Vragen over je oproepcontract en de nieuwe flexwet?
De hoofdwijzigingen voor oproepcontracten gaan volgens het inwerkingtredingsbesluit op 1 januari 2028 in. Tot die tijd geldt het huidige recht – ook voor scholieren en studenten.
- Wij toetsen je contract aan de regels die nu gelden.
- Wij leggen uit wat er voor jou verandert en wanneer.
- Wij beoordelen of de studentenuitzondering in jouw situatie opgaat.
Bel 070 450 0300Laat je zaak beoordelen
Het eerste gesprek is kosteloos en vertrouwelijk. Zes vestigingen in Nederland. Wij spreken ook Turks, Pools en Engels.
Peildatum 16 september 2026
De regels voor nulurencontracten veranderen op 1 januari 2028. Dat volgt uit het gepubliceerde inwerkingtredingsbesluit van de Wet meer zekerheid flexwerkers. De hoofdregel wordt een arbeidsovereenkomst met een positieve vaste arbeidsomvang of een begrensd bandbreedtecontract. Voor onder meer scholieren en studenten met een beperkte gemiddelde arbeidsduur blijft onder voorwaarden ruimte voor oproepwerk.
Op 16 september 2026 zijn nulurencontracten dus niet al algemeen verboden door deze nieuwe wet. Je huidige rechten op loon, oproepbescherming en een aanbod voor vaste uren blijven ondertussen belangrijk. Wachten op de nieuwe regels kan betekenen dat je bestaande aanspraken onbenut laat.
In dit artikel lees je welke data vaststaan, wat een bandbreedte van 130% betekent, hoe de studentenuitzondering is geformuleerd en waarop je moet letten bij een voorstel om je contract aan te passen.
Wat is de stand van de wetgeving
De Eerste Kamer heeft de Wet meer zekerheid flexwerkers op 7 juli 2026 aangenomen. De wet is bekendgemaakt in Staatsblad 2026, 205. Het afzonderlijke besluit met de ingangsdata is gepubliceerd in Staatsblad 2026, 206. Daardoor kan de discussie niet meer alleen worden gevoerd op basis van oude plannen of eerdere streefdata.
De verschillende onderdelen treden niet allemaal tegelijk in werking. De wijzigingen in het Burgerlijk Wetboek over oproepcontracten, uitzendovereenkomsten en de ketenregeling gaan volgens het besluit op 1 januari 2028 in. Bepaalde wijzigingen van de Waadi over ter beschikking gestelde arbeidskrachten beginnen eerder.
| Datum volgens het besluit | Welke onderdelen ingaan |
|---|---|
| 31 december 2026 | Onder meer de wijziging van artikel 8 Waadi over gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden en de bijbehorende samenloopbepaling |
| 1 januari 2027 | Overige aangewezen Waadi-wijzigingen, waaronder informatie bij gewijzigde arbeidsvoorwaarden en regels rond vervanging bij staking |
| 1 januari 2028 | De hoofdwijzigingen over oproepcontracten, uitzendwerk, ketenregeling en samenhangende bepalingen |
Deze tijdlijn is gebaseerd op het gepubliceerde inwerkingtredingsbesluit. Voor jouw contract moet daarnaast worden bekeken welk overgangsrecht of welke uitzondering geldt. Een kop over nieuwe flexregels vanaf 2027 vertelt dus niet automatisch wanneer jouw nulurencontract verandert.
Welke rechten heb je tot die tijd al
Met een nulurencontract heb je nu al een arbeidsovereenkomst en wettelijke bescherming. De werkgever moet rekening houden met de oproeptermijn, loon bij beschermde annuleringen en de voorwaarden voor minimaal drie uur loon. Bij ziekte kunnen bestaande oproepen en de werkelijke arbeidsomvang een loonbasis geven.
Na ten minste drie maanden dienstverband kan het rechtsvermoeden van arbeidsomvang helpen om structurele uren te onderbouwen. Na twaalf maanden oproepwerk bestaat in beginsel een verplicht aanbod voor vaste uren. Deze regelingen zijn niet pas voor 2028 bedacht en mogen niet worden uitgesteld omdat nieuwe wetgeving onderweg is.
