumu, doğru yasal kategoriye göre değerlendirilmelidir. Bu nedenle eski haberler veya gençlik sözleşmesi gibi genel ifadeler koşulları yanlış yansıtabilir.

Koşulları karşılayan bir öğrenci, yasal düzenleme çerçevesinde sıfırdan büyük saat öngören genel temel kuraldan farklı hususları yazılı olarak kararlaştırabilir. Bu, çağrı üzerine çalışmanın her öğrenci için ortadan kalkmayacağı anlamına gelir. Ancak aynı zamanda her şirketin küçük bir yan işi olan herkese istisna kapsamındaki öğrenci muamelesi yapabileceği anlamına da gelmez.

On altı saat bir etiket değil, bir koşuldur

Kanun, işveren için fiilen yapılan ortalama çalışmayı esas alır. Kâğıt üzerinde on altı saat yazan, ancak kişinin sürekli olarak çok daha fazla çalıştığı bir sözleşme bu nedenle doğrudan yeterli değildir. Fiilî çalışmanın ve uygulanacak ortalamanın hangi yöntemle belirlendiğinin kontrol edilmesi gerekir.

Kurgusal örnek. Kayıtlı bir üniversite öğrencisi bir mağazada haftada ortalama on iki saat çalışıyor. Bu durum öğrenci istisnasının kapsamına girebilir. Aynı öğrenci sürekli olarak haftada yirmi dört saat çalışırsa, yalnızca bu nedenle bile en fazla on altı saatlik sınırı karşılamaz. Öğrencinin kaydı tek başına daha yüksek çalışma süresini istisna kapsamına sokmaz.

Tatil döneminde arada bir yaşanan yoğun bir hafta, uygulanacak ortalama hesaplaması içinde dikkatle değerlendirilmelidir. Tek bir haftaya bakarak her hakkın hemen değiştiği sonucuna varmayın, ancak uzun süreli fazla çalışmayı da göz ardı etmeyin. Olguların kontrol edilebilir kalması için çalışma saati kayıtlarını ve tatil dönemlerine ilişkin anlaşmaları saklayın.

Mezuniyetten sonra veya daha fazla çalışıldığında ne olur

Yeni kanun, ilgili koşullar artık karşılanmadığında ne olacağını da düzenlemektedir. Hollanda Medeni Kanunu’nun 7:628ac. maddesinin 10. fıkrası, orada tanımlanan durumlar için sözleşmenin o andan itibaren bir saat aralığı sözleşmesi olarak geçerli olacağını öngörmektedir. Bu durumda asgari süre, önceki on iki ay boyunca veya daha kısa bir iş ilişkisinde başlangıçtan bu yana geçen süre boyunca fiilen yapılan ortalama çalışmaya göre belirlenir.

Bu nedenle mezuniyet, ilgili kaydın sona ermesi veya çalışma süresinin değişmesi ciddiye alınmalı ve gereği yapılmalıdır. İşverene hangi tarihi ve hangi hesaplamayı kullandığını sorun. Eski öğrenci sözleşmesi adının korunması olguları değiştirmez.

Sözleşme türünün yasal olarak değişmesi, kıdeminizden, birikmiş izinlerinizden veya daha önceki ücret alacaklarınızdan farkında olmadan vazgeçmeniz için bir neden değildir. Önerilen yeni belgeyi mevcut sözleşmeyle karşılaştırın. Yeni bir idari form, tüm haklarınızın kendiliğinden sıfırdan başlaması anlamına gelmemelidir.

Mevcut sıfır saatlik sözleşmelere ne olacak

Kanun, Yeni Medeni Kanun Geçiş Kanunu’nun (Overgangswet nieuw Burgerlijk Wetboek) 228. maddesinde özel geçiş hükümleri içermektedir. Mevcut çağrı üzerine çalışma sözleşmeleri, sayılan bir istisna geçerli olmadıkça veya sözleşme ilgili yeni şartları zaten karşılamadıkça, yürürlük tarihinde kural olarak yeni saat aralığı rejimine dönüştürme düzenlemesine tabi olur.