Een schriftelijke uitsluiting van de gewone loondoorbetalingsplicht is onder het huidige recht slechts binnen voorwaarden mogelijk. Ook het huidige ontslagrecht blijft gelden. Je werkgever kan het dienstverband niet uitsluitend beëindigen door je naam uit de planning te halen. Lees daarover niet meer opgeroepen worden met een nulurencontract.
De nieuwe hoofdregel is een positieve arbeidsomvang
Het nieuwe artikel 7:628aa BW gaat uit van één overeengekomen aantal uren groter dan nul, per tijdseenheid van ten hoogste een jaar. Bij een omvang over een langere periode dan een maand horen aanvullende regels, waaronder gelijkmatige loonspreiding en afspraken die zekerheid over beschikbaarheid geven.
Daarnaast introduceert artikel 7:628ab BW een bandbreedtecontract. Daarmee kan flexibiliteit behouden blijven, maar binnen een beperkte verhouding tussen minimum- en maximumuren. De werkgever moet dus duidelijker vastleggen hoeveel werk en loon minimaal worden gegarandeerd en hoeveel extra inzet kan worden gevraagd.
Deze hoofdregels kennen wettelijke uitzonderingen. Ook bevat de nieuwe wet een regeling voor overeenkomsten die in strijd met de eisen geen correcte positieve omvang hebben. Daarbij kan een gemiddelde arbeidsomvang gaan gelden met een wettelijke ondergrens. Een werkgever voorkomt de nieuwe bescherming dus niet zonder meer door een onjuist contract te blijven gebruiken.
Wat betekent maximaal 130 procent
Bij een bandbreedtecontract mag het maximum ten hoogste 130% van het minimum over dezelfde tijdseenheid bedragen. Het minimum moet groter zijn dan nul en de tijdseenheid bedraagt ten hoogste een kwartaal. Een maximum van 130% betekent dat maximaal dertig procent boven op het minimum binnen de afgesproken bandbreedte valt.
Fictief voorbeeld. Bij twintig minimumuren per week kan het maximum binnen deze hoofdregel ten hoogste zesentwintig uur per week bedragen. Een contract van twintig tot veertig uur past daar niet in. Het gaat om de verhouding binnen dezelfde rekeneenheid, niet om een willekeurig percentage van je oude loon.
| Minimum per week | Hoogste maximum bij 130% |
|---|---|
| 10 uur | 13 uur |
| 20 uur | 26 uur |
| 30 uur | 39 uur |
Een kleiner verschil is toegestaan; 130% is een bovengrens. De regels over arbeidstijden en overeengekomen beschikbaarheid blijven daarnaast relevant. Meer zekerheid over het minimum betekent niet dat ieder maximumrooster zonder verdere voorwaarden kan worden opgelegd.
Beschikbaarheid wordt concreter begrensd
De nieuwe regeling koppelt oproepbaarheid aan vooraf opgegeven dagen en uren. De werknemer kan niet worden verplicht buiten die opgegeven momenten te werken. De opgave mag bovendien niet meer uren omvatten dan het overeengekomen maximum. Dat moet voorkomen dat een beperkt contract toch vrijwel volledige beschikbaarheid vraagt.
Ook blijft in het bandbreedteregime bescherming bestaan bij een te late oproep of intrekking. De hoofdtermijn is vier dagen, met de mogelijkheid van verkorting bij cao tot minimaal vierentwintig uur. Specifieke seizoensuitzonderingen moeten afzonderlijk worden gecontroleerd.
Voor een student met colleges op vaste dagen is de combinatie van urengarantie en duidelijke beschikbaarheid praktisch belangrijk. Bespreek niet alleen het totaal aantal uren, maar ook wanneer het werk kan worden gevraagd. Een financieel aantrekkelijk minimum kan alsnog lastig passen als beschikbaarheid onduidelijk wordt vastgelegd.
De uitzondering voor scholieren en studenten
Het nieuwe artikel 7:628ac BW bevat een uitzondering wanneer de gemiddelde omvang van de voor de werkgever verrichte arbeid ten hoogste zestien uur per week bedraagt en de werknemer tot een genoemde groep behoort. De wet noemt minderjarigen, scholieren, studenten en werknemers die de AOW-leeftijd hebben bereikt.
Voor scholieren en studenten is de wettelijk omschreven inschrijving bij een onderwijsinstelling van belang. De gepubliceerde tekst noemt verschillende Nederlandse onderwijsinstellingen en vergelijkbare instellingen binnen de Europese Economische Ruimte. Het gaat dus niet uitsluitend om de mededeling dat iemand naast het werk wel eens een cursus volgt.
De studentencategorie in deze gepubliceerde bepaling heeft niet simpelweg een algemene bovengrens van 27 jaar. Leeftijd en onderwijsstatus moeten volgens de juiste wettelijke categorie worden beoordeeld. Oude nieuwsberichten of algemene termen als jongerencontract kunnen de voorwaarden daarom onjuist weergeven.
Een student die aan de voorwaarden voldoet kan onder de wettelijke regeling schriftelijk andere afspraken maken dan de algemene positieve-urenhoofdregel voorschrijft. Dat betekent dat oproepwerk niet voor iedere student verdwijnt. Het betekent evenmin dat ieder bedrijf iedereen met een kleine bijbaan als uitgezonderde student mag behandelen.
Zestien uur is een voorwaarde en geen etiket
De wet kijkt naar de gemiddelde verrichte arbeid voor de werkgever. Een contract dat op papier zestien uur noemt terwijl iemand structureel veel meer werkt, is daarom niet zonder meer voldoende. De feitelijke inzet en de wijze waarop het toepasselijke gemiddelde wordt vastgesteld moeten worden gecontroleerd.
Fictief voorbeeld. Een ingeschreven student werkt bij een winkel gemiddeld twaalf uur per week. Die situatie kan binnen de studentenuitzondering passen. Werkt dezelfde student structureel vierentwintig uur per week, dan voldoet hij niet op die enkele grond aan de grens van maximaal zestien uur. Zijn inschrijving alleen maakt de hogere inzet niet uitgezonderd.
Een incidenteel drukke vakantieweek moet zorgvuldig binnen de toepasselijke gemiddeldeberekening worden geplaatst. Trek niet uitsluitend uit één week de conclusie dat ieder recht direct omslaat, maar negeer langdurig extra werk ook niet. Bewaar urenregistraties en afspraken over vakantieperiodes, zodat de feiten controleerbaar blijven.
Wat gebeurt er na afstuderen of bij meer werk
De nieuwe wet regelt ook wat gebeurt wanneer niet meer aan de relevante voorwaarden wordt voldaan. Artikel 7:628ac lid 10 BW bepaalt voor de daar beschreven situaties dat de overeenkomst vanaf dat moment als bandbreedtecontract geldt. De minimumomvang sluit daarbij aan bij de gemiddelde verrichte arbeid over de voorafgaande twaalf maanden of, bij een korter dienstverband, de periode sinds aanvang.
Afstuderen, beëindiging van de relevante inschrijving of een gewijzigde arbeidsomvang moet daarom serieus worden verwerkt. Vraag de werkgever welke datum en berekening hij gebruikt. Het behouden van de oude naam studentencontract verandert de feiten niet.
Een wettelijke overgang van contracttype is geen reden om je anciënniteit, opgebouwde vakantie of eerdere loonvorderingen ongemerkt prijs te geven. Vergelijk een voorgesteld nieuw document met de bestaande overeenkomst. Een nieuw administratief formulier hoort niet vanzelf een nieuwe start van alle rechten te betekenen.
Wat gebeurt er met bestaande nulurencontracten
De wet bevat specifiek overgangsrecht in artikel 228 van de Overgangswet nieuw Burgerlijk Wetboek. Bestaande oproepovereenkomsten vallen bij inwerkingtreding in beginsel onder een omzettingsregeling naar het nieuwe bandbreedteregime, tenzij een genoemde uitzondering geldt of de overeenkomst al aan de relevante nieuwe eisen voldoet.
Voor de minimumomvang speelt het gemiddelde van de verrichte arbeid over de voorafgaande twaalf maanden een rol. Voor korter bestaande overeenkomsten bevat de overgangstekst een afwijkende berekeningsregel. Die regeling is niet zonder meer dezelfde als de regel bij het later wegvallen van een studentenuitzondering. Laat daarom beide situaties uit elkaar houden.