Asgari süre açısından, önceki on iki ay boyunca fiilen yapılan ortalama çalışma rol oynar. Daha kısa süredir var olan sözleşmeler için geçiş metni farklı bir hesaplama kuralı içerir. Bu düzenleme, öğrenci istisnasının sonradan ortadan kalkması durumunda uygulanan kuralla doğrudan aynı değildir. Bu nedenle iki durumun birbirinden ayrı tutulmasını sağlayın.

Bu durum, 2027 yılındaki vardiya çizelgelerinin saklanmasını 1 Ocak 2028’deki geçiş için önemli kılmaktadır. Bir dönüştürme teklifi aldığınızda, saatlerin tam hesaplamasını ve yasal dayanağı isteyin. Bir işveren, yalnızca kanunun yeni bir sözleşme gerektirdiği açıklamasıyla kendi seçtiği daha düşük bir asgari süreyi uygulamaya koyamaz.

On iki ay sonraki teklif devam ediyor mu

Yeni kanun, saat aralığı rejimi içinde sabit bir çalışma süresi için teklif düzenlemesini korumaktadır. On iki ay sonra, kural olarak bir ay içinde, ilgili dönemdeki ortalama çalışma süresine uygun bir teklif yapılması gerekir. Yeni düzenleme de işverenin bu yükümlülüğünü yerine getirmemesi durumunda sonuçlar öngörmektedir.

Mevcut sözleşmelerin yasal olarak dönüştürülmesi ve bir istisnanın ortadan kalkması durumları için kanun, yeni teklifin ilk yapılacağı ana ilişkin kurallar içerir. Bu nedenle bu anı doğru geçiş hükmüne göre hesaplayın. Eski başlangıç tarihi önemli olabilir, ancak her durumda yeni rejim kapsamındaki ilk tarihi doğrudan belirlemez.

Bu arada mevcut teklif düzenlemesi kapsamındaki haklar, ilgili dönemde geçerli olan hukuka göre değerlendirilmelidir. Yeni bir düzenlemenin gelmesi, daha önce yapılmamış bir teklifi geriye dönük olarak usule uygun hale getirmez. Bu nedenle eski ücret alacaklarınızı dosyanızda ayrı tutun.

Geçici iş ajansı çalışanları için neler değişiyor

Kanun, çağrı üzerine çalışmanın yanı sıra geçici iş ajansı aracılığıyla çalışmayı da değiştirmektedir. Yayımlanan metin, diğerlerinin yanı sıra özel ajans rejiminin uygulandığı dönemde ve bunu izleyen sözleşme aşamasında değişiklikler içermektedir. Hastalık sırasında ajans hükmüne (uitzendbeding) dayanılması da yasal olarak sınırlandırılmaktadır. Bu değişikliklerin kendi koşulları ve geçiş hükümleri vardır.

Ayrıca eşdeğer çalışma koşullarına ilişkin yasal düzenleme de değiştirilmektedir. Kararnameye göre bu bölüm 31 Aralık 2026’da yürürlüğe girer. Bu yasal tarihi, uygulanacak bir toplu iş sözleşmesi uyarınca daha önce geçerli olan düzenlemelerle karıştırmayın.

Örneğin 2026–2028 dönemi geçici iş ajansı çalışanları toplu iş sözleşmesi, eşdeğer çalışma koşullarına ilişkin düzenlemeleri zaten içermektedir. Bu nedenle bir ajans çalışanı, hangi toplu iş sözleşmesinin geçerli olduğunu ve bundan hangi hakların doğduğunu şimdiden değerlendirtmelidir. Durumunuzu geçici iş ajansı çalışanları için haklar ve destek sayfamız üzerinden bize iletebilirsiniz.