Dit maakt het bewaren van roosters in 2027 belangrijk voor de overgang op 1 januari 2028. Vraag bij een omzettingsvoorstel om de volledige urenberekening en de wettelijke grondslag. Een werkgever kan niet uitsluitend een zelfgekozen lager minimum invoeren met de uitleg dat de wet een nieuw contract vereist.
Blijft het aanbod na twaalf maanden bestaan
De nieuwe wet behoudt een aanbodregeling voor een vaste arbeidsomvang binnen het bandbreedteregime. Na twaalf maanden moet in beginsel binnen een maand een aanbod worden gedaan dat aansluit bij de gemiddelde omvang over de relevante periode. Ook de nieuwe regeling kent gevolgen als de werkgever zijn verplichting niet nakomt.
Bij wettelijke omzetting van bestaande contracten en bij het wegvallen van een uitzondering bevat de wet regels over het eerste nieuwe aanbodmoment. Bereken dat moment dus vanuit de juiste overgangsbepaling. De oude startdatum kan belangrijk zijn, maar geeft niet in iedere situatie rechtstreeks de eerste datum onder het nieuwe regime.
Bestaande aanspraken onder de huidige aanbodregeling moeten intussen worden beoordeeld op het recht dat gold in de betreffende periode. De komst van een nieuwe regeling maakt een eerder achterwege gebleven aanbod niet met terugwerkende kracht correct. Houd oudere loonvorderingen daarom afzonderlijk in je dossier.
Wat verandert voor uitzendkrachten
De wet wijzigt naast oproepwerk ook uitzendwerk. De gepubliceerde tekst bevat onder meer aanpassingen van de periode waarin het bijzondere uitzendregime geldt en van de daaropvolgende contractfase. Ook wordt het inroepen van het uitzendbeding tijdens ziekte wettelijk begrensd. Deze wijzigingen kennen eigen voorwaarden en overgangsrecht.
Verder wordt de wettelijke regeling voor gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden gewijzigd. Dat onderdeel gaat volgens het besluit op 31 december 2026 in. Verwar die wettelijke datum niet met afspraken die op grond van een toepasselijke cao al eerder gelden.
De cao voor uitzendkrachten 2026–2028 bevat bijvoorbeeld al afspraken over gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden. Een uitzendkracht moet daarom nu al laten beoordelen welke cao geldt en welke aanspraken daaruit volgen. Op onze pagina over rechten en hulp voor uitzendkrachten kun je je situatie voorleggen.
De ketenregeling en bijzondere uitzonderingen
De nieuwe wet verlengt de algemene tussenpoos waarmee een keten van tijdelijke contracten kan worden doorbroken naar 36 maanden. Dat is de gepubliceerde eindtekst; oudere informatie over een voorgenomen termijn van vijf jaar beschrijft niet de uiteindelijke regeling. Voor specifieke groepen en situaties bestaan uitzonderingen.
Zo bevat de wet een afwijking voor bepaalde scholieren en studenten met een gemiddelde arbeidsduur van maximaal zestien uur per week. Ook overgangsrecht voor al aangegane tijdelijke contracten en bestaande cao-afwijkingen is relevant. Een contractketen moet daarom op data en documenten worden beoordeeld.
Voor bepaalde arbeid in een particuliere huishouding die uit een persoonsgebonden budget wordt betaald, geldt afzonderlijk overgangsrecht. Het daarin bedoelde latere tijdstip kan niet vóór 2030 liggen. Die uitzondering mag niet worden veralgemeniseerd naar alle zorgmedewerkers of alle studenten in de zorg.
Welke vragen stel je bij een nieuw contractvoorstel
Vraag je werkgever om schriftelijk te vermelden of het voorstel een vrijwillige wijziging, een huidig aanbod voor vaste uren of een toekomstige wettelijke omzetting betreft. Laat de ingangsdatum en de gebruikte wettelijke bepaling benoemen. Die informatie bepaalt welke berekening je moet controleren en of instemming nodig is voor andere wijzigingen.
Vraag daarna welke uren als minimum worden gegarandeerd, hoe het maximum is berekend en op welke dagen je beschikbaar moet zijn. Bij een beroep op de studentenuitzondering moet duidelijk zijn welke onderwijsstatus en gemiddelde inzet worden aangenomen. Controleer ook of het voorstel iets verandert aan uurloon, vakantiebijslag, looptijd of eerdere aanspraken.