Ardışık sözleşmeler zinciri kuralı ve özel istisnalar

Yeni kanun, belirli süreli sözleşmeler zincirini kesen genel ara süreyi 36 aya uzatmaktadır. Bu, yayımlanan nihai metindir; beş yıllık bir süre öngören eski bilgiler nihai düzenlemeyi yansıtmamaktadır. Belirli gruplar ve durumlar için istisnalar mevcuttur.

Örneğin kanun, ortalama çalışma süresi haftada en fazla on altı saat olan bazı öğrenciler ve üniversite öğrencileri için bir istisna içermektedir. Daha önce yapılmış belirli süreli sözleşmelere ve mevcut toplu iş sözleşmesi sapmalarına ilişkin geçiş hükümleri de önem taşır. Bu nedenle bir sözleşme zinciri, tarihler ve belgeler üzerinden değerlendirilmelidir.

Kişiye özel bütçeden (persoonsgebonden budget) ödenen, özel bir hanedeki belirli işler için ayrı geçiş hükümleri geçerlidir. Bu hükümlerde öngörülen sonraki tarih 2030’dan önce olamaz. Bu istisna, tüm bakım çalışanlarına veya bakım sektöründeki tüm öğrencilere genellenemez.

Yeni bir sözleşme teklifinde hangi soruları sormalısınız

İşvereninizden, teklifin gönüllü bir değişiklik mi, sabit saatler için güncel bir teklif mi yoksa gelecekteki yasal bir dönüştürme mi olduğunu yazılı olarak belirtmesini isteyin. Başlangıç tarihinin ve dayanılan yasal hükmün açıkça belirtilmesini sağlayın. Bu bilgiler, hangi hesaplamayı kontrol etmeniz gerektiğini ve diğer değişiklikler için onayınızın gerekip gerekmediğini belirler.

Ardından hangi saatlerin asgari olarak güvence altına alındığını, azami sürenin nasıl hesaplandığını ve hangi günlerde hazır bulunmanız gerektiğini sorun. Öğrenci istisnasına dayanılıyorsa, hangi eğitim durumunun ve ortalama çalışma süresinin esas alındığı açık olmalıdır. Teklifin saat ücretinizde, tatil harçlığınızda, sözleşme sürenizde veya önceki haklarınızda herhangi bir değişiklik yapıp yapmadığını da kontrol edin.

Yanıt vermeden önce size sunulan versiyonu saklayın. Yalnızca dijital bir onay düğmesi varsa, önce tüm koşulların okunabilir bir kopyasını isteyin. Vardiya planlama kayıtlarında yapılan pratik bir düzenleme ile iş sözleşmenizde yapılan bir değişiklik, birbirinden açıkça ayırt edilebilmelidir.

Şimdiden neler yapabilirsiniz

Sözleşmelerinizi, maaş bordrolarınızı ve vardiya çizelgelerinizi saklayın ve mevcut saatlerinizin doğru ödenip ödenmediğini kontrol edin. On iki ay sonra yapılmamış bir teklifi şimdiden talep edin. Sürekli olarak fazla çalışıyorsanız, yasal karinenin daha yüksek bir çalışma süresini destekleyip desteklemediğini değerlendirtin. Gelecekteki bir iyileşme, mevcut bir ücret alacağının yerini tutmaz.

Öğrenci olarak çalışıyorsanız, ilgili kaydınızı ve bu kayıttaki değişiklikleri de takip edin. Hazır bulunma saatlerinizi kayda geçirin ve tatillerde yapılan ek çalışmanın nasıl kaydedileceğini zamanında görüşün. Yeni bir sözleşme teklifi aldığınızda asgari saatlerin, azami saatlerin, ücretin, hazır bulunma saatlerinin ve bitiş tarihinin karşılaştırmasını isteyin.

Arslan Advocaten, sözleşmenize hangi mevcut ve gelecekteki düzenlemenin uygun düştüğünü değerlendirebilir. Önerilen bir dönüştürmenin mevcut haklarınızı etkileyip etkilemediğini de kontrol edebiliriz. Bir iş hukuku değerlendirmesi için mevcut sözleşmenizi, önerilen değişikliği ve çalışma saatlerinizin bir dökümünü yanınızda getirin.

Sıkça sorulan sorular

Sıfır saatlik sözleşmeler 2026’da zaten yasak mı

Hayır, yayımlanan kararnameye göre çağrı üzerine çalışma sözleşmelerine ilişkin yeni temel kurallar 1 Ocak 2028’de yürürlüğe girer. Eylül 2026’da sözleşmenizin mevcut hukuka göre değerlendirilmesi gerekir. Mevcut diğer yükümlülükler ise zaten geçerlidir.

Her öğrenci 2028’den itibaren sıfır saatlik sözleşmesini koruyabilir mi

Hayır, istisna koşula bağlıdır. Diğerlerinin yanı sıra ilgili eğitim kaydı ve işveren için haftada ortalama en fazla on altı saat çalışılması önemlidir. Yan işin öğrenci işi olarak adlandırılması yeterli değildir.

Yüzde 130, ücretimin yüzde otuz artacağı anlamına mı gelir

Hayır. Bu oran, saat aralığı sözleşmesindeki azami ve asgari saatler arasındaki oranı sınırlar. Asgari yirmi saatte azami süre en fazla yirmi altı saattir. Bu genel bir maaş artışı değildir.

İşveren istediği anda yeni bir sözleşme imzalamak zorunda mıyım

Önce hangi bölümlerin değiştiğini ve hangi yasal düzenlemenin uygulandığını okuyun. Bir dönüştürme, ücretinizi, kıdem yıllarınızı veya önceki haklarınızı azaltmak için doğrudan kullanılamaz. Saat hesaplamasını ve mevcut haklarınızla bir karşılaştırmayı isteyin.

İşverenim sabit saat teklifi için 2028’e kadar bekleyebilir mi

Yalnızca yeni kanun gerekçesiyle bekleyemez. On iki aylık çağrı üzerine çalışmadan sonraki mevcut teklif yükümlülüğü zaten geçerlidir. Bu yükümlülük yerine getirilmemişse, şimdiden bir ücret talebi doğabilir. Yeni geçiş düzenlemesi bundan ayrı tutulmalıdır.

Geçici iş ajansı çalışmasına ilişkin yeni kuralların hepsi aynı anda mı yürürlüğe girdi

Hayır. Kararname farklı yürürlük tarihleri içerir ve toplu iş sözleşmesi daha önceden haklar tanıyabilir. Bir kuralın kanundan mı, toplu iş sözleşmesinden mi yoksa bireysel sözleşmeden mi kaynaklandığını ve hangi dönem için geçerli olduğunu her zaman kontrol edin.

Çağrı üzerine çalışmaya ilişkin tüm kurallar bir arada ve her soru için konuyu ayrıntılı olarak açıklayan makaleyle birlikte: çağrı üzerine çalışan: haklarınıza toplu bakış.

Kaynaklar ve hukuki dayanak

• Staatsblad 2026 205’te Esnek Çalışanlar İçin Daha Fazla Güvence Kanunu, özellikle Hollanda Medeni Kanunu’nun yeni 7:628aa, 7:628ab ve 7:628ac. maddeleri ile Geçiş Kanunu’nun 228. ve 229. maddeleri.
• Staatsblad 2026 206’da yürürlük kararnamesi.
• Hollanda Senatosu 36746 sayılı dosya.
• Hollanda hükümetinin mevcut çağrı üzerine çalışma kurallarına ilişkin açıklaması.
• ABU’nun 2026–2028 geçici iş ajansı çalışanları toplu iş sözleşmesine ilişkin açıklaması.

Mevzuatın durumu ve kaynak kontrolü: 16 Eylül 2026. Daha sonraki bir sözleşme teklifinde olası ek değişikliklerin ve uygulama kurallarının da kontrol edilmesi gerekir.

---

İlgili Hukuki Hizmetler

• Hakkında daha fazla bilgi İş Hukuku
• Hakkında daha fazla bilgi Kişisel Yaralanma