Bewaar de aangeboden versie voordat je reageert. Als alleen een digitale akkoordknop beschikbaar is, vraag dan eerst een leesbaar exemplaar van alle voorwaarden. Een praktische aanpassing van de roosteradministratie en een wijziging van je arbeidsovereenkomst horen herkenbaar van elkaar te worden onderscheiden.
Wat kun je nu al doen
Bewaar je contracten, loonstroken en roosters en controleer of je huidige uren goed worden betaald. Vraag een ontbrekend aanbod na twaalf maanden nu al op. Laat bij structureel meerwerk beoordelen of het rechtsvermoeden een hogere omvang ondersteunt. Een toekomstige verbetering vervangt geen huidige loonclaim.
Werk je als student, houd dan ook je relevante inschrijving en wijzigingen daarvan bij. Leg beschikbaarheid vast en bespreek tijdig hoe extra werk tijdens vakanties wordt geregistreerd. Vraag bij een nieuw contractvoorstel om een vergelijking van minimumuren, maximumuren, loon, beschikbaarheid en einddatum.
Arslan Advocaten kan beoordelen welke huidige en toekomstige regeling bij jouw overeenkomst past. We kunnen ook controleren of een voorgestelde omzetting bestaande rechten aantast. Neem voor een arbeidsrechtelijke beoordeling het huidige contract, de voorgestelde wijziging en een urenoverzicht mee.
Veelgestelde vragen
Zijn nulurencontracten in 2026 al verboden
Nee, de nieuwe hoofdregels voor oproepcontracten gaan volgens het gepubliceerde besluit op 1 januari 2028 in. In september 2026 moet je contract worden beoordeeld volgens het huidige recht. Andere bestaande verplichtingen gelden al wel.
Mag iedere student vanaf 2028 een nulurencontract houden
Nee, de uitzondering is voorwaardelijk. Onder meer de relevante onderwijsinschrijving en de gemiddelde arbeid van ten hoogste zestien uur per week voor de werkgever zijn belangrijk. De benaming studentenbijbaan is niet voldoende.
Betekent 130 procent dat mijn loon met dertig procent stijgt
Nee. Het percentage begrenst de verhouding tussen maximum- en minimumuren binnen het bandbreedtecontract. Bij twintig minimumuren is het maximum ten hoogste zesentwintig uur. Het is geen algemene salarisverhoging.
Moet ik een nieuw contract ondertekenen zodra de werkgever dat vraagt
Lees eerst welke onderdelen veranderen en welke wettelijke regeling wordt toegepast. Een omzetting kan niet zonder meer dienen om loon, dienstjaren of eerdere aanspraken te verminderen. Vraag om de urenberekening en een vergelijking met je bestaande rechten.
Kan mijn werkgever wachten tot 2028 met vaste uren aanbieden
Niet uitsluitend vanwege de nieuwe wet. De huidige aanbodplicht na twaalf maanden oproepwerk geldt al. Als daaraan niet is voldaan, kan nu al een loonvraag ontstaan. De nieuwe overgangsregeling moet daarvan worden onderscheiden.
Zijn de nieuwe regels voor uitzendwerk allemaal hetzelfde ingegaan
Nee. Het besluit bevat verschillende ingangsdata en de cao kan al eerder rechten geven. Controleer steeds of een regel uit de wet, uit de cao of uit de individuele overeenkomst komt en voor welke periode zij geldt.
Bronnen en juridische basis
- Wet meer zekerheid flexwerkers in Staatsblad 2026 205, in het bijzonder nieuwe artikelen 7:628aa, 7:628ab en 7:628ac BW en artikelen 228 en 229 Overgangswet.
- Inwerkingtredingsbesluit in Staatsblad 2026 206.
- Eerste Kamer dossier 36746.
- Rijksoverheid over de huidige oproepregels.
- ABU over de cao voor uitzendkrachten 2026–2028.
Stand van wetgeving en broncontrole: 16 september 2026. Bij een later contractvoorstel moeten ook eventuele nadere wijzigingen en uitvoeringsregels worden gecontroleerd.
